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招聘工作管理制度（通用17篇）
在日新月異的現代社會中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的招聘工作管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘工作管理制度 1
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
② 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的.招聘計劃。
③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
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① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。
③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
② 導購
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
③ 其他部門
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，
初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名
后遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、寸照4張等個人資料備案；
② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備，并提前一天通知相關部門新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
① 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；
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② 市場推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》。《員工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實施。
招聘工作管理制度 2
一、 目的 為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、 原則
3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
3.3 內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等。
3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：
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4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2 有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.4患各種疾病未治愈者；
4.3 特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1 根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。
5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7 將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。 用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門的`崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2 根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3 根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
5.4.4 根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5 對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘 在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
4.1.1.1內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
4.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。
4.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
4.1.1.4篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
4.1.1.5調崗 經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
4.1.1.6內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
4.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業辦老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業生就業網發布公司招聘信息；
4.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
4.2.1提報招聘需求：
因工作、生產和業務發展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經人力資源部、分管領導審核，總經理批準后交人力資源部安排招聘。
4.2.2招聘的實施
4.2.2.1人力資源部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并開辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經理提出要求后人力資源部部組織。
7. 人員招聘選拔程序
7.1 應聘資料收集 根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2 簡歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3 面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經理與用人部門分管領導。
7.3.4人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產現場進行技能考核；復試合格的車間人員經公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關部室人員還須總經理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協作精神；
D、專業知識與專業技能；
E、相關工作經驗；
F、素質測評；
G、必要時增加筆試。
7.4履歷真實程度調查（背景調查）
經面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
8.附則
8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋；
8.2本制度的制定、修訂、頒布、執行須經公司總經理批準；
8.3本制度頒布執行后，原相關管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行；
8.4本管理制度自2017年 3 月 19 日起執行。
9.支持性文件
10.1《人員需求申請表》
10.2《入職申請表》
10.3《內部應聘申請表》
10.4《內部調動通知書》
招聘工作管理制度 3
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的.意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘工作管理制度 4
一、總則
第一條為加強招聘工作管理，規范招聘工作流程，明確招聘工作的權限和責任，特制定本制度。
第二條招聘工作遵循內部優先，效率與成本兼顧，公開、公平、公正的原則。
第三條本制度適用于集團公司總部及下屬各子（分）公司。
二、招聘的職能分工
第四條集團公司人力資源中心為集團公司招聘工作的職能主管部門，負責集團公司招聘政策與制度的制定，負責集團公司總部及子（分）公司的招聘工作的管理與監督，負責集團公司人力資源戰略規劃及年度招聘計劃的制定與落實。
第五條集團公司人力資源中心負責總部部門人員和集團中高層管理人員（如何介定？）的招聘工作。（項目部人員還是集團負責）
第六條各子（分）司人事科負責年度人力資源計劃的制定與人力資源工作的總結，負責招聘的實施以滿足本單位所需的各類人員。
三、招聘的需求
第九條集團公司各部門/公司根據本部門/公司發展規劃，制定本部門的年度需求計劃，每年十月報人力資源中心審核、備案。
第十條集團公司總部各部門須在每月21日至26日向人力資源中心提交經本部門第一負責人簽字批準的《人員增補申請表》，并提交以下材料：1、崗位職責，2、崗位任職資格，3、崗位考核辦法，4、薪資標準（是否指部門可以承受的預算）。
第十一條集團公司總部各部門在部門編制內的人員需求，由人力資源中心根據已核準的《人員增補申請表》實施招聘。
第十二條總部各部門編制外的人員需求或因新增崗位而產生的人員需求，須提供需求原因的書面報告及新增崗位的《崗位說明書》，經集團公司人力資源中心審核后方能實施。
四、招聘的實施
第十三條招聘分為公司內部招聘和外部招聘。在公司內部無合適人選時可考慮外部招聘。
第十四條內部招聘時，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科根據崗位說明書及《人員增補申請表》，發布內部招聘公告。發布的方式包括內部郵件和張貼告示等，內部招聘公告應盡可能傳達到每一位正式員工。所有的.正式員工都可向人力資源中心或子（分）公司人事科提出內部應聘申請。
第十五條外部招聘時，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科根據崗位特點，可采用網上招聘、媒體廣告、人才交流會、校園招聘、獵頭中介等渠道發布招聘信息。
第十六條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科負責面試的初試工作，重點考察應聘者的應聘動機、性格傾向與通用技能。
第十七條用人部門負責面試的復試工作，復試重點考察應聘者的專業知識與技能。最后由集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科綜合多方因素出具錄用意見。
第十八條公司須有5人參與面試評估.
集團公司面試步驟如下：
應聘職位后備總經理級后備科級科級以下應屆生
初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處
復試總經理面試組用人部門總經理用人部門總經理用人部門主管/總經理
終試或審批人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理
子（分）公司面試步驟如下：
應聘職位后備科級人員及以上科級以下應屆生
初試人事科/直接主管人事科，直接主管人事科
復試科長面試組科長面試組用人科室的科長
終試或審批總經理總經理總經理
第十九條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科組織對擬錄用人員進行體檢及對中高級人才、關鍵崗位員工進行背景調查，并將調查記錄記入檔案。
五、員工的錄用
第二十條有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
1.精神病史、傳染病（如乙肝、肺結核、癲癇等食品行業禁忌病）或其它重疾者；
2.有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者；
3.未滿18周歲者；
4.二次進公司者；
5.與其他公司未解約者；
6.已簽約員工的三代以內直系（旁系）親屬；
7.品行惡劣，被其他機構或組織開除者；
8.虧欠公款受處罰有案者；
9.5年內跳槽三次（含三次）以上者；
10.應屆生招聘時，同一學校且同一專業的大學生超過5人。
第二十一條集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科對擬錄用人員的以下資料進行核實后方可錄用：
1.學位證、畢業證、職稱（資格）證、身份證原件；
2.和原單位解除勞動合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明,就業證；
3.應屆畢業生的就業推薦表和就業協議書原件。
集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科須將錄用員工的上述證件的復印件及《應聘登記表》、《面試評價表》、個人
簡歷進行存檔。
第二十二條 對被錄用人員，負責招聘實施的人事部門須按照相關勞動管理制度為其辦理錄用手續。
六、招聘評估
第二十三條集團公司人力資源中心和子（分）公司人事科須進行年度和月度的招聘分析和評估。評估主要包含招聘成本的評估和招聘效果的評估。
第二十四條招聘效果評估從招聘完成率、招聘及時率、招聘合格率、招聘滿意度以及渠道效果分析等方面進行。
招聘完成率=實際錄用員工數÷計劃招聘員工數×100%
招聘及時率=在規定時間內報到員工數/計劃招聘員工數
招聘合格率=通過試用期員工數/錄用員工數
招聘滿意度通過問卷調查得出。
第二十五條集團公司人力資源中心按年度和月度對各子（分）公司的招聘工作進行評價。
七、招聘的監督和考核
第二十六條集團公司人力資源中心和子（分）公司人事科有責任按照審批后的《人員增補申請表》及時向需求部門（科室）推薦候選人。
第二十七條需求部門(科室)有責任按照集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科的招聘安排進行面試并填寫《面試評價表》，面試結果按要求向集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科進行反饋。對于違反招聘時間安排或未按規定面試、評價及反饋者，集團公司人力資源中心或子（分）公司人事科有權進行通報或評價。
第二十八條集團公司人力資源中心定期對招聘管理制度的執行情況進行通報，對違反公司招聘管理制度及流程的行業管理部門或子（分）公司將進行通報，并督促其整改。
第二十九條凡未按公司要求錄用的人員，須一律辭退。集團公司人力資源中心將據情節及后果對違反招聘管理制度的人員追究相關責任。
八、附則
第三十條 本制度解釋權及監督執行權歸集團公司人力資源中心。
第三十一條 本制度自頒發之日起試行三個月，前期相關規定自行廢止,未盡事宜另行補充。
招聘工作管理制度 5
1、招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見
面會及媒體廣告招聘等。
2、招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一
樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的'雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬
要求。
3、招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審
核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部
門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政
部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4、招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘
信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3）人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部
應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部
門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后
重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6）人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負
責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7）人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的
支持。
8）人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人
員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2）人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員
來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5）人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5、招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排
次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
招聘工作管理制度 6
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
（1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
（2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時機
（1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。
（2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。
（3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。
（4）因未來業務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。
（2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到總經理審批。
3、招聘渠道
（1）內部招聘
公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的.職位）。
（2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。
三、注意原則
1、增產未必須增員
業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
招聘工作管理制度 7
1.0 目的
規范物業集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0 范圍
適用于除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1 物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。
3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業集團總經理負責審批。
4.0工作內容
4.1 物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2 定編內的'主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。
4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。
4.6 行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道,發布招聘信息。
4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8 初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9 初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:
4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;
4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;
4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;
4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;
4.9.6 吸毒者;
4.9.7 其他不合格的情形。
4.10 復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。
4.11 復試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。
4.12 應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)
6.2《物業集團定崗定編》(無固定格式)(qr-6.3-01-17)
招聘工作管理制度 8
1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作
2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫工作申請表。應注明初試看法。
3、初試合格人員通知其參與復試。
4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。
5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。
6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。
7、試工完畢的.員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。
8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。
9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。
10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。
11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。
12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的派遣單到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。
13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具新員工考核表，送交人力資源部。
14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。
招聘工作管理制度 9
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準;
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的`要求等;
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2根據需要進行面試、筆試等;
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘工作管理制度 10
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專項背景核查的主要內容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
（2）學歷及相關證書的`核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
（一）新員工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
招聘工作管理制度 11
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的`，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘工作管理制度 12
第一章 總則
第一條 為規范xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。
第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。
第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條 人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的'錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。
第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。
第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章 附則
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發之日起施行。
招聘工作管理制度 13
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務說明書，報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項；
2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續后，解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關系：
1.發現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的.標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，為其辦理社會保險繳費手續。個人原因不愿意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：
（1）定時工作制；
（2）不定時工作制；
（3）綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
招聘工作管理制度 14
第一條
目的
規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質量。
第二條
招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開招聘，擇優錄用;有相關工作經驗者優先錄用。
2.崗位標準：詳見《崗位描述》。
第三條
管理范圍
本制度主要對招聘過程中的如下幾個環節：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結束。
第四條
招聘申請和審批
1.部門須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準并負責實施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經理批準后實施。
3.經理級及以上職位的招聘申請由總經理批準后實施。
4.各部門內的組織結構調整，須報總經理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。
第五條
招聘實施
1.招聘信息發布：人力資源部將根據批準后的部門用人計劃及時發布招聘
2.信息：對內采用網絡郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進行招聘，則須經總經理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經公司行政/人事專員初選后，再轉交用人部門進行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養及敬業程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，根據所需崗位特點，重點把握專業知識、業務能力等問題。
如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫《應聘登記表》(見附件四)，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫是否符合基本要求。
3)詢問個人情況及家庭背景，所學專業及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見(附件五《初試意見表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。嚴格按約定時間進行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門增加筆試或機試(各部門有關試題需報人力資源部備案)，以進一步了解考察應聘人員的價值取向和專業知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過初試或筆試、機試的應聘者進行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調查后，須由公司總經理復試;面試負責人需填寫《復試評估表》(見附件六)。
10.對復試沒有通過的應聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的'形式發《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條
背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經理級以上人員、或涉及公司機密的關鍵崗位人員進行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條
錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發《錄用通知》(見附件八)。
4.通過面試錄用后辦理錄用手續時，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。
第八條
體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫院進行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條
入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協助
3.公司用人部門應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領辦公用品、名片、電話、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發或傳遞;原件由人力資源部存檔。
第一條
招聘工作的責任分工
招聘管理程序
責任部門/人
工作文件
根據部門工作計劃提出年度部門人力資源規劃
部門經理
人力資源規劃表
對部門人力資源規劃進行審核、溝通、確認
總經理
公司人力資源規劃
報批年度招聘費用預算
人力資源部
申請報告
發布內部招聘信息，并確定招聘渠道
總經理
人力資源申請表
人力資源部
招聘廣告
初步篩選簡歷
公司行政/人事專員
約見應聘人員
公司行政/人事專員
初試
公司面試負責人
應聘登記表、面試提綱、初試評估表
筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試
公司面試負責人
問卷、試題
對復試人員進行背景調查(學歷、工作經歷及表現)
公司行政/人事專員
人力資源調查表
復試通知
公司行政/人事專員
復試
公司面試負責人
復試評估表
新員工入職
公司行政/人事專員
應聘人員所有資料分類歸檔
公司行政/人事專員/人力資源部
應聘人員分類檔案
第一一條
人事檔案的轉移
調檔有三種選擇：
1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專員負責出具調檔通知單給相關的委托存檔機構。
2)特殊情況可協商調檔時間。新員工可暫時不調檔，但須同時填寫“不調檔自愿書”。任何由于個人原因所導致的人事檔案不能遷入，責任由員工個人承擔。
3)在外地的員工，須由公司根據當地有關規定辦理暫住證、務工卡等證件。
第一二條
試用期管理見《新員工試用期管理規定》。
第一三條
保存和銷毀應聘材料
無價值的應聘簡歷可定期銷毀。銷毀前應得到部門總經理的確認。有價值的材料應分門別類存入公司人才庫。
第一四條
招聘費用
1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷簽字。公司總經理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。
2.招聘費用包括：
1)參加招聘會的展位費、餐飲費、展臺制作費
2)獵頭費
3)人才推薦費
4)招聘廣告費
5)體檢費
6)違約補償費(支付給原雇主)
7)一次性安家費
8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經理級以上人員)
9)異地招聘差旅費
10)招聘許可證辦理費
11)資料費(招聘宣傳材料)
12)禮品費
13)經總經理簽字確認的其他費用。
第一五條
違約補償費
1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動合同的賠償等)。特殊情況需總經理批準。
2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專項協議，并規定服務期及違約金繳納比例。
第一六條
推薦與獎勵
1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個人簡歷，并詳細介紹外部人才的經歷，包括學歷、經驗、能力、個性品質及與本人關系等特征，以幫助招聘部門有效評估。
2.獎勵：被薦人一經錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。
1)推薦部門經理、高級工程師或高級銷售人員或以上職位的，獎600元。
2)推薦主管級、研發工程師職位的，獎400元。
3)推薦其他的管理或技術型人才的，獎200元。
4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。
5)被薦人在試用期評比獲“優”者，推薦人將被授予“伯樂獎”證書。
第一七條
頒布和解釋
本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。
2011年9月28日頒布(修訂)
附件
1.《招聘流程》
2.《人力資源申請表》
3.《面試大綱》
4.《應聘人員登記表》
5.《初試評估表》
6.《復試評估表》
7.《辭謝通知》
8.《錄用通知》
招聘工作管理制度 15
1、現場招聘
與人才服務機構合作。
①優選人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發布招聘信息;②參與現場招聘會。
2、網絡招聘
(1) 公司優選人才網站合作，在網上發布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；
(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的人員并發通知。
3、獵頭
(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的.其他人才；
(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。
4、校園招聘
公司人力資源部門每年參加專項的校園招聘會，初步篩選出符合條件的人員。
5、內部招聘
在公司內部發布崗位需求。
6、內部舉薦
鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門記優良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。
7、宣傳吸引
公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。
招聘工作管理制度 16
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的'應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
招聘工作管理制度 17
第一章總則
第一條、目的：本規定旨在規范集團的人員招聘錄用工作，為集團聘用員工確定合理的依據。
第二條、適用范圍：集團全體員工。
第三條、職責權限：人力資源總部負責集團本部全體人員及各下屬公司部門經理（含）以上級別人員的招聘錄用管理工作，同時負責下屬企業運營部對本企業部門經理以下級人員的招聘錄用工作提供指導和幫助。各公司運營部負責本公司部門經理級以下人員的招聘錄用工作。
第四條、本辦法中部門主管領導在集團為總部總經理，在下屬公司為部門總監或部門經理。人力資源主管部門在集團為人力資源總部，下屬公司為運營部。
第二章定期招聘計劃的制定
第五條、為使集團人員招聘工作有計劃的進行，各部門主管領導須于每月25日前向人力資源主管部門遞交人力資源招聘月報表。下屬公司部門經理（含）以上人員由各公司運營部報人力資源總部。逾期未遞交報表計劃申請的，允許補交申請。
第六條、人力資源主管部門對增補計劃逐項審定，綜合平衡，編制××月度人員增補計劃表，明確預期招聘計劃完成時間，開展招聘工作，并報公司總裁批準后上報。
第七條、對于新增設的職位或比較特殊的職位，各部門主管領導和各公司負責人在填寫增員計劃申請的同時，應附上標準格式的職位說明書。
第八條、確實需要緊急進行招聘的人員，經所在公司總裁特批后，各部門主管領導填寫崗位需求增補申報表和相應的職位說明書，按職責劃分交相應人力資源主管部門辦理招聘事宜。
第三章招聘渠道
第九條、招聘的主要渠道有：1、網上招聘2、招聘會招聘3、廣告招聘4、關系介紹5、內部職工應聘、獵頭公司、自主獵頭等。
第十條、集團的任何部門和個人都有推薦優秀人才的義務，各部門和下屬各公司領導更有推薦優秀人才的責任，集團根據被推薦人員的職位、試用情況將予以適當獎勵，但符合第三條規定的'人員招聘必須通過人力資源總部統一安排進行，并由人力資源總部按照正常招聘程序進行考察。
第四章招聘實施程序
第十一條、員工的招聘應依照以下程序進行：
一、招聘準備
1.確定招聘方式和招聘費用預算。
2.招聘啟示或廣告稿的擬定。
3.試題準備及面試日程安排（包括上級主管面試的安排）
4.場地安排。
二、招聘信息發布：
1.外部招聘：通過專業招聘網站、報紙、招聘會、聯誼會等多種渠道進行招聘。
2.內部推薦：以電子郵件、公告欄、通知等的形式在集團內部發布。
三、應征信處理：
1.發出招聘消息后，會收到應征材料，經審核后，對合格的應征者發出初試通知電子郵件或直接聯系。
2.不合格者的材料，給予銷毀，并發送致謙信。
四、甄選考試：新進人員甄選考試分筆試和面試。筆試、面試前要求出示相關學歷、證書等簡歷中涉及的證明文件原件。
1.筆試包括以下內容：
（1）專業測試（由申請部門和下屬各公司部門主管領導擬定專業試題和
標準答案）；
（2）素質測評（由集團統一的相關測評工具對高級經理以上干部進行測評，由人力資源主管部門負責組織安排）。
1.面試：
（1）人力資源主管部門招聘人員進行初次面談，必要時引進相關專業技術人員參加面試，將面試結果隨時記錄于面試記錄表。
（2）初次面試合格的人員，由人力資源主管部門負責通知并安排復試，安排復試人數原則上為計劃招聘人數的3倍，具體視不同職位要求調整。屆時由申請部門主管領導和人力資源主管部門共同進行復試，重要崗位可安排公司領導進行第三次面試。
1.背景及材料調查：經甄選考試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景和材料調查，確保其提供的資料的準確性。
五、評定
1.經最終面試同意錄用的人員，由各部門主管領導完成簽批面試記錄，完成人員錄用審批手續。人力資源主管部門負責通知報到，并安排新員工培訓等有關準備工作。
2.評定未錄取的人員，對比較優秀但暫時無合適崗位的，發送致謙信，將其資料歸入儲備人才檔案中，保留兩個月，以備其它時候需要。
3.應征材料的處理及背景材料調查時應尊重應征者的個人隱私權，做好保密工作。
第五章人員錄用
第十二條、新員工錄用原則上試用期2個月，試用期期間工資按轉正后70%-80%的標準發放，具體比例視人員情況靈活掌握。公司內部人員應聘成功的，不再設試用期。
第十三條、員工到崗前2天，人力資源主管部門負責通知用人部門或所在公司做好相關接待準備工作（電腦、辦公用品、辦公地點等的準備）。
第十四條、人員到崗后，人力資源主管部門為其辦理相關錄用手續，填寫入職登記表、入職承諾書，介紹其所屬部門人員，查閱員工手冊。詳細接待程序見附件新進員工入職導引。
第十五條、為下屬各公司招聘的部門經理級以上人員，由人力資源總部向用人單位填發派遣通知書，用人單位在接到通知書后，必須按照通知書中所確定的崗位進行安排。在試用期滿后，由集團下發職務任命書，若對員工的崗位進行重新調整，必須提前與人力資源總部協商，經批準后方可執行，并由人力資源總部下派遣書。對試用期的員工崗位，除有重大貢獻者外，一般不作調整。新員工持人力資源總部填發的派遣通知書到用人單位報到。
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