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省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法
薪酬管理是企業(yè)管理中比較重要的一部分，它關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和壯大，那么薪酬管理都有哪些辦法呢？下面是小編收集的關(guān)于省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法，一起來看看吧！
省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法1
第一章 總 則
第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，更好地發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展做出貢獻。
第二條 在公司發(fā)展的前提下，本著“以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的指導思想，保持員工收入的相對穩(wěn)定，著力建立健全員工收入與公司發(fā)展相匹配的薪酬機制，提升競爭力，促進公司的進一步發(fā)展。
第三條 基本原則：
（一） 公司基本薪酬總額實行年度預算管理；
（二） 合理調(diào)整基本工資、獎金在員工收入中的比例；
（三） 保持員工收入的穩(wěn)定性；
（四） 體現(xiàn)崗位職責、技能和公司發(fā)展的需要。
第二章 年度基本薪酬總額
第四條 年度基本薪酬總額由聯(lián)想控股化工事業(yè)部核定。
第三章 薪酬體系構(gòu)成
第一節(jié) 薪酬體系構(gòu)成
第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績效獎金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時獎金。
（一） 基本工資實行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎。額度約占年度基本薪酬總額的65%—70%。
（二） 平時獎金與員工工作績效相聯(lián)系，主要包括月度獎金、半年獎金、大修獎金。額度約占年度基本薪酬總額的30%—35%。其中月度獎金提取額根據(jù)年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數(shù)，
按0.5—1.5的系數(shù)確定。
（三） 年終績效獎金：以年度基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎金考核基數(shù)，經(jīng)聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司年度審計結(jié)果考核確定。
第六條 員工個人月收入構(gòu)成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎、平時獎金。
第二節(jié) 薪酬體系序列
第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列、銷售序列、協(xié)議序列。
（一） 管理序列：包括工段長及以上職務(wù)的管理人員、職能部門行政管理人員，中級及以上職稱專業(yè)技術(shù)人員、車間辦公室管理人員（統(tǒng)計員、核算員、工藝員、安全員、設(shè)備員等）；
（二） 生產(chǎn)序列：車間生產(chǎn)運行崗位、輔助崗位、中心化驗室人員；
（三） 后勤服務(wù)序列：行管有關(guān)處室不具有行政管理職責的崗位人員；
（四） 銷售序列：銷售承包人員；
（五） 協(xié)議序列：根據(jù)公司發(fā)展需要引進的高級專業(yè)技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位稀缺人才。
第三節(jié) 各序列薪酬模式
第八條 管理序列、生產(chǎn)序列、后勤服務(wù)序列實行本辦法規(guī)定“基本薪酬+年終績效獎金”的薪酬模式。
第九條 銷售序列具體按年度《銷售承包考核辦法》執(zhí)行。
第十條 協(xié)議序列薪酬按照雙方簽訂協(xié)議執(zhí)行。
第四章 基本工資
第一節(jié) 崗位工資
第十一條 崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻的報酬。崗位工資依據(jù)崗位的工作責任、工作強度、工作環(huán)境和條件評價設(shè)定，具體內(nèi)容包括：
（一）工作責任：包括管理責任、經(jīng)濟責任，承擔工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；
（二）工作強度：包括工作負荷量、腦體勞動的緊張程度等因素；
（三）工作環(huán)境與條件：包括工作場所的環(huán)境、工作的危險性等因素。
第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級，根據(jù)對各類別評價結(jié)果分類歸
檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件《崗位工資標準及對照表》。
第二節(jié) 技能工資
第十三條 公司目前實行的技能工資標準及辦法保持不變。
第三節(jié) 年功工資
第十四條 年功工資是根據(jù)員工參加工作工齡，按照一定標準支付給員工的'工資，體現(xiàn)員工逐年積累的工作經(jīng)驗和貢獻的一種工資分配形式。
第十五條 年功工資標準：5元/年。
第十六條 年功工資的計算公式：年功工資=連續(xù)工齡×年功工資標準×個人享受系數(shù)。個人享受系數(shù)按以下規(guī)定執(zhí)行：
（一）連續(xù)工齡未滿5年的員工按0.6的系數(shù)享受當年年功工資；
（二）連續(xù)工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數(shù)享受當年年功工資；
（三）連續(xù)工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數(shù)享受當年年功工資；
（四）連續(xù)工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數(shù)享受當年年功工資。 第十七條 新進入員工的年功工資按個人累計連續(xù)工齡計算發(fā)放。
第四節(jié) 浮動工資
第十八條 浮動工資即住房補貼。
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第十九條 住房補貼以上年度個人月平均工資為基數(shù)計發(fā)，每年二月份調(diào)整。
第二十條 新進入人員的住房補貼自進入公司次月起開始計發(fā)，計發(fā)基數(shù)為上年度公司所在地最低工資標準。
第五節(jié) 附加工資
第二十一條 附加工資包括加班費和中夜班費兩部分。
第二十二條 加班費發(fā)放范圍：對于因生產(chǎn)和工作實際需要在國家法定節(jié)假日期間工作的支付加班費。其他時間加班以安排同等時間補休的方式予以補償。
第二十三條 加班費計算公式：實際加班天數(shù)×個人日工資×300%
第二十四條 中夜班費標準：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。
第二十五條 四班運行崗位人員正常休息日遇到法定節(jié)假日時，不計欠休，按以下公式計算加班費：實際重合天數(shù)×個人日工資×150%
第六節(jié) 輔助工資
第二十六條 輔助工資包括以下內(nèi)容：各類副食補貼和津貼、崗位津貼、獨生子女補助、支付給個人的住房公積金、學歷補貼等。
第二十七條 各項副食補貼和津貼合計：115元/月。
第二十八條 崗位津貼：具體標準和發(fā)放辦法按《崗位津貼及學歷補貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。 第二十九條 獨生子女補助（滿14周歲前）：5元/月。
第三十條 住房公積金：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（新進入人員的住房公積金自進入公司次月起開始繳納，繳納基數(shù)為上年度公司所在地最低工資標準）。
第三十一條 學歷補貼：發(fā)放標準和辦法按《崗位津貼及學歷補貼發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第七節(jié) 全勤獎
第三十二條 全勤獎發(fā)放標準和辦法按《全勤獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。
第五章 基本工資發(fā)放
第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過銀行存入銀行個人賬戶，并向員工本人發(fā)放工資支付憑條。
第三十四條 公司在向員工發(fā)放基本工資時依法代扣、代繳以下稅費：
（一） 個人所得稅；
（二） 個人應(yīng)繳納的住房公積金；
（三） 個人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費；
（四） 應(yīng)由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產(chǎn)生的扣款事項。
第三十五條 新進入人員工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應(yīng)發(fā)工資=（月工資標準/月度應(yīng)工作天數(shù)）×實際工作日，其中：月工資標準為本人應(yīng)享受的各單項工資之和（不含附加工資）。
第三十六條 本辦法中的日工資標準計算公式：日工資＝（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。
第六章 獎金分配及發(fā)放辦法
第一節(jié) 平時獎金
第三十七條 平時獎金包括月度獎金、半年獎金和大修獎金三部分。總額根據(jù)年度基本薪酬總額和比例確定。
第三十八條 月度獎金
（一） 月度獎金提取額度根據(jù)年度基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數(shù)，按0.5—1.5的系數(shù)確定；
（二） 月度獎金具體按照有關(guān)規(guī)定和辦法考核后發(fā)放。
第三十九條 半年獎金
（一） 半年獎金提取發(fā)放額主要根據(jù)上半年公司經(jīng)濟效益完成情況確定；
（二） 根據(jù)員工個人上半年實得獎金總分（包括浮動分）、考勤情況等考核發(fā)放，具體由人力資源處制定發(fā)放辦法。
第四十條 大修獎金
（一） 大修獎金主要為調(diào)動員工參加每年一次大修的積極性，按時保質(zhì)完成檢修任務(wù)設(shè)立；
（二） 大修獎金提取額根據(jù)平時獎金總額原則上按一定比例提取，依據(jù)大修前考核期內(nèi)的考核結(jié)果和大修質(zhì)量、進度等內(nèi)容發(fā)放。
第二節(jié) 年終績效獎金
第四十一條 年終績效獎金提取額原則上由聯(lián)想控股化工事業(yè)部依據(jù)公司年度審計結(jié)果考核確定。若在春節(jié)前年度審計考核未完成，公司可向聯(lián)想控股化工事業(yè)部提出預發(fā)放部分年終績效獎金的申請，經(jīng)批準后發(fā)放。
第四十二條 年終績效獎金根據(jù)年度內(nèi)（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項之和作為計算個人年終績效獎金的基數(shù)，以個人在考核期內(nèi)的月度獎金考評結(jié)果計算兌現(xiàn)率。具體由人力資源處制定考核發(fā)放辦法。
第七章 新進入員工薪酬
第一節(jié) 社會招聘的本科及以上學歷人員
第四十三條 社招本科及碩士畢業(yè)生見習期：
（一） 應(yīng)屆畢業(yè)生或沒有實際工作經(jīng)歷的往屆畢業(yè)生，見習期為一年；
（二） 實際工作時間不足一年的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，見習期隨同當年度校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進行，但最低不得少于六個月；
（三） 實際工作時間一年（含一年）以上的畢業(yè)生，見習期為三個月。
第四十四條 見習期自進入公司且辦理完成各項入職手續(xù)后開始計算。
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第四十五條 見習期待遇：由公司根據(jù)人力資源市場、需求情況確定。
第四十六條 見習期滿次月起按所在崗位基本工資和平時獎金標準享受待遇。
第四十七條 本科及以上學歷人員見習期間的日工資標準按見習期滿后本人應(yīng)享受的崗位、技能、年功三項工資之和除以21.75天計算。
公式：日工資=（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75
第二節(jié) 社會招聘的高級專業(yè)技術(shù)人才、崗位稀缺人才
第四十八條 社會招聘的高級專業(yè)技術(shù)人才、崗位稀缺人才的見習期及待遇協(xié)議商定。
第三節(jié) 其他新進入人員 第四十九條 其他新進入人員試工期為半年，期間基本工資按個人檔案工資標準發(fā)放，最低不少于公司所在地最低工資標準（不包括附加工資和國家規(guī)定的福利待遇）。
第五十條 試工期滿后次月開始享受技能工資和全勤獎。
第五十一條 試工期滿后崗位工資按以下規(guī)定過渡晉升：
（一）試工期滿后，次月起按所在崗位崗位工資的60％發(fā)放；
（二） 試工期滿一年后，次月起按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放；
（三） 試工期滿二年后，次月起按所在崗位崗位工資的100%發(fā)放。
第五十二條 其他新進入人員每一階段過渡期結(jié)束崗位工資晉升前需要參加由人力資源處和所在部門組織的的業(yè)務(wù)技能考核，考核合格后方可享受所規(guī)定的崗位工資標準。具體辦法按《新員工過渡期晉升考核辦法》執(zhí)行。
第五十三條 試工期自進入公司且辦理完成各類入職手續(xù)后開始計算。
第八章 患病、休假等特殊情況下的基本工資分配辦法
第一節(jié) 停產(chǎn)人員
第五十四條 停產(chǎn)人員停產(chǎn)期間的基本工資調(diào)整具體執(zhí)行《長期停產(chǎn)車間（工段）人員待遇調(diào)整辦法》。
第二節(jié) 各類病事假、工傷休假及其他休假人員
第五十五條 員工患病或非因工負傷休假的：
（一） 在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的：
1、休病假累計時間不滿一個月的，按本人日工資標準的８０％發(fā)放休病假期間的病假工資；
2、休病假累計時間超過一個月（含一個月）的，按公司所在地最低工資標準的80%發(fā)放休病假期間的病假工資。
（二） 休病假累計超過國家規(guī)定醫(yī)療期的，按公司所在地最低工資標準的75%發(fā)放休病假期間的生活費。
第五十六條 長期休病假六個月（含六個月）以上的人員病愈后復工上崗工作，需試崗
三個月，試崗期間的崗位工資按所在崗位崗位工資的80%發(fā)放，其它工資按原標準發(fā)放。
第五十七條 因工負傷休假治療期間，按本人原崗位的崗位技能工資標準發(fā)放。
第五十八條 其他休假：對國家和公司規(guī)定的各類假期，休假期間的基本工資按國家和公司有關(guān)規(guī)定發(fā)放。
第五十九條 事假：公司不支付員工休事假期間的工資，具體按以下公式計算扣發(fā)：月累計事假天數(shù)×日工資標準×100%。
第六十條 曠工：公司不支付員工曠工期間的工資，具體按以下公式計算扣發(fā)：月累計曠工天數(shù)×日工資標準×100%。
第三節(jié) 違章違紀人員
第六十一條 員工因違章違紀受到處分的，期間崗位工資按以下規(guī)定執(zhí)行：
（一） 留崗試用二個月（含二個月）以內(nèi)的，按本人崗位工資標準的90%發(fā)放；
（二） 留崗試用三個月（含三個月）以內(nèi)的，按本人崗位工資標準的80%發(fā)放；
（三） 留公司察看的，按公司所在地最低工資標準發(fā)放本人基本工資（不享受平時獎 金）。
第六十二條 試用期或察看期一律自處分確定之日起開始計算。
第六十三條 各類因違章違紀受處分人員，在處分期間不享受基本工資的增長性調(diào)整或崗位工資的晉升，但不影響下調(diào)。處分期滿后方可上調(diào)或晉升，但不予補發(fā)。
第四節(jié) 下崗、內(nèi)部調(diào)動人員
第六十四條 下崗待聘人員的基本工資在下崗期間按公司所在地最低工資標準發(fā)放，不享受平時獎金，直至培訓考核合格上崗工作。
第六十五條 內(nèi)部調(diào)動人員的崗位工資按以下規(guī)定發(fā)放：
（一）對于因工作需要調(diào)動工作崗位的，次月起按新崗位工資標準發(fā)放；
（二）對于本人申請或因個人原因被調(diào)動工作的，次月起按新崗位工資標準的70%發(fā)放，經(jīng)三個月的轉(zhuǎn)崗培訓考核合格后按新崗位工資標準發(fā)放。
第五節(jié) 其他情況
第六十六條 經(jīng)公司委派參加長期（超過一個月）脫產(chǎn)學習、進修培訓員工的工資待遇由公司研究確定。
第六十七條 經(jīng)批準適當延長產(chǎn)假的（最長不超過六個月），按公司所在地最低工資標準的75%發(fā)放休假期間的生活費。
第六十八條 孕婦在懷孕期以及在產(chǎn)假期滿后享受照顧的，崗位工資按生六類標準（高于生六類的）執(zhí)行。
第六十九條 對于因年齡偏大從中層干部崗位上退下來未到退休年齡的老同志，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十條 在有毒有害崗位上工作，經(jīng)具備資質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)確認因工患病而調(diào)動工作的，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十一條 符合國家規(guī)定辦理退休手續(xù)的員工，自辦理完畢退休手續(xù)次月起由社會勞動養(yǎng)老保險處支付退休金，公司不再支付基本工資。
第九章 附 則
第七十二條 對于有關(guān)涉及薪酬分配的實施細則，由人力資源處負責制定，經(jīng)公司批準后實施。
第七十三條 本辦法所規(guī)定的因各種原因發(fā)生的崗位工資的調(diào)整，由各車間會計、處室負責人于每月5日前向人力資源處報送考核調(diào)整明細，經(jīng)審批后調(diào)整發(fā)放。
第七十四條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源處負責解釋。 第七十五條 本辦法施行后對于本辦法未明確規(guī)定的事項，由人力資源處依據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策，以及公司相關(guān)制度處理。
第七十六條 本辦法及附件職代會討論通過。
第七十七條 本辦法自二0一一年十月一日起開始施行，凡與本辦法相抵觸的公司有關(guān)薪酬管理方面的規(guī)定自行作廢。
省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法2
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為充分發(fā)揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確保績效管理體系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現(xiàn)員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進一步規(guī)范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
一、薪資結(jié)構(gòu)。
（一）、薪資構(gòu)成。
1、管理、技術(shù)人員的薪資由“基本工資+績效工資+工齡工資+年終獎”構(gòu)成。 （1）、基本工資：是指為保障員工正常生活而核發(fā)的計時工資。 （2）、績效工資：是指為準確體現(xiàn)員工工作業(yè)績而核發(fā)的業(yè)績浮動工資。 （3）、工齡工資：是指為公司連續(xù)工作一年及以上者而核發(fā)的福利工資。
（4）、年終獎金：是指超標額完成公司利潤指標后的二次分配以及公司設(shè)置的年終各項獎勵。
2、未能實施績效考評的管理、技術(shù)人員以及后勤人員的薪資由“基本工資+工齡工資+年終獎”構(gòu)成；
（二）、職級等級薪資標準對照表；
表1 單位：元/月
（三）、實習期、試用期員工薪資標準；
1、實習期員工，是指剛參加工作的各類院校應(yīng)屆畢業(yè)生。實習期三個月，實習期工資標準為：
表2 單位：元/月
2、試用期員工，是指應(yīng)聘公司職缺崗位并經(jīng)公司面試通過決定試用的具有一定工作經(jīng)驗的社會從業(yè)人員。試用期兩個月，試用期工資標準原則上按定級后職級工資總額的65%左右計發(fā)，參考基數(shù)見下表：
表3 單位：元/月
(四)、工齡計算及工資標準：
1、工齡工資計算。按公司規(guī)定簽定勞動合同、在公司連續(xù)工作滿一年的開始計發(fā)工齡工資。離職再入職人員，按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員，3個月內(nèi)再入職工作的，經(jīng)總經(jīng)理批準，工齡可以累計計算；其它情況的工齡從新續(xù)簽勞動合同日開始計算。
2、工齡工資標準：
表4 單位：元/月
二、薪資計算方法
1、基本工資。
基本工資是員工正常工作時間內(nèi)的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。每年初，公司將依據(jù)上年經(jīng)營業(yè)績和當?shù)毓べY水平，均應(yīng)調(diào)整一次員工薪資標準，普調(diào)幅度及時間由人力資源部擬定報總經(jīng)理批準。其他時間，除升職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一般不進行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理批準。基本工資的計算方法如下：
基本工資=日薪資[日薪資=基本工資月額標準÷當月應(yīng)出勤天數(shù)]×當月實際出勤天數(shù)（當月實際出勤天數(shù)≤當月應(yīng)出勤天數(shù)）。
2、績效工資。
績效工資根據(jù)《公司績效管理考評方案》執(zhí)行。 3、工齡工資。
工齡工資=連續(xù)工作年限×工齡工資標準。 三、工資支付方式及扣除；
1、人力資源部會同財務(wù)部于每月15日之前完成公司管理、技術(shù)人員上月績效考評核算方案（工人崗次評估方案按季提交）上報績效管理委員會審核，經(jīng)審核的核算方案于當月20日之前下發(fā)財務(wù)部核算員工工資。
2、績效工資由月績效工資和年績效工資組成。月績效工資隨當月工資發(fā)放，年績效工資為年終獎金，隨其它年終獎勵一并發(fā)放。
3、上月薪資由財務(wù)部于當月22日擬制工資表經(jīng)員工簽字確認并報總經(jīng)理審核批準于當月25日之前通過銀行轉(zhuǎn)帳方式匯入員工個人銀行帳戶。
4、薪資所得稅、超額勞保福利費用、違章罰款等相關(guān)扣款，將直接從薪資中扣除。 四、新員工入職定級； 1、應(yīng)屆畢業(yè)生定職定級。
根據(jù)畢業(yè)生學歷及實習期滿考核結(jié)果定職定級，原則上應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)定為職后的起始級，對于考核結(jié)果特別優(yōu)秀的，可由用人部門、人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展需要建議薪資晉升1-2級。實習期滿依據(jù)實習培訓部門、用人部門考評結(jié)果由人力資源部進行綜合評定后報總經(jīng)理批準。評定結(jié)果分別為杰出、優(yōu)秀、良好、合格。
五、在職人員的晉級、降級
1、員工職務(wù)、職級晉升
員工職務(wù)、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的.，由總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要確定。
①初、中職員工6個月工作績效平均達標率達90%以上的； ②初級經(jīng)理及以上員工年度工作績效達標率達90%以上的；
③做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、發(fā)展機遇，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益的； ④總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要，直接任命晉升的；
2、員工職務(wù)、職級降級
①年度工作績效達標率不足60%的；
②無法勝任本職工作，必須予以降級使用的；
③違背公司核心價值造成惡劣影響的；
④違反公司管理制度、嚴重失職給公司造成重大損失的；
⑤違反公司規(guī)章制度給予紀律處分的；
3、職務(wù)職級晉升、降級操作程序
①人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)，依據(jù)各項考評制度協(xié)調(diào)各部門主管提出職務(wù)、職級晉升或降級建議員工名單；
②人力資源部對符合條件的初、中職員工每半年、初級經(jīng)理及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司績效管理委員會核定；
③凡經(jīng)績效管理委員會核定的晉升、降級員工名單報總經(jīng)理批準后由人力資源部下發(fā)文件公布；
六、本薪資管理辦法由人力資源部負責解釋、修訂
七、本薪資管理辦法從2011年1月1日起執(zhí)行
省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法3
一、目的
為規(guī)范公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，做到公正，公平，保證員工合法權(quán)益，特制訂本制度。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、管理機構(gòu)
1、薪酬管理小組
組長、副組長：尤作洲、林-海
成員：劉超、楊軍、王超
2、薪酬小組職責：
（1）審查人力綜合辦提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
（2）審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理小組，日常薪酬管理由綜合管理辦公室負責。
四、制定依據(jù)
本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
五、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：董事長、總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：中層級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：組長級；六層級（F）：專員級
2、一層級為四個級差（A1、A2、A3、A4）、二級層至五級層分別為五個極差（B1、B2、B3、B4、B5）......六級層為四個極差（F1、F2、F3、F4）具體薪級見：附件1《江蘇海林裝飾工程有限公司職級薪級表》。
六、薪酬組成
年薪=基本工資+崗位工資+各類補貼+績效獎金
年薪包括社會保險個人扣繳的五險一金以及所得稅部分
1、（1）一級層年薪60%作為日常工資
（2）二級層年薪70%作為日常工資
（3）三/四/五/六級層年薪80%作為日常工資
2、年薪中的5%為遵循國家相關(guān)政策規(guī)定，包括每年防暑降溫費、獨生子女費、烤火費、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金等補貼。此項5%按個人實際情況發(fā)放，若超過年薪的5%，在績效獎金中扣除，若不足5%，在績效獎金中補足發(fā)放。
3、一級層年薪中的35%為績效獎金；二級層年薪中的25%為績效獎金；三至六級層年薪中的15%為績效獎金。
4、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
5、未達標扣款及超額完成指標獎金結(jié)算方式：公司實際利潤與年初報集團目標利潤差額的每10%進行調(diào)整，具體如下：
（1）若公司未完成年初報集團利稅指標情況下，
A=（公司實際利潤-年初目標利潤）/年初目標利潤*100%，扣除
員工應(yīng)得績效獎金*A，直至績效獎金為0。
（2）若公司超額完成年初報集團利稅指標情況下，
公司全體員工超額獎B=（公司實際利潤-年初目標利潤）*30% 超額完成目標獎由公司領(lǐng)導班子擬定發(fā)放方案，報集團領(lǐng)導審批。
七、試用期薪酬
1、試用期間的工資為同崗位日常工資的70%。
2、試用期間不享受任何補貼、獎金。
3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受其他補貼、績效獎金等。
八、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動或達到調(diào)整薪級標準等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由海林公司薪酬管理小組審批，審批通
過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合辦執(zhí)行。
九、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行年薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按城投集團規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：工資計算期間從每月的1日起至每月最后一天止并于次月10日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的`款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，需參加年度績效考核，績效獎金發(fā)放金額按員工在本公司當年工作月數(shù)除以全年12個月比例發(fā)放。
4、工資計算期間中途離職人員，不參加年度績效考核。
十、薪酬保密
公司綜合辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透
漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以懲罰。
十一、本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，未盡事宜由公司綜合管理辦公室負責解釋
十二、本制度報經(jīng)城投集團審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法4
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條 薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
薪酬管理的誤區(qū)
1、高估作為一種獨立系統(tǒng)存在的薪酬的作用
從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會反過來對進入價值創(chuàng)造過程的人的來源以及價值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的.動力。
目前，我國相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導致員工產(chǎn)生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵效果。
2、薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂
從我國很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構(gòu)成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是一種機械式的設(shè)計思路，認為薪酬中應(yīng)當體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨設(shè)立這么一個板塊。事實上，很多時候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然你單獨設(shè)立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關(guān)系。
從我國企業(yè)的實際狀況來看，對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國一些明確實行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價之后確定的崗位。比如說，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻差異非常大，你可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。對一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險企業(yè)中進行實際量化職位評價的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通常可以被劃分為三到四個不同的崗位等級。
對企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級的做法，已經(jīng)遠遠適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標準，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。
3、薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差
在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個工具是績效加薪，另外一個工具是獎金的發(fā)放。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場薪酬水平，同時主要根據(jù)員工的績效評價結(jié)果（有時還要考慮員工所在部門的業(yè)績以及整個公司的業(yè)績）來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個主要與員工個人的績效相關(guān)的現(xiàn)金獎勵。但是兩者之間存在一個具有較大差異的特征：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當然的既得權(quán)利，而不是一種激勵性的力量。因此，企業(yè)可以在績效優(yōu)異時支付較高水平的獎金，而在績效不佳時適當控制獎金的發(fā)放，從而適當控制成本。
當前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。
省管企業(yè)負責人薪酬管理辦法5
1總則
1.1目的
為了規(guī)范薪酬管理，充分調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績穩(wěn)步增長和員工收入不斷提高的雙贏，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和xxxx有關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合分公司實際情況，制訂本辦法。
1.2指導思想
1.2.1為崗位價值付薪，為能力付薪，為績效付薪，進一步加大對關(guān)鍵崗位薪酬傾斜的力度。
1.2.2堅持責任、風險、利益相一致的理念，經(jīng)營者承擔經(jīng)營責任、風險，同時享受經(jīng)營成果。
1.2.3以全面預算管理、目標管理為基礎(chǔ)，嚴格考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行分配。大力鼓勵員工通過管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方式提高效益。
1.2.4不同崗位序列采取不同的薪酬模式，崗變薪變，加強薪酬的激勵與約束作用。
1.2.5與xxxx公司簽訂勞動合同的員工，調(diào)入調(diào)出工資介紹、檔案工資調(diào)整仍按照xxx公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在分公司期間不作為發(fā)放依據(jù)，按照本辦法執(zhí)行。
1.3適用范圍
所有與分公司具有勞動用工、人才派遣、勞務(wù)派遣、非全日制用工關(guān)系的員工。
2薪酬構(gòu)成
2.1薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，分公司薪酬（含稅）主要構(gòu)成有：工資、獎金、社會保險及住房公積金、其他福利。
2.2工資分為基本工資、崗位工資、加班工資。
2.3獎金分為定期（季度、年度）獎金、兌現(xiàn)獎金、特別獎金。
2.4與分公司具有勞動用工、人才派遣、勞務(wù)派遣關(guān)系的'員工，均按照國家及地方規(guī)定繳納社會保險及住房公積金。
2.5與分公司具有非全日制用工關(guān)系的員工，各種法定的保險費、福利費等均包含在工資內(nèi)，自行繳納。
2.6分公司在重大節(jié)日發(fā)放一定的福利費。分公司提供的其他福利、特殊補貼和津貼等管理辦法另行制定。
3工資、獎金發(fā)放模式
3.1分公司班子成員實行年薪制。
3.1.1每月發(fā)放生活費3000元/人，作為基本生活保障。并實行不定時工作制，不計發(fā)加班工資。
3.1.2年薪在年終考核后根據(jù)考核結(jié)果確定，年終發(fā)放額等于確定的年薪額減去已發(fā)生活費。
3.1.3班子成員兼任其他職務(wù)的，就高不就低，但不重復計發(fā)。
3.2除班子成員外其他管理人員年度收入一般為：基本工資、崗位工資、加班工資、季度獎金、年終獎金。
3.2.1基本工資每月1200元/人（包含檔案工資），每月發(fā)放，作為基本收入。
3.2.2崗位工資由基數(shù)（xx元/月）×崗位系數(shù)得出。基數(shù)一般由分公司每年研究確定一次，可適時調(diào)整。崗位系數(shù)設(shè)定詳見《崗位系數(shù)序列表》(附件一)
3.2.3加班工資的計算見“4加班工資”。
3.2.4季度獎金、年終獎金在考核基礎(chǔ)上浮動發(fā)放。
3.3非全日制用工的員工實行協(xié)議工資制。
3.3.1薪酬以協(xié)議為準，不享受協(xié)議以外的分公司任何其他補貼、福利等待遇。
3.3.2薪酬當月發(fā)放。
4加班工資
4.1加班工資的計算基數(shù)為月“基本工資＋崗位工資”。
4.1.1日工資標準：按照加班工資的計算基數(shù)除以每月平均工作天數(shù)20.92天。
4.1.2小時工資標準計算：日工資標準除以8小時。
4.1.3崗位工資低于上海市規(guī)定的最低工資標準的，加班工資計算基數(shù)按上海市最低工資標準執(zhí)行。
4.2加班工資的支付倍數(shù)
4.2.1雙休日加班均按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資。
4.2.2安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按照員工本人日或小時工資標準的300%支付工資。
4.3除班子成員外所有管理人員每月普增6天加班。
4.4各單位安排實行計件工資制或定額工資制的員工在法定標準工作時間以外工作的，相應(yīng)調(diào)整計件或定額單價。
4.5工作時間以考勤單為準，并作為計算加班工資的依據(jù)。
5兌現(xiàn)獎金
5.1兌現(xiàn)獎金是超額完成經(jīng)營目標后，超額創(chuàng)造價值的獎勵，是一種補充性的薪酬形式，分為分公司兌現(xiàn)獎金、項目兌現(xiàn)獎金。
5.2分公司兌現(xiàn)獎金以xxx公司下達給分公司的經(jīng)營目標為依據(jù)，為分公司負有經(jīng)營責任風險的經(jīng)營層設(shè)立。
5.3項目兌現(xiàn)獎金以分公司下達給項目經(jīng)理部的經(jīng)營目標為依據(jù)，為項目經(jīng)理部負有經(jīng)營責任風險的管理人員設(shè)立。
5.4兌現(xiàn)獎金不計入年薪計算范圍。
6特別獎金
6.1特別獎金為所有單位、員工設(shè)立。
6.2特別獎金按需設(shè)立、發(fā)放，一般包括：
（1）管理創(chuàng)新獎金、技術(shù)創(chuàng)新獎金；
（2）項目安全、質(zhì)量、進度、成本目標獎金、；
（3）獲得各級各類先進、優(yōu)秀等榮譽；
（4）其他應(yīng)該特別獎勵的事項。
6.3特別獎勵在確認后立即支付，提高激勵效果。
7特殊情況工資支付規(guī)定
7.1下述幾種情況下，按照國家、上海市、中冶天工上海十三冶有關(guān)規(guī)定執(zhí)行：
(1)工傷醫(yī)療期；
(2)按規(guī)定應(yīng)享受的療、休養(yǎng)假期；
(3)因獻血在規(guī)定的假期；
(4)探親假、婚假、喪假、病假、事假等假期；
(5)培訓及脫產(chǎn)學習期。
7.2待工期間計發(fā)基本工資和崗位工資，并享有各類假期。
7.3待崗期間計發(fā)基本工資，但月收入不得低于當年上海市城鎮(zhèn)居民最低生活保障線（不含個人繳納的社會保險費）。
7.4員工在缺勤、拘留、逮捕、取保候?qū)彛ㄎ闯銮冢┢陂g不計發(fā)工資。
7.5高校畢業(yè)生見習期一年，工資支付標準如下。
7.5.1博士生見習期內(nèi)4000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.2碩士生見習期內(nèi)3000元/月（其中10%作為考核獎）；
7.5.3本科生見習期內(nèi)1800元/月（其中300元作為考核獎）；
7.5.4大專生見習期內(nèi)1200元/月（其中200元作為考核獎）；
7.5.5見習期考核每季度進行一次，根據(jù)結(jié)果發(fā)放考核獎。
7.6社會招聘3年以上工作經(jīng)驗的人員，試用期內(nèi)基本工資1200元，崗位工資按同崗位的70%支付。試用期內(nèi)不發(fā)獎金。
8支付管理
8.1工資支付時間為每月15日。遇到節(jié)假日或休息日的，則提前到距節(jié)假日或休息日最近的工作日支付。季度獎金在每季度結(jié)束后兩周內(nèi)發(fā)放。
8.2工資計發(fā)應(yīng)以考勤單、員工工作績效考核結(jié)果為依據(jù)，統(tǒng)一制作工資發(fā)放表。
8.3工資、獎金采用銀行打卡的形式支付給員工本人。
8.4各單位必須書面記載支付員工工資、獎金、特殊獎勵的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及有關(guān)的簽收手續(xù)，并報人力資源部一份長期保存?zhèn)洳椤?/p>
8.5各單位應(yīng)嚴格執(zhí)行支付制度，不準濫發(fā)實物，也不準挪作他用，嚴禁通過各種渠道套用現(xiàn)金用于工資分配。
9附則
9.1本辦法自二〇二〇年一月一日起實施。
9.2作業(yè)層工資、獎金管理細則另行制定。
9.3本辦法未盡事宜，按照國家、上海市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9.4本辦法解釋權(quán)歸分公司人力資源部。
10附件
《崗位系數(shù)序列表》
附件：
崗位系數(shù)序列表
系數(shù)
分公司本部
系數(shù)
項目經(jīng)理部
全面管理
專業(yè)管理
相關(guān)管理
3.0
經(jīng)理助理
3.0
一級項目經(jīng)理
2.8
2.8
一級專職工程師
2.5
部門正職
2.6
二級項目經(jīng)理
2.3
2.3
二級專職工程師
2.0
部門副職
2.1
三級項目經(jīng)理
測量、安全工程師
1.8
1.8
三級專職工程師
1.5
部門主管
1.6
測量、安全助理工程師
1.3
1.3
四級專職工程師
1.0
部門科員、
司機
1.0
各類技術(shù)員
安全監(jiān)督員、成本管理員、材料管理員、綜合管理員、司機等
注：1.人員聘用由各單位提議，分公司統(tǒng)一聘用，實現(xiàn)在分公司范圍內(nèi)收入的相對穩(wěn)定。
2.本制度實施后，首次系數(shù)綜合考慮確定。20xx年1月以后新聘用人員從崗位最低系數(shù)開始；
3．經(jīng)考核，級別、系數(shù)可以調(diào)整，建立能上能下的機制。
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