有名的勞動糾紛案例有哪些
勞動糾紛是很常見的糾紛，當遇到勞動糾紛的時候我們應該怎么解決呢？了解一些勞動糾紛案例也是一種方法。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的有名的勞動糾紛案例，希望對您有所幫助。
有名的勞動糾紛案例
20xx年9月，方某入職合肥某商貿公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿公司是國內某知名奶粉的代理商，同時也是合肥一家母嬰用品商店的供應商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿公司的法定代表人李某通過銀行轉款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應的社會保險。
方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認與商貿公司存在事實勞動關系。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向合肥市廬陽區(qū)人民法院提起訴訟，要求確認其與商貿公司存在事實勞動關系，方某為此向法院提交了商貿公司送貨單、工牌、工服的收款收據(jù)、母嬰用品商店采購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據(jù)，并申請法院調取了銀行進帳明細。
法院經(jīng)審理后認為，從調取的銀行明細表可以看出，商貿公司的法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉款，大部分轉款金額為1200元，同時該銀行明細與方某提供的商貿公司送貨單能夠相互印證，因此該銀行明細表具有高度的蓋然性，證明轉款人系商貿公司法定代表人。因此，認定方某與商貿公司自20xx年9月1日至20xx年3月20日期間存在勞動關系。商貿公司稱送貨單只能證明雙方存在買賣合同關系，但該送貨單抬頭為商貿公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿公司亦未能提供有關貨物買賣的貨款往來證據(jù)，因此對于商貿公司此項抗辯理由法院不予支持。故，法院一審判決確認方某與商貿公司存在事實勞動關系。
案件剖析：本案爭議的焦點問題是如何認定方某與商貿公司之間是否存在事實勞動關系。上述判決準確地把握了事實勞動關系的法定標準，認定了方某與商貿公司之間的勞動關系。
勞動關系的存在形式有兩種，一種為簽訂書面勞動合同的勞動關系，另一種是沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系。事實勞動關系，就是用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這并不影響勞動關系的成立。其特征是勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。
方某與商貿公司之間勞動關系屬于第二種情形。方某為商貿公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領取工資的方式不能作為是否存在勞動關系的法律依據(jù)。事實勞動關系的認定應以勞動者為用人單位提供有償?shù)膭趧訛榍疤幔峁﹦趧拥牡攸c及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關系的認定。法律賦予了事實勞動關系的合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護社會穩(wěn)定。因此，建議勞動者在發(fā)生爭議之前就要注意搜集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實勞動關系。
分析
一、用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規(guī)定。
工作年限（俗稱“工齡”）作為計算解除（終止）勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。
二、因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。
我國《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
三、用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)。
實踐中，很多中小企業(yè)基本未設立職工代表機構或工會，制定的規(guī)章制度根本無法達到《勞動合同法》規(guī)定的應當經(jīng)過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。
四、勞動者主張權益應注意時效。
勞動者可以在勞動關系終止之日起一年內主張勞動關系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
五、勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關系。
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據(jù)。
六、勞動者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。
競業(yè)限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應遵守競業(yè)限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經(jīng)領取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的法律責任。
七、用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險應承擔相關醫(yī)療費用。
勞動者因第三人侵權而產生的醫(yī)療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，對于勞動者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險報銷范圍內醫(yī)療費用的請求，人民法院應予支持。
八、職工在新單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假。
職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計工齡分別計算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應當為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續(xù)工作已經(jīng)滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。
九、無正當理由逾期舉證要受處罰。
當事人在民事訴訟程序中應當遵循誠實信用原則。當事人沒有正當理由逾期提交證據(jù)的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動合同的作用
1、它是勞動者實現(xiàn)勞動權的重要保障。
2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
3、它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。
4、它是建立規(guī)范有效勞動關系的重要載體。
拓展：
勞動糾紛的解決方式
發(fā)生勞動糾紛的時候，應該如何解決呢，下面小編為大家?guī)砹?個勞動糾紛的解決方式，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
1、協(xié)商程序。
協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。但是，與協(xié)商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協(xié)議也不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執(zhí)行力。
勞動糾紛的處理制度
(一)處理體制的選擇
各國處理勞動糾紛所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。
根據(jù)自愿原則，調解或仲裁機構獨立于政府的`特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。
根據(jù)強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。
(二)勞動糾紛處理的一般方法
1.勞資雙方自行解決
勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當大。
協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協(xié)商，以求得問題的解決。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風格和協(xié)商內容，所以，各國都有自己不同的特點。概括起來，主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。
在市場經(jīng)濟國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動爭議的主要手段之一。實際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結果或結論。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。
在很多市場經(jīng)濟國家里，企業(yè)勞動爭議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。
企業(yè)管理者主要通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求;工會則在協(xié)商階段將有關問題和信息集中起來，強化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎。
2.第三方參與解決
由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經(jīng)濟國家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。而當勞資雙方彼此之間根本達不成協(xié)議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業(yè)勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調解、仲裁和訴訟。
我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應的企業(yè)勞動爭議處理的組織機構。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構的組建要實行“三方原則”，即在組織機構當中，必須有企業(yè)勞動爭議的雙方當事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機構委派。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn);1992年國際勞工大會上，勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報告中對“三方原則”又進行了重新的強調。目前，發(fā)達市場經(jīng)濟國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機構的三方組建原則都進行了必要的規(guī)定或說明。
(三)勞動糾紛的處理原則
1.合法原則
合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要以法律為準繩，并遵循有關法定程序。以法律為準繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法裁決。遵循有關法定程序，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要嚴格按照程序法的有關規(guī)定辦理，企業(yè)勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程序法的規(guī)定;同時，對雙方當事人應該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關程序法的權利要給予平等的保護。
2.公正和平等原則
公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當事人在企業(yè)勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位;后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關規(guī)定以上的特權。
3.調解原則
調解原則是指調解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業(yè)調解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調解的態(tài)度強制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會大打折扣。
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