招聘制度模板（通用10篇）

　　在日新月異的現代社會中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編精心整理的招聘制度模板，歡迎大家分享。

　　招聘制度 1

　　第一章 總則

　　1、優化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。

　　2、通過各種渠道廣泛吸收高素質人員，滿足公司發展需求。

　　第二章 招聘原則和基本要求

　　招聘原則：公司采用“公開招聘，擇優錄用”的原則，積極引進關鍵人才，適當的儲備專業化的優秀人才。

　　基本要求：

　　1、品德端正，忠誠公司;

　　2、具備一定得工作能力以及專業技能知識;

　　3、有敬業精神，工作認真投入，主動負責，并能在自己的工作崗位上提出對公司有建設性的意見;

　　4、富有團隊合作精神；

　　5、嚴守規章，嚴謹仔細，服從領導安排。

　　第三章 招聘管理流程

　　招聘需求：

　　1、由于各部門因人事調動、人員流失或其他原因出現人員短缺時，在確認部門內部調配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。

　　2、部門需要招聘人員，需要部門領導提前跟人力資源部門提出。

　　招聘實施：

　　1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，通過網絡，現場招聘，中介所等途徑，發布招聘信息。

　　2、人力資源部收集應聘材料，對應聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的.應聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

　　3、經過部門相關負責人面試合格后，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。

　　4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續，并告知報到時應帶的相關資料。新進員工需要進行崗前培訓。并進行公司制度考核與技能考核。

　　第四章 附則

　　1、本制度由人力資源部制定，經公司辦公會議核準后予以實施。

　　2、本制度解釋權以及修訂權歸公司人力資源部，根據實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。

　　3、本制度自頒布之日起實施。

　　招聘制度 2

　　一、 目的

　　為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才并使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。

　　二、 適用范圍

　　金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。

　　三、 管理原則

　　1、 本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。

　　2、 同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。

　　四、內部招聘流程

　　1、 職位發布

　�。�1） 員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：

　　A、 人力資源部在學校內部網站上發布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。

　　B、 人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。

　　（2） 除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。

　　2、 提交申請

　　在人力資源部招聘信息發布期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。

　　3、 組織甄選

　　人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

　　4、 履行調動審批手續

　　經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》， 并為其調離部門招聘替崗新員工。

　　5、 工作交接

　　一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持，支持期最長不超過三個月。

　　6、 業務培訓

　　員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。

　　7、 勞動合同變更

　　員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。

　　8、 薪資待遇

　　員工自調入新的`崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

　　9、 勝任能力考核

　　員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容。考核結果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。

　　10、 績效考評

　　為保證員工績效管理的延續性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束后須重新與員工設定考核期內后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。

　　五、附則

　　1、 本制度最終解釋權歸人力資源部所有；

　　2、 本制度經學校高層審議批準后生效，廢止亦同；

　　3、 人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；

　　4、 修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經過學校高層審議批準后方可修改；

　　5、 本制度在執行過程中，若遇國家有關政策法規發生變更時，以國家頒布的有關規定為準。

　　招聘制度 3

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

　　第二條 原則

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條 歸口管理

　　一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

　　第四條 適用范圍

　　本制度適用于公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理（董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度范圍內）。

　　第二章 招聘組織管理

　　第五條 招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

　　第六條 除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協助。

　　第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。

　　第九條 事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯系會負責審批。

　　第十條 對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。

　�。ㄒ唬� 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　（二） 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章 招聘計劃

　　第十一條 人力資源需求預測

　　（一） 各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　（二） 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

　�。ㄈ�） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

　　第十二條 招聘計劃

　�。ㄒ唬� 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　（二） 公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　（三） 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行。

　　第四章 人員招聘

　　第十三條 招聘的.來源與方法

　　（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

　�。ǘ�） 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。

　　2. 2. 公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

　　3. 3. 內部招聘管理

　　公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。

　　（三） 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

　　1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

　�。�1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　（2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。

　�。�3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

　　（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。

　�。�5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

　　2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

　　第十四條 招聘信息的發布

　　不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。

　�。ㄒ唬� 招聘廣告

　　1. 1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

　　2. 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

　　3. 3. 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

　　（二） 信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

　�。ㄈ�） 信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

　　（四） 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。

　　第十五條 應聘者提出申請

　　（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是

　　通過電子郵件提出申請。

　�。ǘ�） 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：

　　1. 1. 應聘申請表（函），且注明應聘崗位；

　　2. 2. 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；

　　3. 3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；

　　4. 4. 身份證（復印件）。

　　第五章 人員選拔

　　第十六條 個人資料收集

　　人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

　　第十七條 資料審查

　　用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

　　第十八條 初試

　　初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

　　第十九條 復試

　　復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

　　第二十條 審批

　　有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。

　　第二十一條 報到

　　同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

　　對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

　　第二十二條 體檢

　　同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。

　　招聘制度 4

　　當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的'一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

　　第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

　　第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。

　　第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。

　　第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

　　第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續。

　　第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作�！秵T工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。

　　第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執行。

　　招聘制度 5

　　1、人力資源部按照公司所屬各部門、各分店的用人需求和所缺崗位任職標準起草聘請啟事，報請總經理審批后，與企劃部聯系刊登聘請廣告，或在各分店前臺明示聘請廣告，然后對應聘資料舉行初選，并負責做好聘請預備工作

　　2、通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參與初試并填寫工作申請表。應注明初試看法。

　　3、初試合格人員通知其參與復試。

　　4、對復試合格人員，通知其參與新員工崗前培訓。

　　5、全部參與崗前培訓的人員將開頭試工期，試工期間每人天天發放20元午餐費和交通費。

　　6、全部新員工需提供原工作單位出具的工作證實或離職證實。

　　7、試工完畢的員工將在正式上崗前將工作證實、離職證實、外調資料、員工誓約書和新員工實習狀況反饋表交人力資源部審核。

　　8、人力資源部將按照外調資料對其舉行外調。

　　9、人力資源部將對外調結果舉行總結，并將其報人力資源部經理和用人單位經理。

　　10、員工必需保證所提供的資料詳實、精確，如在外調過程中和資料審查過程中發覺狀況有虛假成分，公司將不予錄取或終止試用期。

　　11、如員工上崗時有特別狀況而無法提供工作證實、離職證實或外調資料時，應提前說明緣由。

　　12、利用試工期后，經試工單位和人力資源部批準后，交納置裝費，并持人力資源部填發的`派遣單到用人單位報到，開頭40天到3個月的試用期。

　　13、試用期滿，員工個人寫轉正申請，上交部門最高領導，并由試用單位出具新員工考核表，送交人力資源部。

　　14、人力資源部經過轉正考試后，依據考核看法，報總經理。符合轉正條件的可按時轉為正式員工，不符合條件的將延期轉正或終止試用期。

　　招聘制度 6

　　1.各部門按需求設置崗位，面向社會公開招聘，統一考核，擇優錄取。

　　2.各部門領導崗位出現空缺時，優先考慮從內部員工中選拔，為員工創造良好的職業發展空間，并提供公平的競爭機會，鼓勵員工依靠自身的努力和才能，爭取晉升的機會。

　　3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開的原則。

　　4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗，以適合所應聘崗位為原則。

　　招聘的方式招聘方式有:網絡招聘，參加固定招聘場所，參加大型招聘會及其他方式。

　　招聘的程序

　　1.各部門需要增加人員時，先填寫用人申請表交人力資源部，由人力資源部綜合后報物業公司分管副總經理、物業安全服務部經理審批，并提供招聘建議，獲得批準后再行招聘。

　　2.招聘考核分為初試與復試，對應聘者基本素質與專業能力進行考核。

　　基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;

　　專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試。

　　考核方式以面試、筆試為主，由人力資源部會同招聘部門進行。

　　3.應聘人員必須如實填寫應聘資料，如有虛假內容，不予錄用;

　　已被錄用員工，經核實應聘資料中有虛假內容的'，將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退，并賠償所造成的損失及培訓費用等。

　　4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時，應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗，并留存相應的復印件。

　　招聘制度 7

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。

　　3、權責單位

　�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　（2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規定

　　1、增補申請時機

　�。�1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。

　　（2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　�。�3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。

　　（4）因未來業務擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

　�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　�。�3）人事行政部查核后提交到總經理審批。

　　3、招聘渠道

　�。�1）內部招聘

　　公司技術、管理級以下的.職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。

　�。�2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產未必須增員

　　業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

　　招聘制度 8

　　目的

　　為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

　　范圍

　　本制度適用于所有員工的招聘作業。

　　職責

　　人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。

　　各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

　　總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

　　人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批準。

　　作業內容

　　相關事項說明：

　　人員需求申請作業：

　　通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的`人員需求，須總經理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審核確認，總經理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。

　　各部門人員需求計劃經總經理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。

　　招聘作業：

　　招聘制度 9

　　1、現場招聘

　　與人才服務機構合作。

　　①優選人才服務機構長期合作或者參與其組織的大中型招聘會;委托人才服務機構宣傳并發布招聘信息;②參與現場招聘會。

　　2、網絡招聘

　　(1) 公司優選人才網站合作，在網上發布招聘信息，并查閱應聘人員簡歷；

　　(2) 由人力資源部門初步篩選復核條件的人員并發通知。

　　3、獵頭

　　(1) ：適用對象中高級人才或市場稀缺的其他人才；

　　(2) 各部門及時提出需求，公司人力資源部門與獵頭公司洽談合作事宜。

　　4、校園招聘

　　公司人力資源部門每年參加專項的校園招聘會，初步篩選出符合條件的.人員。

　　5、內部招聘

　　在公司內部發布崗位需求。

　　6、內部舉薦

　　鼓勵員工為公司推薦人才、有突出表現者，由所在部門記優良記錄或給予其他獎勵。凡內部推薦的，應有推薦人提供推薦信，并對推薦情況的真實性負責。

　　7、宣傳吸引

　　公司統一設計宣傳資料或者宣傳廣告，吸引人才來公司應聘。

　　招聘制度 10

　　1.目的

　　為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

　　2.原則

　　公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

　　擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的.專業技能、管理能力等。

　　先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

　　依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。

　　3.適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

　　4.招聘程序

　　需求申請

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