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經典的勞動糾紛案例有哪些

　　勞動糾紛現在已經是有名的熱詞之一，勞動糾紛案例也成為很多人關注的內容。下面是百分網小編為你精心推薦的經典的勞動糾紛案例，希望對您有所幫助。

　　勞動糾紛案例

　　炒人未征求工會意見被裁定違法解除合同

　　馮某于2008年1月12日進入某中學工作，擔任后勤維修人員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2013年1月14日某中學以馮某違反《設備定期檢修巡查制度》為由依據其《學校獎懲制度》，作出《關于對馮某違紀問題的處分決定》。

　　同年5月30日，該中學向馮某送達《關于對馮某違紀事件的處理決定》、《解除勞動合同通知書》，決定與馮某解除勞動合同。馮某認為某中學系違法解除勞動合同，遂提出仲裁請求，要求繼續履行勞動合同。

　　仲裁委審理后認為，依照法律的相關規定，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，同時用人單位對其實行的規章制度是經民主程序產生及勞動者知曉該制度負有舉證責任。尤其是，在解除勞動合同前征求了工會的意見。而本案中，用人單位并未征求工會意見。最終，結合本案情況對馮某的仲裁請求予以支持。

　　【法律評析】

　　因職工違紀而解約，須先征求工會意見

　　本案中，某中學未證明《學校獎懲制度》經民主程序產生并依法進行公示，亦未證明馮某存在違紀行為，某中學與馮某解除勞動合同的行為，在實體和程序上均存在問題，已構成違法解除。鑒于勞動合同尚有條件繼續履行，馮某又有此要求，所以仲裁委依法對馮某的仲裁請求予以支持。

　　因勞動者違紀而被解除勞動合同是用人單位對勞動者最為嚴厲的處罰，解除后用人單位無需支付勞動者經濟補償金。根據法律規定，涉及解除勞動合同的爭議，由用人單位負舉證責任，也就是所謂的舉證責任倒置，用人單位需要提供的證據如下：1.勞動者存在違紀的事實;2.用在解除勞動合同前征求了工會的意見。

　　用人單位在仲裁時如果不能提供上述證據，就會被仲裁委確定為違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，在這種情況下勞動者有權選擇是繼續履行勞動合同還是向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。如果繼續履行勞動合同的條件存在且勞動者有此要求，則雙方繼續履行原勞動合同;如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者繼續履行勞動合同的條件不存在了，用人單位需要向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的計算方法是以勞動者解除勞動合同前12個月平均工資為基數，乘以勞動者在用人單位的工作年限再乘以2 ，可見法律對于用人單位違法解除勞動合同的處罰是相當嚴厲的，用人單位在解除勞動合同時應當慎重。

　　勞動合同糾紛的概念

　　勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。《規定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形：(1)確認勞動關系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報酬糾紛;(6)經濟補償金糾紛;(7)競業限制糾紛。

　　確認勞動關系糾紛主要是指職工與企業就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題而發生的爭議。

　　集體合同糾紛是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商而簽訂書面協議，由此發生爭議引起的糾紛。

　　勞務派遣合同糾紛是指因勞務派遣合同發生爭議引起的糾紛。勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

　　非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的.用工形式。《勞動合同法》擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權益。

　　追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發生的爭議。

　　經濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應當給予勞動者的經濟補償而發生的爭議。

　　競業限制糾紛是指因競業限制發生的糾紛。競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密，或對企業競爭優勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類。