- 相關推薦
離職分析原因報告
企業員工流動反映了一個企業在某個發展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當的范圍內是對于企業管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業可以淘汰不適合企業發展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。
根據集團要求，現將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產為主體制造型企業，分析將著重針對一線生產員工及統招全日制�？埔陨蠈I人員。除集團因工作需求調動外，2017-2017公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析。
一、2017-2017員工離職總體情況
2017-2017年公司離職員工合計163人，其中統招全日制�？埔陨�15人，非統招�？埔陨�11人，高中及中專137人；按崗位分專業崗位人員20人，生產類崗位143人；平均離職率為19.83%。
二、2017-2017統招全日制�？埔陨蠁T工離職分析及應對措施
自2017-2017公司統招全日制�？埔陨想x職員工合計15人，其中主動離職13人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）2人，離職率為9.2%；
表1 各系列各年度人員離職統計表
表2 離職原因調查表
（一）主要離職原因調查說明
1、職業發展定位不明確；多出現于應屆畢業生中；業初期因盲目尋找工作對自己所學知識及未來從事的崗位或行業不明確，從業后在工作過程中逐漸凸顯的個人能力、職業傾向與所做的工作存在分歧，個人需求及改善的愿望愈加強烈，從而導致離職；
2、工作往來距離較遠；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點位于開發區，市內的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區的員工因距離公司較遠，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費3-4小時，久而久之厭倦了這種作息時間，個人身體疲憊，從而導致離職；
3、薪酬/福利待遇；多集中在專業行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對于周邊各企業的相關情況較為了解，對于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無住房公積金以及工資不占優勢等成為主要的離職因素；
4、辭退；因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。；
5、學習進修；多出現在應屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。
（二）采取措施：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。并對應屆畢生生在面試階段進行職業定位調查，明確職業規劃及發展通道，做好引導及崗位職責解釋工作，
2、根據企業經營發展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對非管理人員實行雙休制；2017年調整專業行政人員薪資結構，制定具備對內、對外雙向競爭力的薪資體系；2017年初出臺“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；
3、制定“員工在職進修管理辦法”，選送員工進修。作為成長型企業，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，建立員工在職學習進修機制都將促進企業人才的持續培養；
三、2017-2017一線員工離職分析及應對措施
自2017-2017公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關規定被辭退）3人，離職率為 %；
表4 離職原因分析
（一）主要離職原因調查說明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者；因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職；
《離職分析原因報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
3、失地動遷：自2017年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被政府征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加；
4、停產待工：2017年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法； （二）應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，
并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業應屆畢業生，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力；
人力資源部 2011年6月11日
離職分析原因報告 [篇2]
鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時間：2017年8月11日15：00
面談地點：人力資源部5F會議室
面談對象：五金部8月12日辦理離職手續員工
面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）
本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統計問卷數據，得到相關數據及分析：
一、離職員工年齡構成
通過統計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。
二、離職員工工齡構成
由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數據可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員
《離職分析原因報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因
由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換
行業等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。
綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：
1、不適應當前工作環境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續留廠。
3、個人發展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續求學深造。
針對以上幾個方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業規劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業發展方向進行規劃。
人力資源部
2017年8月13日
離職分析原因報告 [篇3]
自2012年11月以來，生產車間離職員工人數增多，截止2017年5月11日，共有離職員工5人，造成車間生產用工緊張，現就其離職原因做以下報告：
已離職員工分別為李琦、韓天培、劉福軍、劉太濤、王友生，均屬纖維制成車間，五人在平時工作中工作態度認真，表現優秀，其中以劉太濤和王友生尤為突出，劉太濤和王友生性格內向，不張揚，不多事，不挑不撿，工作踏實，加班從不抱怨，具有實干精神，是同事們的工作榜樣。二人均為海斯摩爾正式員工，在公司工作多年，得到了領導和同事的認可，他們自己表示對這份工作也有感情，自己也不愿離開這個集體。只是感覺消費水平提高，家庭開支較多，生活壓力較大，目前的薪資待遇無法應對生活開支，無法給自己的老人孩子一個較好的生活保障，迫于無奈，他們選擇收入相對可觀的境外打工。
基層員工以誠實勞動獲取報酬為目的，理想的勞動報酬是他們選擇工作的源動力。已離職5位員工除薪酬原因外還有一個原因是個人工作規劃問題。五人中有人認為所學專業不對口，無法在工作中很的發揮自己的專業優勢，不利于個人發展；有人認為自己趁年輕應該去大城市去闖一闖，為以后發展個人事業積攢一些資金和經驗。綜合考慮個人的短期利益和長期利益，因而選擇離職。
以上就是通過談話對員工離職原因的調查分析，作以上匯總報告。
生產部
2017-05-13
【離職分析原因報告】相關文章：
月度離職報告分析11-24
精選離職分析報告11-24
離職分析報告02-01
離職率分析報告04-07
離職報告家庭原因11-24
家庭原因離職報告11-24
個人原因離職報告06-28
離職報告個人原因06-26
個人原因離職報告04-27