施工企業薪酬管理辦法

　　管理辦法是一種管理規定，通常用來約束和規范市場行為、特殊活動的一種規章制度。以下是小編整理的施工企業薪酬管理辦法，希望對大家有所幫助。

　　施工企業薪酬管理辦法

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。

　　2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　（2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

　　4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經理、副總經理

　　（2）中層管理人員：部門經理、項目經理

　　（3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等

　　（4）業務人員：市場開發人員、采購員

　　（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　（3）基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：

　　3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

　　（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。

　　（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。

　　4、獎金：

　　（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。

　　（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

　　（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

　　（4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。

　　①優秀員工獎

　　②優秀管理人員獎

　　5、補貼：

　　（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。

　　（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　　（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。

　　（2）薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。

　　（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。

　　五、薪資調整

　　（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。

　　1、升職、降職：

　　（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

　　（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；

　　（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。

　　2、績效考核：

　　（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

　　（4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　（5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　　（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行）。

　　（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。

　　（三）緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。

　　施工企業薪酬管理存在的主要問題

　　1、對企業薪酬管理理論認識不足很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質，就可以實現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業真正發揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業的人力資源戰略的實施，是非常不利的。

　　2、薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開從很多建筑施工企業薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發放方式上，透明程度較低，很多施工企業存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。

　　3、薪酬體系與建筑施工企業發展戰略不匹配不少建筑施工企業，為了提高短時期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發放模式。這種方法，可能在短時期內提升企業的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業的長遠人力資源戰略。一些新技術的使用推廣、高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構。

　　4、部分建筑施工企業薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多現代一些建筑施工企業，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非常看中年齡、資歷，對于一些比較年輕、專業素質較高的員工，沒有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環節還存在漏洞，導致企業的整體運行和管理銜接不夠順暢。

　　施工企業薪酬管理改進和完善的策略分析

　　1、從組織結構設計方面對薪酬管理進行創新在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發揮主動性、能動性和創造性。提倡員工學習和領會企業精神，提高員工之間的和諧性，促進企業整體文化水平的提升。

　　2、薪酬管理的模式要向多元化發展，體現出差異性建筑施工企業的薪酬管理，要根據企業的實際發展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類不同性質工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業內部員工的穩定，提高企業的人力資源整體價值。

　　3、逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度在薪酬支付模式方面，企業要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發放的過程中，可以在一定層次上、范圍內，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業效益的提升是有幫助的。

　　4、科學調整企業的人員及組織架構，提升組織效能大多數建筑施工企業需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。

　　①評估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業標桿分析，進而判斷企業是否處在行業合理收益區間。關注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報?理想境界是在較高的收益回報區間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關鍵人才的獎酬區分，為企業長遠競爭力進行投資。

　　②流程效率是指在關鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產出效率最大化。流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模(收入或員工規模)，或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入(或產量規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。

　　③最佳狀態的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發了現有員工的潛能。員工士氣有兩個關鍵指標：員工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工承諾，產生正向的業務結果，反之亦然。企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工承諾的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。

　　建筑施工企業制定員工薪酬激勵制度

　　1、建立科學的績效考核體系建筑施工企業應建立崗位績效考評機制，通過崗位目標設定、績效評估和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個日常管理中，定量化的考評指標以實際工作結果為依據，既重視考評個人業績又重視考評團體業績。

　　2、公平、競爭、激勵和經濟的薪酬體系建筑施工企業薪酬體系設計中，必須遵循公平、競爭、激勵和經濟的原則。公平原則，企業之間、企業內部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業的薪酬標準在人才市場上，要有吸引力，能招聘到優秀人才，并留住他們。激勵原則，企業內部各類崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工工作熱情。經濟原則，薪酬是企業的人工成本，薪酬水平的提高會直接提高企業的成本。

　　3、合理確定員工的工資差距建筑施工企業的工資重點由崗位工資、地區補貼、基礎工資和績效工資組成，結合企業的收入分配制度，參考市場價值，對崗位進行評價，確定企業整體和各崗位員工的工資水平。

　　一是企業各管理層人員的收入；

　　二是企業各類崗位之間的收入；

　　三是各類崗位的基礎工資與績效工資的比例。

　　4、完善企業員工的晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現職業生涯激勵；另一方面完善培訓機制，既要從企業戰略發展的角度出發，對培訓進行長期規劃，又要提高培訓質量，加強培訓后的考核。培訓要與用人機制有效結合起來，培訓的結果應該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓成為一種有效的激勵因素。

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