人事招聘管理制度

一、招聘

(一)招聘原則

1、學院依據定編、定崗、定員的原則，按崗位需求招聘教職工。

2、學院聘用教職工本著精簡、統一、效能的原則，真正做到按需錄用、量才錄用、任人唯賢。

3、學院依據公平競爭擇優錄用的原則，實行全員聘用制。

(二)招聘及錄用流程

應聘人員按照招聘錄用流程，先填寫個人登記表并交相關證件原件及復印件，人事處驗證，符合條件者由人事處及所應聘職位的部門領導面試（教師需試講），通過者，由院領導復試，進行入職前體檢，院長審批后，方可錄用。

招聘錄用流程

二、訂立合同

新進人員先至人事處辦理報到手續，包括：填寫“入職登記表”，交相關證明材料，簽訂聘用合同，領取《人事管理制度》并簽字。

報到流程

三、履行合同

（一）試用期

試用期將依據《勞動合同法》規定，最長不超過六個月。試用期的具體事宜按下列規定執行：

1、學校教職工簽訂三年期限的勞動合同，試用期間為六個月。

2、試用期內不符合錄用條件的教職工，學院可提前與其終止勞動合同，不支付經濟補償；

3、試用期滿后，符合錄用條件的，學院將書面通知本人，予以轉正；不符合錄用條件的，解除合同；

4、試用期內教職工提出解除合同的，應提前三天書面通知學院；

5、試用期工資按學院同崗位工資的80%執行，并為教職工辦理社會保險和福利。

（二）轉正流程

教職工試用期滿后，由本人提出轉正申請并附書面工作總結,然后部門負責人對其試用期的工作表現作出評估，并填寫“轉正審批表”，在試用期結束后一周內交人事處，人事處提出建議，最后院長審批。

轉正流程

（三）業績評估 每學年初，各部門領導向所在部門的教職工提出年度工作目標和行動計劃，并與教職工溝通協商達成一致。由教職工制定具體的月工作計劃，學院將根據部門和崗位職責的不同，進行相應的學期考核和年度考核。對業績突出的教職工，學院給予獎勵。

（四）職位變動

1、 學院在決定教職工的職位變動時將遵循以下原則： (1) 既滿足學院業務發展的需要，又能有效地發揮教職工作用； (2) 通過交叉崗位的變動，培養教職工的綜合能力； (3) 為教職工提供職業發展機會。 2、 任何職位變動均須嚴格遵循人事變動原則和流程，按調動后的職位調整薪酬。

3、 空缺職位優先從學院內部選拔。

4、人事調配流程

人員調動，一般應先征求部門領導意見，然后由人事處出具調令，一份交教職工原部門，另一份交調動人。被調動人進行工作交接后，持調令三天內到新部門報到。干部調配以學院聘用文件為準。

人事調配流程

（五）培訓管理

1、教職工有接受教育培訓的權利。培訓形式包括：入職培訓；內部培訓；外派培訓。

2、學院依據定編、定崗、定員的原則，對于富余人員進行再培訓，競聘上崗。

四、終止和解除合同

（一）合同終止和解除，按《勞動合同法》第四章執行。

（二）違紀解除合同，按本制度第四章第一、3條執行。

（三）辭職

1、試用期人員辭職，應提前三天以書面形式報所屬部門領導審核。該教職工必須完成工作交接，按離職流程的有關規定辦理離職手續。

2、正式教職工辭職，須提前一個月以書面形式通報所屬部門，否則教職工須向學院支付一個月全額工資作為補償。在經所屬部門負責人、分管院長、人事處及院長批準后，按有關規定辦理離職手續。教職工書面提出辭職的一個月內仍屬學院教職工，須照常上班，并在規定時間內完成工作交接，按離職流程辦理離職手續。

（四）離職流程

1、離職教職工填寫“教職工離職申請表”，按程序批準后，必須完成工作交接，對未完成的工作須做出書面說明；歸還學院的財產、業務文件、資料及應償付所有未結清的財務帳目。如與學院另有協議的（如培訓協議、保密協議等），

教職工應按協議規定履行責任和義務。若未能履行上述責任和義務的，學院將從其最后薪酬中扣除所欠金額或責令其在規定期限內補足所欠金額。

2、在教職工交“教職工離職申請表”后，人事處與其進行離職面談，并在收到辦理完結的“離校手續單”后清算教職工的薪酬。

3、未按離職流程辦理工作交接和離校手續，給學院造成損失的，應予賠償。對于未經批準擅自離職的教職工，給學院造成重大損失的，學院將依據國家的有關法律法規追究其責任。

離職流程

人事招聘管理制度 [篇2]

第一章 總 則

第一條 目的

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

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第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理（董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度范圍內）。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。

第九條 事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯系會負責審批。

第十條 對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。

（一） 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

（二） 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章 招聘計劃

第十一條 人力資源需求預測

（一） 各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

（二） 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

（三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

第十二條 招聘計劃

（一） 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

（二） 公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

（三） 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

（二） 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

2. 2. 公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

3. 3. 內部招聘管理

公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。

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（三） 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。

（3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。

（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發布

不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。

（一） 招聘廣告

1. 1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

2. 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

3. 3. 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（二） 信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

（三） 信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。

第十五條 應聘者提出申請

（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是

通過電子郵件提出申請。

（二） 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：

1. 1. 應聘申請表（函），且注明應聘崗位；

2. 2. 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；

3. 3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；

4. 4. 身份證（復印件）。

第五章 人員選拔

第十六條 個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條 初試

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

第十九條 復試

復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。

第二十一條 報到

同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報

到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。

人事招聘管理制度 [篇3]

1. 目的：規范公司人事管理，使人力資源管理有章可循，有據可依，更好的開展各項工作。

2. 范圍：公司各部門

3. 內容：

3.1 人力資源的開發、管理由人力資源部負責，具體承辦招聘、錄用、勞動合同的簽訂、續簽、人事資料的保管，以及職務任免、調配、評定、解聘的報批手續。

3.2 人事編制

3.21 公司的人事編制要堅持精簡高效的原則，因事設崗、因崗定人，公司各部門根據部門實際情況編寫人事計劃，公司按業務發展和工作需要，科學、有計劃地設置機構和編制。

3.2.2 公司的人員編制每年確定一次，根據公司年度工作計劃作出增減調整。由人力資源部在征求各部門意見的基礎上，寫出調整方案報總經理批準。

3.3 公司員工的招聘、錄用

3.3.1 公司用人實行“公開招聘”和“擇優錄用”的原則。員工的招聘由各部門根據公司編制和工作需要擬訂招聘計劃書，由人力資源部匯總后報分管副總經理批準。

3.3.2 錄用條件

3.3.2.1 年滿16周歲以上，具有獨立民事行為能力；

3.3.2.2 身體健康；

3.3.2.3 沒有賭博、酗酒、吸毒以及其他不良習慣；

3.3.2.4 品行端正，具有良好的職業道德和從業心態；

3.3.2.5 具備勝任工作必備的技能；

3.3.3 公司面試程序：

3.3.3.1 公司招聘普通員工，須填《員工登記表》，經人力資源部初試合格的人員，5個工作日內通知應聘者攜帶個人證明文件和照片到公司進行第二輪面試，第二輪面試合格的人員當天由用人部門和總經理面試，3天以內給予對方答復。

3.3.3.2 公司招聘部門經理以上的員工，經人力資源部初試合格的，5個工作

日內由總經理面試，3天以內給予對方答復。

3.3.3.3 總經理特別推薦的人選可由總經理與人力資源部、用人部門直接溝通后，直接到人力資源部報到。

3.3.3.4 新員工到公司上班的第一天， 應先到人力資源部報到，辦理有關入職手續，憑人力資源部開具的《上崗通知書》到指定部門上班。

3.3.3.5 用人部門負責人應指定一位員工作為新員工的入職指導人，協助新員工迅速適應公司環境，認可并遵守公司章程和管理制度。

3.3.3.6 公司新員工的試用期為1個月。試用期間，新員工不符合錄用條件的，公司可解除勞動關系。新員工提出解除勞動關系須提前3天提出。

3.3.3.7 計件工資的員工不約定試用期。計時工資的員工試用期1個月，其崗位工資按同崗位員工的80%發放，基本工資和補貼與正式員工相同，試用期滿后崗位工資全額發放。

3.3.3.8 試用期員工的轉正由員工本人填寫轉正申請書，用人部門負責人和人力資源部分別加意意見后，報總經理批準后轉交行政部備案。

3.4 勞動合同

3.4.1 員工入職3天內與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險。勞動合同使用廣東省勞動保障局統一制定的《勞動合同書》。

3.4.2 勞動合同的期限一般為1年，含試用期1 個月（計時員工適用），員工在公司連續工作滿10年的，員工有提出要求的可以簽訂無固定期限的勞動合同。

3.4.3 公司解除勞動合同應提前1個月通知員工，否則應發放相當于1個月工資的經濟補償金。公司符合勞動法規辭退員工、員工主動辭職的不發放經濟補償費。員工解除勞動合同應提前1個月通知公司，確因不可抗力原因的，應書面說明理由并提供有效的證明材料，經公司審核同意后，可以提前離職。

3.4.4 公司解除勞動合同時，若按規定須支付經濟補償金的，按員工在本公司工作的年限確定，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。支付金額最高為汕頭市公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，且最高不超過十二年

3.4.6 普通員工解除勞動合同，由人力資源部簽發《辭職表》，管理人員解除勞動合同，由分管副總或總經理簽發《辭職表》，按離職程序到用人部門和人力資源部辦理交接手續，填具交接清單，由人力資源部備案后，憑人力資源部開具

的《離職人員領取工資通知單》到財務部領取最后工資和按規定可領取的經濟補償金。

3.5 員工福利待遇

3.5.1 公司員工的工資、補貼和津貼按薪資管理制度執行。

3.5.2 員工按規定享有帶薪休假，按公司考勤管理制度和薪資管理制度執行。

3.5.3公司依法為員工辦理社會保險，并根據工種的不同有選擇地辦理商業保險。參保員工享有養老保險、失業保險、生育保險、工傷保險或意外保險。

3.5.4 員工健康、安全、環保方面的規定，按公司相關規定執行；

3.5.4 員工在知識、技能提升方面享有崗前培訓、崗位培訓、晉升培訓等專業培訓。

3.6 員工培訓

3.6.1 新入職員工必須接受公司有關勞動者權益保護知識、公司規章制度、崗位知識和技能、公司產品知識、健康安全環保知識等培訓，如沒有參加培訓或培訓不合格，不能轉正；

3.6.2 員工轉崗或者晉升新崗位必須安排任職資格的培訓并考試合格；

3.6.3 員工受到嚴重警告處分者，必須參加公司的培訓并考試合格。經3次培訓仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。

3.6.4 被評為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓，經3次培訓仍不能勝任崗位要求的，公司將解除勞動合同。

3.7 勞動權益保護規定

3.7.1 人力資源部應加強與勞動部門的聯系和溝通，獲知并學習勞動法規，使公司的規章制度和管理行為符合國家勞動法規的規定；

3.7.2 人力資源部建立并保持員工合理化建議和申訴渠道的暢通，加強與各級部門負責人、各崗位員工進行溝通，發現員工的合法勞動權益沒有得到保護時，及時采取措施解決。

3.7.3 勞動權益保護的合理化建議和申訴渠道：

3.7.3.1 員工可向部門負責人提出，由部門負責人向人力資源部反映。

3.7.3.2 員工可直接向人力資源部提出。

3.7.3.3 員工可直接將建議書或申訴書投于公司的意見箱，由專人送總經理親自拆閱。

3.7.3.4 員工可向公司所屬的勞動保障局申訴，人力資源部應給予申訴途徑

3.7.3.5 人力資源部接到員工的建議或申訴，必須受理，3個工作日內給予員工回復。

3.8 反強迫勞動規定

3.8.1 員工自愿進入公司工作，工作期間不受任何部門任何人任何方式的強迫勞動，員工提出合理的辭職通知并辦妥離職移交手續，可自由離職。

3.8.2 公司與員工遵循“平等自愿，協商一致”的原則訂立勞動合同，采取欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效；

3.8.3 公司任何人不得對員工實施體罰或精神壓抑的措施。任何部門任何人以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，員工可立即解除勞動合同。

3.8.4 員工可以以個人或集體的形式，通過勞動權益保護渠道向公司提出意見、申訴、談判，公司應受理，并積極協商，妥善處理，提高員工滿意度。

3.8.5 公司任何部門任何人均不得收取和保管員工個人證件的原件或任何形式的保證金，以免員工帶著顧慮心理投入工作。

3.8.6 員工按勞動法規規定的時間上班，加班自愿且可獲得加班工資。加班由加班人或部門負責人提出申請，部門負責人提出申請的，被安排加班的員工應簽名表示同意，否則，不得安排加班。確因工作需要須安排加班，必須與員工友好溝通，征得其同意方可安排。員工不接受加班建議的，任何人不得采取任何方式對其進行處罰。

3.8.7 員工除流水線、機械運轉期間應堅守工作崗位外，因工作聯絡需要或事務處理可自由走動、談話，但不得影響同事的工作，影響辦公紀律。機械操作工走動和談話時應采取安全措施保證安全，以免產生工傷事故。

3.8.8 非上班時間，員工享有自由活動的權利。其在外的個人活動與公司無關，若產生責任事故，公司不予承擔責任。

3.9. 反歧視規定

3.9.1 公司面向社會公開、公平、公正地聘任員工，員工不因民族、種族、性別、宗教信仰以及其他非經濟特征而被歧視或影響錄取、培養、晉升等。

3.9.2 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，公司不會以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的

3.9.3 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，公司按其規定。

3.9.4 公司實行“同工同酬”制度，從事相同工作的員工，在工作表現相近的情況下，取得同等級的工資收入。

3.9.5公司采取合理措施避免出現員工間的歧視行為和因此可能產生的搔擾現象。全體員工均應積極配合，營造團結協作的工作氛圍。

3.9.6 員工若認為自己受到歧視，可通過勞動者合法權益保護的渠道提出合理化建議、申訴，尋求解決，以至問題得到解決。

3.10 協會自由

3.10.1 員工可以以個人名義，加入或組建任何合法組織，但不得影響正常的工作。

3.10.2 員工以個人名義參加的各項活動和組織，公司不承擔任何責任。

3.11 日常管理

3.11.1 人力資源部負責對公司員工的簡歷、身份證、學歷證書、職稱證書、榮譽證書等個人文件進行審查和復印存檔，員工解聘或離職后個人檔案不退還，人力資源部應妥善保管，采取保密措施，保證離職員工的個人信息不對外公開傳播。

3.11.2人力資源部有權根據工作需要和員工的工作能力、態度，與用人部門和員工充分溝通、協商一致后，報總經理批準后調整員工的工作崗位和薪資等級。

3.11.3 對于工作能力不強、工作態度較差或不遵守公司規章制度的員工，各部門有權利和義務根據公司章程和制度進行批評、教育，也可向人力資源部申請對其進行培訓。

3.11.4 公司員工受到公司正式的表揚和警告以上處分都將列入員工的個人檔案。

3.11.5 公司員工受表揚、警告和嚴重警告由公司人力資源部與員工、部門負責人和相關當事人充分溝通，報總經辦批準后，作出決定并公布，有特殊貢獻的，由公司決定獎勵。

3.11.6 公司員工年終須寫出述職報告，普通員工的述職報告交部門經理評審，部門經理的述職報告交總經理評審。評審的結果分為優秀、稱職、不稱職三

等，其中被評為優秀和不稱職的普通員工還須報總經理評審。被評為優秀的員工應給予適當的獎勵，被評為不稱職的員工將由人力資源部與其溝通，對其進行培訓。

3.11.7 員工的年終述職報告和評審結果列入員工個人檔案。

3.12 本制度自簽發之日起生效，解釋權歸人力資源部。

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