如何提高新員工培訓的效果

　　以新員工社會化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問題，將會達到事半功倍的效果。以下是小編整理的如何提高新員工培訓的效果，希望能夠幫助到大家。

　　一、轉變觀念，分析培訓需求，重視員工培訓

　　開展新員工培訓，首要問題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢？新員工主要是應屆大學生和其他學歷的畢業生，他們的共性就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。

　　二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略

　　1.樹立以戰略為導向的培訓理念。科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據業務發展的動態變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。

　　2.提供職業生涯設計。越來越多的新員工表示，進入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢，而是自我的發展機會。

　　3.加強新員工入職培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。最后要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

　　4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進入醫院后接觸到人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動醫院的發展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關規章制度；員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能的培訓；醫院文化的培訓。通過對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價值觀和醫院文化的沖突，主動促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。

　　5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業基本素質培訓可以由醫院內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

　　三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

　　培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。

　　四、提供崗位輪換的機會

　　對于初次接觸社會的很多學生在確定工作的時候，并不是非常清楚自己究竟適合什么工作和崗位。雖然學的是A專業，但是更適合自己專業工作的情況已不罕見。如果能對新進大學生設定一年的輪崗鍛煉見習期，提供大學生輪崗見習的機會，在不同部門不同崗位進行實習。通過輪崗不但讓新員工更全面地了解醫院情況，更使人力資源部門了解員工本人的專業特長，以安排更合適的工作崗位使其體現個人價值，初步實現企業與個人的“雙贏”。

　　拓展：有關有效培訓新員工的方法

　　新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進入工作狀態，勝任新工作，熟悉和適應工作環境，最為重要的是讓新員工接受企業的文化、價值觀、行為標準等，慢慢融入企業。下面就新員工培訓各個階段的實際操作，談談建研科技股份有限公司(簡稱建研科技)的做法。

　　一、培訓計劃

　　建研科技的培訓計劃由人力資源部門制定，內容包括培訓目的、內容、時間、地點、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個層次：公司層次、部門層次和個人層次。

　　1.公司層次培訓

　　(1)公司狀況：發展歷史、經營現狀、經營項目、生產經營目的、歷史使命及行業地位。

　　(2)公司組織機構，各部門的工作職責、業務范圍。

　　(3)公司規章制度、紀律、道德規范及禮儀規范要求。

　　(4)產品的性能、包裝及價格，產品銷售情況，市場上同類產品信息及其生產廠家的情況。

　　(5)解說《員工手冊》。包括以下具體內容：發薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協議，聘用、解雇規定，在職員工行為準則等。

　　(6)公司商業機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業機密保密協議》作為《勞動合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優勢、劣勢做出評價，提供給該員工未來的技術技能培訓、實地培訓的負責人，以便他們針對各個員工的弱點開展有側重的培訓。

　　2.部門層次培訓

　　(1)參觀各部門，了解各部門情況，介紹負責人和同事。

　　(2)說明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。

　　(3)工作態度與服務理念。

　　(4)掌握未來工作的崗位職責及具體內容，每天的例行工作和其他相關工作。

　　(5)未來工作可能會用到的工作方法、時間管理技巧及人際關系溝通技巧等。

　　(6)與其他同事的協調、配合能力及團隊協作精神。

　　(7)介紹與本部門工作相關的部門成員、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。

　　3.個人層次的培訓

　　新員工個人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個人的自我修養。

　　二、培訓方法

　　公司主要采取以下方法進行新員工培訓。

　　(1)新員工見面會。公司分別于每季度的第1個月舉行新員工見面會。公司領導及各部門負責人、當季度新員工參會。具體內容有：介紹領導、新員工自我介紹、新員工代表發言、公司情況介紹、規章制度介紹、保密培訓、新員工提問，以及新老員工交流座談會等。見面會后進行會餐、郊游等集體活動，以增進新員工之間的感情。

　　(2)職業素養提升講座。公司每年邀請著名培訓專家對新員工進行“職業素養與個人成長”專題培訓講座。通過授課、游戲、互動、討論等環節從認識公司與自我、科學的工作方法、職場禮儀、職場溝通、公文寫作等方面對新員工進行全方位的職業素養培訓。

　　(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內，由部門負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調換導師，由部門負責人安排調整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學生填寫《輔導情況調查表》，由人力資源部打分，每年擇優評選出年度優秀導師，并加以表彰和獎勵。

　　新員工導師的職責主要有：對新員工進行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養計劃，明確員工的發展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發和經營項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學習，積極參與公司培訓計劃，提高專業素養和實際工作能力;對新員工的思想狀態進行跟蹤，通過言傳身教，提高新員工的職業道德水平;對新員工的情況向部門負責人及人力資源部反饋。

　　(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。這種方法的優點：一是能豐富培訓對象的工作經歷，盡快發現培訓對象的長處和短處，從而更好地開發員工的特長;二是能加強培訓對象對各部門工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓對象今后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

　　三、培訓計劃的實施

　　部門培訓的負責人必須是新員工未來的直接上級和實地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經驗和規范的技術水準。公司全體員工尤其是相關部門的骨干都有責任協助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進行培訓技巧和方法方面的培訓。

　　四、培訓評估

　　每開展一項培訓項目，都及時檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進行反應層和學習層的評估。反應層所評估的是學員的滿意程度，即通過填寫《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。

　　第二級評估是學習層，測試受訓人員是否真正學到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開始之前對受訓人員進行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過比較培訓前后新員工的考核成績，可確定其進步程度。將評估的內容及結果形成書面的報告，呈報用人部門主管、人力資源部經理及相關公司領導，作為培訓檔案的主要組成部分。

　　五、培訓檔案管理

　　人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實施過程、效果評估和考核記錄等各方面的內容。

　　同時，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡歷、培訓經驗、培訓業績、本公司培訓反饋滿意度等各方面的內容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務、專業技能、反饋滿意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。

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