月度離職報告分析
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續78人，發放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。
總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統，離職員工達到179人，占公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續72人，發放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門需要關注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產、行管、研發、營銷四個系統離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發離職1人、營銷離職179人。
1.2 離職員工職級構成
二、離職員工信息分析
從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，�？�93人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營銷離職員工勞效分析
從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業務拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：
1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失情況也較為嚴重;主要是因為公司營銷系統改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員占營銷總離職人員的63.69%
2、從銷售業態上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業態，在離職人員中占比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。
4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統離職員工的離職申請提交率很低，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總人數的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區域人力資源主管聯系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。
1.6 營銷人員離職原因
通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數離職員工是因為公司福利，職業發展機會、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養后備人才。
3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業績，保持團隊的穩定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。
月度離職報告分析 [篇2]
一、整體離職情況分析
根據圖表顯示：
（1）從2017年開始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數超過當年離職總人數的50%；從11年開始，根據每年新進管理人員人數的增多，所以，離職數量也增多；
（2）核級焊工的離職比例呈遞減趨勢。前幾年新進的焊工均為70后、80后，工作比較穩定，離職率相當較低。
十月是企業的離職高峰期。在這幾個月份里面，我們要注意對員工行為動態和思想變化的關注，可以適當開展一些對員工增加歸屬感有意義的活動，做到留住需要人才。
二、2017年一季度離職情況
2017年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。
（1）工作年限為1-3年的離職比例高達87.5%，處于見習期人員離職比較高。剛參加工作，員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
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（2）根據分析，要加強新進員工關心，防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用，加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態體現在“90后”缺乏長遠的職業規劃。在管理90后員工時，一定要注意方式，充分調動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，要讓他們從“被動接受”到“主動融入”。
37.5%，均為核級焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會在年前年后利用這個機會去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時工作繁忙、累、困，趁著過年一松懈，回家后就直接不來工作。
以適當考慮，以后盡量選擇離工作地點近的人員，避免因為離家遠而存在的離職人員，
三、離職原因匯總
據員工離職談話記錄表統計，一季度員工離職人數為8人，5人為員工主動離職，員工離職的首要原因是“工作地點和環境”，占到了離職原因的27%，“個人發展空間”、“轉換行業”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中“工作地點和環境”占有很大的比重。
根據離職原因分析，得出目前我們存在的問題：
（一）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（二）試用期員工在應聘時沒有正確地估計進公司以后的勞動強度和難度，造成進來以后嚴重力不從心，或者與預想相差甚遠（現實與期望的差距過大），進而提出的離職。
（三）老員工在公司內的職業生涯模糊造成工作沒有動力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發展，進而提出的離職。
（四）核級焊工均很年輕，工作不穩定，不能吃苦耐勞。
四、應對策略
1、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題。，應明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
2、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠、無法照顧父母等問題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項工作，可以考慮讓他們進入公司內部，穩定員工的心態，特別是對于一些公司的核心人員。
3、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況和生產狀況,積極提出對策。
4、將員工離職率納入每季度對基層干部的考核體系中。
5、綜合辦公室設計出一套離職問卷調查和談話問題，希望能從這些問卷和談話中，及時發現目前我們存在的問題。
月度離職報告分析 [篇3]
一、離職情況統計表
1、離職率分析
通過此表可以看出4月份轉正人員共離職1個人，試用期員工離職3人，4月份轉正員工的離職率為0.95%，去年同期無離職人員。與上月相比下降了2.85%。
二、個人離職原因分析
張晴：通過與其個人的談話進行分析得出離職原因為：她從學校出來實習就來到了恒豐強，在公司與人的交際面比較窄，只想出去走走看看外面的世界，多結識一些朋友。目前也沒給自己定職位目標，臨時在南京某藥店找了一份營業員的工作，工資在2000左右，營業員也不是自己想做的工作，還會繼續尋找新的工作。
袁園、陳丹鳳：四車間的藥粉味道比較濃，聞的不習慣。
施惠華：在二車間滅菌崗位，體力跟不上。
袁園、陳丹鳳、施惠華的離職主要還是我們在招聘過程中選人未選對。雖然我們已經學了何老師的課，但有些東西還是沒有真正的用上，譬如在人員招聘中各部門會對所招人員進行年齡、學歷、專業、身體狀況、工作態度等提出條件，但不會對崗位進行實質性的描述，
因此在對人員招聘時可能會忽略掉一些勝任能力的細節。因此在以后收到招聘簽呈后，我會向各部門主管主動索取其崗位的崗位描述，幫助應聘人員更清晰的認識崗位任職條件。
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