如何有效激勵員工
如何有效激勵員工1
首先作為一名員工來說，他有兩方面的含義：內部成就感和外部成就感。一是內部成就，就是自己的思路，想法和工作得到公司的認可和支持。另一方面是外部成就感，人是社會體，公司的種種表現(xiàn)會給員工帶來的成就，我想這種成就一部分是由企業(yè)的知名度和強弱來分的，但有一點不可否認，就是員工對企業(yè)的認同，對做法 的認同，對管理模式和行為的認同。說到這點，我覺得這個外部成就感并不是以公司的強弱來分類的。
強者愈強，弱者愈弱，這個所謂的馬太效應在這個品牌效應突出的時代顯得更為顯著。大公司由于目前的規(guī)模和發(fā)展狀況，能給員工提供良好的薪酬和福利狀況，加上完善的管理制度和相關的機制以及良好的發(fā)展空間等因素，為員工提供了良好的激勵和保健因素。這使得員工專心的在職業(yè)上面的發(fā)展，不必考慮和擔心那些所謂的 芝麻小事的影響，在加上企業(yè)給與的自豪感更增強了員工的工作熱情和積極工作的態(tài)度，從而更好的發(fā)揮自己的潛能。
相反，小企業(yè)或者是管理不完善的企業(yè)會遇到糟糕的情況，不合理的薪酬制度和不完善的福利制度本身給員工造成了不穩(wěn)定的因素。同時由于缺乏管理上的藝術也給員工的熱情造成一定程度的傷害。工作依舊照常，可員工所發(fā)揮的潛力就不言而喻了。情況嚴重的時候會造成底層員工的人才流失，往往這種情況會造成惡性循環(huán)，不 利于企業(yè)的長期發(fā)展。
人的潛力是無限的，只要他肯用心，那么，小企業(yè)如何像大公司那樣來激勵他們，使員工更努力的發(fā)揮他們的潛力呢?
管理學從作為一門科學發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)歷了和藝術的結合。拿天平來說明，兩個天平的盤子裝的分別是科學和藝術，那從管理學發(fā)展的情況來說，就是逐漸從科學向技術偏離。
小企業(yè)通過逐步完善的管理可以彌補這個缺點。想想看，員工對企業(yè)的不滿總是有原因的，難道每個人從來到企業(yè)的第一天開始就是滿懷怒氣的嗎?不，他們都是兩眼放光，衣著整齊，充滿了期待，興奮，以及雄心壯志。但是，那些毫不關系員工快樂與否的公司很快就會發(fā)現(xiàn)員工的熱情和開朗逐步被冷漠和怨恨所代替。
世界上有遠遠不止的60億人，但不要小看了你的員工。雖然他所在不是sony、殼牌、蘋果、google、寶潔、豐田等類似的大公司，而是在你的小公司，但他們同樣具備了優(yōu)秀的才智，只要你能充分的挖掘他們的潛力。
公司所需要做的不是別的，而是營造一個適當?shù)沫h(huán)境，這個環(huán)境是大家認同的環(huán)境，不是老板和管理人員認同的環(huán)境。小企業(yè)發(fā)展往往會遇到一定的瓶頸，意識由于模式的問題，而是由于管理的問題，而這些東西，老板同樣可以在員工身上尋找答案或者是思路。想想你的員工，他們平時在私下探討公司，罵公司，不是為了別的， 使發(fā)現(xiàn)公司的問題了，是為了公司的發(fā)展在考慮問題。所以在這點上，公司的管理人員不要害怕下面的俄探討，而是考慮如何來解決他們之中的一些合理的問題。同時要營造這種開張圣聽得環(huán)境，如過長期的壓制這種想法會變成員工的抱怨，這也是企業(yè)不想看到的。
優(yōu)秀的領導藝術。優(yōu)秀的領導要做到聽不到，做不到、看不到，但一定要想得到。什么是老板?有人說老板是資本的所有者、或是資本的代言人。還有人說老板是拍板的人、老板是板著臉的人。有些老板對本行業(yè)非常精通、面對問題敢于做出決定、所以是拍板的人。有些老板要樹立威信、總是板著臉、所以也是板臉的人。很多老 板為自己擁有這些特征而感到自豪、但這不是一個高境界的老板所具有的特征。一個出色的老板、應該做到;三不;、即在某種特定的環(huán)境下、要做到;看不到;、;聽不到;和;做不到;。
;看不到;： 這是漢朝時的故事、有一天、宰相丙吉在都城行走、前面出現(xiàn)了兩個打架的人、他們打得頭破血流、卻沒有罷手的意思。丙吉繞道而去。走了不遠、發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣、于是停下來觀察牛為什么喘氣。隨從很奇怪、就問宰相：為什么不管人的事卻關心牛、難道牛比人更重要嗎?丙吉說：打架我也看到了、可那是都城將 軍管轄的'范疇、他會處理好的。如果處理不好就撤他的職、這正是考驗他是否稱職的機會。而牛喘氣是天氣出現(xiàn)了問題、可能有災害發(fā)生、事關天下的收成、這是我的職責、所以關心。這個故事是說：老板在完善了管理體系后、要把工作落實到每個人、不要隨便干涉下屬的工作、否則就會出現(xiàn)老板干活員工閑置的現(xiàn)象、這樣公 司也不會有太大的發(fā)展。所以對于企業(yè)里的很多事情、老板了解就可以了、讓下屬去處理他們能夠處理的事情、這是考察下屬能力的好機會。即便失誤給公司造成了損失、老板也要把這個損失當做是選人的成本。如果老板出手相助、員工則會養(yǎng)成依賴感、總盼望著;上帝之手;為他解憂、進而降低企業(yè)的效率、這要比那些損失更可怕。
;聽不到;：如果老板的聽覺靈敏、小道消息會很容易傳到他的耳朵。要是他熱衷于這些消息、那么公司里的緋聞會越來越多、那些有價值的信息反而被淹沒。可悲的是、有的老板對此興趣甚濃、幾天聽不到就感覺不舒服。甚至還發(fā)動群眾互相;監(jiān)督;、經(jīng)常把員工叫進來、聽完工作匯報后、接著詢問：你的那個上司最近怎么樣?你覺得如何?等等。另外、老板在下班后盡量不要和下屬單獨相處、有這樣一件事情、 一天晚上下班后、某老板聽到有人按他家的門鈴、他在里面問：誰呀?外面的人說：我是某某來向您匯報一下工作。老板說：現(xiàn)在是下班時間、你要爬山可以找我、匯報工作請明天到辦公室找我談。如果這個老板同意了員工來此匯報工作、別的員工會怎么想呢?大家會紛紛在下班以后找老板匯報工作、他們上班做什么呢?上班 就在辦公室想如何在晚上找老板匯報工作。所以這個老板的作法無疑是正確的、除非出了重大事件、否則不要動輒就去找老板、要讓員工自己處理好、這才是培養(yǎng)他們能力的好途徑。
;做不到;： 老板還要想不到、做不到。這樣才能讓下屬多想、才能開啟下屬的智慧、讓下屬多做、培養(yǎng)他們做事情的能力。即便老板想到了、也要讓下屬先拿出觀點來。即便老板自己能做到、也要讓下屬來做、老板去做更重要的事情。大多數(shù)老板是行業(yè)里的專家、他能看到很多問題。讓他袖手旁觀、他會覺得別人做得沒有他好、覺得別人 的效率太低。其實這種做法是不明智的、老板是公司稀有資源、如果整天做下屬做的事、就會造成資源浪費。只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。老板要做到孔子說的;仁;的境界、即：非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽。在特定環(huán)境下裝作;看不到;、;聽不到;、;做不到;的老板才是出色的老板。
如何有效激勵員工2
激勵，要知道員工需要什么
有效激勵的出發(fā)點應該源于人的心理需求，落腳點也應該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現(xiàn)。正如美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態(tài)。”
激勵的出發(fā)點是被激勵者的需求，而不是選擇手段
許多人往往關注于激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優(yōu)化環(huán)境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。
也許有人認為，關于激勵管理的需求分析不是很多嗎？有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實際分析可能應該多關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發(fā)，然后進行綜合分析。例如，組織上給了某個銷售團隊一項任務，但是團隊士氣不高，如果運用傳統(tǒng)的激勵需求理論分析，就會是這個思路：從員工需求的層面分析，最近是什么需求占據(jù)主導，是安全需求還是尊重需求，這個團隊的需求中，保健因素是什么，激勵因素又是什么，他們對權力的需求如何考量這些問題沒有多大的實際意義，不如和他們多溝通來得現(xiàn)實些。為此，我們在設計激勵措施時，要調查研究，這樣的基于員工需求分析的激勵管理的效果會更好。
上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽救頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”，這一設想極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功。
激勵應更關注員工的心理體驗，而不是給予多少
許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質利益的總和，這一點無可厚非。管理者為了調動員工的積極性，會給下屬相應的報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽、外出旅游、出國學習等等“實惠”，以滿足員工的需要與愿望，以期喚起員工的積極性。不過，具體效果如何，是否體驗到激勵管理的“公平、公開、公正”，是否有發(fā)自內心的滿意，不是管理者一廂情愿的事情，需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。
管理者設計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。要構建一種積極向上的激勵文化，通過健康向上、開拓進取的組織文化，來創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。
例如，某公司的企業(yè)文化有個主要的內容就是“敞開大門”。員工有什么不滿可以直接找總裁、董事、經(jīng)理等。這種感情上的聯(lián)系營造了良好的組織和人際關系氣氛，調動了員工的積極性，尤其是員工的主動性和創(chuàng)造性，激勵員工自覺地追求自我完善，通過自律、自勉來實現(xiàn)組織和個人的目標價值。
這樣的激勵文化會激發(fā)組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，并且這樣的激勵文化可以傳承，可以為員工的內心體驗創(chuàng)設一個心理情景，為愉快、滿意的心理體驗打下堅實的基礎。在這種氛圍下，還要研究員工心理需求的個性化，以便采取權變的.對策，靈活地運用激勵與處罰的邊界，在適當?shù)臅r機采用處罰，將會產(chǎn)生很好的效果。
古代有個講激勵的故事。一次，國都失火，皇帝說救火者有賞。聰明的宰相說，這樣不行，建議改為，不救火者殺頭，效果奇好。這樣的激勵體驗不是我得到了什么獎賞，反倒慶幸沒有被殺頭，這也是一種“獎賞”體驗。
激勵要關注持久性，而不是短期目標
激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。應注重激勵管理的長期性，注重激勵效應的持久性。我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數(shù)人注重效率，因為，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。
戰(zhàn)國時期，齊國相國孟嘗君有一個叫馮諼的門客去薛地收債并順便買回家里缺的東西，馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒毀，借債的百姓對孟嘗君感激涕零，馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對領地百姓的“大恩大德”，后來孟嘗君落難時，到領地避難，百姓知恩圖報，他才有安身之所，才有東山再起的機會。
可見，激勵管理不能只講及時性，要有戰(zhàn)略眼光，要講究長期性。從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個項目結束或當年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據(jù)先設計好的績效考核指標，看看指標完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質的或精神的獎勵。
其實，激勵措施實施之后的效果如何，往往很少有人關注。在人力資源管理中，也很少設計一個環(huán)節(jié)去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠成效如何，而這個環(huán)節(jié)又是真正需要關注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。
從價值觀的角度來說，職業(yè)發(fā)展成功還是失敗的判斷標準就是是否得到了真正想要的工作和生活，職業(yè)所帶來的生活工作方式是否符合個體的價值觀念，若符合，就會感覺幸福，反之則痛苦。這樣去提升職業(yè)價值觀，完善激勵機制，對提升員工積極性、創(chuàng)造性、忠誠度具有重要的實踐意義。
延伸閱讀：
激勵員工的話
如何有效激勵員工3
有句話說得好，世上沒有懶惰的員工，只有不會激勵的上司。還有句話叫做：低效率靠管理，高效率靠激勵。當然，我們做企業(yè)，不能完全靠錢來調動積極性，因為只靠金錢來調動積極性，員工只會做與金錢有關的事。
組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使之為實現(xiàn)目標而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動員工為實現(xiàn)組織目標而努力。
那么，又要如何做“激勵”呢？可以借用“激勵的五力模型”，這“五力”分別是拉力、推力、壓力、規(guī)范力及自我激勵。
拉力
拉力能讓人為了成就感，為了完成一個使命，為了榮譽，為了某個理想、理念、某些精神上的東西，而發(fā)自內心來做一件事情。怎樣增加拉力？
1.可以向很多企業(yè)一樣，讓員工參與管理，讓員工覺得自己被重視，這樣他就會關心公司，就會覺得自己是公司重要的一分子。
2.企業(yè)管理者積極的鼓勵員工參與公司的管理，培養(yǎng)員工的積極性。讓員工參與管理的一個具體的形式是建立員工合理化建議系統(tǒng)。
3.要學會運用榜樣的力量。
4.使命感是非常強烈的激勵因素，是一個非常重要的拉動力。
5.舉行“我是老板我會怎么辦”的主題活動，讓每個員工都上臺說。因為每個員工都有一大堆自己的想法、意見和改善公司的建議。讓自己的員工做企業(yè)的形象代言人，是非常有激勵作用的。
6.公司的生日派對，也會形成拉力，會形成對公司的吸引力，管理者一定學會關心別人。
經(jīng)理的職責就是幫助員工成功，倡導主人翁精神。要想讓員工有“主人翁”精神，就必須尊重每一位員工。
推力
在一個人的行為動機里，非常重要的一條就是他自己能得到什么好處，什么利益。對大部分員工來說，能在公司里拿到多少錢，多么高的工資，多少獎金，可能是決定性的。管理者也可以設計一些比工資和獎金更復雜的辦法來提高推動力，加強對員工的激勵。比如員工可以把存在公司的錢借給公司用，公司反過來再給員工一個很好的利息回報，這樣就把員工跟公司的利益綁在一起了。如果公司經(jīng)營不好的話，員工肯定會擔心他的錢能否拿到。這樣不僅增加了員工對公司的忠誠度，對公司也很有好處。
員工最關心的物質上的激勵就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面決定，到年底的時候老板說誰不錯，就給誰提薪。但是很少有老板讓員工說自己覺得自己不錯，應該加點工資。其實員工可以提，最后決定權還是在老板的手里，你完全可以根據(jù)績效考評做出加薪或者不加薪的決定。
比如，微軟公司允許合格技術人員到其他專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn)，優(yōu)秀的技術員工通過合理的流動，不至于在同一工作中精疲力竭，同時也能夠使得產(chǎn)品組和專業(yè)部門從不同背景和視角的人員加入中獲得新的發(fā)展。
另外，微軟普遍運用一個激勵技術員工的方法是送他們參加職業(yè)軟件工程會議，還主辦大量的室內研討會和研刁班，讓微軟人更多地了解該行業(yè)其他地方和其他公司最新的觀念、工具及其技術。
正是由于微軟公司建立了一套適合人才自身發(fā)展的組織和機制，才吸引進未了為數(shù)眾多的優(yōu)秀人才，才使微軟公司在這個競爭激烈的行業(yè)中始終保持領先地位。
壓力
任何一個公司要想激勵人，要想讓大家動起來，要想讓大家的積極性發(fā)揮出來，除了前面所說的力量之外，我們應該學會引入競爭機制，從上到下都要引入競爭機制。
競爭可以增加至少50%創(chuàng)造力”。市場經(jīng)濟最重要的就是引入了競爭機制。企業(yè)和企業(yè)之間的競爭能把企業(yè)的水平提高，能讓社會受益，同樣，公司內員工之間的競爭也一樣能夠提高員工的水平，以及公司的整體效率。就算一件枯燥無味的事情，有了競爭，就變成有意思的事情。“
拿破侖激勵法中，拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，他一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬。拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起槍，對準落水者，大聲喊到： 你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便拼命奮力自救，終于游上了岸。
如何在日常管理中制造競爭，施加壓力：
1.末位淘汰的制度，國內很多企業(yè)都在非常有效地運用，一個小組，一個工廠，或者一個銷售隊伍，規(guī)定一定比例(例如5%)的人，完不成任務，排到最后幾位的員 工，到年底就淘汰掉。用這種方式能給所有員工制造一種無形的競爭壓力，如果不行就得離開公司，這是一個制度，并不是針對個人。
2.Up or Out，在管理咨詢公司，管理的簡單手段就是兩個字：Up or Out。要么在公司里面把業(yè)績做上去，要么離開公司。
規(guī)范力
巧妙地運用員工在成長過程中形成的'心理、道德、社會規(guī)范，會對激勵產(chǎn)生積極的影響。
案例：黑帶的真義。一位武林高手跪在武學宗師的面前，接受得來不易的黑帶的儀式。這個徒弟經(jīng)過多年的嚴格訓練，在武林終于出人頭地。“在授予你黑帶之前，你必須接受一個考驗。”武學宗師說。
“我準備好了。”徒弟答道，以為可能是最后一個回合的練拳。“你必須回答最基本的問題：黑帶的真正含義是什么？”“是我習武的結束。”徒弟答道：“是我辛苦練功應該得到的獎勵...”
武學宗師等待著他再說些什么，顯然他不滿意徒弟的回答。最后他開口了：“你還沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”
一年以后，徒弟再度跪在宗師的面前，黑帶的真正含義是什么？“是本門武學中最杰出和最高榮譽的象征。”徒弟說。過了好幾分鐘，宗師還是不說話，顯然他很不滿意。最后說“你仍然沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”
一年以后，徒弟又跪在宗師的面前，師傅又問：“黑帶的真正含義是什么？”“黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標準的里程的起點。”“好，你已經(jīng)可以接受黑帶了。”
只有經(jīng)歷艱苦的磨練、奮斗，才能追求到更高的目標。
自我激勵
第一點：做好體育鍛煉
世界上最最偉大的管理者，企業(yè)家、政治家、杰出人士，他們每天做的第一件事就是鍛煉身體。一個人如果沒有一個良好的身體，就會變得煩燥、無禮，一個人的壞心情會把整個公司的氛圍破壞掉。所以大家都要找一個適合自己的鍛煉方式。
第二點：學會用榜樣激勵自己
每個人都應該給自己找學習的榜樣。榜樣可以是你自己崇拜的人，也可以是和你做的事情完全不相干，但在某些方面值得你學習的人。
第三點：樹立敵人
讓自己有一個敵人，這個敵人不一定是真正的敵人，不是你要拿槍打死的那種敵人，而是一個假想的敵人。比如你的競爭對手，你把你做的事業(yè)跟他做一個競賽，你要超過他。
第四點：讓成功幫助成功
就像做事業(yè)越是到最后，就越不看自己拿到多少錢，不看別人給自己施加了多少壓力，不看別人給自己什么，而是僅僅想贏。比如爬山，上了一個臺階還想上更高的。上了一個高度，還想更高，這就是一個自我激勵的過程。
第五點：想辦法把自己置身于社會監(jiān)督之中
一個人在別人盯住自己看的時候時候最積極主動。如果要想完成一件事情，就要給自己下一個軍令狀，把它說出去。因為說出去了，別人看你了，你不能不做了，這是一個非常有效的自我激勵的方法。
第六點：給自己時間壓力
時間壓力讓人更易于使用80/20原則，把重要的事情做出來。所以，在立軍令狀的時候，不要多給自己時間，而要少給自己時間，這樣反而更容易實現(xiàn)。
第七點：把大目標分解成小目標
如果要爬一個1000米高的山，很不容易做到；但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件難做的事情都是一樣的：一次達不到，但可以把任務和困難分解開，就很容易達到了。
如何有效激勵員工4
1.尊重員工
過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質量款式都差很多;食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質量很糟糕。比如，某企業(yè)一直很頭痛員工的流失率居高不下，調查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒有受尊重的'感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點馬上走人。
很多企業(yè)認為這樣做可以節(jié)省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產(chǎn)出下降等等。
日本企業(yè)在這方面值得我們學習，比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的工作環(huán)境，領導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工有機會與最高領導共進晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國并不具有明顯優(yōu)勢，但他們的人員流失率卻很低。
2.培養(yǎng)認同感
無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師揮揮手說：“到一邊去，沒看我正忙著嗎?”，幾次之后，這個小孩肯定不會再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做并不需要家長或老師給予他什么物資獎勵，而是想得到肯定：“你做得真棒!”
同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人、上司的認同，工作會更有干勁。日本企業(yè)普遍實行的提案改善制度其實并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更 多還是取決于經(jīng)營管理層，而是想用這種方式調動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：“你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢獻!”
3.建立公平有效的激勵機制
領導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、科學合理，長期激勵和短期激勵相結合。國內企業(yè)很多喜歡采取計件工資制，認為這樣公平合理，多干多得，管理也簡單。其實不然，計件單價很難定得公平合理，單價高的搶著干，單價低的沒人干，每人只顧自己，不管別人，給相互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺得自己是臨時工，干一天活掙一天錢，哪天生病了或有事請假，則分文沒有，生活沒有穩(wěn)定感，對企 業(yè)也沒有什么感情，只要聽說哪里能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長期激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增長、技能的提高、業(yè)績表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至晉升，用好的職業(yè)發(fā)展來吸引和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就業(yè)制和年功工資體系有關系。
隨著就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的一線員工，就需要轉變激勵方式，將過去只用于管理人員的激勵機制下沉到一線員工身上，讓他們確實感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業(yè)發(fā)展。
如何有效激勵員工5
1.好消息要早放
人最開心的時候是你聽到好消息以及期盼著好消息的結果。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。
2.壞事要一次說完
人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。
3.小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的`孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內在的動力很積極地投入工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經(jīng)濟行為，尤其是獎勵數(shù)額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。
4.發(fā)獎金比漲工資更好
對公司而言給獎金效果要比加工資好，在總數(shù)相同的情況下，給獎金卻會使人更開心，人對物質的東西很容易習以為常，所以發(fā)獎金比漲工資有更大的回旋余地。
5.好事盡量自己做決定
同價值的獎勵，乍看之下，給員工選擇好像是對員工好，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。
6.分開分享好事
人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。
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