精選離職分析報告

尊敬的領導：

新春伊始，面臨就業與人才流動，又是一年一度的離職高峰期，我司截止3月1日離職員工達13人之多（不含手續待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時間（服務年限）2-3個月的占33%，4-6個月的占17%，9-11個月的占50%。現分析如下：

一、 離職原因：

1）、離職員工中23%因為薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著物價指數的不斷攀高，寧波地區薪資待遇、福利在南北發展差距逐步拉小的情況下，已失去原來的高薪競爭優勢，而在寧波整個行業薪資待遇水平下，我司薪資待遇優勢也不明顯，內部和外界導致現在從業者心態比較浮躁，考慮事情也比較現實。薪資福利待遇是離職率高的一個重要方面。

2）、23%因為公司企業文化、管理制度等不完善、不健全，與預期發展期望出現偏差而另謀發展。公司成立時間不長，管理理念從生產轉向服務需要一個過渡，相關配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現制度政策朝令夕改、職責權限劃分不清晰、需要行政規范的無章可循而領導口頭處理等現象。使員工沒有歸屬感、責任心，忠誠度普遍不高。

3）、另外23%離職員工多數是異地打工，一方面穩定性差，另一方面，出于個人職業發展的不確定性，比如：客戶經理之前從事品牌電腦硬件設施代理銷售，轉做綜合布線、智能弱電工程項目營銷，短期內沒業績不適應，在異地（上海等地）、回歸原行業另尋工作，或返鄉（諸如籍貫安徽員工）現象。這一部分員工擇業缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業規劃。

4）、另外23%原因呈現多樣化，比如，身體不適、業績不達標，在本職崗位上缺乏職業素養和評判標準，與上級領導無法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達技巧等等，因此，職場人要隨時定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

二、改善措施與建議：

1）、精簡人員，組織機構扁平化發展。公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位分配進行評估，精簡機構、繁冗崗位的設置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營銷中心商務合并兼職，消除了之前客服人員在沒有客戶來訪情況下的閑置浪費，與品牌營銷中心商務合并，更好的使講解服務趨向商務營銷。另外，精簡行政后勤管理人員，一些崗位職責合并之后一人多兼，適當把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發現有“拿1個人的工資，做半個人的事”，也有“拿1個人的工資做2個人的事”。希望可以平衡一點，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開公司的人才。諸如一些保潔物業也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風險。進一步原因發現中高層在宏觀戰略及人力資源管理方面專業度欠缺，人崗匹配出現空檔斷層現象，安排工作不系統、不細節，導致用人/工作不飽和、超負荷。組織扁平化發展，本著“關鍵職能崗位設置滿足它，可有可無不必要的設置與支出堅決砍掉”，一來減少中間層人資成本，二來高層領導更直觀下面層級管理，而層級的增加會把優秀的人才束縛在森嚴的等級制度里面，培養不出偉大的將軍。

2）、薪酬合理化，績效結構化。針對薪資待遇這一塊，公司應盡快建立適應自己發展情況、符合財政支付能力、社會基準水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標準參考要落實、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據可循。落實寬帶薪酬，結合寧波市各行業每年工資水平參照表、最低工資標準等適當加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時，用結構化薪酬的績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動工資所占薪酬比重，這樣企業可以有效依據績效考核結果來調控員工的實際收入，在結構化、可調整的薪酬績效管理制度下達到高績效、高收益。讓員工工作業績、績效、年終福利獎金等有依據可循。

3）、行政管理制度與企業文化建設。堅決杜絕制度流程“頭腦風暴”、“朝令夕改”的現象，樹立公司制度權威性。對此，通過員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產、車輛管理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務報銷、采購等制度流程，一本通吃，公文發布以供內部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動法》和各項政策的指導下，公司應該有明確的合理化的規章制度，應廣泛征求部門中高層領導的相關意見，結合公司在各個時期的狀況出臺規范化的制度，更應該讓員工清楚自己應享有的待遇與應盡的責任”。流程與制度隨著公司不同發展階段適時修繕。

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企業文化建設對于我們*公司來說比較艱巨，我們*公司雖然有著工廠十幾年的管理經驗積淀，但是，作為服務型企業，于外界市場、于公司創建者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團隊則是需要上下力量都要發動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質條件基礎上構造精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有強力的精神支柱。當前迫于社會現實壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進走遠。企業很難，股東很難、職業管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質基礎滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必須有實實在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配。或者有強大的能夠實現的精神激勵與斗志愿景。行政管理要從細節著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調、防暑福利費、生日蛋糕等實現小投資大收效，“加班不給錢，規定不調休，請假照常扣”一類的抱怨用人性化的角度理解，細節改善、感化員工，員工會“投李報桃”。借用韋爾奇《winning》里一句話：獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有錢這些東西的影響會遜色不少。

4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實實在在的學習機會。我司員工普遍年輕。正值學習提高階段，員工渴望工作能更加充實，也希望公司提供學習機會。但目前我們品牌營銷業績有待突破，無論是項目還是產品，員工自主開發挖掘客戶能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒有項目做，工程服務中心一些員工就會閑置浪費，遲遲沒有實踐性、實質性的東西學到，勢必造成人員流動。

“在對某件事情有爭執時，我們中的大多數都會以對自己有利的方式去思考”。企業管理與用人亦是如此，通過同理心換位思考，不難發現優秀的組織往往有優秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見合理化反饋收集的總結，也希望*總能傾聽到基層員工最真實的想法。請領導收閱回執。

人力資源部    

2011年3月3日

精選離職分析報告 [篇2]

一、公司離職現狀

2011年是公司迅速發展的一年，人力資源部在公司的領導的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規化和高效化建設，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總人數為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1 各部門人員流失率統計表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數為153人，商場高層較為穩定未出現離職，財務部、商場綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。 2、離職員工離職時間分析-圖1 2011年各月份離職人數/離職率曲線圖

說明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖

3、離職員工在職時間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時間分析圖

由上可見，公司試用期內離職人數為38人，約占總離職人數的24%；試用期后至六個月內離職總人數

為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務級別分析

表3 離職員工職務級別分析表

說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業人員冗雜的現象、激發公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。

2、員工離職的弊

（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

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（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。

（6）新聘員工對業務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環境等客觀方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：

1、試用期內離職原因分析

人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：

（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱著試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。

（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個人發展，謀求更好的職業

每個人都想要獲得好的職業發展平臺，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個人能力與公司發展不相符合

由于性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。

4、工資不能滿足要求

員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。

5、結婚、生育等家庭原因

個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。

6、公司凝聚力、執行力不強

企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性，公司在發展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執行力、企業歸屬感問題是公司企業文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽

從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。

8、因公司商業性質導致員工對節假日的期望無法實現

結合臨沂實際情況，公司現規定每月三天帶薪休假制度，其他法定節假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。

四、正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施

1、首先應當從選拔人才階段著手

健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。

同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。

2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓

人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。它需要各級管理者的共同關注。

各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統一。

同時在中層管理者中，應適當推行優勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。

3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系

建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。

4、加強企業文化建設

不斷加強企業文化建設，將團隊、創新、效率、和諧、奉獻等企業文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。

5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性

以事業、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業歸屬感，促進企業凝聚力的形成。

6、加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業也利于員工個人發展。當員工體會到自己在公司中會有良好發展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。

7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業生涯發展規劃

根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發每個員工的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

8、提升人力資源部門在企業管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性

簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

具體來說：

1）用人部門在進行機構調整、人員規劃時，需人力資源部門在公司人力資源總體規劃的指導下參與；

2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執行，需用人部門協助傳達落實；

3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規范化、制度化；

4）實現人事事務性工作與人力資源戰略管理工作合理化分配，加強在制度建設方面的管理；

人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業管理中的作用。

人力資源部

2012年2月9日

精選離職分析報告 [篇3]

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數據來源及說明：

本數據來源于公司人事統計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

員工年（月）度離職率=年（月）度累計離職人數/年（月）度累計在崗人數*100% 其中，年（月）度在崗人數=年（月）初人數+年（月）度內累計入職人數

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。

從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數據統計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節及春節剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數

從各部門2017年各部門離職人員數據上可以看出：運營部、設計部是人員流失率最高的兩個部門，年度離職人數均達到了24人。占公司總離職數的20.2%，占比五分之一還多。而設計部和運營部的離職人數雖然相同，但是也存在質上的不同。設計部離職主要在于部門留人、育人這塊做的不夠好，使得人員流失率很高，特別是老員工的流失人數達到16人，占到了部門流失人數67%；這使得部門存在年度內一直缺乏人手的現象，影響了正常工作開展；運營部的離職人數存在由于公司7月份戰略的調整產生的人員離職4人。占比運營部離

職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續，工作成效不明顯，進而影響公司的穩定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發展問題，使得個人在職業成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業發展進行合理的規劃，也沒有進行有意識的能力提升培養，職業發展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業的活動和創新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

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