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招聘管理制度制定

第一章總則

招聘管理制度制定

第一條為規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，加強員工隊伍建設，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

第二條試用范圍

2.1 本制度適用于集團公司及下屬各子公司所有內部崗位的招聘。

2.2集團下屬各子公司可根據其實際情況制定符合公司的招聘管理行為規范，但需報集團公司人力資源部審批備案。

第三條原則

集團公司和下屬子公司按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。

第二章招聘職責與權限

第四條集團公司人力資源部的招聘職責

集團公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

4.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

4.2 制定和完善公司，規范招聘流程。

4.3 確定公司年度招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

4.4 負責集團公司及子公司部門經理級以上人員招聘工作的組織與實施、規范與控制。

4.5 審核各子公司年度招聘計劃，指導、監督各子公司的招聘工作。

4.6 對公司各項招聘活動的效果進行評估。

4.7 提供各類招聘數據的統計與分析。

4.8 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

4.9 跟蹤、考察新招聘員工的月度、季度、年度表現，及時提出實習期轉試用、試用期轉正、辭退等的處理意見。

第五條各子公司行政人事部的招聘職責

各子公司人事行政部是所在子公司員工招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

5.1 根據集團公司，制定、完善子公司的、招聘流程。

5.2 制定所在子公司年度招聘計劃或臨時性招聘計劃，并將年度招聘計劃報集團人力資源部批準后實施。

5.3 負責所在子公司部門經理級以下人員的招聘工作。

5.4 將新招聘人員信息向集團人力資源部備案，并及時更新人事信息數據庫及相關臺帳。

第六條用人部門的招聘職責

用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

6.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

6.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

6.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。

6.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

6.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

6.6 配合人力資源部完成對實習期、試用期內員工評估及入職滿一年員工轉正定級的跟蹤考察。

第三章招聘組織管理

第七條招聘組織

7.1 一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。

7.2 中高級管理人員及公司所需要的特殊人才的招聘可由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第八條招聘費用

招聘屬非常規性的重要人力資源工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

第九條招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《人員增補申請》起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

第四章招聘計劃

第十條人力資源需求預測

10.1 集團及各子公司年度需求預測：集團公司人力資源部、各子公司人事行政部綜合考慮所在公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對所在公司人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

10.2 各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等。集團人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

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10. 3 臨時人力資源需求：各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫《人員增補申請表》，報主管領導、分管領導批準，后由人力資源部及人事行政分管領導審核。審核通過后，人力資源部根據職位要求及用人部門的要求制訂具體的招聘計劃和行動方案。

第十一條招聘計劃

11.1 人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

11.2 集團公司及各子公司招聘計劃由分管領導審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

11.3 公司副總經理以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行。

第五章招聘實施管理

一 . 招聘渠道的選擇

第十一條公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

第十二條內部招聘。鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

12.1 招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

12.2 招聘流程

12.2.1 內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱、職級及任職要求，擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。

12.2.2 內部報名

集團所有員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

12.2.3 篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

12.3 調崗

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《人事調動函》到新部門報到。

第十三條外部招聘。在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。

13.1 招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部或人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

13.2 外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、校園招聘、媒體招聘、招聘會招聘及職業介紹所等。人力資源部根據實際情況及各種招聘渠道的特點選擇合適的外部招聘渠道。

13.3 外部招聘管理

人力資源部或人事行政部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

二 . 招聘流程

第十四條招聘信息的發布

不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。

14.1 招聘廣告

14.1.1 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

14.1.2 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

14.1.3 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

14.2 信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

14.3 信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

14.4 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。

第十五條初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

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第十六條初試。人力資源部向初選合格的求職者發面試邀請函，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。

15.1 初試前，應聘人員需填寫完整《應聘登記表》。

15.2 筆試。人力資源部可根據擬招聘崗位的要求舉行筆試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力及基本專業知識等。

15.3 面試。主要考察應聘者應聘者的基本任職條件，形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息。

第十七條背景調查

人力資源部應對中層以上職位、財務部職位、采購部職位等重要職位的應聘者進行背景調查。應在初試完成之后，決定復試之前進行。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，除明顯筆誤情況外，原則上不予錄用。

應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

第十八條通過初試和背景調查后，人力資源部審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在《應聘人員初試測評表》中填寫人力資源部初試意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

第十九條復試

復試由用人部門委派對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員負責。主要考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。復試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應聘者的實際能力。復試負責人根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。

第二十條復審

通過復試的應聘人員由用人部門的分管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經人力資源部及人力資源部分管領導最后簽字批準后方能錄用。

第二十一條高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求，公司對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部領導、分管領導及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

第六章錄用、試用及轉正

第二十二條報到

1.被公司錄用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

2. 應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供體檢報告、畢業證、學位證、計生證、銀行卡等證件原件及復印件，并且在入職一個月內由人力資源部與其簽定試用勞動合同。對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂《就業協議書》。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退且無需支付經濟補償金。

3. 對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。

第二十三條試用

新招錄人員根據具體崗位試用1—6個月，可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發放。期間用人部門須配合人力資源部做好試用期內員工的考核記錄。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。

第二十四條轉正

試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正。由部門填寫《試用員工轉正審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經分管領導批準后，試用人員轉為正式員工。

第六章招聘效果評估

第二十五條人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從招聘完成比、錄用比、應聘比、招聘完成時間等來衡量招聘質量。

第二十六條招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

第六章附則

第二十七條集團公司人力資源部擁有對本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度于2011年 ___月___日第一次修訂，于2011年 ___月___日經職工代表大會討論通過。

第二十九條本管理辦法自頒布之日起實施。凡公司以往下發的同類文件與本管理制度有沖突的，按本制度執行。

abcd集團有限公司

二○一一年十月三日

招聘管理制度制定 [篇2]

一、目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、原則

3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

3.3 內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；

3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。

3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：

4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；

4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；

4.2 有以下情況之一者不得錄用：

4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；

4.2.2曾被公司辭退、開除者；

4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；

4.2.4患各種疾病未治愈者；

4.3 特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：

5.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。

5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。

5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：

5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。

5.2.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資 2

源部門推薦。

5.4.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

六、招聘細則

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

6.1.1內部招聘在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

4.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

4.1.1.2內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。

4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

4.1.1.4篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進

行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。

4.1.1.5調崗經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。

4.1.1.6內部招聘管理

內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

4.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

4.1.2.1外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；

網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；

招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；

4.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的

聯系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

4.2.1提報招聘需求：

因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。

4.2.2招聘的實施

4.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。

4.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。

7. 人員招聘選拔程序

7.1 應聘資料收集根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2 簡歷初選

7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；

B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；

5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。

7.3 面試

7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。

7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分

管領導。

7.3.4人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。

7.3.5考核內容：

A、儀表、修養、談吐；

B、求職動機和工作期望；

C、責任心和協作精神；

D、專業知識與專業技能；

E、相關工作經驗；

F、素質測評；

G、必要時增加筆試。

7.4履歷真實程度調查（背景調查）

經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。

背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。

7.5面試結束后工作

對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合

格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。

7.6錄用工作準備

經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。

8.附則

8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋；

8.2本制度的制定、修訂、頒布、執行須經公司總經理批準；

8.3本制度頒布執行后，原相關管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行；

8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起執行。

9.支持性文件