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企業招聘制度（通用29篇）
我們在現實社會中，接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編精心整理的企業招聘制度（通用29篇），希望對大家有所幫助。
企業招聘制度 1
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提供下列材料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，安排工作;
9、安排辦公地點，領取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的';
2、服食xxx或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。
第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
企業招聘制度 2
一、總則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
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1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的`招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
�。�2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》（附件二）。
�。�3）報到
被錄用員工必須在規定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公司報到，并填寫《員工登記表》。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
5、試用
（1）試用的目的在于補救甄選中的偏差。
�。�2）試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
�。�3）公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。
�。�4）試用期滿后，其直接主管部門應在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報辦公室審核：
�、賱偃维F職，同意聘用。
②不能勝任，予以辭退。
�、蹮o法判斷，望延長試用期（最多延長3個月）。
�。�5）試用期間，新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者，試用部門書面陳述理由報辦公室，經審核后辦公室辦理辭退手續。
（6）對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結，試用部門負責人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業績材料，經辦公室審核，報總經理批準后辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
�、酃ぷ鞣e極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。
6、最終聘用
（1）對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條 特殊人才招聘
�。�1）對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），由總經理等直接進行進面試，綜合評定。
�。�2）辦公室需不斷跟蹤專業人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業務需要。
�。�3）對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。
（4）特殊人才無需經試用期考核，直接由總經理與其簽定聘用合同。
第七條 臨時用工招聘
一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。
二、臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室，經辦公室審核，報總經理批準后，由辦公室負責臨時工的招聘。
三、臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫院近3個月以內的體檢結果、工作介紹人的擔保證明，并填寫《員工登記表》。
四、臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。
五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經濟損失的，除追究臨時工個人責任外，擔保人應按公司受損金額的10％予以賠償。
四、附則
第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經理辦公會審批后執行。
第九條 本制度由辦公室負責解釋。
企業招聘制度 3
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準；
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、資源網及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》（附表2），面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
5.2根據需要進行面試、筆試等；
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
5.3.2要了解自己所要獲知的.答案及知識點；
5.3.3盡量避查有爭議的問題；
5.3.4要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》（附表3），待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
2、公司招聘部管理規章制度
1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
企業招聘制度 4
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的.招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
企業招聘制度 5
一、目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的`基本條件
入職公司員工應符合以下基本條件：
遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
經區以上醫院檢查證明身體健康；
有以下情況之一者不得錄用：
法律限定和政府規定不能錄用者；
曾被公司辭退、開除者；
隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
患各種疾病未治愈者；
特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。
根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
內部招聘
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
企業招聘制度 6
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化，物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業管理公司在人員配備上堅持以精干、高效、敬業的用人原則為基礎，確定重學歷更重能力、重水平更重品德的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主，并高標準外聘專業人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現管理職能的三合一(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英，更是所在崗位上的優秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值，發揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開發的同時，積極外部招聘引進，為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外，還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的.主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業的人力資源進行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現會用人、用好人的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發揮個人專長。
(三)規范管理，分層實施
1、組織落實，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時，根據情況及時優化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在人性的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的三大支柱。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現人格平等;關注員工自我價值的實現，使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境，發現人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡尊重每一位員工，堅持以人為本，致力開展企業文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能，形成共享的價值觀，充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵引著員工往前走，通過懲罰打著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創造良性環境，方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
企業招聘制度 7
第一章 總則
第一條 目的
為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。
�、� 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、� 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。
�、� 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。
2．外部招聘
�、� 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。
�、� 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。
�、� 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的'面試工作。
具體操作流程如下：
�、� 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。
② 導購
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。
�、� 其他部門
面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
�、� 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備提前一天通知相關，并部門新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。
�、� 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；
② 市場推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實施。
企業招聘制度 8
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。
第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的'原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。
第四條信息發布
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;
4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實施
1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;
2、本規定自頒布之日起正式實施。
企業招聘制度 9
1.目的
為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的`《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發布
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。
4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。
企業招聘制度 10
為充分發揮人力資本的價值，規范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的`考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經辦審批。
2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不
符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發布招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發布招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意后方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法于20**年三月十七日起實施。
企業招聘制度 11
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部招聘相結合；
�。ㄈ┤婵己耍瑩駜炰浻�。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發布；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的`轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。
企業招聘制度 12
為充分發揮人力資本的價值，規范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的'原則
1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學的考評，擇優聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優先錄用內部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。
4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性，有效發揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經辦審批。
2、總經辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際，則同意，如不
符合相關情況，由申請部門通過其他渠道協調解決，或由行政人事部進行人員調配。
3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發布招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過知會單及布告欄，發布招聘信息。同時，通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
3、應聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試，對應聘者進行全面考核，形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘，在公司工作未滿一年的，須經部門負責人同意后方能參加應聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應聘，但必須服從組織的安排。
第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法于20**年三月十七日起實施。
企業招聘制度 13
1、招聘原由：
1.1缺員的補充：因員工異動，按現編制需要予以補充；
1.2突發的人員需求：因不可預測的業務、工作變化，急需人員；
1.3擴大編制：因事業發展壯大，需擴大現有的人員規模及編制；
1.4新規劃事業：因企業發展，需設置新的機構或創辦新的事業；
1.5儲備人才：為了促進企業目標的實現，而需儲備一定數量的各類專業人才；
2、用人原則：用人唯賢，德才兼備；能者上，庸者下。
3、招聘流程：
3.1各用人單位在每年一月份，根據公司年工作計劃和公司決策層的要求作出全年的人力資源規劃及預算，報人力資源部，人力資源部匯總并依據決策層意圖作出總的全年人力資源規劃，經分公司負責人審批后，報總部人力資源部，經總部人力部、（副）總經理審批后予以實施；總部由總部人力資源部根據總公司全年的工作計劃做出總部當年的人力資源規劃及預算，報（副）總經理審批后予以實施；
3.2各用人單位應于每月5日前向總部人力部提交《人力資源月報》，提出人員編制調整計劃，并說明超員或缺員情況。
3.3各用人單位計劃招聘時，由部門負責人填寫《職位計劃》提出書面申請，說明用工原因、數量、崗位、職責、任職條件、需到職時間等，如是新崗位需同時附《員工個人操作手冊》。一般經審批的《職位計劃》的時效為自審批之日起兩個月，過期作廢；
3.4所有的用人計劃必須由各分公司人力資源部和總部人力資源部作出評估，提出內部調配或招聘的建議，如招聘需提交詳細的招聘方案，再交主管領導簽字批準方可組織招聘；
4、招聘人員
4.1人力資源部根據經批準的《職位計劃》，開始組織和安排招聘工作；
4.2內部選聘
4.2.1招聘應首先在公司內部進行選聘，審定公司內部是否有合適和富裕的人員；
4.2.2員工可以自行申請、由部門推薦或是人力資源部根據部門的要求和實際情況進行調整；
4.2.3人力資源部對選定的員工進行考察，并協調好相關部門之間的關系；
4.2.4內部選聘必須考慮部門之間的關系和工作的安排，必須是在員工所屬部門同意和該名員工符合新的崗位要求的情況下進行；
4.3外部招聘
4.3.1外部招聘的途徑可以通過網上招聘、人才市場現場招聘、報紙廣告招聘、獵頭公司推薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
4.3.2考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網絡招聘為主；
4.3.3人力資源部根據部門提出的要求制作招聘廣告，并定期根據需要進行更新。
4.3.4公司原則上不招聘在職員工的親戚到公司就職，如因特殊情況需要招聘，必須將情況如實向總部人力部反映，經總部總經理批準后，方可錄用。招聘者隱瞞情況而招聘的，一經查實，可以辭退所招聘員工，公司不承擔違約責任；
4.3.5公司原則上不招聘夫妻雙職工在公司任職，如特殊情況需要招聘的，由總部總經理批準，方可錄用。未經批準招聘的，一經查實，可以給予雙方或一方辭退處理，公司不承擔違約責任。
5、甄選
5.1初步甄選
5.1.1應聘人員的資料（包括個人簡歷、畢業證書、學位證書、身份證復印件等）由人力資源部負責收集，并根據部門提出的人員要求參照應聘人員的`資料進行初步甄選，從中選出參加面試的人員；
5.1.2在應聘人員不太富裕的情況下，初步甄選可以放寬用人部門提出的用人條件而選拔面試人員，以滿足崗位的需要；
5.1.3各部門從別的途徑獲得人才信息，需將其資料遞交給人力資源部進行甄選；
5.1.4甄選出的面試人員由人力資源部統一通知參加面試；
5.1.5面試時間盡量安排在休息時間，以不影響公司正常工作，同時方便面試人員安排時間；
5.1.6面試準備：人力人員負責組織面試場地的布置，公司簡介、企業文化、操作手冊、員工個人操作手冊等資料的準備，體現出智聯文化的特色，吸引應聘人員，樹立公司良好企業形象。
5.2面試
5.2.1面試由用人部門和人力資源部共同主持；
5.2.2被面試人員首先填寫擬聘員工《求職履歷表》，然后由用人部門主管及人力資源部招聘主管共同進行面試；
5.2.3《面試評估審批表》由參加面試的用人部門人員填寫，人力資源部加簽意見；
5.2.4面試通過的由人力資源部負責人進行復試并核對用人計劃后報主管領導簽字批準；
5.2.5部門副經理以上管理人員由總部人力資源部負責人、（副）總經理進行復試并提出試用意見（可交由授權人予以辦理）；
5.2.6復試時需要進行筆試的應聘人員，根據用人部門意見由人力資源部安排組織進行筆試；
5.2.7獲得批準的擬聘員工由人力資源部按入職程序辦理入職手續，方可錄取為公司新員工；
5.2.8面試沒有通過的應聘人員資料由人力資源部保存，在今后的招聘活動中可以考慮其中合適的人員再次參加面試；
6、員工入職
6.1根據員工招聘程序面試合格的被錄取人，由人力資源部填發《入職通知書》，通知當事人前來領取《入職通知書》，并知會用人單位；
6.2被錄取人交驗身份證、學歷證、學位證、資格證、上崗證等的原件以查驗真實性。如相應證件被確認為虛假的證件后，《入職通知書》自動失效；
6.3新員工入職時由各司人力資源負責人參照《新員工職前介紹表》要求為其進行相關介紹，并參照《新員工報到手續清單》的要求為其辦理報到手續，要求在入職當日簽署《試用勞動合同書》等文件；由人力資源部與用人部門溝通，制定新員工進行入職培訓計劃，組織實施。
6.4入職所需相關資料包括：
6.4.1身份證、學歷證、上崗證及其它資格證明復印件（交驗原件）；
6.4.2公司指定的區級以上醫院3個月以內的體檢表（含常規項目、乙肝二對半、肝功能、透視等）；
6.4.3一寸彩色近照4張；
6.4.4擔保：暫住戶口者，提供本市常住戶口人員擔保書一份以及擔保人戶口薄、身份證復印件（需擔保人親臨公司簽訂擔保書），如駕駛、倉管、配送、出納崗位必須有本市常住戶口人員擔保，還需做家訪，并做好家訪記錄，公司在職員工不能為新進員工擔保；
6.4.5流動人口計劃生育證；
6.5當個人資料有變更時，應于發生變化30日之內將有關證件復印件（需交驗原件）一起交公司人力資源部；
6.6公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如任何一項情況失實，公司可解除已受聘職務或采取其它處理方式，并不承擔由此產生的一切后果。離開公司人員的資料恕不退還；
7、入職適應
7.1被錄取人在指定的時間到人力資源部辦理入職手續。確認相關手續表格無誤后，進入5天適應期（不含節假日），通知用人部門交接或參加培訓，在此期間如本人提出辭職或由于不合適崗位要求而給予辭退的，公司只給予每天15元的生活補貼,上崗前需進行培訓的職位，培訓期間工資根據部門規定而定；
8、入職培訓
8.1新員工上崗前須參加入職培訓；
8.2人力資源部負責公司企業文化的培訓，并向被錄取人說明公司的歷程、業務、前景、組織機構、崗位職責及公司的相關規定；
8.3用人部門負責部門業務的培訓，向新員工介紹部門基本情況，介紹部門同事，安排上崗及崗位技術技能培訓事宜；
9、入職試用資料保存
9.1入職資料保存應建立入職試用清單，包括：
9.1.1《求職履歷表》、《面試評估審核表》；
9.1.2《員工入職擔保書》、體檢表；
9.1.3員工應聘資料、學歷、資格證明、上崗證、身份證等復印件；
9.1.4《試用勞動合同》；
9.2將新員工的個人資料歸檔，交專人負責保管和錄入；
10、入職其他手續
10.1委托銀行代發工資的公司，新員工必須向財務部提交所需銀行帳號，（具體銀行公司另行通知）；
10.2新員工入職后，分公司人力成員需要做以下工作：oa上建立員工檔案，并及時與信息部聯系，開通新員工的權限；部門主管以上新員工入職后，人力成員可根據其工作需要向總部信息部提出設置企業郵箱的申請，并將密碼及時告知新員工進行修改。
10.3新員工入職后，總部人力部修改通訊錄，及時下發，通訊錄中含有本月人員入職、離職、輪崗、調動等明細信息。
企業招聘制度 14
第一章總 則
第一條 目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理（董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度范圍內）。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。
第九條 事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯系會負責審批。
第十條 對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。
（一） 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。
（二） 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預測
�。ㄒ唬� 各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
（二） 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。
�。ㄈ� 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
�。ㄒ唬� 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
（二） 公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
（三） 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
（一） 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
�。ǘ� 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1.1.內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
2.2.公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。
3.3.內部招聘管理
公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。
�。ㄈ� 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
1.1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2） 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。
�。�3） 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。
（4） 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。
（5） 委托獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
2.2.外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發布
不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。
�。ㄒ唬� 招聘廣告
1.1.招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。
2.2.招聘廣告的`責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。
3.3.招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
（二） 信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。
�。ㄈ� 信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。
�。ㄋ模� 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。
第十五條 應聘者提出申請
�。ㄒ唬� 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是
通過電子郵件提出申請。
�。ǘ� 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：
1.1.應聘申請表（函），且注明應聘崗位；
2.2.個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3.3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；
4.4.身份證（復印件）。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。
第十八條 初試
初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
第十九條 復試
復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報
到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續；體檢不合格，取消錄用資格。
企業招聘制度 15
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
招聘計劃
提出招聘的'理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
招聘方式及渠道
招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
招聘渠道
企業招聘制度 16
第一條目的
為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。
第二條招聘對象
招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。
但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：
1.政府規定不得聘用者。
2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，
3.或經發現有惡性的傳染病者。
4.經人事總務部審查有關證件不實者。
5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。
6.用人部門的面試筆試未通過者。
7.主管領導審查、面試未通過者。
第三條工作原則
招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：
1.公開、公平、公正。
2.以德為首，唯才是舉.
3.多元兼容，優勢互補。
第四條招聘渠道
招聘工作主要通過以下幾個渠道：
1.互聯網
2.參加人才招聘會
3.大中專院校
4.公司內部選拔聘任。
第五條工作程序
1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。
2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。
3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。
4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。
5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。
6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。
第六條組織規定
1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。
2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的'招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。
3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。
4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。
5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。
6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定
企業招聘制度 17
工作區域:
服務中心
素質要求:
1、高中以上文化程度，稍懂財會和文秘知識;會電腦基本操作;文字輸入60字/分鐘以上，能運用word、excel處理文件圖表�；蛲ㄟ^自學達到以上水平。
2、有氣質、有涵養，性情溫和，聲線柔順，酒店服務意識強。
3、能快速準確記錄各類信息和填寫各類表格單據;懂得運用語言技巧，清晰完整地表述某個問題或事件。
4、有較強的溝通、協調、內部公關能力，與內外各部門崗位能友善溝通，合睦相處，搞好協作關系。
5、具有良好的心理素質和工作習慣，能承受工作壓力，懂得控制自己的情緒和平衡排除內心不滿。
6、具備管家心態、勤儉節約、不貪不占，嚴守公司和部門秘密。
7、有強烈的學習欲望和進修心，善于改正和完善自己。
8、熟練使用英語對話30句，掌握常用英語詞匯100個。
崗位職責:
1、自覺遵守上下班制度及部門的規章制度。
2、熱情接待，酒店和部門的來訪人員，作好相應解釋，但不得與其閑聊，更不得隨意透露公司和部門信息。
3、負責部門的各類鑰匙、通訊工具保管、發放工作。
4、接聽電話按標準要求回答各類提問和提供準確有效的信息。
5、快速準確地填寫、處理文件、表格工作，并講究整潔美觀。
6、按時檢查、完成、上交、分派各類文件表格，向部門和其它部門傳達、傳遞工作信息。
7、掌握房態資料，對長住客、外賓、貴賓的房間、姓名等情況要充分了解;便于迅速準確地提供情報給樓層及管理人員。
8、跟蹤vip接待、重要客人接待、會議接待等工作，通知領班、主任及相關人員做好安排準備工作，并把情況向主任、經理匯報。
9、負責整理服務中心和經理室的設備物品，定期清潔維護電腦、電器、辦公設備;使之整潔美觀，并保持環境秩序。
10、負責保管遺留、暫存物品，并按程序處理此項工作。
11、負責租借、零售商品的管理控制和服務工作。
12、負責客衣送洗、收回的'時間控制。
13、負責對c/o查房態、酒水的時間控制和客需服務的時間控制及跟蹤。
14、建立良好的人際關系和工作氛圍，樹立部門形象。
企業招聘制度 18
(一)招聘原則
1、按照尊重知識、尊重人才、任人唯賢，從實際工作需要出發的指導思想，采取各種方式吸引、選拔公司所 需要的各類優秀人才。
2、寧缺勿濫原則。按崗位職責制要求，對應聘人員適當安排工作崗位。對于沒有找到合適人選的崗位，可 以空位求賢或從內部調人暫時代理行使職權，一旦招到符合要求的人員，即補該位。
3、客觀公正原則。客觀評價，公正選擇，避免感情用事。
4、適用原則。選擇最適合崗位要求的人員。避免出現“大材小用”或“小材大用”的情況。
5、人才儲備原則。對于具有潛力的技術人才和優秀管理人才，前期安排一定的職位，給予一定的工資，加以 培養或暫時安置，以備未來公司長遠發展的需要。
(二)招錄員工的途徑
1、在報刊、網站發布招聘廣告和參加人才招聘會等途徑向社會公開招聘。
2、同有關國家機關、研究院所、高等院校、各類企業建立廣泛聯系，收集人才信息、建立人才庫，發掘人才。
3、根據各方面人士的介紹和推薦，選用公司所需要的人才。與各類人才交流中心和人事管理機構掛鉤，挑選、 吸收各種人才。
(三)員工錄用的條件
1、基本條件
(1)身體健康，品行端正，遵紀守法，作風正派。
(2)具備有一定的文化素養，具備公司所需要的某些專業知識和專項特長。
2、具體條件
公司根據專業不同可分為以下幾類人員：管理人員、工程、設計和技術監理人員、培訓人員、公關人員、市場人員、財務人員等。
各類人員需要：
(1)具備從事本崗位工作必需的專業知識。
(2)受過專業技能訓練。
(3)有一定的'實際工作經驗。
(四)招聘程序
1、各部經理根據編制及崗位設置情況向人力資源部申報招人計劃，提出具體人數、條件及工作安排。人力資 源部按照各用人部門所提出的具體條件進行招聘工作，對所收集的人才資料進行分析和初審。
2、人力資源部將初審合格者推薦給各部門。各部門經理對人力資源部推薦的人選進行專業知識、技能考核并 填寫《應聘人員考評表》寫出評價意見。
3、通過初試的應聘者，一般工作人員，即設計師、工程監理、策劃、營銷人員的錄用由人力資源部和用人部 門經理協商審定。部門負責人、行政人員的錄用，由人力資源部初審，推薦給總經理審定。高級設計師由首席設計師進行專業考核后，由總經理審定。
4、被確定錄用的人員在人力資源部辦理報到手續后持《入職通知書》到有關部門工作。
企業招聘制度 19
第一章總則
第一條為吸引和保留優秀人才特制定本制度。
第二條本制度管理的涵蓋范圍為公司全體員工。
第二章員工招聘工作總體流程
第一條用人部門根據本部門工作實際情況向行政人事部提出書面《招聘申請表》，詳細列明招聘原因、招聘人數、招聘人員具體任職要求、希望到崗時間等要素。
第二條行政人事部審閱后將用人部門的《員工招聘申請表》及本部門審閱意見一并上報公司總經理。
第三條公司總經理審批后將《員工招聘申請表》下發人事部門。
第四條行政人事部根據總經理審批的《員工招聘申請表》及審批意見適時安排招聘活動。
第五條原則上不允許兩名有直系親屬關系的人同時在公司任職，如確因工作需要須通過公司領導批準并且至少有一人在下屬子公司任職。
第三章招聘方式
第一條行政人事部有權根據公司實際情況選擇具體招聘方式。
第二條公司招聘工作的具體方式包括平面媒體招聘、網絡招聘、現場招聘、
公司內部人員調整、領導推薦等。
第四章招聘費用
第一條行政人事部根據選擇的具體招聘方式落實相關費用，并以合法票據報銷。
第二條招聘費用涵蓋因招聘工作需要而產生的場地費用、廣告工具制作及發布費用、招聘人員往返交通費用及其他費用。
第三條所有招聘費用均應納入招聘活動總體預算當中，無特殊情況（含無法預計的'開支）不得隨意超支，否則由經辦人員自行承擔超支部分。
第五章招聘工作具體流程
第一條行政人事部通過已選擇的渠道適時發布招聘廣告。
第二條行政人事部對應聘者反饋的應聘資料進行初步審核，將符合公司招聘需要的應聘資料進行整理并通報用人部門領導。
第三條行政人事部與用人部門共同協商、組織第一輪面試。
第四條行政人事部第一輪面試的具體工作為組織應聘人員填寫《應聘人員登記表》、考查應聘者應聘資歷的真實性、宣講公司基本情況、告知應聘者應聘崗位基本情況、了解應聘者實際想法等。
第五條行政人事部將第一輪面試情況通報用人部門。
第六條行政人事部配合用人部門進行第二輪面試。原則上每個崗位至少應有三名候選對象。具體工作為向應聘者詳細介紹該崗位工作職能、薪酬福利、工作要求、本公司勞動紀律、考勤規定等。
第七條行政人事部與用人部門共同決定符合應聘條件人員名單，并將此名單上報公司總經理，由總經理最終決定聘用人員
第六章入職工作流程
第一條新員工進入公司后必須向行政人事部提交本人的身份證明、學歷證明、各類職業資歷證明、身體健康證明等及兩張一寸彩色照片并填寫本公司《員工登記表》。
第二條行政人事部將應聘者提交的各類個人資料進行整理并建立其個人在公司的檔案。
第三條行政人事部根據公司相關制度規定向應聘者下發工作必須的各類辦公物資并做好登記工作。
第四條行政人事部帶領應聘者到其工作部門向該部門領導進行工作交接。
第七章新員工的試用期
第一條新員工進入本公司原則上必須經過三個月的試用期。
第二條試用期期間行政人事部必須配合用人部門對新員工進行各方面的綜合考察，以確定其是否符合本公司的實際工作需要。
第三條試用期從新員工進入公司入職的第一天算起。招聘及面試時間不計入試用期。
第八章提前轉正
第一條新員工原則上不允許提前轉正，但有下列情況的可酌情考慮：
1、確實有特殊技能而本公司又急需使用的人才；
2、試用期期間有重大立功表現的；
3、試用期期間為本公司創造重大效益或避免重大損失的；
4、公司領導認為可以提前轉正的其他情況。
第二條提前轉正必須由用人部門領導直接向公司總經理提出書面申請并由經總經理審批方可。
第三條行政人事部必須將提前轉正員工的情況向全體員工公布，并接受全體員工的監督。
第九章員工轉正
第一條新員工試用期結束前三天行政人事部門向新員工所屬部門負責人及新員工本人下發《轉正評估申請書》。
第二條用人部門領導、行政人事部、公司總經理分別在新員工《轉正評估申請書》上簽署意見。
第三條行政人事部對于已通過評估的新員工為其辦理相關轉正手續并代表公司與其簽訂《勞動合同》。
第四條對于未能通過轉正評估的人員由行政人事部以書面方式通知其本人結束試用期，并書面函告財務部門結算其工資待遇。
第十章附則
第一條本制度自公布之日起執行。
第二條本制度最終解釋權歸行政人事部。
企業招聘制度 20
第一章總則
第一條為規范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招
聘工作的質量和效率，優化人力資源配置，滿足公司健康持續發展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發展需要，根據人力資源規劃和職位要求，
招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專業子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。
第三條本辦法適用于集團公司、各專業子公司及其分支機構，各級機構的員工招聘工作
由人力資源部門負責統一組織實施。
第二章招聘原則
第四條各級機構的招聘工作應遵循下列原則
�。ㄒ唬┕健⒐_、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會公開招
聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優選擇。
�。ǘ┒◢彾ň幵瓌t。根據公司人力資源發展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動
情況有效預測的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。
�。ㄈ┤藣徠ヅ湓瓌t。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時應用勝任力測評工具，有
針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
�。ㄋ模┕_選聘原則。對于空缺的關鍵崗位，應面向太保全系統（必要時面向社會）公開
招聘，通過內、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
�。ㄎ澹┫葍群笸獾脑瓌t。當公司有空缺職位時，優先考慮內部征聘；當公司內部人員不能
滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責
第五條集團公司、各專業子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的員工招
聘工作。
第六條員工招聘工作的責任主體為集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門和
用人部門。
第七條集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協調
部門，主要負責：
�。ㄒ唬└鶕窘涷灢呗院腿肆Y源規劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審核，并制
定本公司的招聘計劃；
�。ǘ┲贫ê屯晟普衅钢贫�，規范招聘程序；
�。ㄈ┐_定招聘策略，設計并優化招聘選拔的測評技術和工具；
�。ㄋ模┕芾聿灮黝愓衅盖�，建立健全市場人才儲備庫；
�。ㄎ澹⿲τ萌瞬块T管理人員進行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質量和準確性；
�。┙M織本公司招聘工作的實施，并指導下轄機構實施招聘工作；
�。ㄆ撸┌l布招聘信息，或授權下轄機構發布招聘信息；
（八）為新入司人員辦理體檢、檔案轉移、勞動合同簽訂等入職手續；
（九）及時在E-HR系統中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關材料存檔；
�。ㄊ┳粉櫤驮u估招聘效果。
第八條集團公司、各專業子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要
負責：
�。ㄒ唬⿺M定本部門（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；
�。ǘ⿺M定招聘職位的職位描述和任職資格；
�。ㄈ┥婕罢衅高^程中所需的專業筆試題；
（四）參與對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專業水平進行評價與測試，并提出是
否錄用等明確意見；
�。ㄎ澹⿲π氯胨締T工進行輔導，并對其試用期的績效進行考核與評估。
第九條公司人力資源分管領導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：
�。ㄒ唬⿲徍斯灸甓日衅赣媱�；
�。ǘ⿲徍虽浻萌藛T的申請；
�。ㄈ⿲θ藛T是否錄用做出最終決策；
�。ㄋ模⿲μ厥馊藛T的錄用標準和所享受的待遇等進行審核。
第四章招聘計劃
第十條招聘計劃分為年度招聘計劃及專項招聘計劃：
（一）年度招聘計劃：指依據核定的人員編制，為滿足年度工作目標及重點工作所需新增
人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應在上一年度結束前完成。
�。ǘ⿲ｍ椪衅赣媱潱褐肝窗谀甓日衅赣媱潈龋瑸闈M足年度工作計劃外新增工作任務
或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。
第十一條用人部門在出現下列情形時，可向人力資源部提出人員招聘需求：
�。ㄒ唬┮騿T工退休、李志超等因素而需補充缺員；
�。ǘ┮蚪M織架構、部門職責調整而產生的人員需求；
�。ㄈ┮虿块T工作任務發生變化，現有人員無法滿足需要。
第十二條人力資源部門應根據部門的招聘需求，制定相應的招聘計劃。
第十三條招聘計劃的編制流程
�。ㄒ唬┨岢稣衅感枨�。用人部門應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的`招聘需求；
在年度經營過程中，用人部門如有年度招聘計劃外的招聘需求時，應及時與人力資源部門溝通。招聘需求中應詳細說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領導審核確認，并按照審批權限有相關決策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經理審核確認。
�。ǘ┱衅感枨髮徍�。人力資源部門應對用人部門的招聘需求進行分析和審核，審核內容
包括招聘人數及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過程中如存在異議，應及時與用人部門進行溝通。
（三）制定招聘計劃。人力資源部門應對現有人力資源狀況進行分析，結合公司人力資源
發展規劃和各部門的招聘需求，制定詳細的招聘計劃，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經驗、專業知識和能力素質）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程序、到崗時間等。
�。ㄋ模⿲徟c備案。招聘計劃須報總經理室審批后方可實施。分公司（含全轄）的招聘計
劃應報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內部招聘。當公司出現空缺崗位時，一般優先考慮內部招聘，以促進內部人才流動與優化配置，同時為員工的職業生涯發展提供路徑。
第十六條外部招聘。當內部招聘不能滿足公司用人需求時，應考慮外部招聘。外部招聘可通過發布招聘信息、參加招聘會、委托公共就業服務機構或職業中介機構等途徑招聘所需人才，以引進競爭機制，吸納優秀人才，優化人力資源結構。
第六章招聘流程
第十七條發布招聘信息。人力資源部門根據審定后的招聘計劃發布招聘信息，招聘信息應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點、公司聯系方式等內容，并對報名須知（時間、地點、聯系人、聯系方式、報名須驗證證件等）做出明確說明。招聘信息的內容應真實、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現由此產生的用人用工風險。
第十八條資格審查。有人力資源部門根據崗位要求對應聘者所提供的資料進行篩選，并進行資格審查。
（一）對應聘者的個人基本情況、教育背景和工作經歷等情況進行核實與分析，初步審查
應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。
�。ǘ┰诤Y選和審查過程中，應注意時間或信息的空缺和遺漏、學歷或經歷的時間差異、
學歷或經歷的時間重疊、學歷與經歷不一致、工作變動頻率等關鍵因素，并適當考慮人員應聘者的來源、性別、專業工作年限等人員結構及分布。
第十九條專業筆試。由用人部門（或專業條線）負責專業筆試題目設計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業筆試，了解應聘者的專業知識和專業技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領導力等各項測試環節。通過科學的測量方法，對應聘者的智力、態度、性格等進行評估，以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異。
第二十一條面試。對專業筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領導共同實施，對于管理序列的職位及高級經理以上層級的職位，應盡量采取兩種及以上工具、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應聘請上級公司高級管理層、專業條線領導和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業面試和面試結果整理等環節。
�。ㄒ唬┤肆Y源部門是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，并根據崗位勝任力
要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化面試以及文件筐測試等），設計面試題目，通過面試了解應聘者各方面的能力和素質。
�。ǘ┤肆Y源部門通過面試，詳細了解應聘者的應聘動機、工作經歷以及與勞動合同直
接相關的基本情況，并如實告知應聘者要求了解的有關情況。
�。ㄈ┯萌瞬块T通過面試，詳細了解應聘者的專業技能和職能能力，并進行評估。
（四）人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫《面試
評價表》，明確面試結果。
第二十二條背景調查。根據需要，對擬錄用人員進行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，核實應聘者個人基本情況、教育背景、工作經驗等情況。人力資源部門需將背景調查的內容及結果制作成書面文檔，作為應聘者信息的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門根據專業筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經理室審批。
第二十五條辦理入職手續。
（一）由人力資源部門向擬錄用人員發出工作邀請函，并如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。
�。ǘ┤肆Y源部門應與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關文件。
（三）在辦理入職手續時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔保或者以其他名義向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實行試用期制度，試用期限根據國家的有關規定確定，最長不得超過六個月。
第二十七條對新入司的員工（包括應屆畢業生、社會招聘人員、以及其他方式引進的人員），應加強試用期管理。
�。ㄒ唬⿲熭o導制度。人力資源部門應及時協助用人部門和新入司員工共同制定輔導計劃，
明確輔導目的和工作目標，并指定導師負責新入司員工的工作引導。
�。ǘ┬氯胨締T工追蹤管理。人力資源部門應定期會同用人部門對新入司員工的工作勝任
情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應每兩個月至少走訪一次。
第二十八條試用期考核
�。ㄒ唬┰谠囉闷谄跐M之前15個工作日，人力資源部門應會同用人部門，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專業知識、工作能力、工作態度、職業操守、與公司文化的兼容性以及工作績效等進行卻面考核，部門負責人對考核結果進行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。
�。ǘ┚哂幸韵虑樾沃坏�，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：
1、偽造學歷、學位、資格證書等證件的；
2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、未提供合法的原單位離職證明的；
4、 提供了原單位的離職證明，但處于競業限制期間的；
5、夸大、偽造實際工作經驗的；
6、違反國家法律法規和政策，并被依法追究刑事責任的
7、嚴重違反公司規章制度的；
8、不能履行崗位職責，完不成工作任務的；
9、嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、國家法律、法規規定不得聘用的人員；
11、公司管理制度中規定的其他不得聘用的人員；
�。ㄈ⿲Σ环险戒浻脳l件的員工，公司應在其使用期滿之前，由其部門負責人填寫員工離職申請，陳述事實與理由，報送人力資源部門審核；審核通過后，由人力資源部門向擬辭退員工發出離職通知；同時部門負責人與人力資源部門應分別與其溝通，通知本人辦理離職手續，并在試用期滿前辦妥解除勞動合同手續。
第八章招聘評估
第二十九條人力資源部門應對年度招聘工作進行及時評估，招聘評估的基本流程包括：
（一）與用人部門進行溝通，聽取用人部門對招聘相關工作的意見和建議，并每年對招聘
人員進行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現、數量等做出評價。
（二）招聘工作結果匯總：對招聘計劃執行情況進行總結，內容包括：招聘人員組成、招
聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時間、招聘費用、特殊情況說明，職位空缺填補時間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質量、聘任書接受率、一年人員保持率等。
�。ㄈ┡c招聘人員進行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結
果做出評價、就結果匯總中和計劃要求的差異做出說明，同時提出意見和建議。
（四）同新入職員工進行溝通：就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分
析，同時提出意見和建議。
�。ㄎ澹﹨R總。綜合上述內容，編寫招聘分析報告報公司人力資源分管領導審閱。
第三十條人力資源部門應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、招聘技術與方法、招聘人員的履職情況等進行例行審計或專項審計。如發現招聘工作未能合法合規進行的，應對相關用人部門和人力資源部門的有關負責人和有關人員以及分管領導進行處罰。
第三十一條招聘工作未能合法和合規進行的情形包括不限于：
�。ㄒ唬┪窗凑找幎ǖ墓ぷ髁鞒陶心既藛T的。
�。ǘ┯捎诠室饣蛘哌^失，未按照規定的基本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作，
給公司造成損失的。
�。ㄈ┮蛘衅腹ぷ鲊乐厥д`給公司造成重大損失或惡劣影響的。
第三十二條處罰方式包括不僅限于：責令作出書面檢查、通報批評、口頭警告、書面警告、解除勞動合同等。
第三十三條在新入司員工的第一次勞動合同期滿前2個月，用人部門應結合年度考核對該員工的績效和職業能力進行全面評估，并提供是否續簽勞動合同的書面意見。人力資源部門根據用人部門的意見，并按照公司勞動關系管理制度的規定確定是否與該員工繼續簽訂勞動合同。
第九章附則
第三十四條本辦法為集團公司制定的統一制度，各專業子公司及其分公司可在此管理辦法基礎上，根據自身實際制定實施細則。
第三十五條本辦法依照國家、地方有關法律法規制定，隨時根據相關法律法規的調整進行相應修訂。若與現行法律法規出現沖突的，以法律法規為準。
第三十六條本辦法由集團行政人事部負責解釋，自發布之日起施行。
企業招聘制度 21
一、目的
為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才并使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。
二、適用范圍
金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。
三、管理原則
1、本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。
2、同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。
四、內部招聘流程
1、職位發布
（1） 員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：
A、人力資源部在學校內部網站上發布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的`書面申請。
B、人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。
（2） 除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。
2、提交申請
在人力資源部招聘信息發布期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。
3、組織甄選
人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。
4、履行調動審批手續
經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》， 并為其調離部門招聘替崗新員工。
5、工作交接
一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。
6、業務培訓
員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。
7、勞動合同變更
員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。
8、薪資待遇
員工自調入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。
9、勝任能力考核
員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容�？己私Y果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。
10、績效考評
為保證員工績效管理的延續性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束后須重新與員工設定考核期內后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。
五、附則
1、本制度最終解釋權歸人力資源部所有；
2、本制度經學校高層審議批準后生效，廢止亦同；
3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；
4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經過學校高層審議批準后方可修改；
5、本制度在執行過程中，若遇國家有關政策法規發生變更時，以國家頒布的有關規定為準。
企業招聘制度 22
一、前言
1、封面。
通常包括以下4個方面的內容：
1.標題，要盡可能提供有關報告的目的和內容;
2.委托單位的名稱，即為哪個單位或個人提供調研服務;
3.調查機構的名稱(可以添加地址、電話、傳真、電子郵箱等聯系方式);
4.呈送調查報告的日期。
2、授權書。
是指在調研活動開始前委托客戶寫給調研機構的信函，詳細說明了對調研機構的要求。通常是由雙方訂立確定委托關系的合同文書。并非所有報告都要求有授權書。一份授權書通常包括以下內容：調研范圍與調研方法、付款條件、預算、人員配備、期限、臨時性報告、最終報告的要求。
3、目錄。
即列示整個書面報告的內容目錄，幫助快速找到每一章節在報告中的相應位置。通常包括以下3個方面：
1.章節標題，副標題及相應頁碼;
2.圖表及數字清單標題及頁碼;
3.附錄標題及頁碼(附錄、索引及相關資料)，以方便資料查詢。如果是電子文檔，要條件超鏈接跟蹤，以增強報告的閱讀性。
4、執行性摘要。此部分是對調研報告主體部分的高度概括和總結，是整個報告的必讀部分，為忙碌的管理者及委托單位提供了預覽條件，主要包括：調研目標、調研方法、調研結果的簡單陳述：簡述結論及建議;其他有關信息(如背景信息、局限性等)。
二、主體
1、引言。介紹實施調研的背景(如項目來歷、對企業及市場現狀和調研方法的簡單描述等)、參與調研的人員和單位、向相關個人及單位致謝等，也可以對報告中每一個部分的內容及相關聯系進行簡單介紹。
2、分析與結果。此部分是調研報告的正文部分，也是最核心的.部分。應按照一定的邏輯順序進行陳述(通常包括項目的市場背景分析、原因分析、利弊分析和預測分析)，并配合文字、表格、圖表等展示分析的全過程，并得出調研結果。
3、結論及建議。此部分是調研報告的關鍵部分，也是最吸引人的地方。其中，結論是以調研分析結果為基礎得出的結論或決策;建議是根據結論而提出工作及行動建議，是今后行動指南，是調研機構對整個調研項目的總結。
4、調研方法。主要介紹調研的研究類型及研究目的;總體及樣本的界定;資料收集方法(文案法、訪談法、問卷法等)和調查問卷的一般性描述及特殊類型問題的討論，以及對特殊性問題的考慮，一增強調研的可靠性。通常調研方法描述的篇幅不必過長。
5、局限性。由于任何調研的難免受樣本界定誤差或隨機誤差的影響;同時又受時間、預算、資源或其他條件的約束和限制，使調研結果產生不同程度的誤差現象，因此應以客觀的態度對所調研項目的局限性進行相關說明。
三、附錄
1、調查問卷及說明。將調查問卷原稿附在正文后面，并對調研方法、抽樣調查方式以及問卷調查中相關問題進行詳細說明。
2、數據統計圖表及詳細計算與說明。報告中涉及的圖表及其他視圖資料應進行詳細說明，對于數據的統計計算過程也應適當作詳細解釋。
企業招聘制度 23
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則,按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養與發展上,提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。
（一）在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;
（二）招聘計劃的內容分為以下三部分:
招聘標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的.要求等;
招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;
招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
�。ㄒ唬└鶕衅赣媱�,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:
1、新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
2、通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
3、直接到各高校招聘;
（二）人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
（三）招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
（四）主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
（五）面試考核流程
1、由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
2、根據需要進行面試、筆試等;
3、面試過程中,面試人員應作到以下幾點:
�。�1）面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;
�。�2）要了解自己所要獲知的答案及知識點;
（3）盡量避免會考查有爭議的問題;
�。�4）要尊重對方的人格;
4、面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;
�。⿲τ谖茨芡ㄟ^面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。
（七）應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。
企業招聘制度 24
一、總則
（一）目的
為滿足醫院持續、快速發展需要，加快人才隊伍建設，規范人員招聘工作程序，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。
�。ǘ┻m用范圍
本管理辦法適用于衛生專業技術系列、行政人員系列、財務系列、總務后勤系列、市場營銷等人員的招聘管理。
�。ㄈ┱衅冈瓌t
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。
二、人員需求
根據醫院發展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由醫務科、護理部等相關職能科室擬定招聘計劃。招聘計劃應包括招聘人數、招聘要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、職稱等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求計劃申請→相關職能部門、分管領導審核→院辦備案→召開院務會研究確定招聘計劃→進入招聘（參加人才交流會、發布公開招聘信息）→初次面試確定第二輪面試名單→組織相關職能科室對第二輪面試人員進行筆試、操作、面試→整理綜合考評結果提交院長辦公會討論→研究決定考核人員的`錄用→同意錄用（回絕的反饋給應聘者）→院辦通知擬錄用人員入職并簽就業協議或合同
四、錄用
通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經批準后可延期報到。
五、試用
員工試用期原則為3個月，視具體崗位及試用情況，經報人力資源部批準，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時終止試用。
六、簽訂勞動合同
1.試用期后，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經相關職能科室負責人簽署意見后，報人力資源部批準后，簽訂勞動合同或服務協議。
2.員工在試用期內，由相關職能科室（醫務科、護理部、后勤科等）根據崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工作崗位；對經試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續試用、調崗或解除勞動關系的決定。
企業招聘制度 25
招聘管理制度是人力資源部開展招聘管理工作的作業原則和依據。一般人力資源部門會在每年的12月底前編制更新一次該制度，以備第二年參照使用。一份完成的招聘管理制度一般包括：
1、定崗定編
根據過去一年的整體經營狀況及當前的人員狀況，制定出公司整體及各崗位的定崗定編原則。一般在每年的9月底之前，制定出第二年的編制計劃，由總經理審批通過后執行。編制計劃具有嚴肅性，確定后人力資源部應當嚴格執行，執行過程中若有臨時用工需求，需先調整編制，由總經理審批通過后執行。
2、招聘計劃
一般在每年的10月底之前，各職能部門根據本部門的.架構、定崗定編、崗位職責等制定人才招聘計劃提交人力資源部。人力資源部根據公司的發展戰略規劃、組織結構調整、人力資源管理規劃、人才供求關系、現有人員素質結構等提出意見，并報總經理審批。
3、渠道費用
人力資源部是公司統一尋找、開發、管理和評估所有招聘渠道的部門，其他部門配合，不自行管理招聘渠道。每年11月底之前，人力資源部評估當年度各招聘渠道對不同類型的招聘效率和費用情況，并根據招聘計劃制定第二年的招聘渠道以及對應的招聘費用預算方案。
4、招聘流程
規定招聘流程，流程最好采用流程圖的形式，標明權責部門、作業時限、作業需要的表單以及注意事項。招聘流程一般始于招聘需求，到信息發布、簡歷篩選、組織相應的筆試與面試、背景調查、薪酬談判、確定是否錄用、上崗手續辦理，以評估人才到崗后是否合格而終止。
5、招聘測評
規定公司人才通用的錄用標準以及不錄用標準；規定針對不同崗位需要的具體筆試或面試程序；規定不同的職級或崗位面試錄用的決定權。
6、背景調查
規定本公司擬錄用人員中，需要做背景調查崗位的涵蓋范圍；規定背景調查的內容包括哪些；規定背景調查的具體方式有哪些；規定背景調查的原則是什么。
7、入職手續
規定入職手續的辦理流程、入職需要提供的各類資料、入職需要簽署的各類合同或協議、入職后的相關培訓。
8、試用評估
規定不同崗位的試用期限有多長；規定試用期過后的轉正流程是什么；規定候選人是否能夠通過試用期考核的標準及判斷方式；規定人才轉正一段時間后，如何評估其能否達到招聘預期。
企業招聘制度 26
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
第二條突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。
第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優錄取。
第二條人員招聘規范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘：內部優先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同業推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康;專業知識、業務能力強，綜合素質高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。
2、提供更多的培訓和提升的機會。
2、企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。
2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續。
1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經理審批后，填寫《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經理審批。
第三條內部招聘程序
1、人力資源部根據職位說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意并報總經理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。
4、人力資源部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后辦理原部門工作交接手續，到用人事部門報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
對于復試合格者，用人部門主管根據實際錄用人數確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進員工根據職位不同試用期為2個月或以2個月以上。
5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：
�、賱偃维F職，同意轉正。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，希望延長試用期(最多延長3個月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《轉正申請表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部審核后辦理延期試用手續，因延長試用期相應的勞動合同簽暑期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，進行轉正答辯評分，由部門領導及技術專家等進行評審，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《試用員工評述表》上詳述考核意見并附上工作業績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M1月以上;
�、谠囉闷陂g無遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。
9、員工試用期考勤規定如下(2個月內)：
�、偈录俪^5天者應予辭退;
�、诓〖龠_七天者應予辭退;
�、塾袝绻び涗浕蜻t到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進人員試用期滿前15天進行轉正答辯，由其直接主管與部門負責人進行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(應對照職位說明書)，報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用;如認為尚需延長試用期，則酌情延長;如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家)，可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。
3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關規定
一、《人員需求申請表》的填寫
1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的.基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡介)。
(3)《應聘登記表》、《面試評價表》
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進行初試
(1)進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(2)財務人員、技術人員、程序員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;
●部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
(4)應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料
●居民身份證(原)復印件，學歷證明(原)復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業勞動合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統一通知錄�。貉a錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交個人資料，(身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明等相關資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
企業招聘制度 27
第一章總則
1．適用范圍
該招聘制度適用于本企業所有崗位的招聘管理工作。
2．招聘目的
滿足企業的用人需求，滿足企業的持續發展需要，企業吸引優秀人才，樹立企業形象。
3．原則
在企業招聘中應秉持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使得企業擁有更加科學合理的用人機制。
第二章各部門招聘職責
4．人力資源部門
�。�1）為企業制定適合企業發展的中長期人力資源規劃；制定、完善企業的招聘制度，對招聘流程進行規范。
�。�2）在年初時，對企業的人員編制進行審核，了解企業年度人力需求，制定合理的年度招聘計劃。
（3）分析企業各個崗位的任職職責及資格，制定并完善各個崗位的崗位說明書。
�。�4）根據企業的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發放渠道，選擇并制定恰當的招聘選拔方法，并且監督相應部門采用這些方式進行招聘選拔。對招聘結果予以監督，并為用人部門提供建議。
（5）對各種招聘數據進行系統分析，為之后的招聘工作提供依據。
5．其他各部門職責
（1）根據本部門的年度人力資源需求計劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請。
（2）做好本部門各個崗位的職責和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。
�。�3）在人力資源部門的監督及指導下做好應聘者的面試工作，對應聘者的專業素質進行適當評價，結合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負責新員工崗位培訓及轉正考核。
第三章招聘實施
6．招聘小組構成
（1）人力資源部門擬定企業的普通崗位員工的招聘計劃并組織實施，并組織崗位需求部門的相關人員參與招聘測評的專業素質評價以及部分實施工作。
�。�2）由企業高級管理人員（如總經理）直接領導對于企業高級人才的招聘，并由人力資源部負責協助。
7．招聘申請與審批程序
�。�1）在每年的年終時，由企業的人力資源部門向各個部門下發“部門年度人力需求計劃表”；企業的各部門可以根據自身的業務發展、工作需要和各個崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門年度人力需求計劃表”，并報送人力資源部；人力資源部門對所收集到的信息進行核實并匯總，最后制定“企業年度人力需求計劃表”并報企業總經理批準。
�。�2）如果在工作中出現因人員調動或其他原因造成部門人員短缺的臨時需求時，可以在確認企業內部調配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個月申報人力需求，并填寫“新增人員申請表”。
8．制定招聘計劃
企業在所制定的招聘計劃中要列明具體的各項招聘內容。
（1）所需要招聘的人數。
�。�2）所采用的招聘標準，如年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。
�。�3）所需要的招聘經費預算。人力資源部門可以根據年度招聘計劃或所需要進行的專項招聘計劃的內容，參照以往實際費用支出情況，擬訂此次招聘經費預算，經主管審核后，報財務主管副總經理批準執行。
�。�4）所應采用的招聘具體行動計劃。
（5）人力資源部門根據匯總審批情況編制招聘計劃。
（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請時，到擬聘用人員確認到崗這段時期。企業可以根據所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據實際情況，與人力資源部門進行協商，適當延長或縮短招聘周期。
第四章招聘形式和選拔
企業可以根據所招聘的崗位和崗位職責的`不同，以及企業所處的具體情況，結合綜合因素選擇適當的招聘形式，即內部招聘或外部招聘。
9．內部招聘
企業采用內部招聘的形式，可以提高企業內部員工的積極性，還可以改善企業的人力資源配置情況，但是要注意避免團體思維、抑制創新的局面。
�。�1）招聘形式。采用員工內部自薦或相互推薦、競聘等多種形式。
�。�2）招聘流程。
1）發布內部招聘公告。人力資源部根據所需招聘崗位、崗位任職責任和資格，擬定內部招聘公告。可以通過企業內部的網絡、企業郵箱或者公告欄等形式進行招聘公告。
2）內部應聘實施。對于中層管理以上的崗位實行推薦或員工自薦的方式并結合競聘方式，最終由人力資源部審核，實施招聘。
3）招聘選拔。人力資源部將應聘者的情況與所應聘的崗位說明書相結合，并參考該崗位上級主管的意見及應聘者的工作評估，進行初步選拔。對初選合格的應聘者由人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，最后將評審結果報送上級部門進行審批，審批后生效。
4）錄用。經過評審合格的員工可以填寫“崗位變動審批表”，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，人力資源部門將相關手續存檔。
10．外部招聘
企業采用外部招聘的形式可能有利于企業招聘到優秀人才，也可以為企業帶來新的思想，但是進行外部招聘的成本大，決策風險大，而且招聘選拔的時間較長，可能會影響到企 業內部員工的積極性。
（1）外部招聘組織構成。企業進行外部招聘時，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。
�。�2）外部招聘渠道。企業要根據所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下：
1）校園招聘。在每年的高校畢業季將企業的招聘信息及時傳遞到各個高校，并選擇專業對口的院校有針對性地參加高校的人才交流會，并進行招聘活動。
2）媒體招聘。企業可以通過相關網站、大眾媒體或者專業刊物廣告發布招聘信息，收集應聘者資料，根據所需招聘的崗位情況對應聘者進行篩選，并且建立企業的外部人才庫。
3）內部員工推薦。企業也可以鼓勵企業的內部員工推薦優秀人才，并本著平等競爭、擇優錄用的原則對所推薦的應聘者進行考核錄用。
4）招聘會招聘。企業可以通過參加各種適合企業的人才招聘會進行招聘。
5）招聘中介。企業可以將高級管理或者技術崗位的招聘工作委托給招聘中介機構進行。
�。�3）選拔。
1）人力資源部要建立合理的測評方式、測評指標、測評內容，并組織適合的測評小組進行人才測評，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。
2）測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加。
3）人力資源部和用人部門根據所需招聘的崗位的任職資格進行測評。
11．招聘信息發布
企業通過相應的渠道將所需招聘的崗位數量和任職資格要求進行及時發布；根據新員工到位時間和招聘預算的限制，企業應選擇合適的招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。
12．初試
應聘者應在進行初試前，完整地填寫“應聘登記表”。
�。�1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對應聘者進行素質測試，主要考核內容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業素質能力等。
�。�2）面試。
面試官通過與應聘者的面對面接觸，對應聘者的基本任職條件、形象氣質、語言表達能力和領悟反應能力等的觀察，清楚地了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息，并進行測試。
�。�3）背景調查。人力資源部應在應聘者完成面試之后，在決定錄用之前對應聘者進行背景調查。如果對應聘者的某些重要情況未查實，則由由人力資源部負責背景調查者承擔主要責任。
（4）初試意見。應聘者通過初試后，由人力資源部相關人員審查應聘者其是否具備所應聘崗位所必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在“應聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。
初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
13．復試
企業通過復試來考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。在復試中要確保測試的深度和廣度，力求能夠充分了解應聘者的實際能力。
復試結束后做好復試記錄，且復試負責人在“應聘登記表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。
第五章錄用
14．錄用報到
�。�1）對通過校園招聘而錄用的應屆畢業生應向其所在高校發接受函，并簽訂《就業協議書》。
（2）對通過內部招聘的員工經過批準錄用后，應聘員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。
�。�3）對通過外部招聘渠道錄用的應聘者，應提醒其在規定時間內來公司報到，如有特殊原因需延遲的須向企業提前申請批準。如未能在通知規定時間內報到又未申請延期者，企業可以取消其錄用資格。
15．錄用流程
（1）新員工入職前準備。
1）人力資源部應將錄用通知發送給每位已被錄用的員工，并通知員工報到。
2）在新員工進行報到時，人力資源部應根據“員工入職手續清單”為新員工辦理相關事項。
3）通知新員工報到時應帶齊所需提交的資料如下：
身份證復印件 學歷證書復印件 職業技能證復印件 3個月內體檢報告書 離職證明/入職聲明 大一寸免冠彩照4張 銀行卡復印件工商/建行
（2）人力資源部辦理入職手續。
1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請表”進行審核，待審核通過方可實施入職手續。
2）由人力資源部向新員工發方員工手冊、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業工作氛圍。
3）通過OA系統遞交各部門負責人進行審批。
4）在入職時與新員工簽署《勞動合同》。
5）帶領新員工到其所在部門報到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。
6）與該新員工確認調入人事檔案的時間，并及時更新員工就業登記表。
7）每月月底與財務部對接公司員工的最新情況。
�。�3）由各個部門辦理部分。當新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認識本部門及其他部門的相關人員。由新員工的直接上級向新員工介紹其崗位職責。
（4）體檢。如果新員工在報到后不能提供最近三個月的體檢證明，新員工應在單位指定的級別醫院參加指定項目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。
第六章招聘評估
人力資源部應在每次招聘活動結束后，對招聘結果進行認真分析評估，總結經驗為今后的招聘工作積累經驗，尋求改進的措施。
16．招聘成本評估
�。�1）直接招聘成本=招聘直接成本錄用人數。其中，直接成本包括招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。這項指標反映出人力資源獲取的成本。
�。�2）總成本效用=錄用人數÷招聘總成本。這項指標反映了單位招聘成本所產生的效果。
17．錄用人員數量評估
�。�1）錄用比錄用人數應聘人數100%，該指標所獲得的數值越小，則表明錄用者素質可能越高。
（2）招聘完成比錄用人數計劃招聘人數100%，如果該項指標的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數量上全面或超額完成了招聘計劃。
�。�3）應聘比應聘人數計劃招聘人數100%，如果該項指標的比例越大，則表明發布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質可能較高。
18．錄用人員質量評估
該項評估是對錄用人員的能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。
19．招聘完成時間
招聘完成時間是指崗位空缺時間到填補空缺所用的時間，通常所需要的時間越短，則招聘效果越好。這項指標也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。
人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。
第七章附則
1.權限
編制：人力資源部 審核： 批準：
2.補充
其他地區各分子公司的休假辦法結合當地實際條例或規定自行修定考勤制度，并提交集團總部審批后方可實施。
3.解釋
本制度未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理，如有條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。
本制度自發文之日起開始試行。
在法律允許的范圍內，本制度的最終解釋、修改權歸公司。
企業招聘制度 28
1.總則
(1)為使本公司員工招聘工作順利有序完成，特制定本制度。
(2)本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。
2.人員需求計劃的編制
1)人員需求計劃編制依據
(1)職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。
(2)項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。
(3)各部門可根據擬建項目的人員需求，提前三個月進行人員儲備。
2)人員需求計劃編制程序
(1)公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額，填寫《人員需求申請表》，提交人力資源部呈總經理審定。
(2)在人事計劃實施過程中，確因工作需要。需要超計劃擴編增員或進行人員儲備時，需先提交申請，填寫《計劃外增員申請表》，提交人力資源部。人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。
3.招聘過程管理
1)員工招聘程序
本公司各部門員工招聘程序，如圖7-1所示。
招聘準備階段→發布招聘信息→初選→筆試→面試→公司領導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉正→簽訂勞動合同
2)招聘準備階段
(1)根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等)，報人力資源中心。
(2)確定復試和面試內容。
(3)對于新增崗位行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。
3)招聘信息發布
(1)由公司人力資源中心發布招聘信息。
(2)招聘信息包括一下內容：
�、俟竞喗�。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司，如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。
�、谡衅嘎毼幻枋�，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。
�、蹖溉藛T的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等。
�、軋竺麜r間、地點、方式。
⑤報名時需提供的證件材料。
�、奁渌⒁馐马�。
4)初選
(1)初選原則：初選必須按照崗位要求提出的`招聘條進行篩選。對特別優秀者，除年齡可放寬以外，其他條不得突破。
(2)初選方法：人力資源中心對所有應聘人員的資料進行初選后，由人事專員會同用人部門一起進行初選。
(3)初選比例：初選人數為實際招聘人數的5～10倍，初選后淘汰1/3～1/2。
5)筆試
(1)筆試內容：所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求：
�、俟芾砣藛T主要測試管理知識和領導風格取向，技術管理人員還須加試相關專業知識。
②專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。
③行政服務人員主要測試基本綜合素質。
(2)組織筆試工作流程
�、僭嚲碓O計：管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務人員試卷由行政部門提供。
�、诳荚嚢才牛喊ǹ荚嚨攸c、考試(監考)人員安排。
�、坶喚恚河尚姓拷M織相關人員進行閱卷及評分。
(3)筆試結果處理。人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上凡筆試成績不滿60分者，予以淘汰。
6)面試
(1)通過筆試者方可進行面試。面試可根據崗位需要進行1～2次。
(2)管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。
(3)面試前的準備
�、匍喿x資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。
�、诖_定面試形式。面試形式主要有根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。
③布置面試環境。
(4)正式面試
①初試階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。
有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：
A.以前換過5個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作。
B.身體有欠缺。
C.面試內容與應聘資料出入很大。
D.其他情況。
②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。
�、凵钊朊嬲劇＞C合應聘者筆試、前階段面談情況，如有必要，可對應聘者作深入面談。
(5)面試評價。面試結束后，面試人員根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面談記錄評分表》，對應聘者分別做出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。
7)筆試、面試綜合評定
(1)按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。
(2)人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議，按照實招的1.5～2倍人數確定進入公司領導面試程序。
8)公司領導面試
公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。
9)報人力資源中心
將招聘結果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。
10)試用
(1)對崗前教育合格者可進行正式錄用，由行政部與之簽訂《試用協議》。
(2)試用期一般為1～3個月。
11)轉正
(1)轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出需改進之處，試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向，填寫《員工轉正申請表》，提交試用期間工作總結，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。
(2)試用期工作總結須包括以下四方面內容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。
(3)轉正考核須各項打達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或接觸《試用協議》。
(4)經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。
企業招聘制度 29
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則,按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養與發展上,提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;
2、招聘計劃的內容分為以下三部分:
�。�1）招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘及其他方面的要求等;
�。�2）招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;
�。�3）招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:
1、新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
2、通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
3、直接到各高校招聘;
4、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
5、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
6、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
7、面試考核流程
（1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的`原始證件;
�。�2）根據需要進行面試、筆試等;
8、面試過程中,面試人員應作到以下幾點:
�。�1）面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;
（2）要了解 自己所要獲知的答案及知識點;
�。�3）盡量避免 考查有爭議的問題;
�。�4） 要尊重對方的人格;
9、面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;
10、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。
11、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。
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