關于企業激勵員工的4個措施

　　措施是管理學的名詞，通常是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。接下來由小編為大家整理出關于企業激勵員工的4個措施，僅供參考，希望能夠幫助到大家！

　　企業激勵員工的4個措施 篇1

　　一、真誠

　　盡管有人調侃說“現在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。

　　二、有的放矢

　　鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。

　　三、激勵適度

　　員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業最大限度地創造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心，讓企業充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來，讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的'空間。

　　四、方式講究

　　激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會發生很多假象，會與企業的出發點相背離。

　　企業文化的激勵作用

　　一、企業文化的物質激勵

　　企業精神的形成要有一定的物質基礎。企業文化建設要關心勞模的物質利益。艱苦創業、無私奉獻是勞模行為中的一個顯著特點，但長期以來，有的企業對勞模一味強調無私奉獻，而忽視了與其貢獻相應的物質利益，甚至把推動社會生產力發展起著重要作用的物質利益原則視為資本主義的東西而橫加批判，致使一部分人片面地認為勞模只能講無私奉獻而不能講物質利益。

　　隨著改革開放的深入和市場經濟的建立，物質利益被越來越多的人所重視和運用。新時期涌現出來的勞模不僅繼承發揚了勞模的預期創業、無私奉獻的精神，而且開始注意自身的物質利益。建立社會主義市場經濟體制，很重要的一條就是通過資源的合理配置，增加職工收入和改善生活。國家正視和承認了職工對物質利益的合理追求，而作為職工隊伍中佼佼者的勞動模范也應獲取與其所作貢獻相應的物質利益，這樣才有進一步激發全體勞模發揮其模范、橋梁、骨干作用的積極性，不斷為企業發展再作貢獻、再立新功。因此，企業要進一步完善勞模的獎勵與分配政策，為勞模先富起來創造良好的法律政策環境，在分配上讓他們得到更多的實惠，并鼓勵勞模大膽地獲取其所作貢獻的各種物質回報。

　　二、企業文化的精神激勵

　　企業精神是企業文化的核心。精神激勵對企業職工的持續生產、物質要求以及各種企業行為都有導向作用，勞動模范為企業文化建設提供了精神動力。有些人認為，市場經濟只講勞動報酬和金錢，不必追求精神境界。其實物質并非萬能，在向市場經濟大踏步邁進的過程中，隨著社會加快發展和文明程度的提高，人們越來越追求精神的滿足和完善。因此，企業要使勞模在勞動競賽中發揮巨大作用，就要充分肯定他們的勞動貢獻，公平評價他們的勞動成果，大力褒揚他們的奉獻精神，積極改善他們的文化生活環境，使他們產生榮譽感，體現出他們在社會生活中的位置和價值，進而形成強大的內聚力。

　　企業激勵員工的4個措施 篇2

　　其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。

　　1、生理需求：

　　食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創辦各種福利事業等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。

　　2、安全需要：

　　人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。

　　3、社交需求：

　　對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。

　　4、尊重需求：

　　成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的`認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造了驕人的經營業績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。

　　企業激勵員工的4個措施 篇3

　　二十一世紀的企業競爭，主要是人力資源的競爭。因此，我國企業要想在激烈的競爭中生存和發展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業本身的特點及其人力資源管理的現狀，也突出地呈現出企業在人力資源激勵方面存在的問題。所以，我國企業在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業經營戰略和人力資源激勵機制結合起來，亦要能夠提升企業人力資源管理的核心競爭力，使企業在競爭環境下保持優勢，健康發展。

　　一、激勵理論及激勵定義

　　（一）激勵理論的發展

　　激勵理論的發展從各個方面都有研究，有的激勵理論側重人的動機、需要分析出發，有的側重成就需要等等。根據研究的側重不同及與行為關系不同，可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類。

　　（1）內容型激勵。內容型激勵理論也稱需要型激勵理論，它從行為過程或激勵過程的起點—人的需要出發，解釋是什么因素引起、維持、指引行為去實現目標這類問題，它著重對激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內容進行探討（該理論認為人的行為動機是由需要引起的）。這類激勵理論有：需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。

　　（2）過程型激勵。過程型激勵理論是從未滿足的需要到需要的滿足的過程來探討、分析人的行為是如何產生的、導向目標的、持續下去的。它基本采用動態的、系統的分析方法來研究激勵問題，主要任務是找出對行為起決定因素的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，并在此基礎上預測和控制人的行為。這類激勵理論有：期望理論、公平理論：目標設置理論。

　　（3）行為改造激勵。行為改造型理論側重于對人的行為結果進行分析，關心行為結果對激勵水平的影響。主要研究如何轉化人的行為，變消極行為為積極行為，以達到預期的組織目標，充分發揮人的積極性。這類激勵理論有：歸因理論、行為強化理論、挫折理論。

　　（4）綜合型激勵。綜合型理論則是將其他某幾種激勵理論進行結合，以期對人的行為得出更為全面的解釋。這類激勵理論有：績效一手段一期望理論、績效一滿足感理論、激勵力量模型、場動力論。

　　（二）激勵的定義

　　激勵是一個組織系統中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發強化被管理者的工作動機、動力以實現組織目標的管理活動的總稱。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發展、與組織目標一致的行為給予倡導、鼓勵，而對組織不利或與組織目標不一致的行為進行制止和控制。激勵的實質是沒有得到滿足的需要才會導致動機的形成，它是激勵內容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內在需要引發動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質就在于通過設計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創造性地開發利用其人力資源，在工作中發揮應有的作用。美國哈佛大學學者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發揮了20%，而在開發和激勵之后，其潛能會發揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍。可見，有無激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業員工激勵機制，已經成為困擾當今企業的最大問題了。

　　二、員工激勵機制的涵義

　　激勵機制是通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優化組合，制定必要的引導、強化手段及可實施的制度，所形成的能過在較長時間內激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規范化的一系列制度與工作規范；企業激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關制度體系。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環境即是以人為本的環境。

　　（一）激勵機制的類型

　　獎勵激勵機制。指以物質和精神的兩方面獎勵作用為誘因，使員工采取公道行動、創造出良好業績的激勵作用。目標激勵機制。將企業目標與員工個人利益結合起來，體現出個人在企業中的地位和作用，從而對員工產生巨大的激勵作用。關心激勵機制。企業領導者時刻關心員工疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產生激勵。參與激勵機制。參與激勵是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁意識和對企業的責任感，從而激勵員工發揮自己的主觀能動性。認同激勵機制。一般情況下，員工在取得一定成績后，很想得到大家的認同，尤其是領導的承認。因此，當某個員工取得一定成績后，領導要及時向該員工表示已知道其取得的成績，并對其進行祝賀和鼓勵，從而形成對員工的激勵。公平激勵機制。它是指企業對每位員工公平對待而產生的激勵。企業要對員工等量勞動成果給予等量待遇，形成一個公平競爭環境，從而使員工樂于為企業工作。

　　（二）激勵機制的作用

　　激勵機制的積極作用。指企業將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發起內在潛質，達到企業的期望值，企業會不斷的發展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業預期目標。激勵機制的'消極作用。不論企業怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業的持續發展。所以，企業要時刻注意員工對激勵機制的反應，結合實際情況，不斷進行調整和改進，完善激勵機制，達到為企業服務的最佳效果。

　　三、企業員工激勵機制建立的必要性

　　（一）增強企業競爭

　　全球經濟一體化潮流已經到來，各個企業面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業為了生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前，只有建立完善的激勵機制，才能充分調動起員工積極性，這樣的企業才能在激烈的競爭中站穩腳跟并不斷發展。

　　（二）滿足員工需求

　　由于每個員工所處的經濟狀況不同！所受的教育程度不同以及社會地位上的差異，因而會產生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水！友誼！尊重！信任！良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。為此必須建立和完善員主激勵機制，-豐富員工激勵內容，才能滿足員工需求多樣化的需要。同時，激勵機制的建立也是員工的自身素質不斷提升的需要。隨著新技術！新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業不斷發展的要求。

　　（三）提高企業績效，留住企業人才

　　目前很多企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內容。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。有競爭力的薪酬體系有助于企業吸引和保留人才。目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。

　　四、美國的激勵機制對于企業啟示

　　美國企業激勵機制經歷從早期的能力主義的績效評估、以物質激勵為主導地位的激勵手段等以追求利潤水平最大化為目的，發展到后來的生活質量經營哲學即員工的個人利益與企業的整體利益是一致的。雖然能力主義的績效評論激勵機制給美國企業的繁榮昌盛作出了巨大的貢獻，但隨著企業的發展、社會的進步以及員工需求層次不斷上升，員工的自我價值得不到實現、精神需要得不到滿足，使得原有的激勵機制已發揮不出效果。到20世紀80年代，美國企業改變了原來的激勵措施。

　　（一）采取元化的激勵方式

　　注重并采取物質激勵以外的激勵手段。一些企業實施完善的福利計劃來激勵員工，通過實施對員工的子女護理到員工父母的贍養完善的福利體系來解決員工的后顧之憂。一些企業為發展員工的各項工作技能和擴充員工的工作經歷，釆用工作輪崗制。還有的企業通過提供靈活的工作作息制度和可供選擇的工作地點等方式，來吸引并留住人才。這些相關激勵機制的建立和實施極大的增強了員工的向心力和企業的凝聚力。

　　（二）加強對員工的培訓

　　美國企業根據自身的實際情況創造出新的激勵機制，如對員工培訓、制定靈活可變的作息時間和合理的員工培訓計劃等。而影響較大的激勵措施是“事業發展與規劃管理”。事業發展與規劃管理是個體在工作時間與休閑時間中尋找一個動態平衡的過程，也是實現企業與員工利益相一致的過程，具有長期的激勵效應。它的激勵機制的建立以企業與員工共生存、同發展的理念，而相應的激勵措施的實行有利于員工形成適合自己的獨特的工作與生活方式，從而較大程度的提高員工的工作效率和提升員工的生活質量。總之，美國企業進行激勵機制的革新和發展是建立在原有的激勵機制的基礎上，并參照和借鑒國內外成功的實踐經驗，根據企業自身的發展現狀制定適合企業發展的激勵機制。

　　五、企業員工激勵機制建立的措施

　　如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷！家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

　　（一）物質激勵

　　物質激勵是人最基本的生存需求，物質激勵對員工來說占有一定的作用，包含獎金激勵和福利激勵兩方面。獎金激勵。企業對于優秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業挖走，造成人才的流失，從而給企業的效益帶來不必要的影響。 獎金激勵對于中小企業來說，非常重要，目前中小企業的獎金激勵非常的有限，企業主把最多的一部分留給了自己，給員工的寥寥無幾，相對于一名優秀員工創造的價值，相差甚遠，這也是一些有才之士為什么跳槽的一個基本原因；福利激勵。福利激勵大部分企業都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業中，員工之所以忠誠，是因為企業給他們高額的退體金、養老醫療保險金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國企業來說，建立適合企業的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業，例如：養老保險、醫療工傷保險、生育保險等。

　　（二）精神激勵

　　在我國的企業中，因為企業主的整體素質不高，在精神激勵方面非常的醫乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。榮譽激勵。榮譽是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業員工，榮譽是他們自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗。在中小企業中，榮譽激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導員工努力工作、積極上進、勤奮學習，以其為企業做出最大的貢獻；榜樣激勵。通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點，使之激發奮發向上的動力；表揚激勵。這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業，因為企業主自身綜合素質的原因，表揚的手段很少用。表揚激勵可以通過給予業績競爭榮譽，對于為企業做貢獻非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發教師的積極性和創造力。

　　（三）引入淘汰機制

　　在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入！失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

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