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一級企業人力資源管理師真題及答案
高級人力資源管理師按級別劃分“人力資源管理師一級”指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的高級管理人員。下面是小編整理的一級企業人力資源管理師真題及答案，參考一下。
第一部分 職業道德
一、職業道德基礎理論與知識部分
答題指導：
該部分為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
請根據提議的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。
選錯、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第1—8題)
1、從根本上看，職業道德屬于( )
(A)行為規范 (B)職業立法 (C)社會輿論(D)內心信念
2、社會主義職業道德的核心是( )
(A)互利雙贏(B)發展生產力(C)維護公平(D)為人民服務
3、《公民道德建設實施綱要》所規定的職業道德的主要內容是( )
(A)愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民
(B)遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會
(C)愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會
(D)愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展
4、“勤勉”作為職業道德的內在準則，其對工作方式的要求是()
(A)加班加點努力工作 (B)按計劃開展工作
(C)難度大的工作一律放在前面 (D)工作時要思前想后
5、作為職業道德規范，“誠信”的“同時性”是指( )
(A)不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀
(B)一般的、民族的、時代的、共同的認識
(C)無論在哪里、那個時期，人類與生俱來的敏感性
(D)通過學習、培訓，獲得對誠信價值認可的知識和能力
6、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業道德甚至法律制度的嚴格限定，這一觀點所闡述的是：“節約”的()
(A)時代表征性(B)社會規定性(C)價值差異性(D)法律強制性
7、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”、“一個好漢三個幫”。于此諺語內涵相符的選項是( )
(A)創新具有極其重要的作用(B)尊重與理解是為人處世的重要原則
(C)合作是從業人員成長的保障(D)誰都有需要幫助的時候
8、下列做法中，體現了“奉獻”精神的是( )
(A)趙某為多得報酬而拼命勞動
(B)錢某幫助他人，給多少錢辦多少事
(C)孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元
(D)李某利用午休時間完成未完成的工作定額
(二)多項選擇題——第9—16題)
9、社會主義職業道德的特征是( )
(A)繼承性與創造性的統一 (B)階級性與人民性的統一
(C)先進性與廣泛性的統一 (D)破壞性與重建性的統一
10、在社會主義核心價值體系中，民族精神和時代精神的核心是( )
(A)愛國主義(B)改革創新(C)八榮八恥(D)科學發展
11、職業技能的認證包括( )
(A)職業資質(B)資格認證(C)社會認證(D)個人認證
12、在職業活動中，“勤勉”的主要表現是( )
(A)不分心(B)不偷懶(C)有計劃(D)不拖拉
13、端正工作態度的要求是( )
(A)既來之，則安之，踏實肯干(B)工作為錢，敢于直言，實事求是
(C)自尊自愛，尊重他人，謙虛謹慎(D)劃算則干，反之則棄，絕不虛偽
14、下列選項中，屬于世界500強企業關于優秀員工的核心標準的是( )
(A)不為人際關系所左右 (B)自動自發地工作
(C)注重細節，追求完美 (D)不找任何借口
15、領導對員工的信任包括( )
(A)信息明確，增強執行力，命令下屬工作
(B)當下屬工作出現差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正
(C)平等待人，不要瞧不起下屬
(D)事先征求下屬的意見，以統一思想和認識
16、卡內基曽經說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎?其實不是什么了不起的東西，知不過是你甲狀腺的碘而已，價值不高，才五分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡。”這句話的意思是( )
(A)平時司空見慣、習以為常的事物，有時是至關重要的
(B)事物總是互相轉化的，聰明的人有可能變成白癡
(C)如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險
(D)團結合作是一個組織和個人成功的基本保障
二、職業道德個人表現部分(第17—25)題
答題指導：
該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑
17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是( )
(A)直接敲門，要求鄰居停止施工
(B)寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受
(C)撥打110，要警察處理
(D)忍受
18、國家規定，熱力公司供熱的室內溫度不得低于攝氏18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經提前交了取暖費，你會( )
(A)找熱力公司，要求退還供熱費
(B)明年不準備交取暖費了，要不就與他們好好理論一番
(C)只得再增加一些取暖設施
(D)找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況
19、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花卉等景觀，你會( )
(A)像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司
(B)向公司申請資金，租賃花卉布置自家公司
(C)組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置
(D)插國旗、彩旗、購買幾張宣傳畫進行布置
20、下班時，員工們陸續離去，你發現辦公室樓里的某個房間依然亮著燈光，你會( )
(A)過去查看一下是否有人忘記關燈(B)看看是誰在加班工作
(C)讓保安去看一下 (D)想可能有人在加班，不會有什么事
21、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯系，此時你的感受好似( )
(A)可能有不好的事情發生 (B)很緊張
(C)領導叫去就去唄 (D)有些茫然
22、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你;兩塊錢，但你回家里后才發現這是，這是你會( )
(A)如果商場離自己的家較近，就去找回來
(B)如果商場離自己的家較遠，就不去找了
(C)不會去找
(D)不論遠近，一定得找回來
23、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會( )
(A)無論朋友們怎么勸，絕不喝酒
(B)實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯
(C)以友情為重，多喝一點
(D)視情況而定，但總會喝酒不動車
24、發工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元錢，說有急用，但未說明急用理由，你會( )
(A)同意借給他，但會讓其他同事做個見證(B)拒絕，說自己手頭不寬裕
(C)同意借給他，不附帶任何理由(D)同意借給他，但會要求對方打借條
25、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當地政府決定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用。如果有什么能夠吸引你來到這里創業，你期望的其他條件是( )
(A)當地政府給自己一些資金支持
(B)能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去
(C)解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿
(D)家里人同意
第二部分 理論知識
一、單項選擇題(26—85題，每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、( )最早創建了工作績效評價系統。
(A)歐文(B)泰勒(C)梅奧(D)赫茲伯格
27、現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在( )
(A)管理范疇更加集中在某些領域
(B)企業也要對外部社會和政府負責
(C)認識管理部門對員工的管理全面負責
(D)把人力資源視為和物質資源等價的資源
28、( )理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。
(A)一般系統(B)行為較色(C)人力資本(D)交易成本
29、戰略性的人力資源管理從長期發展戰略與管理作業流程來看，人事經理是( )
(A)企業經營戰略的合作伙伴
(B)企業員工培訓與技能開發的推動者
(C)了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人
(D)構建人力資源各項管理基礎工作的專家
30、具體涉及到公司各個部門功能的是( )
(A)總體戰略(B)長期戰略(C)業務戰略(D)職能戰略
31、一般而言，采用( )的企業員工歸屬感最高。
(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)控制策略
32、強調員工要按時按質按量完成工作的是( )式企業文化
(A)家族(B)發展(C)市場(D)官僚
33通常情況下，企業執行機構的人員聘任和設置是由( )決定的。
(A)股東大會(B)董事會(C)經理班子(D)監事會
34、企業的某下屬機構長期為本企業提供人才培訓服務，該機構屬于( )
(A)依托型職能機構(B)獨立性治理機構(C)智囊機構(D)專業中心
35、企業開展的員工培訓屬于人力資本的( )
(A)獲得和配置(B)價值計量(C)投資(D)激勵和約束
36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于( )
(A)技能(B)自我概念(C)動機(D)社會角色
37、按照( )的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念性勝任特征。
(A)運用情境(B)主體(C)獲得方式(D)內涵的大小
38、在勝任特征模型中，( )對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述
(A)層級式模型(B)簇型模型(C)盒型模型(D)錨型模型
39、需要專家進行匿名評分的方法是( )
(A)頻次選罷法(B)編碼字典法(C)德爾菲法(D)相關分析
40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察( )
(A)計劃能力(B)決策能力(C)分析能力(D)溝通能力
41、( )屬于職業能力測試
(A)SCⅱ(B)MAT(C)SDS(D)TAT
42、心理測試的標注化不包括( )的標注化。
(A)題目(B)施測過程(C)解釋(D)施測對象
43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的( )
(A)聯想法(B)構造法(C)完成法(D)逆境對話法
44( )不屬于評價中心方法。
(A)簡歷篩選(B)結構化面試(C)公文筐測試(D)無領導小組討論
45、( )是員工流動最準確的預報器。
(A)員工工作滿意度
(B)員工流動行為傾向
(C)員工對其在企業內未來發展的預期和評價
(D)員工對企業外其他工作機會的預期和評價
46、在培訓( )系統，要分析員工能力“理想狀態”和“目前狀態”之間的缺口。
(A)需求分析(B)規劃(C)實施管理(D)評估反饋
47、( )模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。
(A)學院(B)客戶(C)矩陣(D)企業辦學
48、在員工對自我發展與對企業發展期望的比較中，如果持有()態度的占絕多數，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業發展，但發展會十分緩慢也不可能長久。
(A)對企業的期望高，對自己的期望高
(B)對企業的期望高，對自己的期望低
(C)對企業的期望底, 對自己的期望高
(D)對企業的期望底，對自己的期望低
49、在構建學習型組織的過程中，( )可以促進形成自主管理的扁平型組織。
(A)建立共同的遠景(B)將團隊作為最基本得創造力單位
(C)創造性想象 (D)支持每個員工充分地進行自我發展
50、( )對解決一般性問題、老問題是有效的。
(A)習慣性思維 (B)直線性思維
(C)從眾性思維 (D)書本型思維
51、( )的思維主體沒有特定的目的性。
(A)無意想象(B)再造性想象(C)創造性想象(D)幻想型想象
52、( )適合于對產品不斷完善、改進。
(A)焦點法(B)形態分析法(C)主體附加法(D)二元坐標法
53、將任意選擇的兩個事項結合起來的方法是( )
(A)特征列舉法 (B)缺點列舉法
(C )希望點列舉法 (D)成對列舉法
54、培訓成果轉化的四個層面中，( )的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。
(A)第一層面(B)第二層面(C)第三層面(D)第四層面
55、專業技術人員的職業發展體現在薪酬的變更上，采用的是( )職業路徑。
(A)傳統(B)網狀(C)橫向(D)雙重
56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的( )階段進行。
(A)建立目標體系(B)組織實施(C)考評結果(D)新的循環
57、將企業戰略落實到各個部門要采用( )
(A)戰略地圖(B)任務分工矩陣(C)目標分解魚骨圖(D)崗位職責說明書
58、SMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是()
(A)具體的(B)與業績相關的(C)高而可攀的(D)有明確導向的
59、( )屬于WAI指標。
(A)銷量(B)團隊指揮能力(C)責任感(D)客戶滿意度
60、( )是主要針對否決指標(NNI)設計的考評估計分方法。
(A)百分立法(B)區間賦分法(C)減分考評法(D)說明法
61、企業級得績效考核周期一般為( )
(A)年度考評(B)極度考評(C)月度考評(D)每日考評
62、輔導下屬適合采用( )
(A)上機考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評
63、績效合同的內容不包括( )
(A)工作目的的描述
(B)員工認可的工作目標
(C)工作目標的衡量標準
(D)工作目標的考核結果
64、如果員工的績效考核為A(優秀)，對應的比較比率比較低，則()
(A)員工應該漲工資，且漲幅較大
(B)員工應該漲工資，且漲幅較小
(C)員工工資應該維持現狀
(D)員工應該小幅地降低工資
65、平衡計分卡的( )方面強調從股東和出資人的立場出發。
(A)財務(B)客戶(C)內部流程(D)學習和成長
66、( )把重點放在員工多年努力地結果上。
(A)基本工資(B)績效工資(C)長期激勵工資(D)員工保險福利
67、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰略的( )
(A)效率目標(B)公平目標(C)合法目標(D)合理目標
68、一般情況下，采取家庭式管理的企業( )
(A)交易收益高，關聯收益高
(B)交易收益第，關聯收益低
(C)交易收益高，關聯收益低
(D)交易收益低，關聯收益高
69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是( )
(A)有形支出(B)實際支出(C)無形之處(D)心理成本
70、哪個理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。（）
(A)保留工資(B)勞動力資本(C)崗位競爭(D)工資效益
71、( )屬于外部激勵。
(A)工作挑戰性(B)自我實現(C)參與感(D)福利待遇
72、考慮到本地區和本企業的工資水平狀況，按企業規模增加倍數來確定經營證基本年薪的方法是()模式。
(A)F (B)B (C)Y (D)N
73、經營者獎勵年薪根據增強企業發展后勁情況確定的模式是( )模式。
(A)S (B)Y (C)G (D)WX
74、一般來說，股票期權的主要對象是( )
(A)公司經理 (B)科技開發人員(C)決策層人員(D)所有員工
75、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是( )。
(A)談判法 (B)當地定價法 (C)平衡定價法(D)自助餐法
76、( )方式和其他方式相比，具有非常嚴格規范性的特點。
(A)自力救助 (B)社會救濟 (C) 公力救濟(D)勞動爭議訴訟
77、《勞動合同法》規定，從事同類業務的竟業限制期限不得超過( )。
(A)一年 (B)兩年 (C)三年(D)五年
78、新《勞動爭議調解仲裁法》規定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在( )結束。
(A)30天 (B)45天 (C)60天 (D)75天
79、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于( )。
(A)雇主的受益點 (B)公會的受益點
(C)雙方的談判力量 (D)社會輿論傾向
80、《勞動爭議調解仲裁法》規定，集體勞動爭議的勞動者一方在( )以上。
(A)3人 (B)5人 (C)10人(D)30人
81、電氣設備的安全事故屬于( )
(A)重大勞動安全事故 (B)重大勞動衛生事故
(C)勞資沖突 (D)重大勞動爭議
82、下列說法錯誤的是( )
(A)職工200人以上的企業可以設專職公會主席
(B)任何組織、個人不能隨意撤銷、合并公會組織
(C)會員不足50人的單位可以單獨建立基層公會委員會
(D)上級公會可以派員幫助和指導企業職工組建公會
83、SA8000是( )國際標準
(A)質量管理體系 (B)環境管理體系
(C)企業社會責任 (D)工作安全管理體系
84、( )要求設立專門機構確保在職業指導和培訓等活動中貫徹執行就業平等國家政策。
(A)強迫或強制勞動公約 (B)準予最低就業年齡公約
(C)同酬公約 (D)就業和職業歧視公約
85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是( )。
(A)情緒低落 (B)工作滿意度下降(C)焦慮(D)睡眠失調
二、多項選擇題(86—125題，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、關于戰略和策略，說法正確的是( )
(A)戰略是策略的上位概念
(B)策略應該在戰略的大框架下進行制定
(C)戰略是指導全局的計劃或規劃，事關全局發展
(D)策略會規劃企業未來發展的總體框架和方向
(E)如果不同企業的戰略相同所采取的策略必定相同
87、泰勒所倡導的科學管理理論認為( )
(A)要挑選一流的工人承擔崗位工作
(B)應當構建激勵性的工資報酬制度
(C)勞動者要時時適應生產技術設備的要求
(D)應當對工具、設備和材料進行標準化管理
(E)企業內部的非正式組織對企業生產效率的影響很大
88、資源基礎理論認為，人力資源管理會對( )產生巨大影響。
(A)物資資源 (B)組織資源 (C)財務資源(D)設備資源(E)人力資源
89、( )屬于優質產品競爭策略。
(A)某公司的通過促銷模式擴大市場占有率
(B)某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務
(C)某公司按照未來的市場需要設計出一批概念性產品
(D)某公司使用了更好的原料，使產品的使用磨損率大大下降
(E)某公司研發的新一代圖形加速器的運轉速度超過競爭對手
90、企業集團的優勢包括( )
(A)大大減少管理成本
(B)更容易形成行業壟斷
(C)避免形成股權關系混亂的情況
(D)可以在較短時間內迅速擴大組織規模
(E)可以把無形資產轉移到擴張的新領域
91、正確處理集團內部利益關系需要把握的( )原則。
(A)等價交換 (B)總部決策 (C)適當讓步(D)平等互利
(E)成員企業效益服從整體效益
92、下列關于人力資本管理說法正確的有( )
(A)重點在于普通員工
(B)強調人的價值大小的差異
(C)認為人力資本的所有者是企業的投資者
(D)認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致
(E)其管理范疇實際上還包括對企業物質資本所有人的管理
93、下列關于勝任特征模型說法正確的是( )。
(A)建立在合格標準的基礎上
(B)包含了對所有職位的能力要求
(C)是一組結構化的勝任特征指標
(D)不要求和績效有較高的相關性
(E)經過深入調查和統計分析而建立起來
94、( )可以區別優秀組和一般組的勝任特征指標。
(A)頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)聚類分析法
(D)T檢驗分析法 (E)因子分析法
95、下列關于沙盤推演測評說法正確的有( )
(A)適合測量中高層管理人員
(B)是目前效度較好的紙筆測試
(C)個人得分需要考慮小組分數
(D)一般選擇一個經營年度來進行模擬
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業的現金流量、庫存等信息
96、公文筐測試的缺點包括( )
(A)評分比較困難
(B)被試能力受到口頭表達能力的限制
(C)被試之間的互動也會影響部分被試的表現
(D)試題的行業性和專業性會影響被試的發揮
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業的現金流量、庫存等信息
97、下列說法正確的是( )。
(A)發展前景看好的行業，人才選擇的余地更大
(B)產品和服務市場萎縮時，人員需求會隨之下降
(C)相對于競爭激烈的行業，壟斷行業更容易提高員工的工資
(D)技術變革與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長
(E)在需求約束型的勞動力市場上，企業總是處于不利的地位
98、通常企業人員招聘過程中，( )是由人力資源部門獨立承擔的。
(A)簡歷篩選 (B)預備性面試(C)職業心理測試
(D)結構化面試 (E)評價中心測試
99、一般情況下，水平流動包括( )之間的流動。
(A)企業 (B)部門 (C)行業(D)地區 (E)職位層級
100、內部成長戰略的企業的培訓重點包括( )。
(A)企業文化的培訓
(B)培養創造性思維和分析能力
(C)合并公司的方法和程序的培訓
(D)幫助員工尋找工作技能的培訓
(E)管理者的反饋和溝通能力的培訓
101、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現了( )思維障礙。
(A)習慣性 (B)直線性 (C)權威性(D)從眾性
(E)自我中心型
102、邏輯思維在創新中的局限性體現在( )
(A)邏輯思維很難發現新的問題
(B)直接運用邏輯思維不可能創造性的解決問題
(C)無法應用邏輯思維對創新成果進行推廣應用
(D)邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實
(E)邏輯思維的起點是已有知識經驗，但已有知識本身可能有誤
103、下列有關方法創新的說法正確的有( )
(A)智力激勵法要遵循自由暢想的原則
(B)智力激勵法在討論過程中不必設定時限
(C)設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動
(D)設問檢查法可以擴大需要探索和創新的范圍
(E)智力激勵法和設問檢查法可在解決問題是聯合行動
104、下列有關認知轉換理論說法正確的有( )。
(A)強調最重要原則和一般原則的適應范圍
(B)適用于工作環境特點可預測且很穩定的情況
(C)向受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉化的可能性
(D)認為培訓轉換的效果取決于受訓者回復所學技能的能力
(E)認為培訓轉化只有在受訓者執行工作與培訓期間所學內容完全相同時才會發生
105、下列做法中，符合職業生涯管理的原則的有( )
(A)以上級評價為準 (B)管理者優先 (C)不斷進行發展創新
(D)組織與員工共同發展 (E)考慮員工職業發展周期性
106、職業生涯委員會一般由( )組成。
(A)企業最高領導者 (B)職業指導顧問 (C)優秀員工
(D)組織與員工共同發展 (E)人力資源部負責人
107、下列有關績效管理的說法正確的有( )。
(A)是工作分析的基礎 (B)能確定不同職位的勝任能力
(C)為員工培訓提供了依據 (D)為人員配置提供了依據
(E)為薪酬調整提供了依據
108、績效管理的指標體系設計要包括對( )的設計。
(A)PCI (B)PEST (C)PRI (D)SWOT (E)KPI
109、關于EVA體系的激勵制度，下列說法正確的有()。
(A)主要是基于EVA績效管理設計的
(B)包括紅利庫計劃和杠桿期權計劃
(C)基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底
(D)其目的是為了謀求股東價值的最大化
(E)員工每期的實際薪酬是期紅利賬戶的全部余額
110、下列說法正確的有( )
(A)崗位職責指標最好不要和KPI重疊
(B)工作態度和工作業績有著必然聯系
(C)工作態度考評應包括員工本人以外的因素
(D)否決指標是那些不能出現異常情況的指標
(E)年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI
111、績效反饋面談的過程中( )
(A)上級要向下級提供考評結果
(B)要重點評價下級的工作態度
(C)首先要指出下級在本考核周期中出現的不足
(D)應當鼓勵下級參與討論，發表自己的意見和看法
(E)針對考評結果提出下級未來計劃期的工作目標和發展計劃
112、企業運用平衡計分卡的前提包括( )
(A)企業戰略目標必須能夠層層分解
(B)與平衡計分卡配套的其他制度比較健全
(C)企業必須遵守謹慎和規范經營原則
(D)企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻
(E)財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立
113、下列說法正確的是( )
(A)薪酬結構會響應企業的變革
(B)過于強調團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想
(C)如果公司強調能力導向的文化，則獎金的設置比例就要大
(D)如果企業采用集中戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為
(E)短期激勵有可能導致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結果
114、以投資促進發展的企業( )
(A)薪酬水平高于市場 (B)著重控制薪酬成本
(C)薪酬結構的彈性高 (D)薪酬結構以能力為導向
(E)以精神激勵為主要的激勵方式
115、效率工資理論認為( )
(A)高工資未必高成本
(B)高工資會導致高的員工流動率
(C)高工資可以減少管理及其相關人員的配備
(D)應聘者可以通過該企業的相對薪酬水平來推測崗位的情況
(E)某項工作具有負面性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補
116、馬斯洛的需求層次中，( )需要層次屬于保健因子。
(A)生理 (B)安全 (C)社會(D)自尊 (E)自我實現
117、關于ESO，說法正確的有( )
(A)股票可以免費得到
(B)是一種可確定的預期收入
(C)所需股票只能通過公司發行新股而來
(D)實現了經營者與投資者利益的高度一致
(E)企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本
118、關于員工持股說法正確的是( )
(A)同股同權同利
(B)所有員工必須購買
(C)認購股份數量要有上下限限制
(D)參與人員要與企業有長期穩定的勞動關系
(E)員工總股金至少要占總股金的50﹪
119、對福利進行監控要注意( )
(A)關注相關的法律法規的變化
(B)確保企業內部所有員工的福利項目一致
(C)福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤
(D)關注員工的需要和偏好，及其發生的變化
(E)要密切關注其他企業的福利實踐情況，增強企業的競爭力
120、不能約定試用期的情形有( )
(A)無固定期限勞動合同
(B)勞動合同期限三個月以內
(C)三年以上的固定期限勞動合同
(D)勞動合同期限三個月以上不滿一年
(E)以完成一定工作任務為期限的勞動合同
121、發生勞動爭議，當事人可以到( )申請調解。
(A)公會(B)董事會 (C)企業勞動爭議調解委員會
(D)依法設立的基層人民調解組織
(E)在鄉鎮，街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
122、( )可以提高集體談判工會方的堅持點。
(A)勞動力供大于求
(B)經濟處于停滯時期
(C)其他公會組織的談判獲得重大成功
(D)公會參與談判的成員具備高超的談判技巧
(E)企業的勞動生產率較高，有良好的支付能力
123、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有( )。
(A)團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束
(B)勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理
(C)《協調處理協議書》應成為集體合同的有效組成部分
(D)勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況
(E)勞動者一方推舉代表參加協調活動，推舉人數由用人單位決定
124、韋伯提出劃分社會層次結構的標準包括( )
(A)經濟標準 (B)職業標準 (C)社會標準(D)知識標準 (E)政治標準
125、通過滿足員工在工作的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括( )。
(A)晉升 (B)放松訓練 (C)彈性工資制(D)工作任務清晰化
(E)參與管理
2010年11月 人力資源和社會保障部
國家職業資格全國統一鑒定
職業：企業人力資源管理師
等級：國家職業資格一級
卷冊二：專業能力
注意事項：
1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關內容。
一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)
1、企業集團的治理結構是由哪些機構組成的?分別承擔哪些職責?(12分)
2、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度有哪些新規定?(14分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分、第2小題20分、第3小題15分、第4小題19分，共74分)
1、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業要求也很高，同時需要多年的從業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。
(1)如果市場薪酬調查的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集那些與薪酬相關的信息?為什么?(10分)
(2)該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)
2、某外資醫療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區經理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發的新市場，其市場發展具有很大不確定性。
(1)在進行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司?(10分)
(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮那些因素?(10分)
3、某公司研發部門運用智慧激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發部經理擔任主持人，研發部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。與會員工輪流開始發言，由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內用的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。
請問：上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?(15分)
4、某煤礦開采企業為安全生產部部長設置了績效考核指標系統。
(1)該考核指標體系應當包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
(2)該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致?為什么?(9分)
2010年11月 人力資源和社會保障部
國家職業資格全國統一鑒定
職業：企業人力資源管理師
等級：國家職業資格一級
卷冊三：綜合評審
注意事項：
1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地、
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關內容。
【情境】
中北師范大學出版社成立于1987年8月，現有員工330人，建社20多年來，在義務教育課程標準教材、中小學生教材和教輔、以及職業教育教材上已形成一定的規模和優勢，在讀者中享有很高的聲譽，尤其是基礎教育已經成為中北師范大學出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學出版社正式注冊為企業法人，完成了從事業單位到企業的轉換。在企業運營機制轉化的同時，出版社對組織機構也進行了大幅調整。原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進行編輯，所涉及的內容很容易相互重疊，現在取消編輯部，成立了以專業領域劃分的基礎教育分社、職業教育分社和社科文學分社，其中社科文學分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進圖書結構轉型，滿足大眾需要而設立的。出版社過去在社科文學領域涉及不多，是今后將要重點發展的領域之一，目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設有辦公室、總編室、財務部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網絡管理部8個業務和行政部門。其中營銷管理部是由原發行部轉化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進發行機構的發展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運營，出版利潤與發行利潤要分離。
您(周與凡)是出版社人力資源部的負責人，同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動關系主管、績效薪酬主管、培訓發展主管和招聘主管。現在是2010年10月23日下午2點，您剛結束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務】
在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。
具體答題要求是：
(1)請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。
(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互關系。
(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理致謝問題是的權限和責任。如果相關問題在處理過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。
【公文處理表示例】
公文處理表
1、許諾對方三日內給出答復。
2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。
…………
【公文一】
類別：電子郵件
來件人：田凌 招聘主管
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月21日
周部長：
營銷管理部部長崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的規定，在今年10月份就要確定接班人。社里最近的調整很大，營銷管理部也是改革的重點，這個部門的部長人選至關重要，此事我覺得應當由你和社長提前商量一下。
田凌
公文一處理表
【公文二】
類別：電子郵件
來件人：方志玲 社長
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月21日
小周：昨天我和幾個副社長在開碰頭會時提到關于營銷管理部的發行工作問題，現在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類的編輯工作徹底分開了，實際發行工作也應當分開才合理。教材的發行基本上是旱澇保收的，職業教育類圖書我們做了很多年，市場也非常穩定，但大眾社科文學類圖書市場競爭很激烈，也一直不是我們的優勢，光有好的選題，沒有好的市場策劃和發行渠道也不行。過去社里的發行是一把抓，對員工的獎勵也是大鍋飯的部門獎金制度，沒有什么激勵性。我們設想將為三個分社分別設計不同的發行模式，不同類別的圖書對應不同的發行模式，對應的獎勵模式也應該不一樣，你從激勵的角度考慮一下應該怎么辦，然后和我談談你的想法。
方志玲
【公文二處理表】
【公文三】
類別：電話錄音
來電人：柯為銘 總編輯
收件人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月21日
小周：我是柯為銘，目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情。
公文三處理表
【公文四】
類別：電子郵件
來件人：汪凱 勞動關系主管
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月22日
周部長：
社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里過去的發行部，普遍能力都不強。那是社里沒有人事權，難以實現人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事，現在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應當如何處理，我想聽聽您的意見。
汪凱
公文四處理表
【公文五】
類別：電子郵件
來件人：費雯燕 職業教育分社社長
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月22日
周部長：
最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下慣用語崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、
策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?
費雯燕
公文五處理表
【公文六】
類別：電話錄音
來電人：劉聞 網絡管理部部長
收件人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月23日
周部長：
我是網絡管理部的劉聞，最近經營管理部和我們部門商議在社里的網站上開展網絡銷售，本來我們部門得主要職責是維護社里的內部網絡以及維護社里的對外網站，基本上都是技術性的工作。這次的合作，我們部門的員工還要承擔圖書銷售的頁面設計，在網絡上與客戶實時溝通，工作內容和工作性質有了很大的改變。我們部門的員工從業務技能和工作壓力上都要重新適應。另外，對應的工作職責和薪酬標準是否也應該做適當的調整?此事我想和人力資源部做深入的溝通，希望您抽時間與我聯系。
公文六處理表
【公文七】
類別：電子郵件
來件人：常潔 績效薪酬主管
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月20日
周部長：
你安排我參加的中部地區高校出版社改制研討會已經結束了，我們社所關心的問題也是其他出版社的改制重點，我發現大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉職后，員工按照屬地管理的原則參加基本養老保險，還可以享受相關政策優惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報。
常潔
公文七處理表
【公文八】
類別：電子郵件
來件人：魏克強 基礎教育分社三級編輯
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月20日
周部長：
我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類得選題了。我想內部轉換到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。
魏克強
公文八處理表
【公文九】
類別：電子郵件
來件人：李莉 培訓主管
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月21日
周部長：
明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯系我。
李莉
公文九處理表
【公文十】
類別：電子郵件
來件人：謝城威 印刷管理部部長
接收人：周與凡 人力資源部部長
日期：10月23日
周部長：
這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門，原來印刷部門有10人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能在幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。
謝城威
公文十處理表
【參考答案】
理論知識
(頁碼注釋說明：直接寫頁碼的均為專業教材頁碼。)
一、單選題
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、B P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、D P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278
61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、C P436
81、A P444
82、C P454
83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多選題
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABDE P190
103、ABCE P203
104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
卷二：專業能力
一、簡答題：
1、答：
企業集團的治理結構是由哪些機構組成的?(4分)
企業法人治理結構包括：股東大會、董事會、監事會和經理班子機構
分別承擔哪些職責?
(1)從管理權限的角度說：(4分)
①股東大會
a. 股東大會是通過公司內部設置的能夠自主表達意愿的公司最高權力機構;
b. 是對公司的經營管理和股東利益進行議決的公司最高權力機構。
c. 保留重大方針、政策制定權。
②董事會
(董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權力機構和經營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心。)
董事會作為公司產權與治理的主體，
a. 對外是公司的代表和權力象征，
b. 對內是公司的決策者和指揮者。
c. 董事會決定公司的一切重大問題，包括執行機構的人員聘任和設置。
③經理班子
經理班子是由高層經理人員(包括總經理、副總經理、總工程師、總經濟師和總會計師)組成的公司執行機構。
經理受聘于董事會，在董事會授權的范圍內擁有：
a. 對公司事務的管理權，
b. 負責日常經營活動。
c. 在現代經濟生活中，董事會的主要職能已經從過去的常規管理轉為戰略決策和監督作用
④監事會
監事會是公司經營管理活動的監督機構，直接對股東或股東大會負責。
· 財務上的檢查審核權，
· 對董事會或經理人員的業務執行情況是否得當也擁有檢查權。
· 有權對董事會成員和經理人員實施監督，對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見。
(2)從健全體制的角度說：(4分)
①股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排;
· 股東(主要是法人股東)對董事會、經理人員和一般員工工作績效監督和評價的制度安排;
③對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法;
出現危機時，法人股東的行為方式。
2、答：
《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規定
(一)《勞動爭議調解仲裁法》的程序性與公法性(2分)
(二)《勞動爭議調解仲裁法》的任務(2分)
《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益;第二，促進勞動關系和諧穩定。
(三)《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計
1.強化了勞動爭議調解程序。(2分)
2.《勞動爭議調解仲裁法》規定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。(2分)
3.《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規定。按《企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內【現已延長至一年】向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
該法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。(2分)
4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(2分)
5.合理分配舉證責任。遵循“誰主張、誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定、誰舉證”的原則。(2分)
6.減輕了當事人的經濟負擔。《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障。P425(2分)
二、綜合分析題
1、(1)答：
應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：
①員工工作滿意度;
②員工對其在企業內未來發展的預期和評價;
③員工對企業外其他工作機會的預期和評價;
④非工作影響因素及其對工作行為的影響;
⑤員工流動的行為傾向。
(2)答：
① 企業工作條件和環境方面的因素;如工作時間、輪班制度、工作場所環境條件等;
② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等;
③ 員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，自己決定重新創業等;
④ 其他影響員工流動因素，如企業違反勞動法規，員工試用期不符合要求等。
2、(1)在進行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作?(10分)
答：
預備性面試主要應關注以下五個方面的問題：
第一，對簡歷內容進行簡要核對。
第二，注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業化。
第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。
第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。
第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。
在此基礎上，應根據崗位工作說明書的要求，對求職者進行專業知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。
(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮那些因素?(10分)
答：申請表所提供信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。建議關注以下幾個方面的問題：
a.學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。
b.職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。
c.履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?
d.自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。
e.推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
f.書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。
g.求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激勵法的要求?(至少答5點)
a.違反“限時限人原則” 會議通常限定時間為30分鐘到l小時，人數10人左右，而題中為34人，超過通常人數。
b.違反“自由暢想原則”，主持人的一些說法(如：主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。)限定了討論自由。
c.違反“延遲批評原則”，如：“發言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內用的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。”
d. 違反“以量求質原則”，如只講形式，“與會員工輪流開始發言。”
e.違反“綜合改善原則”，如：“每個人只負責自己發言內用的改進和補充”。
f.主持人不符合要求，應該及時制止上述違反會議原則的現象
g. 要求本身有矛盾。既要求“發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀”，又不讓市場部發表意見。
應當怎么做?
答：步驟：
(一)準備階段
(二)熱身活動P214
(三)明確問題
1.介紹問題
2.重新敘述問題
執行此步驟時應注意兩點：一是不要急于提出具體的設想;二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。
3.選擇最富啟發性的重新敘述形式
(四)自由暢談
(五)加工整理
會上提出的設想大都是未經仔細斟酌和認真評論的，經加工完善之后才有實用價值。
1.設想的增加
2.評價和發展
P215
4、(1)該考核指標體系應當包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
答：
安全生產部部長績效考核表指標類別：
A.財務方面
產量
材料消耗
B.顧客方面
安全保衛滿意度
C.內部營運流程方面
千人負傷率
合同按時完成率
重點合同按時完成率
D.學習與成長方面
事故發生率
員工生產率
舉例如下：
① 崗位職責指標PRI 設備安全檢查符合率 人員安全培訓次數(每月次)等
② 崗位勝任特征指標PCI 對下屬工作的指導
③ 工作態度指標WAI 工作責任心等
④ 否決指標NNI 事故發生次(一票否決)
(2)該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致?為什么?(9分)
答：
(1)一般情況下，年度和半年度考評必不可少;
因為年度考評涉及年度工作總結和年度獎金的發放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進度。
(2)考評周期的設定要考慮企業的管理層次、管理水平、被考評指標的類型以及指標所涉及的業務性質與工作內容等因年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。
這樣劃分的主要原因有兩個：第一，由于員工是具體工作的執行者，他們工作質量的好壞直接決定了班組部門和企業的績效。因此加強對員工工作的監控和指導，在最短的時間周期內發現問題、解決問題，及時糾正他們可能出現的失誤和偏差是非常有必要的。
具體劃分如下：
①崗位職責指標 適合季度考核或半年度考核;
② 崗位勝任指標適合月度考核或季度考核;
③ 工作態度指標適合月度考核或季度考核;
④ 否決指標適合月度考核
⑤ 部門KPI 適合季度考核或半年度考核
因此崗位是安全生產部部長職位，安全事故發生(次)與整個組織的組織目標關系重大，此指標設置為月度比較合理;職責指標為部門指標，設置為季度或半年度比較合理。
卷三：綜合評審
公文一處理表
回復：
1、我們先協商一個方案，再與社長匯報;
2、擬定市場化改革的方案及其對于此部長的需求;
3、擬定此部長崗位勝任特征;
4、擬定此部長的特殊的招聘程序;
5、從接班人計劃角度做深入考慮(二級教材涉及);
6、考慮營銷隊伍的績效與薪酬制度;
7、注意作為特殊人員的績效和薪酬特點(P355、393后的);
8、注意吸引優秀人才的影響因素和途徑方法(P135)
【公文二處理表】
回復：
1、市場化是總體的發展方向，人力資源管理方面應該跟進和支持;
2、不僅發行部門應該改革，其他收益穩定的部門也應該適應市場化特點而居安思危;
3、從科學的角度，系統化地完善此項工作，避免中途受挫等問題;即：先做工作分析，再做績效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以單就整體的激勵方面做出完整的方案;
4、激勵方案中要全面地涉及相關問題：
(1)職業發展通道;
(2)晉升、輪調及降職制度;
(3)薪酬體系與標準;
(4)獎勵體系與運作方案;
(5)壓力管理方案。
5、對于整體收益方面應該在HR方面有戰略性的配合;
6、對于相配合的企業文化也要有相應的準備;
7、做好為之培訓工作。
公文三處理表
回復：
1、建議組成招聘領導小組;
2、制定崗位的勝任特征要求;
3、制定相應的測試方案;
4、制定招聘整體方案;
5、制定招聘的實施方案;
6、對于新社長職位要求與整體工作進行一定范圍的討論，以具體指導招聘;
7、對于參與群體培訓的人員進行培訓;
8、做出具體的新社長的考評體系。
公文四處理表
回復：
1、訂立無固定期限勞動合同具有重要的意義。
有利于促進人力資本投資，保證國民經濟熟練勞動力的供給;有利于勞動者與用人單位建立利益共同體，促進勞動關系穩定;有利于改善國民經濟發展質量
2、此種情況也要訂立訂立無固定期限勞動合同。
3、本公司符合訂立法規。
《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
4、訂立“無固定期限勞動合同”并不是不能解除的合同。只要出現《勞動合同法》規定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。
5、同時，注意績效考評工作;
6、可以對于原崗位工作做出評價，以視其他人力資源工作的進展。
備查教材所述：
勞動合同的三種不同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。必須說明，“無固定期限勞動合同”并不是不能解除的合同。只要出現《勞動合同法》規定的情形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。
訂立無固定期限勞動合同，有利于促進人力資本投資，保證國民經濟熟練勞動力的供給;有利于勞動者與用人單位建立利益共同體，促進勞動關系穩定;有利于改善國民經濟發展質量。因而，《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
公文五處理表
回復：
1、你們說的崗位設置的好處，代替不了績效考核;
2、原來的績效考核，確有缺陷之處，主要是應該加進去行為性考核指標;(二級績效)
3、同時，也說明，在人選時，應該注重品質型指標;
4、應該注意從崗位勝任特征來進一步細化要求，區分能力-行為-績效的不同;(招聘)
5、應該進一步設置工作態度指標;(績效)
6、崗位設置應該注意增加監督性崗位。(二級績效)
公文六處理表
回復：
1、單位的崗位職責應該隨著整體戰略和經營市場化發展而轉變的;
2、首先應該明確公司發展對于你們部門的要求;
3、再根據要求對于部門在組織上進行重新評價和調整;
4、部門及分組職責確認后，再做各個崗位的工作分析和評價;
5、再做績效管理體系和制度;
6、再做相應的薪酬體系和制度;
7、之后，對于落實新的職責和任務等，進行相應的培訓工作;
8、注意與其他工作的銜接與協商。
公文七處理表
回復：
1、不能夠完全照搬其他出版社或地區的改革方法，還要結合我們的實際情況;
2、調查我公司改制前后的各方面情況;
3、調查我們地區及上級主管部門的要求;
4、根據我們改制后企業發展的長期戰略考慮人力資源方面的對策;
5、再考慮人力資源管理中，各方面的銜接及與企業文化的關系;
6、還要探討多種渠道征求意見，把將來實施中的問題，消化到前期的討論之中;
7、考慮試行方案。
公文八處理表
回復：
1、可以先向本部門提出申請，有部門上報我們人力資源部;
2、需要你提交自己原來工作情況的自述和相關的評價材料;
3、需要你提交個人申請新崗位的理由，包括基本能力、對于新崗位工作的熟悉程度及其打算等;
4、如果條件具備，我們容許內部合理調動;
5、我們會幫助你協調社科文學分社的;
6、我們還要對于你新崗位的工作能力等方面做一定的測評。
公文九處理表
回復：
1、培訓計劃與去年一樣是不對的，應該充分考慮到改制后的重大變化;
2、重點應該考慮改制后如何適應市場化的總體要求;
3、要把職責的變化后的培訓、績效新方案的培訓、新任務調整的培訓及其一系列新制度的培訓等綜合考慮進去;
4、還應該考慮到不同層次和類別的培訓;
5、應該下基層調查他們的培訓需求;
6、應該在培訓工作中把我們(公司)層面的工作職責與任務與基層的職責和任務有所區別與重新分配。
公文十處理表
回復：
1、您說的問題不一定是單純招聘渠道的問題，應該全面分析;
2、檢查、調查招聘各環節中的問題：
(1)招聘的職位要求;
(2)崗位職責要求;
(3)績效的要求;
(4)薪酬水平的比較等情況;
(5)招聘考察中的問題;
(6)招聘渠道等問題。
3、重新評價和修正招聘的一系列要求;
4、如果是招聘渠道問題，考慮多種招聘渠道，如網絡、獵頭等;
5、同時，可以聯系行業協會，包括外地行業組織，來引進人才;
6、如果現實實在招聘不來，也可以尋找直接的培養系統(本單位培養或聯合高校等定向培養);
7、制定吸引離去骨干員工返聘制度;(二級規劃中供不應求的措施類問題)
8、制定老員工兼職多負擔工作的獎勵制度。
拓展內容
一級企業人力資源管理師備考資料
績效管理系統的定義
系統是指由若干要素以一定結構形式聯結構成的具有某種功能的有機整體，這個定義包括了系統、要素、結構、功能四個概念，表明了要素與要素、要素與系統、系統與環境三方面的關系。
績效管理系統定義為：績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰略導向、過程監測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。
(一)組成要素
1.考評者與被考評者 是績效管理系統中的主體因素。主要體現在績效指標的制定階段和績效考評階段。
2.績效指標 績效指標是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的。體現戰略導向功能。
3.考評程序與方法 將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果連結起來的紐帶，通過不同的考評程序和方法的設計，績效管理體現出不同的工作效率和管理風格。
4. 考評結果 為人力資源管理其他系統工作的開展提供了依據，是績效管理系統和其他系統發生作用的媒介。
(二)結構方式
績效管理系統的結構方式是橫向分工與縱向分解。橫向分工是指績效工作的展開按照企業部門業務分工不同，各自負責分內的工作，由績效考評具體體現。縱向分解是指層層落實戰略目標，體現在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。
二、績效管理系統與人力資源管理其他子系統之間的關系
主要體現在績效指標的制定以及績效結果的應用上。
工作分析是績效指標設定的基礎 績效指標體系包括關鍵績效指標、崗位職責指
標以及崗位勝任特征指標等。
績效管理為員工培訓提供了依據 員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。
績效管理為人員配置提供了依據：對員工的特點，可以運用兩種測量評定方法：一是人員素質測評技術二是績效考評技術。績效管理是薪酬調整的依據 在實際工作中，可從以下兩個方面運用考評手段：
在全面調整工資時，由人力資源部對員工的績效進行全面的考評與評定，并結合薪資
調整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調整的幅度和工資量。
在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數額。
三、績效管理系統設計
目前被廣泛談論和應用的績效管理的方法體系主要有三個：目標管理(MBO)、關鍵績效
指標(KPI)與平衡記分卡(BSC)。
目標管理(MBO)
1. 目標管理的基本思想 概括為以下三個方面：
(1) 以目標為中心 明確的目標是有效管理的首要前提。
(2) 強調系統管理 強調目標的整體性和一致性。
(3) 重視人的因素 目標管理是一種參與式、民主的、自我控制的管理模式，也是一種
把個人需求與組織目標結合起來的管理方式。
2. 目標管理的過程
一般分為以下幾步：建立目標體系 、組織實施、考評結果、新的循環
關鍵績效指標(KPI)
KPI定義和衡量企業目標的過程，就是KPI產生的過程。任何企業都可以至少在三個層
次上闡述其組織目標：愿景、戰略和戰術。
1、愿景或者使命是表達企業成立以及存在的最基本原因
2、戰略目標是企業面對內外環境，在今后一段時間必須應對的戰略焦點，通過戰略目標的實現，企業進一步達到愿景。
3、戰術目標是戰略目標更具體化的表述。
KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業績效指標的設置必須與企業的戰略掛鉤，其“關鍵”的含義即是指某一階段一個企業戰略上要解決的最主要的問題。
其弱點主要是：
雖然它正確地強調了戰略的成功實施必須有一套與戰略實施緊密相關的關鍵業績指
標來保證，但卻沒有能進一步將績效目標分解到企業的基層管理及操作人員。
沒有提供一套完整的對操作具有具體指導意義的指標框架體系。
四、企業績效管理系統的結構設計
按照績效管理進行的前后順序，大致可以把績效管理系統劃分為三個子系統，即績效指
標體系、考評運作體系和結果反饋體系。
(一) 績效指標體系
按重要性大小，可以把績效指標分為關鍵績效指標、崗位職責指標、工作態度指標、崗
位勝任特征指標等;按企業層級分類，可以分為企業指標、部門指標、班組指標以及崗位為指標等。在管理實踐中，績效指標體系主要是從以上這兩個維度進行構建。
(二) 考評運作體系
包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考
評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容。
(三) 結果反饋體系
五、績效管理系統設計的具體步驟
(一)前期準備工作。主要有：明確企業的戰略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。
(二)指標體系設計(第二單元詳解)
首先根據企業戰略目標的要求，設計企業層面的KPI，然后運用各種方法技術將企業KPI
分解到部門、班組以及崗位;根據工作說明書內容設計崗位職責指標(Position Responsibility Indicator，PRI);根據崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任特征指標(Position Competency，PCI);再根據崗位的不同，設計各類人員的工作態度指標，由此構建完成整個企業的績效指標體系。
(三)績效管理運作體系設計(第三單元詳解)主要內容包括考評組織的建立、考評方式方法和相關考評工具的設計、考評流程的設計等。
(四)績效考評結果反饋體系設計(第四單元詳解)
主要體現在績效考評結果與培訓、薪酬以及人員配置等工作的關系。
(五)制定績效管理制度：將企業所有與績效管理相關的工作系統化、制度化為績效管理制度，以保證管理工作的順利開展。
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