職場大問題管理溝通目的到底是什么

　　在很多企業對新員工進行培訓的時候都沒有忽略到的一個重要培訓應該就是在管理溝通方面能力的培訓了吧。下面是小編精心整理的職場大問題管理溝通目的到底是什么，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　在很多企業對新員工進行培訓的時候都沒有忽略到的一個重要培訓應該就是在管理溝通方面能力的培訓了吧。的確仿佛無論是什么樣的一家企業，對的管理溝通能力有著非常明確的要求，因此在對新員工進行培訓的時候更要注意到這方面的需求了。等到了很多人都不了解，在企業中進行工作時難道不是工作效率才是最重要的事情嗎？為什么要對管理溝通進行這么詳細的考察呢？在企業中管理溝通目的究竟是怎樣的？

　　首先，大家如果要想對管理溝通的目的有著進一步了解，那首先，最重要的一點就是要對管理溝通的內容以及方法有了更加深刻的認識，因為如果想要知道管理溝通的目的，那首先就要對管理溝通的過程進行學習，在現代職場中管理溝通方面，她的最重要目的應該就是信息共享了，無論是在企業內部的信息共享，還是企業與客戶企業與聲音廠商之間的信息共享都是管理溝通的最重要目的，因此在大家教授管理溝通方面的問題是一定要把這一點凸顯出來。

　　在新員工們對管理溝通的目的有了更加深刻的了解之后，相信接下來的管理溝通課程開展并不是那么難了，的確要想讓一個人對某方面產生濃厚的興趣，就必須要讓這個人對這件事情的目的及重要性有了更加深刻的了解，而在管理溝通培訓中，你準備要根據被管理人的實際情況以及他們的管理溝通目的，來設置科學的管理溝通課程開展目標。

　　管理溝通5個法則

　　威爾德定理：有效的溝通始于傾聽

　　“威爾德定理”——是來自英國管理學家L·威爾德一句十分經典的話“人際溝通始于聆聽，終于回答。”。威爾德對溝通進行了“自始至終”分析，他既看到溝通的起始，又看到溝通的終結。在威爾德眼里，仿佛溝通也是一種有興衰起落的生命，既研究它的起始，也探究它的終結，他把溝通看作一個有頭有尾的生命，這樣的深入鉆研是獨到而完善的。

　　聆聽，意味著謙虛好學，意味著尊重別人。聆聽還意味著一種仰望和俯首的姿勢，對高于自己的有優點的人，能夠以仰望的眼光去傾聽，對于低于自己的有缺點的人，則能俯首，放下架子，給予關懷和愛護，去聆聽他們的苦衷、困惑、疼痛和祈求。

　　善于溝通的的人，有著豐富的情感，一定是個耳朵靈敏的人，他總是善于心平氣和的聆聽周遭的各種聲音，甚至去主動的征求聽取別人的各種意見，給自己增添智慧和力量。你善于溝通，在公司開討論會的時候，你就會平靜的豎起耳朵先認真聽別人說什么，等大家都一一發言完畢，你再說話也不遲。因為，說得漂亮的功夫有一半就在聆聽上。

　　牢騷效應：讓員工將自己心中的不滿發泄出來

　　牢騷效應來源于美國哈佛大學心理學系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外，有一家制造電話交換機的工廠。在這個工廠中，各種生活和娛樂設施都很完善，社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。但是讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻并不高，產品銷售也是成績平平。為找出原因，他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅奧教授的帶領下，派出一個專家組對這件事展開了調查研究。經調查發現，廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。

　　在他們進行的這一系列試驗研究中，有一個"談話試驗"。具體做法就是專家們找工人個別談話，而且規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄。與此同時，專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間里，研究人員前前后后與工人談話的總數達到了兩萬余人次。

　　結果他們發現：這兩年以來，工廠的產量大幅度提高了。經過研究，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿，但無處發泄。"談話試驗"使他們的這些不滿都發泄出來了，從而感到心情舒暢，所以工作干勁高漲。這就是牢騷效應。由于這家工廠的名字叫霍桑，人們又將這種現象稱為"霍桑效應"。它告訴我們：人有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。

　　杰亨利法則：讓你的員工把點子大聲說出來

　　杰亨利法則是以發明人杰瑟夫盧夫特和亨利英格拉姆的名字命名。它的核心是堅信相互理解，能夠提高知覺的精確性并促進溝通的效果。

　　英國的著名企業維京集團是一家年營業收入高達數十億美元的大企業。企業創始人兼董事長理查德布蘭森建立起一種“把你的點子大聲說出來”的創意機制。這種機制包括：該公司所有員工都知道布蘭森的電話，員工一有好的構想，就能通過各種渠道讓他知曉。集團每年舉辦的一次“家宴”，為那些想要貢獻創業點子、平時較不易碰到布蘭森的員工制造了毛遂自薦的機會，“家宴”為期一周，參加人數多達3500人。

　　集團旗下的每一個企業都有一套可以使員工的建議、點子上達的“渠道”。如財務服務機構，常務董事在當地一家餐廳常年預留8個空位子，任何員工認為自己的新點子夠好，都可以申請和常務董事共進午餐，在用餐時商討經營大計。另外，維京集團還有一個性質接近總部辦公室的機構————“維京管理團隊”，協助新事業的實際開發作業。在這一“創意機制”的激勵下，維京員工的創造性和積極性得到了極大的調動，各類點子層出不窮，如維京新娘公司，維京日益壯大的國際互聯網事業，都是員工向布蘭森提出的建議。維京集團鼓勵開放的氛圍，鼓勵相互之間自由地進行揭示、交流，這使企業受益匪淺。

　　溝通的位差效應：平等交流是有效溝通的保證

　　溝通的位差效應是美國加利福尼亞州立大學對企業內部溝通進行研究后得出的重要成果。他們發現，來自領導層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解，而從下到上反饋的信息則不超過10%，平行交流的效率則可達到90%以上。進一步的研究發現，平行交流的效率之所以如此之高，是因為平行交流是一種以平等為基礎的交流。為試驗平等交流在企業內部實施的可行性，他們試著在整個企業內部建立一種平等溝通的機制。

　　結果發現，與建立這種機制前相比，在企業內建立平等的溝通渠道，可以大大增加領導者與下屬之間的協調溝通能力，使他們在價值觀、道德觀、經營哲學等方面很快地達成一致；可以使上下級之間、各個部門之間的信息形成較為對稱的流動，業務流、信息流、制度流也更為通暢，信息在執行過程中發生變形的情況也會大大減少。這樣，他們得出了一個結論：平等交流是企業有效溝通的保證。

　　特里法則：坦率地承認自己的錯誤

　　新墨西哥州阿布庫克市的布魯士·哈威，錯誤地核準付給一位請病假的員工全薪。在他發現這項錯誤之后，就告訴這位員工并且解釋說必須糾正這項錯誤，他要在下次薪水支票中減去多付的薪水金額。這位員工說這樣做會給他帶來嚴重的財務問題，因此請求分期扣回多領的薪水。但這樣哈威必須先獲得他上級的核準。哈威說："我知道這樣做，一定會使老板大為不滿。在我考慮如何以更好的方式來處理這種狀況的時候，我了解到這一切的混亂都是我的錯誤，我必須在老板面前承認。"

　　于是，哈威找到老板，說了詳情并承認了錯誤。老板聽后大發脾氣，先是指責人事部門和會計部門的疏忽，后又責怪辦公室的另外兩個同事，這期間，哈威則反復解釋說這是他的錯誤，不干別人的事。最后老板看著他說："好吧，這是你的錯誤。現在把這個問題解決吧。"這項錯誤改正過來，沒有給任何人帶來麻煩。自那以后，老板就更加看重哈威了。

　　勇于承認錯誤，為哈威帶來了老板的信任。其實，一個人有勇氣承認自己的錯誤，也可以獲得某種程度的滿足感。這不只可以清除罪惡感和自我衛護的氣氛，而且有助于解決這項錯誤所制造的問題。

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