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員工招聘入職制度（精選10篇）
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度使用的頻率越來越高，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編整理的員工招聘入職制度，歡迎閱讀與收藏。
員工招聘入職制度 篇1
第一章總則
第一條為規(guī)范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司健康持續(xù)發(fā)展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位要求，
招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。
第三條本辦法適用于集團公司、各專業(yè)子公司及其分支機構(gòu)，各級機構(gòu)的員工招聘工作由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實施。
第二章招聘原則
第四條各級機構(gòu)的招聘工作應(yīng)遵循下列原則
（一）公平、公開、公正原則。招聘工作應(yīng)根據(jù)職位和用人的具體要求，面向社會公開招聘或在公司內(nèi)部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。
（二）定崗定編原則。根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，在對人員需求和流動情況有效預(yù)測的基礎(chǔ)上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。
（三）人崗匹配原則。員工招聘應(yīng)根據(jù)崗位勝任力要求，必要時應(yīng)用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現(xiàn)擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
（四）公開選聘原則。對于空缺的關(guān)鍵崗位，應(yīng)面向太保全系統(tǒng)（必要時面向社會）公開招聘，通過內(nèi)、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
（五）先內(nèi)后外的原則。當(dāng)公司有空缺職位時，優(yōu)先考慮內(nèi)部征聘；當(dāng)公司內(nèi)部人員不能滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責(zé)
第五條集團公司、各專業(yè)子公司及分公司應(yīng)按照人力資源管理權(quán)限，負(fù)責(zé)本公司的員工招聘工作。
第六條員工招聘工作的責(zé)任主體為集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門和用人部門。
第七條集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協(xié)調(diào)部門，主要負(fù)責(zé)：
（一）根據(jù)公司經(jīng)驗策略和人力資源規(guī)劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審核，并制定本公司的招聘計劃；
（二）制定和完善招聘制度，規(guī)范招聘程序；
（三）確定招聘策略，設(shè)計并優(yōu)化招聘選拔的測評技術(shù)和工具；
（四）管理并優(yōu)化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲備庫；
（五）對用人部門管理人員進行主要測評工具等的技能訓(xùn)練，以確保評估質(zhì)量和準(zhǔn)確性；
（六）組織本公司招聘工作的實施，并指導(dǎo)下轄機構(gòu)實施招聘工作；
（七）發(fā)布招聘信息，或授權(quán)下轄機構(gòu)發(fā)布招聘信息；
（八）為新入司人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動合同簽訂等入職手續(xù)；
（九）及時在E-HR系統(tǒng)中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；
（十）追蹤和評估招聘效果。
第八條集團公司、各專業(yè)子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負(fù)責(zé)：
（一）擬定本部門（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；
（二）擬定招聘職位的職位描述和任職資格；
（三）涉及招聘過程中所需的專業(yè)筆試題；
（四）參與對應(yīng)聘者的面試，對應(yīng)聘者的履職能力和專業(yè)水平進行評價與測試，并提出是否錄用等明確意見；
（五）對新入司員工進行輔導(dǎo)，并對其試用期的績效進行考核與評估。
第九條公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)為招聘工作的最終負(fù)責(zé)人，其主要職責(zé)：
（一）審核公司年度招聘計劃；
（二）審核錄用人員的申請；
（三）對人員是否錄用做出最終決策；
（四）對特殊人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)和所享受的待遇等進行審核。
第四章招聘計劃
第十條招聘計劃分為年度招聘計劃及專項招聘計劃：
（一）年度招聘計劃：指依據(jù)核定的人員編制，為滿足年度工作目標(biāo)及重點工作所需新增
人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應(yīng)在上一年度結(jié)束前完成。
（二）專項招聘計劃：指未包含在年度招聘計劃內(nèi)，為滿足年度工作計劃外新增工作任務(wù)
或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。
第十一條用人部門在出現(xiàn)下列情形時，可向人力資源部提出人員招聘需求：
（一）因員工退休、李志超等因素而需補充缺員；
（二）因組織架構(gòu)、部門職責(zé)調(diào)整而產(chǎn)生的人員需求；
（三）因部門工作任務(wù)發(fā)生變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要。
第十二條人力資源部門應(yīng)根據(jù)部門的招聘需求，制定相應(yīng)的招聘計劃。
第十三條招聘計劃的編制流程
（一）提出招聘需求。用人部門應(yīng)在每年年底根據(jù)定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；
在年度經(jīng)營過程中，用人部門如有年度招聘計劃外的招聘需求時，應(yīng)及時與人力資源部門溝通。招聘需求中應(yīng)詳細(xì)說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責(zé)、人數(shù)、依據(jù)能力模型確定的能力要求等，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，并按照審批權(quán)限有相關(guān)決策機構(gòu)審核確認(rèn)；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核確認(rèn)。
（二）招聘需求審核。人力資源部門應(yīng)對用人部門的招聘需求進行分析和審核，審核內(nèi)容包括招聘人數(shù)及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過程中如存在異議，應(yīng)及時與用人部門進行溝通。
（三）制定招聘計劃。人力資源部門應(yīng)對現(xiàn)有人力資源狀況進行分析，結(jié)合公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門的招聘需求，制定詳細(xì)的招聘計劃，內(nèi)容應(yīng)包括招聘崗位、招聘人數(shù)、工作職責(zé)和任職資格（包括經(jīng)驗、專業(yè)知識和能力素質(zhì)）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程序、到崗時間等。
（四）審批與備案。招聘計劃須報總經(jīng)理室審批后方可實施。分公司（含全轄）的招聘計劃應(yīng)報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應(yīng)根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內(nèi)部招聘。當(dāng)公司出現(xiàn)空缺崗位時，一般優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，以促進內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，同時為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供路徑。
第十六條外部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘不能滿足公司用人需求時，應(yīng)考慮外部招聘。外部招聘可通過發(fā)布招聘信息、參加招聘會、委托公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或職業(yè)中介機構(gòu)等途徑招聘所需人才，以引進競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
第六章招聘流程
第十七條發(fā)布招聘信息。人力資源部門根據(jù)審定后的招聘計劃發(fā)布招聘信息，招聘信息應(yīng)包含公司介紹、招聘職位、工作內(nèi)容、任職要求、工作地點、公司聯(lián)系方式等內(nèi)容，并對報名須知（時間、地點、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報名須驗證證件等）做出明確說明。招聘信息的內(nèi)容應(yīng)真實、文字應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現(xiàn)由此產(chǎn)生的用人用工風(fēng)險。
第十八條資格審查。有人力資源部門根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者所提供的資料進行篩選，并進行資格審查。
（一）對應(yīng)聘者的個人基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進行核實與分析，初步審查應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位任職資格的基本要求。
（二）在篩選和審查過程中，應(yīng)注意時間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時間差異、學(xué)歷或經(jīng)歷的時間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動頻率等關(guān)鍵因素，并適當(dāng)考慮人員應(yīng)聘者的來源、性別、專業(yè)工作年限等人員結(jié)構(gòu)及分布。
第十九條專業(yè)筆試。由用人部門（或?qū)I(yè)條線）負(fù)責(zé)專業(yè)筆試題目設(shè)計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業(yè)筆試，了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能，判斷應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領(lǐng)導(dǎo)力等各項測試環(huán)節(jié)。通過科學(xué)的測量方法，對應(yīng)聘者的智力、態(tài)度、性格等進行評估，以衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面的差異。
第二十一條面試。對專業(yè)筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員應(yīng)聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)共同實施，對于管理序列的職位及高級經(jīng)理以上層級的職位，應(yīng)盡量采取兩種及以上工具、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應(yīng)聘請上級公司高級管理層、專業(yè)條線領(lǐng)導(dǎo)和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業(yè)面試和面試結(jié)果整理等環(huán)節(jié)。
（一）人力資源部門是工作的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)確定參加面試人員，并根據(jù)崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結(jié)構(gòu)化面試以及文件筐測試等），設(shè)計面試題目，通過面試了解應(yīng)聘者各方面的能力和素質(zhì)。
（二）人力資源部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、工作經(jīng)歷以及與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，并如實告知應(yīng)聘者要求了解的有關(guān)情況。
（三）用人部門通過面試，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能和職能能力，并進行評估。
（四）人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應(yīng)分別做好面試記錄，認(rèn)真填寫《面試評價表》，明確面試結(jié)果。
第二十二條背景調(diào)查。根據(jù)需要，對擬錄用人員進行背景調(diào)查。他國檢查證件原件、證件認(rèn)證、查閱檔案等途徑，核實應(yīng)聘者個人基本情況、教育背景、工作經(jīng)驗等情況。人力資源部門需將背景調(diào)查的`內(nèi)容及結(jié)果制作成書面文檔，作為應(yīng)聘者信息的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門根據(jù)專業(yè)筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經(jīng)理室審批。
第二十五條辦理入職手續(xù)。
（一）由人力資源部門向擬錄用人員發(fā)出工作邀請函，并如實告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。
（二）人力資源部門應(yīng)與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關(guān)文件。
（三）在辦理入職手續(xù)時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔(dān)保或者以其他名義向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實行試用期制度，試用期限根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定確定，最長不得超過六個月。
第二十七條對新入司的員工（包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會招聘人員、以及其他方式引進的人員），應(yīng)加強試用期管理。
（一）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。人力資源部門應(yīng)及時協(xié)助用人部門和新入司員工共同制定輔導(dǎo)計劃，明確輔導(dǎo)目的和工作目標(biāo)，并指定導(dǎo)師負(fù)責(zé)新入司員工的工作引導(dǎo)。
（二）新入司員工追蹤管理。人力資源部門應(yīng)定期會同用人部門對新入司員工的工作勝任
情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應(yīng)每兩個月至少走訪一次。
第二十八條試用期考核
（一）在試用期期滿之前15個工作日，人力資源部門應(yīng)會同用人部門，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據(jù)其工作中的典型行為、工作總結(jié)及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專業(yè)知識、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公司文化的兼容性以及工作績效等進行卻面考核，部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果進行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。
（二）具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：
1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書等證件的；
2、無合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、未提供合法的原單位離職證明的；
4、 提供了原單位的離職證明，但處于競業(yè)限制期間的；
5、夸大、偽造實際工作經(jīng)驗的；
6、違反國家法律法規(guī)和政策，并被依法追究刑事責(zé)任的
7、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；
8、不能履行崗位職責(zé)，完不成工作任務(wù)的；
9、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、國家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員；
11、公司管理制度中規(guī)定的其他不得聘用的人員；
（三）對不符合正式錄用條件的員工，公司應(yīng)在其使用期滿之前，由其部門負(fù)責(zé)人填寫員工離職申請，陳述事實與理由，報送人力資源部門審核；審核通過后，由人力資源部門向擬辭退員工發(fā)出離職通知；同時部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門應(yīng)分別與其溝通，通知本人辦理離職手續(xù)，并在試用期滿前辦妥解除勞動合同手續(xù)。
第八章招聘評估
第二十九條人力資源部門應(yīng)對年度招聘工作進行及時評估，招聘評估的基本流程包括：
（一）與用人部門進行溝通，聽取用人部門對招聘相關(guān)工作的意見和建議，并每年對招聘人員進行滿意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現(xiàn)、數(shù)量等做出評價。
（二）招聘工作結(jié)果匯總：對招聘計劃執(zhí)行情況進行總結(jié)，內(nèi)容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時間、招聘費用、特殊情況說明，職位空缺填補時間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質(zhì)量、聘任書接受率、一年人員保持率等。
（三）與招聘人員進行溝通：了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果做出評價、就結(jié)果匯總中和計劃要求的差異做出說明，同時提出意見和建議。
（四）同新入職員工進行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動因分析，同時提出意見和建議。
（五）匯總。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報告報公司人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審閱。
第三十條人力資源部門應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門應(yīng)對所屬機構(gòu)招聘工作中的招聘流程、招聘技術(shù)與方法、招聘人員的履職情況等進行例行審計或?qū)ｍ棇徲嫛Ｈ绨l(fā)現(xiàn)招聘工作未能合法合規(guī)進行的，應(yīng)對相關(guān)用人部門和人力資源部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導(dǎo)進行處罰。
第三十一條招聘工作未能合法和合規(guī)進行的情形包括不限于：
（一）未按照規(guī)定的工作流程招募人員的。
（二）由于故意或者過失，未按照規(guī)定的基本條件、任職資格、招聘方式開展招聘工作，給公司造成損失的。
（三）因招聘工作嚴(yán)重失誤給公司造成重大損失或惡劣影響的。
第三十二條處罰方式包括不僅限于：責(zé)令作出書面檢查、通報批評、口頭警告、書面警告、解除勞動合同等。
第三十三條在新入司員工的第一次勞動合同期滿前2個月，用人部門應(yīng)結(jié)合年度考核對該員工的績效和職業(yè)能力進行全面評估，并提供是否續(xù)簽勞動合同的書面意見。人力資源部門根據(jù)用人部門的意見，并按照公司勞動關(guān)系管理制度的規(guī)定確定是否與該員工繼續(xù)簽訂勞動合同。
第九章附則
第三十四條本辦法為集團公司制定的統(tǒng)一制度，各專業(yè)子公司及其分公司可在此管理辦法基礎(chǔ)上，根據(jù)自身實際制定實施細(xì)則。
第三十五條本辦法依照國家、地方有關(guān)法律法規(guī)制定，隨時根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整進行相應(yīng)修訂。若與現(xiàn)行法律法規(guī)出現(xiàn)沖突的，以法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第三十六條本辦法由集團行政人事部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起施行。
員工招聘入職制度 篇2
招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。
我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項目管理的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。
與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認(rèn)為招聘目標(biāo)是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到，招來的人其實并不是真正地用得上。
表1－1：招聘目的檢核表
調(diào)整目的企業(yè)的組織機構(gòu)有所調(diào)整之時預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時
擴張目的管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經(jīng)營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置
補充目的人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人員的儲備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達成招聘目的的策略設(shè)想，內(nèi)資企業(yè)往往認(rèn)為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應(yīng)有的準(zhǔn)備工作，不是招不到人就是招不對人。
2.1招聘時間策略
招聘時間是一個提前預(yù)測量，必須考慮到
2招聘地點策略
招聘地點一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節(jié)約開支
¨應(yīng)聘者尋找工作的行為
¨人力市場的.狀況等
表2－2：招聘地點選擇表
基層人員所在地的范圍
專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍
高級管理人員全國甚至國際
23招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長期、復(fù)合的行為，需要廣開渠道而不能固守單一的通路。
表2－3：招聘通路選擇表
院校綜合性院校專業(yè)性院校
中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示
內(nèi)部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換
三、招聘計劃
招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數(shù)量化和項目化。
1招聘的方針
表3－1：招聘方針表
招聘指標(biāo)預(yù)計收到簡歷的人數(shù)預(yù)計面試的人數(shù)預(yù)計錄用的人數(shù)預(yù)計到位的人數(shù)
招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績個性品質(zhì)等
招聘經(jīng)費預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費通信費文具費其它費用
2招聘的行動計劃
招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括：
321招聘工作的承擔(dān)者
表3－2－1－2：承擔(dān)角色表
人力資源部門招聘工作的主要執(zhí)行者
部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評價者
高層領(lǐng)導(dǎo)在招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員時充當(dāng)主動角色
外部專家重要崗位的招聘必須有專家參加考評
表3－2－1－2：人力資源部門的招聘職責(zé)表
研究同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況
計劃向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序
執(zhí)行派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選
控評檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進
2招聘程序
表3－2－2：招聘程序一覽表
步驟1用人部門向人事部提出用人申請
步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核
步驟3人事部長審批上級
步驟4總經(jīng)理批準(zhǔn)
步驟5人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算
步驟6總經(jīng)理批準(zhǔn)
步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用
步驟8向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應(yīng)聘材料
步驟10人事部門初試
步驟11應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估
步驟12各項智力、技能、性向測驗
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用，進入企業(yè)試用期
3招聘簡章
招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。
表3－2－3招聘簡章的內(nèi)容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件（地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利）
應(yīng)聘須知申請時間和地點如何申請（是否要寄送簡歷、填申請表以及面試）其它必要事項
四、招聘執(zhí)行
招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)常常不注重問題的設(shè)計，提問不能有助于探察應(yīng)聘者能力，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。
五、招聘評估
一個完整的招聘過程的最后應(yīng)該有一個評估階段。
1招聘成本評估：
招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。
表5－1：招聘成本分析表
招聘單位成本＝總招聘費用/最終錄用人數(shù)
成本節(jié)約率＝實際招聘費用/計劃招聘費用
5.2錄用人員評估：
表5－2：錄用分析表
錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)
招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
應(yīng)聘比：＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
5．3招聘總結(jié)
以下為某公司招聘小結(jié)的范例
表5－3：招聘總結(jié)范例
A、招聘計劃根據(jù)2002年7月25日總裁辦決議，向社會公聘負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，采購部經(jīng)理1名，營銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。
B、招聘進程8月１日，《××報》上刊登招聘廣告8月１５日－8月２８日，初步篩選8月１日－8月３１日，招聘測試9月１日－9月１０日，最終決策9月20日，新員工上崗
C、招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人3名，錄用０人采購部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參加招聘測試１４人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人3名，錄用１人。
D、招聘經(jīng)費招聘預(yù)算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元
E、招聘評定主要成績：這次由于目的非常明確準(zhǔn)備非常充分，考評辦法引進了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱公司的招聘流程非常科學(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。
附錄：某策劃公司的招聘工具
總體安排
時間內(nèi)容事務(wù)準(zhǔn)備工作
10/12招聘會收集400份以上簡歷
10/13初試預(yù)約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫登記表面試登記表問卷測評筆試問卷面試面試問題單面試情況匯總面試評定表
10/16復(fù)試預(yù)約確認(rèn)16人復(fù)試名單面試人員安排表通知復(fù)試
10/17復(fù)試簽到簽到表復(fù)試薪資標(biāo)準(zhǔn)表最終確定
10/18錄用準(zhǔn)備報到準(zhǔn)備勞動合同培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)安排表
10/21報到與培訓(xùn)報到手續(xù)崗位培訓(xùn)
員工招聘入職制度 篇3
前臺接待：
代表著公司的第一印象，所以需要對外形素質(zhì)有一定的要求。同時需要其具備前臺文員的能力。
一、任職資格
1.女性，20-25歲，160cm以上，性格開朗隨和，形象氣質(zhì)佳，聲音甜美，有親和力，衣著整齊大方得體。
2.普通話標(biāo)準(zhǔn)，有一定外語能力；綜合素質(zhì)較高，有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3.有良好的服務(wù)意識，熟練使用電腦、傳真機、復(fù)印機、打印機等各種辦公設(shè)備；熟練使用各種辦公軟件如：WPS、Office軟件。
4.具有良好的溝通交往能力，精通各種禮儀常識。
5.具有一定組織協(xié)調(diào)能力、思維敏捷，應(yīng)變能力強。
6.從事過前臺接待工作者優(yōu)先考慮。
二、主要工作內(nèi)容
1.負(fù)責(zé)前臺電話的接聽和轉(zhuǎn)接，做好來電咨詢工作，重要事項認(rèn)真記錄并傳達給相關(guān)人員，不遺漏，不延誤；
2.負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴(yán)格執(zhí)行公司的'接待服務(wù)規(guī)范，保持良好的禮節(jié)禮貌；
3.對客戶的投訴電話，要及時認(rèn)真的記錄，并于第一時間傳達到客服團隊；
4.能應(yīng)付基本文員所需要完成的工作，收發(fā)傳真、信件和報刊；
5.協(xié)助維護辦公環(huán)境及秩序；
6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
三、應(yīng)變能力測試
1.如果有推銷人員來訪或致電向公司推銷產(chǎn)品，你會怎么處理？
（測試其考慮問題的周全性）
2. 領(lǐng)導(dǎo)交代了一個任務(wù)，但是卻在你能力范圍以外的，你會怎么處理？
（測試其對工作的盡心程度及責(zé)任心）
3.如果我認(rèn)為你在面試期間的回答表現(xiàn)存在嚴(yán)重問題，你會怎么做？
（測試其抗壓能力和自信）
員工招聘入職制度 篇4
1、招聘條件：現(xiàn)代汽車維修業(yè)需要的員工必須是相當(dāng)中專以上文化基礎(chǔ)和機電專業(yè)知識的工作者。
企業(yè)聘用條件：
（1）有敬業(yè)精神，勤奮，好學(xué)，有社會道德；
（2）普通員工相當(dāng)于中專的專業(yè)知識，高層管理人員具有大專以上文化和專業(yè)知識；
（3）企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)比例，招聘一定數(shù)量的有實際經(jīng)驗的技術(shù)人員和管理人員；
（4）身體健康條件；
（5）年齡條件。
2、招聘程序：凡應(yīng)聘人員需填寫求職申請表，經(jīng)面試和考試合格，辦妥有關(guān)手續(xù)后方能試用。
3、試用：新聘用人員需進行三個月的.試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。試用期滿，作出去留決定。如需繼續(xù)考察，采用延長試用期。合格者簽訂正式員工合同，享受正式員工待遇。
4、用期解約：試用期內(nèi)任何一方提出解約，均需提前通知對方，不需任何補償。一個月內(nèi)提前一天；兩個月內(nèi)提前兩天；三至六個月內(nèi)提前七天。
5、用期培訓(xùn)：試用期內(nèi)，需要進行培訓(xùn)的，應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，并注明培訓(xùn)時間、內(nèi)容、培訓(xùn)費用等。
員工招聘入職制度 篇5
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬
優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn):確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、資源網(wǎng)及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出現(xiàn)超編人員；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的`應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》（附表2），面試時應(yīng)聘者需提供個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件；
5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等；
5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見；
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點；
5.3.3盡量避查有爭議的問題；
5.3.4要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》（附表3），待面試結(jié)束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
2、公司招聘部管理規(guī)章制度
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到；每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當(dāng)月事假超過3日者（特殊情況除外）除扣除當(dāng)日基本工資外，當(dāng)月基本工資加扣20%。當(dāng)月病假超過5天者扣除日基本工資外，當(dāng)月基本加扣10%。
4、工作時間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當(dāng)月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負(fù)責(zé)人的工作安排，進行工作時間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標(biāo)準(zhǔn)進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負(fù)責(zé)人。在未經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐（除食堂）、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
員工招聘入職制度 篇6
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)、職位要求等，制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細(xì)，報總經(jīng)理、董事長審核簽批，各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)一律不允許私自變動。
第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調(diào)整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。
（一）公司招聘員工以思想品德、學(xué)識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。
（二）內(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘，深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
（四）曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關(guān)鍵崗位人員除外）；
第八條產(chǎn)生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的.日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗。
第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選，高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經(jīng)理、董事長同意后，行政部下發(fā)調(diào)令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。
人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。
應(yīng)聘人員在人力資源部填寫《應(yīng)聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書復(fù)印件，現(xiàn)場在學(xué)信網(wǎng)核實學(xué)歷真實性。
用人部門領(lǐng)導(dǎo)組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應(yīng)聘人員進行評定。
由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復(fù)試，對應(yīng)聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿12個月復(fù)職人員，復(fù)職后同崗?fù)辏g重新計算。
人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據(jù)各學(xué)校教學(xué)計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應(yīng)聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場面試，關(guān)鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關(guān)部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要，同各部門溝通后，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。
根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結(jié)果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。
人力資源部負(fù)責(zé)對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學(xué)歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復(fù)入職、違紀(jì)違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當(dāng)天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內(nèi)完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權(quán)負(fù)責(zé)。
體檢完成后，人力資源部指導(dǎo)擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關(guān)入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓(xùn)。
第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20XX年度招聘計劃表》（附件3），經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。
第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20XX年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核，作為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)公司當(dāng)前人員狀況的依據(jù)。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責(zé)任和職業(yè)道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關(guān)本人信息均是真實的，包括但不限于學(xué)位、學(xué)歷、資格、相關(guān)技能、工作經(jīng)歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向，更無職業(yè)病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要，對本人崗位、職務(wù)進行調(diào)整，調(diào)整后對應(yīng)相應(yīng)崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔(dān)一切法律后果，均與公司無任何關(guān)系，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔(dān)，公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認(rèn)真學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度和崗位職責(zé)，并嚴(yán)格遵守和履行公司各項規(guī)章制度；若有違反，自愿接受公司相關(guān)處罰，觸犯法律的自愿承擔(dān)法律責(zé)任。
7、承諾在職期間遵規(guī)守紀(jì)，與同事和睦相處，相互協(xié)助，如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀(jì)事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關(guān)權(quán)益與之爭議的申訴抗辯權(quán)，承擔(dān)并賠償因本人違反保證內(nèi)容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù)，不存在任何勞動關(guān)系、勞動糾紛，無任何競業(yè)限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔(dān)一切法律后果，均與公司無任何關(guān)系，公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔(dān)并有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務(wù)之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當(dāng)手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調(diào)查和處理。
11、在工作時間內(nèi)必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當(dāng)反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當(dāng)面反映時，保證在工作結(jié)束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續(xù)，如擅自離職，甘愿承擔(dān)由此給公司造成的經(jīng)濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營任何業(yè)務(wù)；若有違背，則愿承擔(dān)一切法律責(zé)任。
15、本人已接受公司崗前培訓(xùn)，認(rèn)同公司文化，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關(guān)規(guī)定。
16、本人確定下列地址為送達地址，認(rèn)同文件發(fā)送之日為送達之日：
地址：
收件人：
電話：
代收人：
與本人關(guān)系：
代收人地址：
手機短信接收號碼：
電子郵件郵箱號碼：
QQ號碼:
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員工招聘入職制度 篇7
1.目的
為明確公司聘用及解聘標(biāo)準(zhǔn)，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責(zé)
3.1人力資源部負(fù)責(zé)組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓(xùn)。
3.2各用人部門負(fù)責(zé)提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓(xùn)。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源
1、內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網(wǎng)站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應(yīng)商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無種族、宗教、性別、年齡區(qū)別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實行回避：
①凡在本公司有夫妻關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實申報，否則將視為欺騙行為；
②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門總監(jiān)批準(zhǔn)可以錄用；
③同部門員工戀愛、結(jié)婚，公司可以調(diào)動任何一方的工作崗位；
④公司嚴(yán)禁兼職（未經(jīng)批準(zhǔn)員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
①有意愿從事本職業(yè)的人員；
②愿意遵守公司規(guī)章、制度，服從工作安排；
③按國家規(guī)定普通崗位年滿16周歲以上；
④無不良、違法記錄；
⑤誠實、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
⑥能勝任本崗位工作。
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內(nèi)招聘和儲備招聘
1.計劃內(nèi)招聘程序：
1）、門店營業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務(wù)說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負(fù)責(zé)人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認(rèn)后報公司總經(jīng)理審批；
3）、人資根據(jù)上報的'需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負(fù)責(zé)人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會應(yīng)聘人員要認(rèn)真填寫《應(yīng)聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負(fù)責(zé)。
2、人力資源根據(jù)應(yīng)聘人員提供資料進行初試篩選，確定復(fù)試名單后安排相關(guān)部門進行復(fù)試；
3、用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復(fù)試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加）
4、復(fù)試后3日內(nèi)，用人部門應(yīng)向人資確認(rèn)錄用結(jié)論，人資收到后執(zhí)行落實；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內(nèi)部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)（按內(nèi)部崗位調(diào)動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
①近期一寸白底、免冠照片2張；
②雙面身份證復(fù)印件2張（驗原件）；
③有效健康證原件（可在入職一周內(nèi)辦理）；
④畢業(yè)證（學(xué)歷證）書（大、中專以上畢業(yè)）復(fù)印件2份（驗原件）；
⑤需要辦理的其他手續(xù)。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導(dǎo)員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎(chǔ)檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
①錄用→領(lǐng)取報到單→崗前培訓(xùn)→指導(dǎo)見習(xí)
②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；
④收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規(guī)定：用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人既是招聘師又是培訓(xùn)師）。
①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據(jù)約定；
②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓(xùn)期適應(yīng)期，適應(yīng)期雙方均可隨時終止，適應(yīng)期終止的不計算工資；
③本公司員工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準(zhǔn)可以免試用期；
④其他零售公司的營業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應(yīng)聘相同崗位，經(jīng)用人部門申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認(rèn)可，可免予試用或縮短試用；
⑤特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務(wù)，鑒于種種原因可能導(dǎo)致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；
④工作表現(xiàn)不佳、違紀(jì)、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規(guī)定的條款為準(zhǔn)則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責(zé)由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限于員工所在部門經(jīng)理以上人員需要時查閱（公司防損部根據(jù)工作需要可以調(diào)閱所有員工檔案的權(quán)限）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛(wèi)生防疫站或公司指定的區(qū)級以上醫(yī)院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求，保證公司的全面衛(wèi)生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調(diào)任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調(diào)整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛(wèi)生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構(gòu)或商業(yè)活動從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ鳌?/p>
工作終止：
①解除/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開公司，先報經(jīng)核準(zhǔn)，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認(rèn)方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內(nèi)完成離職手續(xù)）；
②違紀(jì)解聘：
如員工違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)解聘員工，違紀(jì)解聘之理由及程序詳見本手冊相關(guān)規(guī)定；
③正常解聘：
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營、投資、機構(gòu)重組等，可以解聘員工，且公司應(yīng)提前三十天向員工或者
工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓(xùn)費用。
7）再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務(wù)，鑒于種種原因可能導(dǎo)致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；
④工作表現(xiàn)不佳、違紀(jì)、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
8）續(xù)簽合同：
部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿前，根據(jù)崗位需要及員工平時的工作表現(xiàn)，代表公司決定是否繼續(xù)與該員工續(xù)定勞動協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
①所有員工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書面準(zhǔn)許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
②任職高級管理人員的當(dāng)事人員，在解除勞動協(xié)議的三個月內(nèi)，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當(dāng)事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔(dān)全部的法律責(zé)任。
員工招聘入職制度 篇8
一、總則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）內(nèi)部招聘
1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內(nèi)部招聘流程
（1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
（2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
（4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）外部招聘
1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的.不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》（附件二）。
（3）報到
被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)持《錄用通知書》上所列資料到公司報到，并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。
應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。
5、試用
（1）試用的目的在于補救甄選中的偏差。
（2）試用員工上崗，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。
（3）公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。
（4）試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項后報辦公室審核：
①勝任現(xiàn)職，同意聘用。
②不能勝任，予以辭退。
③無法判斷，望延長試用期（最多延長3個月）。
（5）試用期間，新員工若有嚴(yán)重違紀(jì)行為或能力明顯不足者，試用部門書面陳述理由報辦公室，經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。
（6）對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結(jié)，試用部門負(fù)責(zé)人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件：
①試用期滿1月以上；
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假1天以上記錄；
③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。
6、最終聘用
（1）對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條 特殊人才招聘
（1）對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），由總經(jīng)理等直接進行進面試，綜合評定。
（2）辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務(wù)需要。
（3）對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（4）特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。
第七條 臨時用工招聘
一、臨時用工是指因工作需要，確需臨時用工的。
二、臨時用工由用人部門根據(jù)工作需要報計劃至辦公室，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由辦公室負(fù)責(zé)臨時工的招聘。
三、臨時工應(yīng)聘時需提供應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明，并填寫《員工登記表》。
四、臨時工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。
五、工作不滿3個月的臨時工因違反勞動紀(jì)律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟損失的，除追究臨時工個人責(zé)任外，擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的10％予以賠償。
四、附則
第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負(fù)責(zé)，報公司經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
第九條 本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
員工招聘入職制度 篇9
1.目的
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責(zé)
3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。
4.工作內(nèi)容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。
B編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。
D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內(nèi)容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數(shù)量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的'提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準(zhǔn)起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。
B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。
C企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
4.3 應(yīng)聘人員的甄別
4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。
4.3.3 測試內(nèi)容
A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應(yīng)當(dāng)首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。
C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實施。
D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負(fù)責(zé)人
人力資源部長
分管領(lǐng)導(dǎo)
總經(jīng)理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
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√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結(jié)果的確認(rèn)：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當(dāng)測試人意見不一致時以上級的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。
4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。
4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔(dān)保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負(fù)責(zé)人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。
F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工招聘入職制度 篇10
1、總則優(yōu)秀的人才是企業(yè)成功的一大要素，設(shè)立嚴(yán)格的招聘制度可為美容院的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。任賢為用，不避親疏。在招聘員工時，美容院老板采用的最重要是對應(yīng)聘者的要求不能僅僅局限于技術(shù)的精湛與否，而要全方位考察應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，如待客態(tài)度、服務(wù)技巧、道德品格、學(xué)習(xí)能力、生活信念等，所以一定要做好招聘前的準(zhǔn)備工作。
2、聘用標(biāo)準(zhǔn)符合本市勞動管理部門的勞動力管理條件，根據(jù)本店的崗位需要，凡是具有一定專業(yè)知識和技能，身體健康，有志從事美容美發(fā)、保健服務(wù)工作的應(yīng)聘人員。
3、聘用條件凡報名應(yīng)聘人員，均應(yīng)提供本人身份證、健康證、學(xué)歷證、從業(yè)證及專業(yè)技術(shù)資格證。
4、美容師面試的內(nèi)容
（1）個人情況應(yīng)聘美容師的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、健康情況、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、性格內(nèi)向還是外向等，這些情況面試人員都要注意觀察。
（2）工作經(jīng)驗在考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗時，應(yīng)盡量要求其實際操作，并從操作過程中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、細(xì)心成都、思考力、判斷力和自動自發(fā)的精神等。
（3）與人相處的能力從應(yīng)聘者的簡歷上了解其興趣愛好和與人相處的態(tài)度，以了解他的人際交往的情況。
（4）個人抱負(fù)包含應(yīng)聘者的愿望、人生目標(biāo)、抱負(fù)及發(fā)展的潛力和可塑性。
5、招聘中應(yīng)避免的偏差規(guī)定
（1）第一印象及“暈輪效應(yīng)”。求職者外表或因緊張而出現(xiàn)的下意識的言行往往給面試人員留下一個難以抹去的第一印象，從而會影響下一步的考核和評論。所謂“暈輪效應(yīng)”就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點和缺陷出發(fā)去評價求職者其他方面。例如求職者面試開始前的一個愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點的發(fā)現(xiàn)和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下壞的印象而處處被挑剔。
（2）面試人員支配和誘導(dǎo)。有時面試人利用面試做過分的`宣傳、自夸或以社會性的交談代替面試。例如花費全部時間告訴被試人有關(guān)公司的計劃和福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。還有一些面試人應(yīng)用誘導(dǎo)式問題泄漏期望的回答。如：“你認(rèn)為你會喜歡這一工作嗎”這樣的提問方式往往會影響應(yīng)聘者做出不準(zhǔn)確的回答。
（3）個人好惡及偏見。由于存在個人標(biāo)準(zhǔn)不同，往往對同一申請者，不同的面試人會給予截然不同的評價。個人好惡在招聘中有事會起相當(dāng)大的作用。作為美容院老板，在招聘員工時應(yīng)盡量建立一套客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)。
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