如何提高企業培訓的效果

　　經濟高速運轉的現代社會，企業競爭愈來愈激烈。如何在原有的基礎上提高企業培訓效率卻成了眾多企業頭疼的問題。企業培訓了員工，得不到應有的效果，不僅讓企業花費了大量資金，也浪費了員工的時間。那么應該如何提升企業培訓效果呢？

　　如何提高企業培訓的效果1

　　一、注重課堂教學方式方法。

　　要將理論聯系實際，不能將課程停留在簡單的課堂對話上面，以語言學習為例，在初次學習兩個星期后，聽講能夠記住學習內容的5%；閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%；聲音、圖片的方式能夠記住30%；看影像，看展覽，看演示，現場觀摩能夠記住50%；參與討論，發言能夠記住70%；做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%。專家提出，學習效果在30%以下的幾種傳統方式，都是個人學習或被動學習，屬于企業“要我學”；而學習效果在50％以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習，屬于“我要學”。企業應該提倡后者，激發員工學習積極性。

　　二、采用“團隊學習”。

　　“團隊學習”通過導入內部現狀并提出問題，導入課程，運用相關方法工具，通過集體研討，質疑反思，達成共識，形成解決方案，推動落實。團隊學習不但是一種學習方法，更是一種學習文化，通過員工思想碰撞形成員工認可的解決方案，員工接受度高。但團隊學習強調上級參與，對培訓項目開發及培訓活動設計要求高，由于很多企業在培訓項目實施上盲目追求“快速有效”，團隊學習并未在企業內部發揮應有的作用。所以從“團隊學習”這個方式突破，也是提升企業培訓效率的方法之一。

　　三、項目咨詢式的培訓。

　　很多學員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠將所學知識應用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓機構在培訓后進行跟蹤，以達到培訓效果轉化的目的，這更相當于一個咨詢項目而非單獨的培訓，可稱之為項目咨詢式培訓。當然，項目咨詢式培訓可以根據需要設計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業可以根據實際情況選擇。

　　以上是針對提高企業培訓效果所總結出來的一些方法，選擇培訓機構也需謹慎。培訓機構的增多表示了企業對培訓的重視達到了一定程度，所以注意員工在培訓后自己得到的知識對企業有無幫助，是檢驗培訓是否到位的最好方式。際通寶中國企業培訓網，正是看中了企業培訓的重要性，建立了完善的企業培訓機制，為企業培訓更加專業化做出貢獻。

　　如何提高企業培訓的效果 2

　　隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點，對員工知識、技能與態度的更新和提高，以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。培訓是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企業投入大量的人力、財力，但是培訓效果往往不明顯，如何提高培訓的效果已成為企業面臨的一大難題。

　　一、培訓無法達到預期效果的原因分析

　　1、企業雖然意識到培訓的必要性，但重視程度不高，執行情況較差 目前企業對員工的培訓工作沒有足夠的重視，雖然制定了整體的員工培訓計劃，但是在實行起來往往只是一紙空文，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使員工認為“企業培訓”只是公司的一項政策，無法將培訓視為企業給員工的福利，更未利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

　　2、企業培訓計劃制定與員工培訓需求脫節

　　企業在制定培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，在制定計劃時沒有了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助，以至于培訓內容沒有針對性、與員工平時工作聯系不太密切，員工也只是為了應付而去參加，缺乏積極性和主動性，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

　　3、企業在培訓后沒有進行有效的培訓效果評估

　　培訓效果如何，是否對員工有所幫助，培訓講師的授課內容是否滿足員工的實際需要，這些問題的答案，負責培訓的人員不得而知。盡管企業認識到培訓效果評估的重要性，但對其進行評估的時候，也僅僅是授課滿意度評估層面，對員工行為改善層面未進行評估。

　　4、企業培訓方法單一

　　培訓方法選擇是否合理，是確保培訓能否達到預期效果的關鍵環節。培訓應根據不同的培訓對象、培訓內容采取不同的培訓方法。目前企業采用的培訓方法是傳授式的講課形式，以教師為中心，缺乏培訓雙方的溝通與交流。

　　5、培訓效果的評價沒有與績效考核、薪酬調整、員工晉升相聯系

　　目前企業對培訓效果的評估結果與績效考核、薪酬調整、員工晉升完全脫節，導致企業員工對培訓不夠重視，同時也意識不到培訓對于個體職業生涯發展的重要意義。在這種情況下，培訓對于企業的整體發展起不到有效的輔助作用。

　　二、提高企業培訓效果的對策分析

　　1、轉變企業培訓觀念

　　企業管理者應轉變觀念，正確的認識培訓、重視培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先將傳遞給員工這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭——培訓。

　　2、企業制定培訓計劃時，要進行有效的員工培訓需求分析

　　企業在制定員工培訓計劃時，首先要考慮企業的整體發展戰略、經營目標及企業希望員工獲得的相關知識和技能；其次要對現有崗位進行分析，充分考慮員工個人和管理者的意見；最后還要考慮員工個人的需求，綜合考慮以上內容，制定企業員工的培訓計劃。

　　3、建立有效的培訓效果評估體系

　　在培訓結束時對所有參訓員工進行考核，就可以知道培訓的效果如何以及問題所在。如針對員工工作能力和工作態度的培訓，可以通

　　過培訓后員工的績效改進情況進行培訓效果的評價。將培訓的效果評價應用于員工的績效考核、薪酬調整、員工晉升等方面，從而讓員工意識到培訓的重要性，以及對其職業發展的重要意義。

　　4、選擇多樣化的培訓方法

　　培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，目前企業采用的培訓方法僅是集中授課方法，有時會影響員工的正常工作，導致員工對培訓滿意度降低，甚至有抵觸情緒。企業應根據實際情況，采用角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬等多種方式，一方面滿足員工對于培訓時間的靈活性的要求，另一方面也可以提高員工參與培訓的積極性。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合、互動與討論相結合，以調動員工學習的主動性。

　　5、將培訓結果運用到績效考核、薪酬調整、員工晉升等工作中 培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。實踐中適當給予獎勵，并將培訓結果與績效考核、薪酬調整、員工晉升等結合起來。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑，把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效果。培訓的結果從某種程度上來說都反映了參訓員工對待培訓的態度、學習的能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。

　　6、其他提高培訓效果的方法

　　（1）培訓一定要結合成年人的特點

　　成年人有功利性的特點，所以培訓前應該與員工溝通，告知員工參加培訓的好處，比如可以學到某種具有核心競爭力的技能；再者成年人有工作經驗，自我意識很強，講師要多與員工進行互動、溝通、交流。總之，要讓員工從心里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。

　　（2）明確培訓內容

　　企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時效性。受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業在管理方法、戰略思想上的成功和失敗的案例都可以作為培訓案例，并在

　　每個案例的后面提出成功和失敗的原因；且在增加系統性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養創新精神和創新能力為目的的綜合實踐內容。

　　（3）選擇優秀的培訓教師

　　企業內部加大對培訓教師的培養，通過不斷的選拔和考核，培養出有廣博的理論知識、豐富的實踐經驗、扎實的培訓技能的教師。另外，企業要與高校保持緊密的聯系，定期聘請一些知名高校的教師到企業來培訓，這類教師有豐富的理論知識，對于提高員工的知識水平有很大的幫助。同時也在高校中宣傳了企業，為日后的招聘工作奠定基礎。

　　以上各個方面的充分落實，可以使現場的培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓員工在以后的工作中能否學以致用。同時，培訓成果轉化的訓練在培訓組織和設計中也是必不可少的，因為它能夠使企業所做的培訓真正產生效果。最重要的是，企業要用長遠的眼光看待培訓問題，努力達到企業與員工雙贏的目的。

　　參考文獻：

　　(1)張俊娟、韓偉靜，企業培訓體系設計全囊(M)，北京：人民郵電出版社，2011年，第一版，P43

　　(2)2017年中國企業培訓管理現狀調查報告，中國人力資源開發網，2017年

　　(3)2012年中國普通員工培訓現狀調查報告，百度文庫，2012年

　　(4)喬小敏，世界500強企業培訓經典全集，人民郵電出版社，2017年，第一版，P136

　　(5)李晶，要培訓，不要賠訓，金城出版社，2017年，第一版，P258

　　(6)王勝會，企業培訓需求分析實務，中國勞動社會保障出版社，2017年，第一版，P159

　　(7)(美)史蒂芬R柯維，富蘭克林柯維公司培訓團隊著，金星余譯，高效能人士的七個習慣 25年企業培訓精華錄：執行精要，中國青年出版社，2017年，第一版，P244

　　(8)武文勝，中小企業員工培訓游戲，金盾出版社，2017年，第二版，P152

　　提高企業培訓效果的幾點建議

　　培訓已成為人力資源開發和管理的一個主要課題，也是增強企業競爭力和留住人才的重要手段，但是企業往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業培訓效果的現狀，發現培訓工作存在的問題，并就如何提高企業的培訓效果提出幾點建議。

　　隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點，對員工知識、技能與態度的更新和提高，以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。企業為了造就高素質員工不惜代價搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業的一大難題。

　　培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益，實現組織目標。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，這樣對于企業來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業的培訓效果呢?現提出以下幾點建議：

　　1、培訓重新定向

　　培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。

　　其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。

　　2、注重培訓需求分析

　　培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節，然而許多企業在這一環節做得不夠。據2005年網上統計，企業在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64%，企業規模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

　　(1)現有資料分析法。包括企業發展目標、各項工作的中長期計劃和企業文化精神，工作說明書及員工個人業績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。

　　(2)調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業發展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。

　　(3)訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。

　　培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。

　　3、培訓課程設計與講師選擇相結合

　　培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：

　　(1)針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的做法。

　　(2)培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據企業自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。

　　(3)沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著時間與環境的變化而需要不斷更新。

　　設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業文化方面的課程可由內部講師擔任;管理類、專業技能類課程選擇外部講師相對好些;關于態度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環境改善等)，如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

　　4、選擇有效的培訓方法

　　培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：

　　(1)智力型技能，如程序性知識、語言知識;

　　(2)認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力;

　　(3)操作技能，如寫作、使用工具等;

　　(4)態度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。

　　5、培訓效果的監督與評估

　　培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現狀評估;培訓中要對學員進行調查，關注他們的熱情態度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力;培訓后全面展開培訓效果監督與評估，包括：

　　(1)得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現。

　　(2)對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創造應用的機會，以實現企業效差。

　　(3)培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一兩個月后技能考試。根據美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估”，大多數企業只做到學習評估這一級，即培訓結束時采用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。

　　6、培訓與其它激勵措施的結合

　　一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作，主要有：

　　(1)培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變;

　　(2)培訓期間的激勵：注意現場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓(除非是算作加班)，其實可根據實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續一段時間往往效果明顯;

　　(3)培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。

　　培訓本身就是一種投資，很多知名企業如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業與員工雙贏的目的。

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