公司離職分析報告

一、離職率統計（省略餅圖）

公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。

分析：2月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職17人，占比34.7%。以上數據看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。

關鍵崗位人員離職原因匯總如下（附表）

1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， A. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。

B. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工等。

C. 以上數據分析，給我們提供了工作根據:要加強新進員工關心,防止人員流失；要發揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結合老員工的流失率,給我們的結論:用事業、感情去挽留員工。

四、離職原因分析

分根析：

據員

工離職情況統計表顯示，2月員工離職人數為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創業排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。

1、本月值得關注的是***分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不穩定情緒，導致因待遇問題而離職人數增加；

2、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創業。

3、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著‘’落葉歸根‘’的想法，回家修房子、相親、結婚 、子女入學等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海一帶普遍存在用工荒，很多企業已經將產業線內遷，再加上四川災后重建，政府推出更多的投資優惠政策，許多知名企業紛紛選擇在成都落戶，如富-士-康、戴爾等，員工找工作變得更容易，許多人選擇就近找工作而離職；

應對策略

1、加快公司組織架構調整和人事調整，盡快使工作走向正軌，切實提高產量；

2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。

3、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；

4、加大人事考核力度,全面了解部門之間的相關工作,為公司儲備人才和招聘合格員工,嚴格把握和選拔人員標準；

5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況

和生產狀況,積極提出對策。

6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。

7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。

8、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。

公司離職分析報告 [篇2]

鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現狀，力爭留住現有員工，降低公司人員流失率提供依據，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時間：2017年8月11日15：00

面談地點：人力資源部5F會議室

面談對象：五金部8月12日辦理離職手續員工

面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統計問卷數據，得到相關數據及分析：

一、離職員工年齡構成

通過統計數據圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數較多，比例較大。

二、離職員工工齡構成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數據可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員

《公司離職分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。

工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換

行業等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。

綜合以上各方面數據及圖表，現針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：

1、不適應當前工作環境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續留廠。

3、個人發展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續求學深造。

針對以上幾個方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發展方向的晉升路線。員工可以根據自身條件，制定符合自己的職業規劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業發展方向進行規劃。

人力資源部

2017年8月13日

公司離職分析報告 [篇3]

1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。

2.數據來源及說明：

本數據來源于公司人事統計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。

說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。

3.計算方法：

員工年（月）度離職率=年（月）度累計離職人數/年（月）度累計在崗人數*100% 其中，年（月）度在崗人數=年（月）初人數+年（月）度內累計入職人數

4.離職分析

（1）年度離職率

2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。

從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。

（2）各月份離職情況分析

從數據統計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節及春節剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部門離職情況分析

2017年各部門離職人數

從各部門2017年各部門離職人員數據上可以看出：運營部、設計部是人員流失率最高的兩個部門，年度離職人數均達到了24人。占公司總離職數的20.2%，占比五分之一還多。而設計部和運營部的離職人數雖然相同，但是也存在質上的不同。設計部離職主要在于部門留人、育人這塊做的不夠好，使得人員流失率很高，特別是老員工的流失人數達到16人，占到了部門流失人數67%；這使得部門存在年度內一直缺乏人手的現象，影響了正常工作開展；運營部的離職人數存在由于公司7月份戰略的調整產生的人員離職4人。占比運營部離

職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續，工作成效不明顯，進而影響公司的穩定。

（4）離職原因分析

在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發展問題，使得個人在職業成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業發展進行合理的規劃，也沒有進行有意識的能力提升培養，職業發展受限。

5.建議

（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。

（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發展。

6.結論

通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業的活動和創新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。

【公司離職分析報告】相關文章：

公司離職率分析報告11-24

公司的離職分析報告11-24

公司離職情況分析報告11-24

月度離職報告分析11-24

精選離職分析報告11-24

離職分析報告02-01

離職率分析報告04-07

人員離職分析報告11-25

離職分析報告模版11-25