常見的勞動糾紛案例有哪些
勞動糾紛是現在常見的糾紛之一，所以我們都可以在新聞或者報紙上看到很多的勞動糾紛案例。下面是百分網小編為你精心推薦的常見的勞動糾紛案例，希望對您有所幫助。
勞動糾紛案例
【基本案情】
李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。
【仲裁意見】
仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。
【案件評析】
不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”
原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。
勞動爭議案例分析
[案情與問題]
1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某(男，37歲)應聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經勞動爭議仲裁機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，欲招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，于是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的'招聘條件，不但具有8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業后，—直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據《勞動法》第18條的規定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設計工作經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。
勞動糾紛解決方法
1、協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
【常見的勞動糾紛案例有哪些】相關文章：
勞動關系的經典案例有哪些12-14
認定勞動關系時常見的問題有哪些05-25
勞動法常見糾紛的解決方法12-20
一建案例有哪些題型09-11
考研復試常見的錯誤有哪些11-20
最常見的駕駛錯誤有哪些08-17
電腦內存常見的問題有哪些10-07
新手開車的常見錯誤有哪些08-15
托福常見的物理詞匯有哪些11-10
清朝文字獄的案例有哪些10-17