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員工激勵(lì)機(jī)制研究
隨著改革的深入發(fā)展和中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的建立，中國(guó)企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，并一舉成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一支不可忽視的力量，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了極其重要的作用。但中國(guó)企業(yè)也面臨著許多困境，其中一個(gè)突出的問(wèn)題就是管理的落后。要保持中國(guó)企業(yè)的發(fā)展活力，必須加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的管理，特別是提高員工積極性，培養(yǎng)創(chuàng)造力。
本文首先闡述了選題背景及其研究意義，然后分析了我國(guó)中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題及其原因。接著針對(duì)存在的問(wèn)題結(jié)合員工需要建立與當(dāng)前中國(guó)企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)員工機(jī)制的建立包括:目標(biāo)激勵(lì)，即在把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的基礎(chǔ)上運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工;建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制;加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)，用體系先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工;建立、完善績(jī)效考核和薪酬體系。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制;對(duì)策
Abstract
With the in-depthdevelopment of reform and the establishment of China's economy, Chineseenterprises develop rapidly and become a force not to be ignored in theeconomic development of China, plays an extremely important role in theSocialist market economy. But Chinese companies are also faced with manydifficulties, one outstanding problem is that management have lagged behind. Tomaintain the development of China's enterprises, management of China'senterprises must be strengthened, in particular to enhance employee motivation,creativity. This paper describes the background and significance, presentsituation and analysis of the motivation of Chinese enterprises existingproblems and their causes. Went on to solve the existing problems with thestaff needs establishing incentive mechanisms of staff in conformity withcurrent Chinese enterprise. Enterprises ' staff including: goals, personalgoals and business goals on the basis of goals to motivate employees; toestablish timely and effective feedback mechanism strengthening Chinaenterprise culture construction, advanced corporate culture to motivateemployees with system established, perfecting the performance evaluation andremuneration system.
KeyWords：Employees;motivation;incentivemechanism;countermeasures
1 引言
1.1研究背景
解讀中國(guó)?(這里的詞語(yǔ)重復(fù)，需要對(duì)論文進(jìn)行認(rèn)真的逐字逐句的閱讀，不能出現(xiàn)這種低級(jí)錯(cuò)誤，否則就很容易被認(rèn)為是抄襲的)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展史不難看出，直到進(jìn)入20世紀(jì)90年代，準(zhǔn)確的說(shuō)應(yīng)該是從1992年，中國(guó)?中國(guó)企業(yè)遇到了千載難遇的歷史性機(jī)遇，開始了迅速發(fā)展的壯大階段，并一舉成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[1]。
據(jù)國(guó)家工商總局的統(tǒng)計(jì)資料表明，從1993年到2002年，登記的中國(guó)企業(yè)戶數(shù)由23. 8萬(wàn)戶增加到243. 5萬(wàn)戶，增長(zhǎng)了11. 1倍;從業(yè)人數(shù)由372.6萬(wàn)人增加到3409. 3萬(wàn)人，增長(zhǎng)了8. 1倍;注冊(cè)資本金由680.5億元增加到24756. 2億元，增長(zhǎng)了36. 4倍;工業(yè)總產(chǎn)值由421.1億元增加到工5339. 0億元，增長(zhǎng)了36. 4倍;社會(huì)消費(fèi)品零售額由190.5億元增加到7929. 4億元，增長(zhǎng)了40. 6倍;繳納的工商稅收由10.5億元增加到945. 6億元，增長(zhǎng)了89. 1倍(張厚義、劉青平，2003)。到2003年底，中國(guó)的中國(guó)企業(yè)已達(dá)300. 6萬(wàn)戶，共有員工4299. I萬(wàn)人。由此可見，此期間的中國(guó)企業(yè)像雨后竹筍般的蓬勃發(fā)展起來(lái)，開始了中國(guó)企業(yè)原始資本的積累階段[2]。
在企業(yè)面臨大好時(shí)機(jī)的情況下，追求利潤(rùn)最大化無(wú)疑成了中國(guó)企業(yè)主的第一需要，再加上我國(guó)中國(guó)企業(yè)在初建時(shí)期，一般規(guī)模較小，人員比較少，看都能看的過(guò)來(lái)，從而忽略了企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中與之匹配的其他方面，尤其是人力資源管理方面，這種不匹配、不和諧的發(fā)展，給企業(yè)日后做大帶來(lái)了種種困惑，甚至有些企業(yè)直接就如過(guò)眼云煙般煙消云散了。中國(guó)企業(yè)的遭遇引起了各界人士的關(guān)注和反思，追其根源發(fā)現(xiàn):中國(guó)企業(yè)從過(guò)去小規(guī)模起家，迅速搞大以后，很快就會(huì)感到原來(lái)的所謂的管理方法都不適應(yīng)了。經(jīng)過(guò)風(fēng)雨砒礪幸存下來(lái)的中國(guó)企業(yè)開始做大了。
1.2研究意義
中國(guó)企業(yè)在我國(guó)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最有活力的力量，成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中國(guó)企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)的重要經(jīng)濟(jì)細(xì)胞之一，對(duì)社會(huì)的發(fā)展也有著重要影響。因此，研究中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制很有意義，其意義主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn):
1.2.1激勵(lì)有利于提高中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效
在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，管理和技術(shù)是企業(yè)績(jī)效的兩根支柱，而對(duì)人力資源的管理又是企業(yè)管理中最重要的。如果企業(yè)對(duì)人力資源的利用沒(méi)有效率，則其他要素，如資金、物資、機(jī)器、廠房等的投入產(chǎn)出率一定不會(huì)高[3]。人力資源使用的無(wú)效率，必將導(dǎo)致資金、物資、機(jī)器、廠房等要素使用的更無(wú)效率。因此有人說(shuō)，企業(yè)最大的浪費(fèi)是對(duì)人力資源的浪費(fèi)[4]。因此，人力資源管理非常重要企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于管理，而激勵(lì)又是管理中最重要的問(wèn)題。激勵(lì)作為管理的重要手段之一，就是要想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)創(chuàng)造力，幫助員工挖掘自身的潛能，這不僅關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展。因此，研究中國(guó)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制有著極其重要的意義。
1.2.2中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)的確需要改進(jìn)
20世紀(jì)90年代以來(lái)，中國(guó)企業(yè)得到了很大發(fā)展，雖然也有一些中國(guó)企業(yè)的管理水平很高，但大部分中國(guó)企業(yè)的管理還存在一些問(wèn)題:重經(jīng)營(yíng)輕管理、因人設(shè)職、企業(yè)管理制度和組織結(jié)構(gòu)不完善等，這些問(wèn)題雖然沒(méi)有減慢中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度，但發(fā)展后勁不足。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上，中國(guó)企業(yè)缺乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，許多中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在明顯缺陷，因此，很難吸引人、留住人。所以深入研究中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的弊病，探究建立健全中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的決策與措施，是一件十分有意義的工作。
1.2.3改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有利于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)必須具有健全的運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制不僅包括激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制，而且包括運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制和發(fā)展機(jī)制等。其中激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)最重要的機(jī)制，企業(yè)的其它機(jī)制都是以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)的。如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就象一輛沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車，不能載重涉遠(yuǎn)(林軍，2002 )。因此，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制有利于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2 相關(guān)理論概述(需要與目錄保持一致)
2.1 激勵(lì)的含義
激勵(lì)一詞在中文中的兩層含義:一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思;二是以利益來(lái)引導(dǎo)之意。英文“motivate"(動(dòng)詞)一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)，有兩個(gè)含義:一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意;二是通過(guò)特別的設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，如教師可以通過(guò)一系列教學(xué)管理措施來(lái)引導(dǎo)學(xué)生，消除學(xué)生的不習(xí)行為。相應(yīng)地，"motivation"(名詞)有三種含義:一是指被激勵(lì)(motivated)的過(guò)程;二是指一種驅(qū)動(dòng)力、誘因或外部的獎(jiǎng)酬(incentive);三是指受激勵(lì)的狀態(tài)，比如說(shuō)受到激勵(lì)的程度比較高。本文討論的激勵(lì)一詞，時(shí)為動(dòng)詞詞性，時(shí)為名詞詞性，兩種詞性的含義是相關(guān)的[5]。
從激勵(lì)的中英文釋義中可以看出，激勵(lì)即包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)引導(dǎo)之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高組織績(jī)效和效率。同時(shí)，多數(shù)學(xué)者又把激勵(lì)本身的兩層含義割裂開來(lái)研究，只強(qiáng)調(diào)以利益來(lái)引導(dǎo)這一方面，這是不準(zhǔn)確的。其實(shí)，在激勵(lì)工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)因素。在西方(主要是美國(guó))，隨著生產(chǎn)力和社會(huì)的發(fā)展，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和定義也隨之發(fā)展。
在科學(xué)管理理論時(shí)期，激勵(lì)被定義為:"A使B做A希望B做的事’、〔”這種定義帶有明顯的使役性質(zhì)。隨著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，激勵(lì)的定義中考慮了勵(lì)對(duì)象的反應(yīng)，認(rèn)為激勵(lì)涉及“行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止、以及在所有的一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”。到了工作生活質(zhì)量管理思想階段，激勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”[6]。而坎波爾(Campbell)和普利特查德(Pritchard)則認(rèn)為“激勵(lì)必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的努力、技能和對(duì)任務(wù)的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說(shuō)明一個(gè)人行為的方向、幅度與持續(xù)性”。
2.2激勵(lì)的意義
激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯(C. Franc i s )所說(shuō)的:“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。這句話生動(dòng)的導(dǎo)出了激勵(lì)的重要性。
對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)問(wèn)題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì)專務(wù)理事三上辰喜談到他對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的看法時(shí)認(rèn)為，如果把中國(guó)現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營(yíng)管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢的投資，只要在管理方式等“軟件”等方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2-3倍，甚至5-10倍。早在1984年，香港學(xué)者金友誠(chéng)和周巧笑就指出，在中國(guó)“十億人民正等待激勵(lì)”激勵(lì)之所以成為必要，從客觀上看，是由于在經(jīng)濟(jì)生活中存在著信息不對(duì)稱的事實(shí)。所謂的信息不對(duì)稱是指有交易或契約關(guān)系的一方在某一方面掌握著“私有信息”(這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗(yàn)證成本高等因素而無(wú)法驗(yàn)證)。從主觀上看，激勵(lì)之所以成為必要，是由于在組織中，管理者與下屬對(duì)后期事件的認(rèn)識(shí)和前期事件的歸因是不一致的。這種認(rèn)識(shí)包括管理對(duì)下屬的人性假設(shè)，以及下屬個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的相容性。
3企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及特征
3.1企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀
我國(guó)中國(guó)企業(yè)從20世紀(jì)80年代起步至今有20余年，逐步成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可缺少的一股強(qiáng)勁的新生力量。隨著企業(yè)的不斷壯大、各項(xiàng)管理度不斷完善，對(duì)人員素質(zhì)、水平、能力也提出了更高的要求。由于不少中國(guó)企業(yè)在發(fā)展之初，一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，而當(dāng)人員素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量之后，人員所構(gòu)成的組織效率問(wèn)題也日益突出，人力資源管理日益引起中國(guó)企業(yè)主的關(guān)注，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用也隨之倍受重視。
3.2企業(yè)員工激勵(lì)特征
中國(guó)企業(yè)大中企業(yè)偏少，小企業(yè)居多，家族式管理是主要方式形成了中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要特征：
3.2.1血緣化
目前中國(guó)的中國(guó)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，財(cái)產(chǎn)歸家庭或家族所有，家族成員控制著企業(yè)的決策和管理權(quán)，血緣、親緣關(guān)系和倫理規(guī)范及家族成員之間的情感成為維系企業(yè)管理的紐帶，家族外成員較難融入到企業(yè)組織中，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部人員的激勵(lì)呈現(xiàn)血緣化特征。
3.2.2隨意化
相當(dāng)部分的中國(guó)企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制的隨意化較強(qiáng)，而規(guī)范性較弱。一些業(yè)主常常可以根據(jù)自己的意愿或偏好，來(lái)決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓。中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的隨意化特征，難以調(diào)動(dòng)起大多數(shù)員工的積極性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。
3.2.3重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)
在相當(dāng)一部分中國(guó)企業(yè)業(yè)主的思想深處。還存在著“金錢萬(wàn)能”的思想，把員工看成是“經(jīng)濟(jì)人”。因此在管理方面表現(xiàn)出來(lái)的特征是“胡蘿卜加大棒”，看重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而忽略精神激勵(lì)。管理特征基本上是“泰勒制”的中國(guó)版本。
4企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及后果
4.1現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題
中國(guó)企業(yè)家族式管理和血緣化、隨意化、重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題:
4.1.1目標(biāo)不明確，職責(zé)難分清
小型中國(guó)企業(yè)的企業(yè)主只是埋頭苦干，追求營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中費(fèi)盡心思，而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大多沒(méi)有明確的目標(biāo)，公司缺少規(guī)范的章程和制度，企業(yè)對(duì)員工的管理缺少明確的目標(biāo)體系。這種狀況造成部門、崗位職責(zé)不明確，部門、崗位之間配合不夠、協(xié)調(diào)不利，相互推脫責(zé)任。員工沒(méi)有明確的努力方向，只管個(gè)人努力，多拿報(bào)酬，對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)從關(guān)心。
4.1.2管理權(quán)力過(guò)度集中
多數(shù)中國(guó)企業(yè)主過(guò)分集權(quán)，企業(yè)決策權(quán)掌握在企業(yè)主手中。中層員工權(quán)利小責(zé)任大，在行使職權(quán)方面，沒(méi)有鍛煉和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，因而消極管理生產(chǎn)，敷衍責(zé)任，更缺乏積極性去領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)基層員工。基層員工則工作缺乏激情，勞動(dòng)效率難以提高，降低了組織的效率。
4.1.3任人唯親的用人方式
在很多的中國(guó)企業(yè)，家族成員或創(chuàng)業(yè)元老一般都長(zhǎng)期身居要職，權(quán)力過(guò)大。企業(yè)存在多頭領(lǐng)導(dǎo)和濫用權(quán)力的現(xiàn)象。使員工無(wú)所適從，員工的主要精力大多用在思考如何迎合“掌權(quán)者”的喜好之上，而不是在考慮如何改進(jìn)管理，提高公司績(jī)效。會(huì)迎合“掌權(quán)者”的人得到提拔，而有能力的人不一定受到重用。人才看不到發(fā)展的前景，結(jié)果是“高薪留不住人才，留住了人也難留住心”。
4.1.4缺乏溝通的勞資關(guān)系
溝通有兩個(gè)好處，一方面可以抒發(fā)員工的情緒，使員工體會(huì)到企業(yè)主的尊重;另一方面，企業(yè)主可以集思廣益。因此，一些中國(guó)企業(yè)主也重視員工的參與和溝通。但是，大多數(shù)企業(yè)主往往以工作為中心，從維護(hù)企業(yè)主的利益出發(fā)，沒(méi)有真誠(chéng)的尊重員工;只是片面考慮物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有關(guān)注員工需求的方方面面。員工與中國(guó)企業(yè)主之間實(shí)際上形成了一種交易關(guān)系，即“我給你工錢，你給我賣命”的關(guān)系。員工沒(méi)有歸屬感，不愿意主動(dòng)參與。
4.1.5標(biāo)準(zhǔn)與方法欠妥的員工績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估是員工薪酬、提拔、晉升的依據(jù)。但是多數(shù)中國(guó)企業(yè)缺乏詳細(xì)和客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)估由主管的主觀印象決定。企業(yè)主希望激勵(lì)特別的人才，常常人為的提高一部分人的工資，而壓低了另一部分人的工資，經(jīng)常是激勵(lì)了少數(shù)，打擊了多數(shù)，造成了員工心理上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。
4.1.6缺乏企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)缺乏凝聚力
我國(guó)中國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行的是家族式管理，企業(yè)主的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展，而大部分中國(guó)企業(yè)都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，注重短期行為。中國(guó)企業(yè)的員工“打短工”意識(shí)濃厚。他們就職中國(guó)企業(yè)的原因一般不外乎薪酬和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。所以他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，員工和員工之間，員工和企業(yè)主之間缺乏凝聚力，使中國(guó)中國(guó)企業(yè)發(fā)展缺乏現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支撐，為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。
4.2現(xiàn)有激勵(lì)問(wèn)題導(dǎo)致的后果
中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)方面中存在的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的效率具有極大的負(fù)面影響，而且必將在中國(guó)企業(yè)朝大規(guī)模、多元化方向發(fā)展的進(jìn)程中，成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。目前，這種激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷至少導(dǎo)致了以下幾種后果:
4.2.1人員流失嚴(yán)重
在民營(yíng)企業(yè)中，中國(guó)企業(yè)吸引人才，留住人刁一的能力最弱。這固然有許多外部原因，如人們對(duì)中國(guó)企業(yè)用人觀念尚未轉(zhuǎn)變等，但是中國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的欠缺，更使人員流動(dòng)加大，難以留住優(yōu)秀人才一，跳槽現(xiàn)象普遍，加大了企業(yè)的人力資本損耗，使人力資本使用成本上升，企業(yè)的正常生產(chǎn)難以維系，不僅影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象;影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽者大多是企業(yè)重點(diǎn)骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升，對(duì)留下來(lái)的員工從心理上造成不良的負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，同時(shí)對(duì)自己發(fā)展也失去信心。人才的潛在流動(dòng)率很高，致使5096的人不想在單位長(zhǎng)期呆下去。
4.2.2企業(yè)凝聚力降低
在短期激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)下，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的目前發(fā)展做出努力，但由于缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)、激勵(lì)制度化及激勵(lì)外在等因素的影響，中國(guó)企業(yè)對(duì)于家族成員以外的人來(lái)講，很難具有真正的長(zhǎng)期的凝聚力，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)聚力，這樣的企業(yè)其發(fā)展的持續(xù)力也會(huì)下降。
4.2.3經(jīng)營(yíng)管理水平下降
伴隨人員流失和缺乏核心凝聚力的情況而來(lái)的是經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。這種激勵(lì)機(jī)制使得現(xiàn)有的管理人員的結(jié)構(gòu)受到影響，企業(yè)較難長(zhǎng)期吸收家族關(guān)系以外的“外部人員”穩(wěn)定工作，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的管理權(quán)又會(huì)陷入家族成員手中，或者造成管理層長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勢(shì)必影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。
4.3企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析
企業(yè)在激勵(lì)方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下兩點(diǎn):
4.3.1業(yè)主的綜合素質(zhì)一般不高
綜合素質(zhì)包括思想素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)、科技文化素質(zhì)等。就目前的情況而論，中國(guó)企業(yè)業(yè)主的綜合素質(zhì)一般都比較低，這表現(xiàn)在幾個(gè)方面:
第一，思想上缺乏人才培養(yǎng)的理念。中國(guó)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)主或創(chuàng)業(yè)員工上上下下一手包辦，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，管理幅度和管理層次增多，企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)員工的能力開始落后于企業(yè)的成長(zhǎng)。但是，企業(yè)主堅(jiān)持一貫艱苦奮斗的作風(fēng)，仍然愿意自己管理企業(yè)、凡事親歷親為，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自我提高和加強(qiáng)企業(yè)管理隊(duì)伍培育的重要性。第二，大多中國(guó)企業(yè)業(yè)主缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，缺乏戰(zhàn)略思維。第三，部分中國(guó)企業(yè)業(yè)主缺乏正義感和社會(huì)責(zé)任感，沒(méi)有誠(chéng)信意識(shí)，惟利是圖，眼光短淺。在對(duì)待員工的認(rèn)識(shí)上，重利用，不重培養(yǎng);重索取，不重給予;重監(jiān)督，不重激勵(lì);缺少人性關(guān)懷。
4.3.2職業(yè)經(jīng)理人缺乏誠(chéng)信
目前的企業(yè)主往往身兼二任，就其原因，是明知自己能力不足，但由于找不到可信的管理者而不得不自己勉強(qiáng)為之。由子目前我國(guó)還沒(méi)有建立起完善的國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人信用體系，職業(yè)經(jīng)理人缺乏誠(chéng)信。在制度不完善時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人利用機(jī)會(huì)侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、中飽私囊、挪用資金、泄露商業(yè)機(jī)密、排斥異己的事情時(shí)有發(fā)生，中國(guó)企業(yè)業(yè)主在缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制情況下，不敢貿(mào)然聘用職業(yè)經(jīng)理人員。即使聘用了職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人也常常是監(jiān)督有余而激勵(lì)不足，與職業(yè)經(jīng)理人形成交易關(guān)系。這種狀況制約了中國(guó)企業(yè)管理水平的提高和現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)。
5企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立及優(yōu)化措施
(這部分內(nèi)容的小標(biāo)題內(nèi)容太籠統(tǒng)，觀點(diǎn)不鮮明，需要好好改動(dòng)，而且內(nèi)容過(guò)多，需精簡(jiǎn)壓縮)
5.1企業(yè)員工需要的分析(這不是措施，建議改為“滿足員工不同層次的需求”，下同)
5.1.1.員工需要類型的分析
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的四大要素中，人是具有高度的工作熱情和勞動(dòng)積極性的，因而是最根本的要素，而每個(gè)人的積極性和潛能的發(fā)揮程度又總是取決于他的需要能夠得到滿足的程度，因此研究激勵(lì)問(wèn)題，探討員工的需要就成為不可缺少的條件。員工的需要可分為許多不同的方面，其中各個(gè)不同的方面又占據(jù)著不同的位置，起著不同的作用。
而這些方方面面相互聯(lián)系，彼此制約，又時(shí)時(shí)刻刻發(fā)生著變化。因此，滿足員工的需要是沒(méi)有固定模式的，這表現(xiàn)在同樣條件下對(duì)不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的滿足感。這就需要我們對(duì)不同的人從不同的角度和方面進(jìn)行分析，對(duì)癥下藥，達(dá)到激勵(lì)的目的。下面著重從以下四個(gè)方面分析員工需要的結(jié)構(gòu)類型。
a.從需要內(nèi)容上分為物質(zhì)需要和精神需要
從需要的內(nèi)容來(lái)看，可以分為物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要一般表現(xiàn)為吃、穿、住、用、行等看得見、摸得著的物質(zhì)實(shí)體，是員工必不可少的賴以生存的基礎(chǔ)，也是精神需要的前提;精神需要包括文化、教育、道德、友誼、理想等一系列物質(zhì)化的，具有一定特征的信息流，是員工物質(zhì)需要達(dá)到某種程度滿足后的必然要求，是高層次的需要。這兩種需要相互聯(lián)系，彼此影響，同時(shí)又受到生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約。生產(chǎn)力發(fā)展水平越低，物質(zhì)需要就顯得越為重要;當(dāng)生產(chǎn)力水平發(fā)展到一定程度，基本的物質(zhì)需要也己得到滿足，精神需要就會(huì)明顯的突出出來(lái)，并推動(dòng)員工物質(zhì)需要程度的提高。隨著物質(zhì)需要的進(jìn)一步滿足，精神需要就會(huì)成為員工的第一需要。目前從主體上講，公司員工在對(duì)物質(zhì)需要要求滿足的同時(shí)，對(duì)精神需要也變得越來(lái)越強(qiáng)烈，這就要求公司在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要把精神激勵(lì)放在重要的位置上來(lái)。
b.滿足員工的(從需要時(shí)間上分為)當(dāng)前需要和將來(lái)需要
從時(shí)間上來(lái)看，員工的需要可分為當(dāng)前需要和將來(lái)需要。國(guó)家、企業(yè)、員工個(gè)人都有自己的當(dāng)前需要和將來(lái)需要，而員工的當(dāng)前需要和將來(lái)需要都影響著其工作的動(dòng)機(jī)和熱情。江西省統(tǒng)計(jì)局以“影響廣大員工的積極性的因素是什么”為題，對(duì)全省13個(gè)地區(qū)的5583名員工做了調(diào)查，結(jié)果有三分之一的員工認(rèn)為“按勞分配不兌現(xiàn)”是影響員工積極性的主要因素。由此可見，生活在現(xiàn)實(shí)生活中的員工是不能單靠“理想之果”生存和發(fā)展的，美麗的口號(hào)和現(xiàn)實(shí)相比，他們更重視當(dāng)前需要，但大多數(shù)員工并不是只顧眼前利益的，他們也需要有個(gè)美好的明天。一旦當(dāng)前的需要得到基本滿足，他們馬上就會(huì)想到如何能夠發(fā)揮自己的才能，從而為企業(yè)和國(guó)家多做貢獻(xiàn)，同時(shí)也使自我得到成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，企業(yè)管理者必須同時(shí)兼顧員工的當(dāng)前需要和將來(lái)的需要，即盡可能的讓他們當(dāng)前生活得好，而又鼓勵(lì)他們?yōu)閯?chuàng)造將來(lái)美好的生活去努力。
c.創(chuàng)造條件，滿足員工(從員工需要層次上分為生存需要、安全需要、交往需要、尊重要和一)自我實(shí)現(xiàn)需要
從員工需要層次來(lái)看，按馬斯洛的需要層次論:有生存需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人的生存需要接近于自然需要，它包括多種形式的生理的和物質(zhì)的欲望。在企業(yè)環(huán)境中，員工對(duì)工資、津貼、獎(jiǎng)金和物質(zhì)工作條件的需要都包括在內(nèi)。安全需要、交往需要、尊重需要是員工對(duì)友誼、歸屬、尊重、社交等有利于工作發(fā)展條件的要求。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指員工在上述需要基本上得到滿足時(shí)，要求發(fā)揮他們的全部潛力，以實(shí)現(xiàn)其理想來(lái)滿足事業(yè)心和成就感的需要。這些需要中生存需要處于最基礎(chǔ)的層次，自我實(shí)現(xiàn)需要是社會(huì)性最強(qiáng)的高層次需要，而安全需要、交往需要、尊重需要是連續(xù)生存需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的橋梁，并上下滲透于自我實(shí)現(xiàn)和生存兩大需要層次之中。由于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展水平的總趨勢(shì)在不斷的提高，過(guò)去高一層次的內(nèi)容也可能成為現(xiàn)在低一層次的內(nèi)容。如員工在基本生活得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生發(fā)展自己才能的欲望，隨著發(fā)展需要的不斷滿足，又會(huì)對(duì)生活水平提出更進(jìn)一步的要求。因此，每一個(gè)需要層次都是在新的狀態(tài)基礎(chǔ)上進(jìn)行的新的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們需要很好地生存，同時(shí)也需要發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)他們自身的價(jià)值，他們要讀書、看報(bào)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造，他們需要企業(yè)給他們的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)提供機(jī)會(huì)和條件。
d.從滿足需要方式上分為直接滿足的需要和間接滿足的需要
從滿足需要的方式來(lái)看，可分為直接滿足的需要和間接滿足的需要。直接滿足的需要是員工在生產(chǎn)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中直接就能獲得滿足的需要，尤其是精神上的滿足。間接需要是和員工的職業(yè)性生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)在時(shí)間和空間上相分離的需要，員工通過(guò)工作不僅滿足了自己的直接需要，而且給社會(huì)提供了勞動(dòng)取得了獲得間接需要的資格，有權(quán)從社會(huì)中得到其在工作過(guò)程中不能得到或不能滿足的其他需要，如工人通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)得到工資，便可用于購(gòu)買書籍、衣服、食品和其它用品，從而間接地滿足了自己的需要。
5.1.2.員工激勵(lì)的基本要求
激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，人力資源管理的最終目的是最大限度的開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造最多的價(jià)值。因此，企業(yè)管理者要真正樹立起“以人為本”的理念，以創(chuàng)新、靈活、變通的態(tài)度去尋求更能激發(fā)員工積極性的做法。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是企業(yè)常用的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)是對(duì)員工的物質(zhì)需要予以滿足，如加薪、獎(jiǎng)金等。精神激勵(lì)是指對(duì)員工的精神需要予以滿足，如表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、提高個(gè)人威望等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，它是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方式。
5.1.3.員工需要和激勵(lì)的關(guān)系
人的行為是建立在需要和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，需要使人產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)誘發(fā)人們采取行動(dòng)去滿足需要。但是，并不是在任何情況下有需要就一定會(huì)引發(fā)行為的動(dòng)機(jī)。相反，只有當(dāng)人的需要達(dá)到一定的強(qiáng)度時(shí)，動(dòng)機(jī)才一會(huì)產(chǎn)生。當(dāng)人的需要還處于萌芽狀態(tài)時(shí)，它以不明顯的模糊的形式反映在人的意識(shí)之中，這時(shí)的需求只是一種意向;當(dāng)需要不斷增強(qiáng)，人比較明確地知道是什么造成其內(nèi)心的不安并意識(shí)到可通過(guò)什么手段來(lái)滿足時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望:當(dāng)人的心理進(jìn)入到愿望階段后，在一定的外界條件刺激下就可能形成為滿足這種需要而行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)，行為動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件:一是人的內(nèi)在需要和愿望;二是外部提供的誘導(dǎo)和刺激。有需要，還要有一定的誘因，才能產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致行為的發(fā)生。因此，企業(yè)管理者在員工行為激勵(lì)中的作用，首先就在于通過(guò)提供這種誘因或刺激，在一定程度上影響個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)，從而使其產(chǎn)生所期望的行為。管理者應(yīng)清楚了解“員工為什么會(huì)努力工作”，“是什么吸引著’員工努力工作”等與動(dòng)機(jī)形成有關(guān)的問(wèn)題。其次，管理者要能切實(shí)有效地激勵(lì)員工，還必須了解人的動(dòng)機(jī)是如何轉(zhuǎn)化為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特定行為，以及此次行為對(duì)其個(gè)人需要的滿足狀況又是如何影響他的下一回的行為等等激勵(lì)過(guò)程的問(wèn)題。
5.1.4.依據(jù)激勵(lì)員工的正當(dāng)需要
西方致力于人的心理和行為研究的科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人所以會(huì)產(chǎn)生某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是否被激發(fā)取決于他的需要是不是能夠得到滿足，因此，研究激勵(lì)就不能不探究它和需要的關(guān)系。
雖然員工的需要沒(méi)有固定的機(jī)制，這表現(xiàn)在同樣的條件下同樣能力的人，工作業(yè)績(jī)卻大不一樣，有時(shí)甚至出現(xiàn)能力差的人反而比能力強(qiáng)的人的業(yè)績(jī)更好，究其原因，就是動(dòng)機(jī)沒(méi)有被激發(fā)。管理者很無(wú)奈的說(shuō):“我已經(jīng)采取了多種激勵(lì)措施，怎么就是不能調(diào)動(dòng)員工的積極性呢?”。一名有效的管理者應(yīng)該懂得如何運(yùn)用員工的需要去激勵(lì)，這樣才能起到事半功倍的效果。這是因?yàn)椋挥挟?dāng)一個(gè)人的要求滿足那些未滿足的需要時(shí)，就會(huì)激發(fā)他，使他產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。例如，饑餓會(huì)使人努力去找食物，孤獨(dú)會(huì)使人尋找關(guān)心，未滿足的需要是形成人的行為動(dòng)機(jī)的根本原因，已滿足的需要不能起到激勵(lì)作用。
5.2企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立及優(yōu)化
5.2.1.建立激勵(lì)目標(biāo)
目標(biāo)是人們?yōu)槭裁匆獜氖履稠?xiàng)活動(dòng)，從事該活動(dòng)后期望達(dá)到的結(jié)果。人與動(dòng)物的一項(xiàng)本質(zhì)區(qū)別就是人類的一切實(shí)踐活動(dòng)都是有目的的但是人們的目的與效果往往很難達(dá)到一致，這就關(guān)系到目的制定的合理性和科學(xué)性。目的一般抽象些，而目標(biāo)相對(duì)比較具體。目標(biāo)具有一定的積極意義、能反映整個(gè)工作的中心目的、目標(biāo)完成的可能性比較大而且具有一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)具有導(dǎo)向功能、聚合功能、協(xié)調(diào)功能以及激勵(lì)功能等。激勵(lì)目標(biāo)的制定要注意目標(biāo)價(jià)值和期望價(jià)值兩個(gè)因素。美國(guó)心理學(xué)家弗魯斯認(rèn)為激勵(lì)力量是目標(biāo)價(jià)值與期望價(jià)值的乘積只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值與期望價(jià)值都達(dá)到最大時(shí)，激勵(lì)力量才達(dá)到最大。
在中國(guó)企業(yè)中應(yīng)該如何利用目標(biāo)的制定和實(shí)施來(lái)激勵(lì)員工呢?在制定目標(biāo)的時(shí)候首先要把握好目標(biāo)的難易程度。目標(biāo)制定要從實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)。目標(biāo)太低就很難達(dá)到激勵(lì)的效果，反之亦然;目標(biāo)要明確，針對(duì)性強(qiáng)。對(duì)能量化的目標(biāo)要盡量量化，使員工一看就很明白，而一些精神文明方面的目標(biāo)要通俗易懂，員工易于接受，切忌“假、大、空”的目標(biāo);目標(biāo)一定要有期限，人一般都有天生的惰性，員工一般對(duì)沒(méi)有確切期限的事情可能會(huì)無(wú)限期的拖下去，甚至遺忘。
5.2.2.建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制
企業(yè)工作過(guò)程中及時(shí)的信息反饋有助于員工盡快了解其工作的結(jié)果和有效性。員工看到自己的工作成果從心理上會(huì)產(chǎn)生歡欣鼓舞的偷悅心情和引以為自豪的自尊感，體會(huì)到工作結(jié)果帶來(lái)的不僅是物質(zhì)需要的報(bào)酬，更重要的是工作能夠使他們發(fā)揮才能和所帶來(lái)的高層次心理需要的滿足。
對(duì)工作結(jié)果的心理體驗(yàn)，使他們產(chǎn)生了高度的工作責(zé)任感，從而提高了工作的激勵(lì)性。員工對(duì)工作過(guò)程實(shí)際效果了解的程度，取決于該項(xiàng)工作對(duì)工作承擔(dān)者的反饋的多少，這些反饋有直接反饋和間接反饋兩種。直接反饋是指執(zhí)行工作的活動(dòng)給予員工有關(guān)他工作績(jī)效結(jié)果直接的和清晰的信息。從事施工設(shè)計(jì)的技術(shù)人員大都可盡快獲得建筑工程過(guò)程中有關(guān)質(zhì)量的直接反饋。
5.2.3.建立良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會(huì)歷史環(huán)境下企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的文化觀念和文化形式的總和，是企業(yè)及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念的體現(xiàn)。
企業(yè)文化的內(nèi)容較為廣泛，涉及的因素較多，我們可以把它分解為精神文化層、行為文化層、物質(zhì)文化層三個(gè)層次。精神文化層包括:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、企業(yè)精神;行為文化層包括:行為規(guī)范、員工素質(zhì)、人際關(guān)系。物質(zhì)文化層包括:規(guī)章制度、企業(yè)環(huán)境設(shè)施等。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的支柱。企業(yè)精神可以高度概括，用幾個(gè)字或幾句話等形式表述出來(lái)，比如:深圳康佳集團(tuán)提出的康佳精神就是“團(tuán)結(jié)開拓、求實(shí)創(chuàng)新”這樣簡(jiǎn)短的八個(gè)字。心理學(xué)證明，人越認(rèn)識(shí)自己行為的意義，行為的社會(huì)意義越明顯，就越能產(chǎn)生行為的強(qiáng)大推動(dòng)力。在積極向上的價(jià)值觀，鼓舞奮發(fā)的企業(yè)精神、高尚的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則等激勵(lì)驅(qū)動(dòng)下，員工必然形成強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感、使命感和持久的行為動(dòng)力。
5.2.4.建立和完善績(jī)效考核體系和薪酬體系
目前中國(guó)企業(yè)的工資形式主要是基本工資，當(dāng)試用期過(guò)后工資額一經(jīng)確定就常年不變、獎(jiǎng)金形式單一、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放一般是總經(jīng)理根據(jù)心理帳來(lái)確定。這種工資獎(jiǎng)金制度使員工所拿工資、獎(jiǎng)金的多少與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的工作績(jī)效幾乎不存在什么聯(lián)系，很難激發(fā)員工向上的積極性。因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該建立和完善績(jī)效考核制度和薪酬制度。
考核本身就是用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人的行為進(jìn)行度量，它使人知道自己行為的結(jié)果，無(wú)論結(jié)果好壞都是對(duì)人的一種激勵(lì)和鞭策，使人約束和改進(jìn)自己的行為。考核也使企業(yè)及時(shí)了解員工的情況，了解管理政策、工作標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的有效性，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整管理政策、工作標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)的內(nèi)容，更好的指導(dǎo)影響員工，使他們提高績(jī)
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