企業困難時期激勵員工的方法

　　要留住優秀員工，需要很好地平衡內在和外在的激勵因素。以下這些方法可增強激勵因素，或可在經濟形勢不佳時挽留員工。不過它們中沒有哪個是一定靈驗的，但你需要體現你對優秀員工的真誠欣賞，“做點什么，總比什么都不做更好一些。”下面是小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　1、即時獎金。

　　如果沒法擢升理應升職的員工，至少應該按升職后年薪的20%給他們發獎金。讓他們本人清楚，你是希望能發得更多的，這是在業務形勢轉好之前你最大的誠意了。

　　也許還應該附送一個印有他們姓名的小禮物，體現你的感激之情。很多人都會對這類即時獎金表示感激。這樣一來，他們不至于過于失望。

　　2、慶功會。

　　如果沒法讓每個夠格的員工都升職，那就請他們參加聚會或戶外拓展，為他們的出色工作開個小小的慶功會。帶大家離開公司，玩上一兩天，做些有趣有益的團隊建設練習，讓大家吃好。

　　請大家幫你達成業務目標，這樣下一次就能更實實在在地犒勞大家了。搞一些集體頭腦風暴，旨在提高業績，把創意付諸實踐，對提出創意的團隊表示認可。請攝影師抓拍重大瞬間，為所有人提供高品質照片，在每張照片上都簽上你和其他高管“深表感激”這類話。

　　3、信任與默契。

　　無論經濟形勢是好是壞，超過80%的離職者都稱自己辭職的主要原因是“討厭老板”!在所有的工作關系中建立信任是何等重要，現在無論如何重復這一觀點都不過分。

　　如果你確實自問過“我怎么才能成為更好的管理者，并顯示出我和大家打成一片呢?”，你就會找到答案。和員工多待些時間，辦公室的門要常開，對大家表示關心。有興趣了解他們的家庭、愛好和職業發展。幫他們成長，為他們指路。少說多聽。培訓大家，別當“主子”，要做伙伴。以禮相待，尊重他人。諸如此類。當然這些都不是“立竿見影的特效藥”——和大家建立默契是要花時間，花精力的。

　　4、目標激勵。

　　每月每季度每年幫助員工設定清晰具體經過努力可達成的目標，靠目標來激發員工的潛力。譬如他伸手可夠到90，我們給他設定目標可能會120，一定是經過他“跳一跳”能夠得著的。達成目標，有什么樣的獎勵，沒有達成，有什么樣的懲罰，獎勤罰懶。國際某知名化妝品公司激勵制度設計的很好，銷售額多少萬，紅外套、藍外套、新馬泰七日游、粉紅色別克凱越轎車等，每到一個臺階，給予相應的獎勵，能充分調動美容顧問的積極性，獲得良好的銷售業績。

　　5、榜樣激勵。

　　在組織中，樹立標桿榜樣，號召全體員工向他們學習，改變員工的行為，創造好的績效，如雷鋒、張海迪、董存瑞等，企業內部每部門每年可評選優秀明星員工，然后到北京、海南旅游，拍成照片回公司展出宣傳，從而激發員工的工作動力。

　　6、物質激勵。

　　月底年底完成任務以后，以獎金、分紅、股權、福利等方式，論功行賞，激勵大家。尤其現在房價物價生活成本較高的現在，必不可少。幫助員工改善生活，提高生活質量水平，員工企業形成利益共同體，“大河有水小河滿”，共同奔向小康。

　　7、情感激勵。

　　企業對員工關愛關懷，具有人情味，也是一種重要的激勵方式，特別是員工個人家庭出現困難的時候，企業領導同事伸出一把手，幫助渡過難關，員工會感恩戴德。還有給員工過生日Party、買生日蛋糕、寫賀卡、出席員工紅白喜事等，會觸動員工的內心，有道是“士為知己者死”。

　　8、贊賞激勵。

　　當員工完成任務取得成績或有進步時，及時認可肯定，在公眾場合給予表揚贊賞，會起到一定的促動作用。表揚一個人在大庭廣眾之下，批判一個人盡量私下進行。很多時候，我們的員工就要領導的一句話，一個認同就會讓員工很感動，中國人對面子看得比較重。

　　9、負向激勵。

　　包括員工違反公司制度紀律時給予批評處罰，沒有完成既定績效考核指標時給予相應的懲罰等，幫其改正，指出問題所在，優勝劣汰，能上能下，給予適當的壓力。批評處罰的目的是為了幫助員工改進，不再犯同樣重復的錯誤。

　　潘石屹的現代城“末位淘汰制”就是很典型的例子，還有很多企業在做績效考核分類ABCDE，其中A類優秀占10%，E類差占10%，連續三個績效考核周期都是E，每次都做深刻的績效面談指出問題所在，也給予幫助支持，還是沒有改變，考慮轉崗或送人力資源部內部人力市場，甚至辭退。連續三個績效考核考核周期都是A類員工，考慮納入潛質員工作為儲備干部參加相應管理類課程，為將來晉升提拔做準備。有壓力才有動力。

　　10、晉升激勵。

　　通過績效評估和員工日常工作表現，對那些有潛質骨干員工納入后備干部培養體系，參加相應培訓，考核考試合格后，有管理崗空缺，馬上提拔。從基層管理者到中層高層，隨著工作經驗和管理經驗及業績的日積月累，管理層級不斷提高，逐步提升，做好人才梯隊建設，成為企業棟梁之才，提供好的發展空間。

　　11、愿景激勵。

　　作為一名員工在一家企業工作，最害怕沒有奔頭，干一天拿一天薪水，得過且過，因此，企業管理層應制定企業中長期發展戰略規劃，為員工描述未來的愿景，我們是一家什么樣的企業，在公司做五年、十年、二十年以后會怎么樣，我會發生什么樣的變化，讓員工有奔頭。每位領導都是“造夢師”，“我是誰？我們是誰？我們在干嘛？我們要到哪里去？我們怎么去？”一個企業、一個人沒有夢想是很可怕的。

　　12、競爭激勵。

　　公司內部團隊與團隊、班組與班組、項目與項目、崗位與崗位之間展開競賽，制定獎罰標準，張榜公布，奪得名次對我和團隊有什么樣的好處，落后會有什么樣的壞處，你追我趕，爭先恐后，激發團隊的戰斗力和士氣，獲得優良的績效。

　　13、成長激勵。

　　給員工提供發展的空間及成長的機會，如參加脫產培訓、輪崗、授權、進修深造、掛職鍛煉、給他一個項目、幫員工制定職業生涯規劃等，讓員工能夠不斷學習進步，把個人成長和公司發展緊密地聯系起來。

　　14、活動激勵。

　　當階段性項目任務完成后，舉辦團建活動，如聚餐、卡拉OK、郊游、年會、尾牙等活動，通過團隊活動增強團隊的凝聚力，提升團隊士氣，塑造團隊精神，不失為一種很好的方式。

　　15、氛圍激勵。

　　作為管理者，營造一種快樂、積極向上、平等的工作氛圍，讓員工工作的開心，尤其是新生代員工越來越多，他們除物質外，更關注的是玩的開心，包括工作游戲化設計，寓教于樂，獲得很好的成效。譬如美國惠普公司內部規定不能稱呼領導職務，都是直呼其名，營造公司內部人人平等的文化氛圍。

　　16、參與激勵。

　　制定公司制度方案、項目計劃時，邀請員工積極參與，征求員工的意見，融入新的建議，讓員工有成就感，同時，更有利于制度方案的實施推進。一種是通過我參與共同定的，一種是領導定的讓我執行，前者更容易執行，也更重要。

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