公司招聘制度及流程

第一章 總則

第一條 目的

為優化人力資源配置，滿足企業持續穩定發展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 招聘原則

1．公司招聘以提高企業效率、提高企業競爭力、促成企業持續發展為根本目標。

2．機會均等原則：當公司出現職位空缺時，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。

3．公平競爭、擇優錄取原則。

4．堅持計劃性原則。

第四條 招聘職責劃分

1．在編制范圍內，用人部門的招聘計劃由行政人事經理審批。新增編制由公司總經理審批。

2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。

3．在招聘工作具體的執行過程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業務能力和專業技能。重要崗位及管理人員崗位需總經理親自復試。

第二章 招聘計劃的制訂

第五條 行政人事部根據公司總經理審批通過的各部門人員編制標準、企業當前的發展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

第六條 招聘計劃的制訂。

1．定期招聘

① 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

② 各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。 

③ 對應屆畢業生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

2．不定期招聘

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① 各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據各部門的要求臨時招聘。

② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向行政人事部提出申請。

第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交行政人事部。

第三章 招聘工作的實施

第八條 招聘渠道的選擇

1．內部招聘

① 通過提拔公司內部優秀人員來填補中層管理職位的空缺。

② 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。

③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。

2．外部招聘

① 應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業季進行。

② 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據用人需要，合理安排時間。

③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。

第九條 初步篩選

行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

第十條 面試流程

1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。

具體操作流程如下：

① 中高層管理人員

面試分初試、復試兩個環節，具體根據實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經理參與面試。

② 導購

面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，初試合格者，由分店店長進行復試。

③ 其他部門

面試分為初試、復試兩個環節，初試由行政人事部進行電話初試或現場初試，

初試合格者，由用人部門進行復試。

2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名

后遞交行政人事部。

第十一條 錄用決策

行政人事部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出決策。

第四章 錄用程序

第十二條 錄用

1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時向被錄用人發出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續后，到用人部門報到，正式上崗。

2．新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

第十三條 報到手續

1．內部員工錄用，需持有原部門主管經理簽字批準的《人員調動申請表》到行政人事部辦理相關調動手續，行政人事部負責做好人員調動的檔案管理工作。

2．新員工根據錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：

① 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、寸照4張等個人資料備案；

② 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；

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③ 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

④ 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

⑤ 調轉人事檔案及各類保險手續；

以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造的，TATA木門有權將其辭退。

第十四條 行政人事部需及時準備新員工所需的相關辦公設備，并提前一天通知相關部門新員工入職事宜。

第十五條 試用期規定

1．新員工試用期為1~3個月，根據各崗位的實際需要及員工的工作表現而定。 

① 導購

新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個人業績在5萬以上（含5萬）者，可提前申請轉正；

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② 市場推廣及家裝

新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；

2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經理安排新員工工作內容，并做好相關月度考核。

3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經辦公室副總或總經理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。

4．未通過轉正申請的，經行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。

第五章 離職管理

第十六條 離職申請

1． 合同期內員工離職，必須提前一個月向直屬經理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經部門經理、主管領導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

2．由于員工工作表現不佳或公司業務調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動合同期滿不再續簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進并經總經理最終審批后，提前三十日向員工發出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續。

3．試用期內，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經濟補償事宜。

第十七條 離職手續辦理

1．離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續后方可離職。

3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經總經理的最終審批，其他員工經主管領導審批即可。

4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協議的發薪日通過銀行直接轉入個人賬號。

5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進行處理后，再予以發放相應款項。

6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關經濟損失，企業有權追究。

7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續，并正式開具《離職證明》。

第六章 附則

第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。

第十九條 本制度自頒布之日起實施。

公司招聘制度及流程 [篇2]

人員招聘和錄用是公司為了自身發展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段，招聘錄用要補充有較好素質和能給公司帶來價值的新員工。

第一章 招聘需求

第一條 缺員的補充。因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。

第二條 突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。

第三條 擴大編制。因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。

第四條 儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。

第二章 招聘政策

第一條 招聘工作原則

1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。

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2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。

3、擇優錄取。

第二條 人員招聘規范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。

第三條 招聘方式：

人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。

內部招聘。內部優先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。

外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站發布、職業介紹所和同業推薦等形式從 1

外部招聘。

職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康；專業知識、業務能力強，綜合素質高。

第五條 人才競爭手段

1、待遇吸引，提供高于同行業的薪酬待遇。

2、提供更多的培訓和提升的機會。

3、企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。

第三章 招聘程序

第一條 招聘需求

1、每年總務部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。

第二條 招聘申報手續。

1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報總經理審批后，填寫《人力需求表》報總務部，如系新崗位需同時附上《職位說明書》。

2、總務部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，確定采用內部招聘或對外招聘。

第三條 內部招聘程序

1、總務部根據職位說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

2、所有的正式員工都可向總務部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿、本部門經理同意并報總經理同意后，向總務部提出應聘申請。

3、總務部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初選合格者，總務部將組織用人 2

部門進行評審。

4、總務部將評審通過者名單報總經理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到、正式上崗。

第四條 外部招聘程序

1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司總務部報名填寫《求職登記表》

2、甄選程序

筆試 → 初試 → 復試：

筆試目的是為檢測應聘人員相關專業水平實際情況，并為復試提供相關參考信息，因此，筆試試卷由各部門負責人編制完善后務必交總務部備案啟用。

總務部通過與應聘人員筆試、面談，考察應聘者的工作態度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力，且對相關專業水平的了解等，對合格者通知復試。

由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。

對于復試合格者，用人部門負責人根據實際錄用人數確定最后人選。

總務部對已合格應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。

核實無誤后，總務部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。

第五條 試用

1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。

2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，崗前培訓由耐德工業統一培訓；如崗位特殊本單位將安排第二培訓，合格后才能上崗。.

3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。

4、公司新進員工根據職位不同試用期為3個月或以3個月以上。

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5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《職位說明書》在《直接領導考核意見表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報總務部審核。

6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《直接領導考核意見表》上陳述事實與理由報總務部審核后立即辭退。

7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經總務部審核后辦理延期試用手續，因延長試用期相應的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。

8、對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人考核通過在《直接領導考核意見表》上詳述考核意見并附上工作業績材料，經總務部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：

①試用期滿1月以上；

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；

③工作積極主動、工作量飽滿，工作實績顯著。

9、員工試用期考勤規定如下（3個月內）：

①事假超過6天者應予辭退；

②病假達8天者應予辭退；

③有曠工記錄或遲到、早退達6次者應予辭退。

第六條 最終聘用

1、新進人員試用期滿前30天由總務部通知部門負責人，由部門負責人與本人進行雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉正意向，且說明具體原因后由部門負責人將最終確認信息及時反饋總務部并作為重新招聘的重要信息。

2、對試用合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。

破格錄用特殊人才及薪酬特批程度

1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過總務部的初試和面試甄選小組的復試，由總務部負責搜集，核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理及委任人員直接進行面試，綜合評定。

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2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考薪酬制度，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。

3、特殊人才需經試用期考核，由總經理及委任人員對考核報告進行審議，通過后，正式聘用。

附件：

《001-人力需求申請表》

《002-求職登記表》

《003-面視評價表》

《005-轉正審批表》

《006-員工試用評核表》

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招聘流程

一、員工招聘工作流程

（一）：確定人員需求

（二）：制度招聘計劃

（三）：人員甄選

（四）：招聘評估

二、員工招聘流程相關規定

一、《人員需求申請表》的填寫

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》；

2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。

3、填好后的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。

4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。

5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，總務部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后總務部進行外部招聘。

二、確定招聘計劃

1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘；

（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才 6

交流會。

（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。

（3）《求職登記表》、《直接領導考核意見表》

三、人員甄選

1、收集應聘資料，進行初試

（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。

（2）符合基本條件者可參加面試，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、面試程序：

（1）一般工作人員（不包括銷售人員）由總務部組織進行初步面試（包括筆試）。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試，初試合格者通知復試，復試由用人單位負責人進行。

（2）各部門主管級及以上級別人員的面試由總務部收集整理好應聘人員的資料后，交于用人部門負責人或總經理進行面試。

（3）應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料

●居民身份證（原）復印件，學歷證明（原）復印件。

●遞交《求職登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。

3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重疾者

（2）有刑事（勞-改、拘留、判刑等）記錄者

（3）未成年者或有欺詐行為者

（4）曾在本公司被除名者

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（5）和其他企業勞動合同未到期者

4、員工錄用

（1）面試結束后，由各部門負責人和總務部共同確定錄取人員名單；

（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單統一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。

（3）新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明。

（4）總務部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交個人資料，（身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、、體檢資料、離職證明等相關資料）。

四、招聘評估

招聘工作評估由各級主管領導、總務部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。

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面視評價表

【初步面試】

1、寒暄（禮節、態度的確認）：禮節、談吐規范的人能夠更快適應集體

2、自我介紹（確認與簡歷內容的差異）：是否能夠充分表達出自己的想法、觀察表情的變化、具體內容，確認簡歷內容有無虛構及夸大

3、家庭、成家、現住址（如果工作地方遠，會考慮到這邊來工作嗎？如果不是本地人，需詢問配偶的籍貫以及在本地工作的理由）

4、為什么要離職?（須詢問多個理由）

5、為什么想參加我公司的面試？

6、你對我們公司有多少了解？

7、在五年的時間內，你的職業規劃？（更長期也可以）

8、以前公司的工資是多少？另外，自己評估、希望的工資是多少？

9、怎么樣看待加班？

10、空閑時喜歡什么消遣？（興趣：不愿意談的話可以省略）

14、請談談你的優、缺點？

15、你最快何時可以到職？

面試記錄（評價需記錄在求職登記表上）

面視評價表

【第二次面試】

1、請給我們談談你自己的一些情況？你覺得壓力最大的時候是什么時候或者哪家公司？（了解公司規模、業務、工作飽和度、抗壓能力）

2、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎么做？

3、你想過創業嗎？那么為什么你不這樣做呢？

4、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎么辦？

5、你愿意被外派工作嗎？你愿意經常出差嗎？（銷售、售后、安裝）

6、你比較喜歡獨立工作還是集體工作？

7、在工作中你怎樣看待錯誤？

8、你喜歡和何種人共事？（團隊精神、否能與其他人融洽相處）

9、你對營銷、管理工作如何看待？你覺得自己適合做銷售嗎？（積極性、對事物的是否有足夠的冷靜、思考）

10、你認為對員工的管理嚴厲的好，還是寬松的好？（測試能接受什么樣的管理風格）

11、薪水和工作，哪個對你更重要？

12、你如何看待你原來的薪金問題，你所希望的是多少？（測試對以前薪資不滿意度，了解現要求）

13、你對我們還需要了解什么嗎？（測試面試人員對公司哪方面更加關注）

五、招聘流程圖

公司招聘制度及流程 [篇3]

第一章 招聘計劃

第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》（附表1），注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。

第二條：人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經理審核，批準后執行招聘。

第二章 招聘原則和招聘方式

第三條：招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

第四條：招聘方式：分為外聘和內聘。

外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會及勞務市場現場招聘、委托專業獵頭公司及行業協會、網絡招聘等形式。內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；

第三章 應聘

第五條：應聘人員應如實填寫《應聘登記表》（附表2），并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。

第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；

第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

第四章 面試

第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。

第九條：面試內容及招聘小組職責：

A．審核應聘者是否具備專業素質及資格。

B．對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。

C．對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步決定。

第十條：面試評價：

A．面試小組成員應對面試結果做出評價并表明意見。

B．評價標準應根據公司實際情況和崗位業務需要。

第十一條：面試結果審核：

面試（加試）結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報人力資源總監批準。

第五章 錄用

第十二條：錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

第十三條：對于確定錄用人員由人資部進行系統的崗前培訓。

第十四條：對培訓合格人員，人力資源部會同用人部門協商其進入公司日期，并確定其職級后報總經理審批。

第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關手續：

1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。

2． 提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。

3． 對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。

第六章 員工加入公司當日手續

第十六條：員工本人填寫詳細的《員工檔案登記表》（附表3），考勤機錄入指紋開始考勤。 第十七條：辦理相應手續或簽訂相關協議（視崗位需要）。

第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。 第十九條：人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業務技能培訓。

第二十條：因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。 第二十一條：應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。

第七章 不適用性

第二十二條：本規定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。

第八章 原則

1、客觀公正原則

人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼備原則

人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。 3、先內后外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

4、回避原則

德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

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