如何制定選拔招聘制度

第一章 總則

第一條 目的

人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。關鍵崗位的人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優秀人才。

第二條 人員招聘選拔基于以下七種情況下的關鍵崗位人員需求：

1、缺員的補充；

2、突發的人員需求；

3、為確保公司發展和規模擴大所需的人員儲備；

4、公司管理階層需要擴充時；

5、公司組織變革所帶來的對新型人才需要；

6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次人才的需求。

第三條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

第四條 歸口管理

關鍵崗位人員招聘選拔工作由公司綜合部歸口管理。

第五條 適用范圍

本制度適用于公司各部門人員的內部與外部招聘選拔管理。

第二章 人員招聘

第六條 公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先向公司綜合部提出申請，經總經理批準后，由公司綜合部統一辦理招聘。

招聘流程：

第三章 人員錄用

第七條 錄用

應聘人員報到后，簽訂合同及保密協議，確定試用期，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。

第八條 試用

關鍵崗位人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的崗位人員進行考核鑒定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司綜合部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。

第九條 轉正

試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續。

第四章 招聘選拔工作評估

第九條 綜合部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：

（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩定性和一致性進行評估。

（二）有效性評估：通過比較被錄用后的人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。

第五章 考核

第十條 考核的總體要求：

（一）、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

（二）、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

（三）、考核的結果要求定期公布執行。

第十一條 考核的組織原則：

（一）、“集體討論、主管執行”，即目標制定、評估、考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

（二）、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。 第十二條 考核評估的程序：

（一）、由制定小組承擔評估工作，并由小組組長主持評估會議；關鍵崗位人員不必全部參加；

（二）、逐個將關鍵崗位人員實際完成的情況與《考核目標責任書》中規定的考核目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

（三）、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

（四）、考核評估結論報請公司主管領導批準；

（五）、經批準的考核評估結論，必須于批準的次日公布；

（六）、評估周期：每月一次。

第十三條 考核的程序：

（一）、由目標制定小組承擔考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；關鍵崗位人員盡可能回避；

（二）、逐個將關鍵崗位人員的月度評估結果與《考核目標責任書》中規定的考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

（三）、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由各部門保存，作為面談、考核之用；

（四）、考核結果報請總經理批準執行；

（五）、經批準的考核結果，各部門必須于批準的次日公布執行，并送綜合部門一份存檔；

（六）、考核周期：每季度一次。

第十四條 考核面談與輔導：

（一）、由各部門經理負責與崗位人員進行具體的面談與輔導；

（二）、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；

（三）、面談與輔導的周期：每月最少一次。

第六章 附則

第十五條 本制度的擬定和修改由公司綜合部負責，報公司總經理辦公會審批執行。

第十六條 本制度由公司綜合部負責解釋。

第十七條 本制度自公布之日起實施。

如何制定選拔招聘制度 [篇2]

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第一章 總則

第一條 目的

管理人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。管理人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優秀管理人才。

第二條 公司管理人員招聘選拔基于以下七種情況下的管理人員需求：

1、缺員的補充；

2、突發的管理人員需求；

3、為確保公司發展和規模擴大所需的管理人員儲備；

4、公司管理階層需要擴充時；

5、公司組織變革所帶來的對新型管理人才需要；

6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才的需求。

第三條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

第四條 歸口管理

管理人員招聘選拔工作由公司人力資源部歸口管理。

第五條 適用范圍

本制度適用于公司各部門管理人員的內部與外部招聘選拔管理。本制度中的管理人員系指公司各部門的高級經理、經理、主任、主任助理、經理助理等職級的管理人員。

第二章 選拔組織管理

第六條 在管理人員的選拔工作中，由用人部門各自擬訂本部門年度的管理人員需求和調整計劃，人力資源部審核統計匯總后，結合公司領導提出需求和調整意向，報總經理審批，再根據管理人員需求和管理人員供給狀況擬定公司的管理人員選拔計劃、發布選拔信息，組織人才甄選工作。

第七條 人力資源部在選拔前負責組織用人部門、有關公司內部或外部專家，根據崗位職責和崗位要求進行管理人員選拔評價方案的設計，報總經理批準后方可執行。

第三章 招聘選拔計劃

第八條 人力資源需求預測

（一）各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度管理人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需管理人員總數與結構、現有管理人員總數與結構、招聘的時間與方式（內招、外招）等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。

（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、管理人員內部流動、競爭對手的人才政策等因素，對各部門管理人員需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度管理人員人力資源需求預測。

（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的管理人員需求，由部門負責人填寫《管理人員臨時選拔申請表》，說明未列入年度預測的原因，經總經理批準，人力資源部門組織實施。

第九條 選拔計劃

（一）人力資源部門負責根據需求和供給預測制訂年度管理人員選拔計劃和具體行動計劃，選拔計劃應包括選拔崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；選拔渠道和方式；選拔測試內容和實施部門；選拔結束時間和到位時間；以及選拔預算，包括：選拔廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

（二）選拔計劃由黨政領導班子審批。

第四章 管理人員內部招聘

第十條 內部招聘的原則

（一）為充分挖掘公司內部人才，使管理人員選拔工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。

（二）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，公司采取內部招聘優先的政策。

（三）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1．內部招聘的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

2．公司管理人員可試行競聘方式。經各用人單位申請，主管副總審核，報總經理審批。

第十一條 內部競聘方法

（一）適用范圍和對象

1．公司公布參與競聘的經理助理以上管理人員職位。

2．凡符合條件的公司所有正式員工均可參加，競聘者可以競聘任何符合條件的職位。

3．公開招聘的管理人員職位的競聘者基本條件為大學專科以上文化程度，男50周歲以下，女45周歲以下。

（二）組織管理

人力資源部負責競聘組織工作。

（三）競聘條件與資格

1．基本條件

認同公司企業文化、戰略方針和各項經營政策，在公司工作期間奉公守法，遵守公司的規章制度，有強烈的事業心和責任感；公道正派，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業務知識；一般應具有本公司二年以上連續工作經歷；身體健康。

2．具體條件

凡競聘管理職位者，必須在該職位下一級職位有任職3年以上經驗，不得越級競聘。其他對競聘職位的學歷、職稱、專業、年齡范圍要求針對具體崗位在公告中另行明確規定。

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第五章 管理人員外部招聘

第十二條 外部招聘原則

公司將在內部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。

第十三條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布選拔信息。

（3）選拔會招聘：通過參加各地人才選拔會招聘。

（4）委托獵頭公司招聘：公司部門經理上管理人員、子公司負責人或其他急缺職位可委托獵頭公司招聘。

第六章 管理人員招募過程

第十四條 招聘信息的發布：

招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍根據崗位要求確定。

（一）信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

（二）信息發布時間：在條件允許的情況下，選拔信息盡早發布。

（三）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據選拔崗位的要求與特點，向特定的管理人員發布選拔信息。

第十五條 應聘者提出申請：

（一）內外部應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。

（二）應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：

1．應聘申請表（函），且注明應聘職位；

2．個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；

3．各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；

4．身份證（復印件）。

第七章 基于勝任能力模型的管理人員選拔方法

第十六條 公司管理人員的選拔采用基于勝任能力的選拔方法，其具體內容是指在選拔管理人員時，主要以招聘職位的勝任能力為主要選拔標準，考察候選人目前的勝任能力水平及其發展潛能，判斷其與招聘職位的勝任程度，以預測候選人在未來更高級別管理崗位上的績效狀況。同時，該管理人員選拔方法還要綜合考察應聘候選人的過往績效、專業技能等關鍵指標。

第八章 管理人員選拔過程

第十七條 管理人員選拔評價小組

管理人員選拔評價小組由公司總經理、有關主管副總、人力資源部和用人部門第一負責人組成，人力資源部負責具體工作落實。在每次管理人員選拔之前，應由相關人員編寫完成選拔方案，報人力資源部經理審核、總經理批準。在招聘公司副總經理、部門主要管理人員或在其他必要情況下，應該聘請外部咨詢機構的人才評價專家指導評價小組的選拔技術工作，并由外部專家做出整體方案設計。 第十八條 資料審查

公司人力資源部根據選拔崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：以往的績效考核情況（內部招聘時）、年齡、學歷、工作經歷、專業技能等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部門負責通知初試。

第十九條 初試

初試人才評價小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據評價對象的不同可采取專業筆試、心理測試、初步面試的方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，對初試結果給出評定分數，在意見欄中填寫評語和意見。初試合格

者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

第二十條 復試

復試人才評價小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，復試一般采用評價中心（包括結構化面試、文件筐、無領導小組討論、角色扮演、演講）的方式，并作好復試記錄。復試負責人負責在意見欄上填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十一條 審核與批準

復試人才評價小組將復試結果交與總經理審核。凡需任命的管理人員需先由總經理提名，經黨政領導班子聯席會議討論確定后，再由總經理任命方可上崗試用。在必要情況下，需任命的內部招聘的管理人員需接受公示檢驗，一周內如無重大意見反饋則可以上崗就職。

同意聘用的由人力資源部門負責通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。對于招聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲備。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內部應聘員工可不參加體檢流程。 第二十三條 報到

同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的管理人員，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部門辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

第九章 管理人員錄用

第二十四條 錄用

應聘管理人員報到后，簽訂試用合同，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。 第二十五條 試用

管理人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的管理人員進行考核鑒定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。

第二十六條 轉正

試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續（外部招聘人員簽訂正式勞動合同）。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作：

（一）為轉正管理人員定崗定級，提供相應待遇；

（二）制定管理人員進一步發展計劃；

（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。

第十章 招聘選拔工作評估

第二十七條 人力資源部定期跟蹤錄用管理人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：

（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩定性和一致性進行評估。

（二）有效性評估：通過比較被錄用后的管理人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。

第十一章 附則

第二十八條 本辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司總經理辦公會審批執行。

第二十九條

第三十條

第三十一條

各子公司可參照本方案制定具體實施辦法。 本辦法由公司人力資源部負責解釋。 本辦法自公布之日起實施。

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