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薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用
激勵(lì)是通過某些刺激使人發(fā)奮起來，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。那么薪酬對(duì)員工有哪些激勵(lì)作用呢?我們一起來了解一下!
1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)
1.1 重酬高層員工
現(xiàn)代企業(yè)在薪酬體制中的一項(xiàng)重要措施就是重酬高層員工，遵從巴雷特法則。在現(xiàn)代企業(yè)中明顯發(fā)現(xiàn)，薪酬比較率是隨級(jí)別的升高而上升的。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的這一薪酬激勵(lì)內(nèi)容，我們不得不說，它不僅保證了企業(yè)的高層在薪酬上具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而不被挖走，又激勵(lì)了低一層次的員工向高層次發(fā)展，使得整個(gè)企業(yè)都充滿了競(jìng)爭(zhēng)氛圍，企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)在外也充滿了競(jìng)爭(zhēng)力，這就說明了激勵(lì)性薪酬體制不僅對(duì)員工的進(jìn)步起激勵(lì)作用，更是對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展起到激勵(lì)的作用。當(dāng)然我們也應(yīng)該考慮這種激勵(lì)制度下產(chǎn)生的負(fù)面效果，比如不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，或者導(dǎo)致基層員工的流失等等，這就需要更加完善這一制度，使其不僅合法化，更要合理化。
1.2 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須依靠自身的創(chuàng)新發(fā)展。所以，企業(yè)時(shí)刻都鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新，并且企業(yè)會(huì)依據(jù)員工創(chuàng)新貢獻(xiàn)的大小對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)具有特大創(chuàng)新的員工不僅會(huì)在薪金上對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)在職位的晉升上也會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)一個(gè)需要科技創(chuàng)新的企業(yè)來說是十分重要的。
創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立，無論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都是具有重大激勵(lì)作用的，在如今創(chuàng)新越來越重要，在這一方面的需求就越來越明顯，時(shí)代潮流，走創(chuàng)新型企業(yè)道路是現(xiàn)代企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)。
1.3 優(yōu)良表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)自身的發(fā)展有一個(gè)良好的預(yù)算，并需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)外部環(huán)境的情況，結(jié)合本企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估，來制定薪酬體制。努力提高企業(yè)的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)的內(nèi)部也不是只有高層或著具有某項(xiàng)特殊能力的人才能得到獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，普通員工也有獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于具有優(yōu)良表現(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如全勤全職、員工評(píng)價(jià)較高、具有助人為樂精神的等等，都會(huì)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，企業(yè)內(nèi)部員工會(huì)更加努力工作，敬崗愛業(yè)。
這種獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良表現(xiàn)的做法，讓普通員工努力做好本職工作，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。
2 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利
2.1 社會(huì)保險(xiǎn)
作為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的帶頭企業(yè)之一，吉利集團(tuán)嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。例如：吉利集團(tuán)根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)繳納的部分養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金都將進(jìn)入員工個(gè)人賬戶。企業(yè)會(huì)依據(jù)員工的入職情況，正式員工和簽署合同的臨時(shí)員工進(jìn)行區(qū)分。吉利集團(tuán)按照規(guī)定為員工買工傷，生育，失業(yè)、待業(yè)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目。在五險(xiǎn)一金方面嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。這么做使員工具有很高的工作安全感，和工作滿意度，那么員工的工作績(jī)效也會(huì)隨之提高。
這說明社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)員工的吸引力越來越大，越是健全的社會(huì)保險(xiǎn)體系越能夠吸引人才的流入。
2.2 假期
現(xiàn)代企業(yè)嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定讓員工進(jìn)行假期休假，這讓員工在做好本職工作之余身心能得到良好的休息，有些企業(yè)還會(huì)有關(guān)于假期組織員工去學(xué)習(xí)旅游的傳統(tǒng)，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在這種快節(jié)奏的生活里，一個(gè)企業(yè)，如果能夠充分考慮到員工的疲憊感，并且能夠讓員工的疲憊感定期得到釋放，我想就不會(huì)出現(xiàn)富士康的集體跳樓事件了，關(guān)注企業(yè)自身發(fā)展的同時(shí)，不忘關(guān)懷員工的心理和身體的健康對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的，能夠讓企業(yè)員工的身心都得到舒緩，那么員工的負(fù)面情緒就少，工作的積極性自然就高，企業(yè)效率也就會(huì)跟著提高了。
2.3 現(xiàn)金福利
在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系中，具有明確的現(xiàn)金福利制度，也有明確的中國(guó)節(jié)日現(xiàn)金福利的發(fā)放。這種對(duì)員工在節(jié)假日進(jìn)行現(xiàn)金福利的方法，不僅僅是公司尊重中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日的思想體現(xiàn)，還是對(duì)員工進(jìn)行節(jié)日補(bǔ)貼的體現(xiàn)。而類似于生日時(shí)發(fā)放現(xiàn)金福利又使員工感受到細(xì)致入微的人性化服務(wù)。
在薪酬管理體系中表現(xiàn)出來的這種對(duì)節(jié)日的尊重和對(duì)員工的關(guān)懷與尊重，使員工們感受到溫暖感受到自己被尊重被關(guān)懷被需要，這種組織的認(rèn)同感會(huì)油然而生，使得員工在滿足中努力工作。
3 現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值鼓勵(lì)
員工與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，無疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)價(jià)值能否幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這是個(gè)值得企業(yè)關(guān)注思考的問題。
3.1 人才培養(yǎng)
現(xiàn)代企業(yè)努力建立人才培養(yǎng)體系，設(shè)置培訓(xùn)機(jī)制。通常，培訓(xùn)方式上，現(xiàn)代企業(yè)會(huì)采取混合式培訓(xùn)，具體包括在職培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部晉升制、國(guó)外交流等等。內(nèi)部晉升的機(jī)制使得員工隨著公司的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)，增強(qiáng)了員工的滿足感和自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感受，員工在本崗位工作一定時(shí)間后，還可根據(jù)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行跨部門交流輪崗，這樣就使的員工的崗位流動(dòng)，使企業(yè)員工的知識(shí)向全面發(fā)展，公司盡可能提供更多的機(jī)會(huì)來實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和目標(biāo)。對(duì)于人才的培養(yǎng)，能夠使員工得到成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，那么員工的忠實(shí)度就會(huì)增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依賴也會(huì)增強(qiáng)，就不會(huì)有因?yàn)榈貌坏桨l(fā)展而走人的情況。
有些企業(yè)還會(huì)通過設(shè)置自己的學(xué)校來培養(yǎng)專業(yè)人才，它通過自身的專業(yè)培養(yǎng)為企業(yè)輸送人才，這樣就保證了基本的勞動(dòng)者不會(huì)短缺，讓學(xué)生畢業(yè)就能夠就業(yè)，這不僅對(duì)企業(yè)本身來說提供了勞動(dòng)力，也是為社會(huì)解決了一些就業(yè)問題。
3.2 興趣定崗
現(xiàn)代企業(yè)重視培養(yǎng)人才，使員工自身得到成長(zhǎng)和發(fā)展。興趣對(duì)于工作來說十分重要，能讓員工有興趣去工作那么這個(gè)企業(yè)就成功地抓住了員工的心。滿足員工的興趣，根據(jù)員工的興趣設(shè)定崗位，那么就會(huì)使得員工愿意與企業(yè)同呼吸。
企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，努力去幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，讓員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致。那么，就可以達(dá)到企業(yè)與員工同呼吸，員工得到成長(zhǎng)，感受到幸福，價(jià)值得到體現(xiàn)，那么企業(yè)的動(dòng)力就會(huì)充足，企業(yè)向前發(fā)展就不成問題。一個(gè)組織最高的成就也不過是讓員工更加優(yōu)秀，優(yōu)秀到只有你這個(gè)企業(yè)能夠使其發(fā)展，那么企業(yè)就是不可估計(jì)的強(qiáng)大。
企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用
一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)。
在我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)等方面來計(jì)算員工的薪酬福利。
這種薪酬福利制度的計(jì)量，容易造成對(duì)員工績(jī)效能力的考核評(píng)估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作積極性。
2.企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。
國(guó)內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互配合。
長(zhǎng)期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價(jià)值保持一致，耗費(fèi)大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中去。
3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。
傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時(shí)，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競(jìng)爭(zhēng)和無謂的猜測(cè)，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。
另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動(dòng)力價(jià)值。
二、企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用
1.提高薪酬福利有助于人才引進(jìn)。
提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應(yīng)該具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。
企業(yè)員工會(huì)將薪酬福利看成自己對(duì)企業(yè)社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認(rèn)為在工作中沒有得到足夠的賞識(shí)，甚至發(fā)生離職行為。
企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的自身價(jià)值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.薪酬福利設(shè)計(jì)人性化起到穩(wěn)定員工的作用。
企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國(guó)普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績(jī)效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮出來。
另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報(bào)酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)其員工的關(guān)懷，促進(jìn)員工更加賣力地服務(wù)于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。
三、發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工激勵(lì)作用的對(duì)策
1.建立科學(xué)的薪酬福利管理體系。
我國(guó)企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實(shí)力相對(duì)不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對(duì)員工的薪酬福利管理認(rèn)識(shí)不夠重視。
因此，在關(guān)于員工的薪酬福利考評(píng)制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬福利績(jī)效考評(píng)體系，合理化薪酬管理，加強(qiáng)對(duì)員工各方面的考核，合理設(shè)置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關(guān)行業(yè)行情進(jìn)行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責(zé)的薪酬界定。
在員工取得一定成績(jī)的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)給與薪酬福利激勵(lì)。另一方面，在制定企業(yè)績(jī)效管理體系的同時(shí)，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務(wù)企業(yè)的同時(shí)可以給自身帶來更大的收獲，促進(jìn)了員工在企業(yè)的成長(zhǎng)中成長(zhǎng)的美好愿景。
2.做好員工溝通工作，實(shí)現(xiàn)薪酬制度透明化。
做好員工的溝通工作就要站在組織和個(gè)人的角度，了解企業(yè)市場(chǎng)行情和員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)需求，理性認(rèn)識(shí)薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個(gè)人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工進(jìn)行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績(jī)效考核方式，讓員工有針對(duì)性地爭(zhēng)取薪酬福利的增加。
另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強(qiáng)度等指標(biāo)調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，關(guān)心員工的不同心態(tài)變化，了解其對(duì)薪酬福利的思想動(dòng)態(tài)，做好安撫工作。
總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵(lì)因素。所以企業(yè)建立科學(xué)的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長(zhǎng)期工作中實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
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