大公司招聘管理制度

第一條 總則

1.為適應國際化競爭，廣納賢才，本公司特制定此招聘面試管理規定。

2.有關應聘員工面試事項，均依本規定處理。

第二條 面試考官的確定

1.本公司人力資源部門工作人員為面試考官，面試考官必須給人以正直、公正和良好修養的印象，能夠很好地與應聘者交流意見，使應聘者充分地展示自己的特長。

2.面試考官自身必須培養積極客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些個人喜好而影響了對應聘者應有的客觀評價。

3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試考官都必須尊重應聘者的人格、才能和品質。

4.面試考官必須對整個公司的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情況、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，從容應對應聘者隨時可能提出的問題。

5.面試考官必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第三條 從面試中獲得資料

1.觀察應聘者的穩定性：應聘者是否經常無端換工作，尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校參加了哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外，從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。

2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別的成就。

3.應聘者應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是經常逃避，還是能夠迎難而上，當機立斷。

4.應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

5.應聘者對事業的忠誠：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業的談話中，就可判斷出應聘者對事業的忠誠度。

6.應聘者與同事相處的能力：應聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力。

第四條 面試的種類根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

1.初試：

初試通常在人力資源部門實施，初試的作用在于淘汰那些學歷、經歷和資格條件不符合的應聘人員，通常初試的時間約 15～ 30分鐘。

2.評定式面試：

經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管作最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常時間約 30～ 60分鐘。

第五條 面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試對受到電話的干擾。

2.面試的時候，必須準備好面試表格。通常初試表格是采用打對號方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者談話的內容當時記錄下來。

第六條 面試的技巧

1.提問的技巧。面試考官必須擅于發問，問題必須恰當合理。

2.聽的藝術。面試考官要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試考官一定要學會聽的藝術。

3.學會沉默。當面試考官問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又一遍解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。

第七條 面試的內容

1.個人的特性。

應聘者的特性包括應聘者的體格外貌、言談舉止、健康情形、穿著。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。

2.家庭背景。

家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

3.學校教育。

應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵，參加的運動等。

4.工作經驗。

除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等。

5.個人的抱負。

包含應聘者的世界觀、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。

6.與人相處的特性。

從應聘者的社交來了解其與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好，喜歡的運動，參加的社團以及所結交的朋友。

大公司招聘管理制度 [篇2]

第一條 總則

1.為適應國際化競爭，廣納賢才，本公司特制定此招聘面試管理規定。

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2.有關應聘員工面試事項，均依本規定處理。

第二條 面試考官的確定

1.本公司人力資源部門工作人員為面試考官，面試考官必須給人以正直、公正和良好修養的印象，能夠很好地與應聘者交流意見，使應聘者充分地展示自己的特長。

2.面試考官自身必須培養積極客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些個人喜好而影響了對應聘者應有的客觀評價。

3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試考官都必須尊重應聘者的人格、才能和品質。

4.面試考官必須對整個公司的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情況、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，從容應對應聘者隨時可能提出的問題。

5.面試考官必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第三條 從面試中獲得資料

1.觀察應聘者的穩定性：應聘者是否經常無端換工作，尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校參加了哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外，從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。

2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別的成就。

3.應聘者應付困難的能力：應聘者過去面對困難或障礙是經常逃避，還是能夠迎難而上，當機立斷。

4.應聘者自主能力：應聘者的依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

5.應聘者對事業的忠誠：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業的談話中，就可判斷出應聘者對事業的忠誠度。

6.應聘者與同事相處的能力：應聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力。

第四條 面試的種類根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

1.初試：

初試通常在人力資源部門實施，初試的作用在于淘汰那些學歷、經歷和資格條件不符合的應聘人員，通常初試的時間約 15～ 30分鐘。

2.評定式面試：

經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管作最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常時間約 30～ 60分鐘。

第五條 面試的地點及記錄

1.面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免面試對受到電話的干擾。

2.面試的時候，必須準備好面試表格。通常初試表格是采用打對號方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者談話的內容當時記錄下來。

第六條 面試的技巧

1.提問的技巧。面試考官必須擅于發問，問題必須恰當合理。

2.聽的藝術。面試考官要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試考官一定要學會聽的藝術。

3.學會沉默。當面試考官問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又一遍解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。

大公司招聘管理制度 [篇3]

一、 目的 

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、 原則

3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

3.3 內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；

3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。

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3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：

1

4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；

4.2 有以下情況之一者不得錄用：

4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；

4.2.2曾被公司辭退、開除者；

4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

4.2.4患各種疾病未治愈者；

4.3 特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

5.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。 用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

5.2.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資 2

源部門推薦。

5.4.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

六、招聘細則

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

6.1.1內部招聘 在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

4.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

4.1.1.2內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。

4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

4.1.1.4篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進

行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

4.1.1.5調崗 經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

4.1.1.6內部招聘管理

內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

4.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

4.1.2.1外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；

4.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的

聯系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

4.2.1提報招聘需求：

因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。

4.2.2招聘的實施

4.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。

4.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。

7. 人員招聘選拔程序

7.1 應聘資料收集 根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2 簡歷初選

7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；

B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

7.3 面試

7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。

7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分

管領導。

7.3.4人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。

7.3.5考核內容：

A、儀表、修養、談吐；

B、求職動機和工作期望；

C、責任心和協作精神；

D、專業知識與專業技能；

E、相關工作經驗；

F、素質測評；

G、必要時增加筆試。

7.4履歷真實程度調查（背景調查）

經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

7.5面試結束后工作

對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合

格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

7.6錄用工作準備

經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。

8.附則

8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋；

8.2本制度的制定、修訂、頒布、執行須經公司總經理批準；

8.3本制度頒布執行后，原相關管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行；

8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起執行。

9.支持性文件

10.1《人員需求申請表》

10.2《入職申請表》

10.3《內部應聘申請表》

10.4《內部調動通知書》

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