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管理的跨度和層次適當分析技巧
文字像精靈，只要你用好它，它就會產生讓你意想不到的效果。所以無論我們說話還是作文，都要運用好文字。只要你能準確靈活的用好它，它就會讓你的語言煥發出活力和光彩。下面，小編為大家分享管理的跨度和層次適當分析技巧，希望對大家有所幫助！
管理的跨度和層次適當分析技巧 篇1
(一)管理跨度和層次
一個領導者直接管轄的人數稱為管理跨度(又稱幅度、寬度)。從最高領導到最后的作業者之間管理的級數稱為管理層次。當企業人數確定之后，管理跨度和層次之間成反向關系，即管理跨度越大，層次越少;反之，管理跨度越小，層次越多。
一個管理者直接管轄的人數不可能無限制地擴大。過大會產生由于領導者工作指導和監督不過來而貽誤工作;管轄人數也不應太少，太少必然增加了管理層次，管理層次的增加必然會大大影響信息的傳遞和工作效率，同樣會貽誤工作。因此一個領導者領導的人數應該是一個恰當的數字，以保證組織的工作效率和目標的實現。
目前，由于企業管理者和員工能力的提高以及管理手段的改進，其趨勢是管理層次減少，組織向扁平化方向發展。
(二)確定管理幅度的常用方法
1.經驗法。管理研究機構通過對不同規模的成功企業、事業總是進行調查，并進行統計分析，得出一個領導者管轄幾個直接被領導者更適當的經驗數值。通常是上層級別管轄4-8人，基層則為8—15人或更多一些。
2.變量依據法。這種方法(見表3—2)認為以下六個變量是影響管轄人數的關鍵，即：
職能相似性：同一名管理者直接管轄的`單位或人員所執行職能的相同程度;
地區相似性：同一名管理者直接管轄的單位或人員所在地理位置靠近程度;
職能復雜性：這一因素涉及要完成的任務與要管理的部門等的特點相似程度;
指導與控制的工作量：被管轄人員的特點、需要訓練的程度、授權的多少以及需要親自關心的程度;
協調工作量：協調所管轄的人員內部及其與外部之間關系取得—致所需要的時間多少;
計劃工作量：管理者制定計劃的時間要求及計劃工作的重要性、復雜性。
將上述變量按困難程度排成級，賦予每個因素加權系數，形成如表3—2的內容。再根據表中的因素打分，并帶著權重計算總得分。然后，考慮配備給這位管理者助手的數量，乘上一個修正系數，求出最后得分。一般講，酷備一名助手，其修正系數為0.70—0.85;以后每多配一名，其系數減0.01—0.015。最后按照總得分，對照表3—2查出所管轄的人數。
管理的跨度和層次適當分析技巧 篇2
中層管理者領導力的三個層次
其實中層管理者的領導力由三個層次可以表示：即個人領導力、團隊領導力、組織領導力。下面我們就對這三個層次進行解讀：
1)組織領導力
組織是價值觀彼此認同的人聚集在一起，并且實現自我價值的平臺。每個人的自我價值都要在其中得到實現，而且個人價值觀最大化是一只無形的手，這只手在調動個人的能力和興趣，同時，也在調動社會的.資源。
由于一個人做事的最大動力是自我價值實現，因此，在為組織做出貢獻的同時，自己也在直接或間接地，利用組織來實現自我價值。與組織的價值觀一致，才會獲得高層的信任，才能獲得更多任務委派，能力才會得到提升。如果能力和價值觀符合組織和高層的要求，自然就會晉升到高層的位置。
2)團隊領導力
團隊領導力是自己牢牢站穩了，才會有魅力吸引其他人，具備情商和影響力，能夠引領其他成員，就會形成團隊。情商是人們對自己感情和情緒的一種管控能力，不論企業的中層還是高層，首先應該學會認識他人的情緒，站在利益相關人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。
中層管理者要學會移情換位。組織如同金字塔，壓力是自上而下傳遞，因此，塔頂端的壓力是最大的。當你抱怨高層對自己過于急躁時，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著更大的壓力，自己也就會心平氣和。
3)個人領導力
個人領導力是自己領導自己的能力，要想領導別人，首先得領導自己，這需要用陽光心態來實現—你內心是一團火，才能釋放出光和熱，那么怎樣的心態才算是陽光心態呢?它是一種與環境相適應的積極心態，在任何環境下始終保持平和、溫暖、有力、向上。
一個人就是一塊磚，加入了一個組織，就是參與了一面墻的構建，上擠下壓是正常的，要想到自己也在壓別人。你所經歷的，別的“磚塊”也曾經經歷過。
管理的跨度和層次適當分析技巧 篇3
第一章 總則
第一條 為貫徹落實中央大規模培訓干部的決定精神，加大高層次專業技術人才培養力度，進一步加強和完善高層次專業技術人才培養管理工作，特制定本辦法。
第二條 培養管理工作堅持黨管人才原則，堅持理論聯系實際的學風，與時俱進，開拓創新，為全區經濟發展、社會進步和全面建設小康社會提供人才服務。
第三條 高層次專業技術人才培養項目堅持公開、平等、競爭、擇優原則，凡符合本辦法各項規定的單位或個人均可申報。
第四條 本辦法適用于各類不同經濟成份的組織。
第二章 培養范圍、形式
第五條 培養范圍為高層次專業技術人才培養開發項目和高層次專業技術人才人選。
第六條 高層次專業技術人才培養開發項目包括緊缺型人才和實用型人才的培養與開發、專業技術人員高級研修班、有示范作用的培訓。
（一）緊缺實用人才的培養與開發項目是指各級人事部門、業務主管部門、企業依托高等院校、高新技術項目、科技園區、企業博士后工作站等，采取多種形式，對經濟發展中高新技術產業、支柱型產業、農業產業化、經濟管理、國際商務、旅游管理、信息基礎設施建設等我區急需的實用型人才開展的培訓項目。
�。ǘ└呒壯行薨嗍侵笇Ω呒墝I技術人員和中青年專業技術骨干進行的高層次繼續教育，圍繞經濟社會發展熱點、難點問題和生產、科研的技術難點，學習新理論、高新技術并進行研修。
�。ㄈ┯惺痉蹲饔玫腵培訓項目是指在培養理念、模式、方向、培訓方法、內容等方面有創新和指導意義的培訓活動。
第七條 高層次專業技術人才培養對象為國家級有突出貢獻的中青年專家；享受國務院政府特殊津貼和自治區人民政府特殊津貼的人員；國家“百千萬人才工程”和自治區“新世紀313人才工程”人選；國家級、自治區級重點科研項目的主持人；少數民族科技骨干。
第八條 培養采取進修、訪問學者、學術活動、參加高級研修班或主持科研項目等方式進行。具體方式由各用人單位確定。
第三章 項目申報
第九條 各市、各部門根據自治區人才培養計劃（具體申報通知另發），將培養項目及人才培養人選于每年3月底前報送自治區人事廳。
第十條 申請單位和個人在申報時分別填寫《高層次專業技術人才培養經費資助申報表》、《高層次專業技術人才培養項目經費資助申報表》（附后），簽注單位意見并送主管部門審核后，報自治區人事廳審批。
屬科研項目資助的要同時提供國家、自治區等有關部門的科研項目批復。
第四章 經費資助、管理及使用
第十一條 高層次專業技術人才人選每人資助5000—8000元；緊缺型人才每人資助10000元；優秀科研項目主持人每人資助10000元；少數民族科技骨干每人資助5000元。自治區級高級研修班每期資助10000—20000元。
其它人才培養開發項目視情況確定。
第十二條 高層次專業技術人才培養經費應本著國家、單位、個人共同負擔的原則，對入選的培養對象和項目自治區人事廳將從自治區人才資源開發資金中按照上述標準給予適當的經費補貼，各單位應按照不低于1：1的比例匹配培養經費。
第十三條 高層次專業技術人才培養總資助經費每年為50萬元，隨著自治區人才資源開發資金投入的增加及自治區經濟和社會發展逐年遞增。
第十四條 經費補貼必須用于進修、研修、培訓、參加學術和科研活動等，不得以任何理由挪做它用。各培訓項目及培養對象所在單位要嚴格管理。
第十五條 人才培養的資助經費使用期限不應超過兩年，因特殊原因在預定期限內無法完成需延期的，應向自治區人事廳提出申請并獲批準。資助核報時需提交項目實施及培養情況工作報告。
第十六條 對無故未完成人才培養計劃和擅自更改計劃和內容的，自治區人事廳將取消資助經費，同時兩年內不再提供同類性質的資助經費。
第十七條 培養經費由用人單位先期墊支，培養項目或培養活動完成后到自治區人事廳核報。
第五章 組織管理
第十八條 自治區人事廳負責下達高層次專業技術人才培養計劃、培養項目審定、項目實施的監督檢查、評估審核工作。
第十九條 各市、區直各主管部門負責本地區、本部門高層次人才培養項目和人選培養方式的確定、組織實施，并做好相應的管理工作。
第二十條 自治區無主管部門的企事業單位可根據需求直接申報本辦法范圍內的培養項目和推薦人選，并組織實施。
第六章 附則
第二十一條 本管理辦法自公布之日起實行。
第二十二條 本管理辦法由自治區人事廳負責解釋。
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