人力資源管理的十大創新思維

　　在質變與不確定的時代，我們需要敏銳感知影響組織與人變革的因素，洞見組織變革的趨勢，創新組織與人的定義與思維，使組織有前途，工作有效率，人才有活力。下面是小編整理的人力資源管理的十大創新思維，歡迎大家閱讀參考!

　　1、人才共享思維

　　過去的人才是企業所有制、單位所有制，人才是由企業所獨占的。在知識經濟時代，在互聯網時代，越來越多的個體知識勞動者不再依附于任何一個組織，他依據自己的專業知識、技能，可以同時為很多企業提供服務。企業需要通過項目的方式、通過合作的方式與這些個體知識勞動者進行價值交換。

　　知識勞動者不再簡單從屬于任何一個單位，不再為單位所有，人才的獨特能力與知識是被社會與所有企業所共享的。對于一些特殊的人才，也不再局限于某一個領域、某一個企業所有，他的知識與智慧也是在全社會的范圍內共享的。在這種條件下，一定要建立從人才所有到人才共享的思維，要建設人才知識與智力資源的共享理念與機制，這是面對人才所要建立的第一個思維。

　　2、人才使用權的思維

　　與人才共享思維相適應的是，要從人才的所有權到人才的使用權過渡。即不求人才所有，但求人才所用。我們所使用的不是人才的身體，而是人才的知識與智慧。一個企業最大的財富不是人才，因為人才是流動的，企業最大的財富是你所擁有的知識產權、你所擁有的技能以及你能夠使用多少人才的價值創造能力。

　　在這種條件下，企業追求的不再是所謂的人才所有權，而是人才的使用權，這種人才的使用權就是所謂的價值創造使用權。這是人力資源發展所應該具備的第二個新思維。

　　3、人才合伙思維

　　過去是雇傭人才、招聘人才，隨著人力資本在企業價值創造之中的地位和作用的提升，人才由過去被動適應貨幣資本轉變為企業價值創造的主導因素，人力資本和貨幣資本具有同等的企業價值創造權、價值分享權以及價值創造決策的話語權，人才與貨幣資本的關系從被動過渡到主動、平等的關系。

　　人力資本與貨幣資本之間不再是單一的雇傭關系，而是相互的雇傭關系，資本可以雇傭人才，人才也可以雇傭資本。在這種條件下，企業貨幣資本要尊重人力資本的價值分享權和決策話語權，所以就從雇傭人才過渡到了人才合作，許多企業推出的所謂的人才合伙制，就是人才合伙思維的體現。作為企業，邀請人才入伙、邀請人才一起創業，一起共創共享共贏，是現在所要確立的第三個思維。

　　4、聚合思維：從整合人才到聚合人才

　　我們過去叫整合人才、掠奪人才，今天，在一個大的產業生態體系當中，其實一個企業是圍繞客戶聚合人才，產業生態圈的背后，是人才的生態圈。

　　一個企業，要構建出一個人才的生態圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目標聚合在一起。是把不同產業，不同類型的人才聚合在一起，共同從事一項事業，形成一種新的人才生態圈。

　　過去是人才投資優先，現在是人才聚合優先。先有人才聚合，才有產業生態系統。所以對一個產業來講，他所有聚合的產業生態圈，他圍繞產業生態形成了人才部落、人才社區。在這種條件下，一個企業不再是簡單地整合人才，而是要建立人才聚合的思維。

　　5、人才價值共享思維

　　過去我們常說，要構建利益共同體，建立利益分享機制，而在今天的互聯網時代，在共享經濟時代，其核心理念不再是大家如何共同做一個餅，然后確定怎么分，而是在產業生態之中，人才會參與到整個產業的價值創造過程之中，參與做不同的餅，并參與產業價值的分享。企業不再是簡單的利益共同體，而是價值創造共享體，即超值人才分享機制。

　　在一個產業生態之中，企業提供一個平臺，人才可以自主經營并圍繞客戶創造價值。創造了價值就可以分享，人才所分享的價值正是他為這個組織所創造的超值價值，而不是我分得多了別人就會少了的零和關系。所以在利益的這個“餅”上，大家不再是零和博弈的關系，而是共創共享的關系。所以我們提出一個新的理念，叫人才價值共創共享的思維。

　　6、人才網絡化思維

　　在互聯網時代，我們如何通過互聯網、通過移動互聯網、通過物聯網，把分散的人的時間、精力、能力集中到一起，形成一個平臺，使人與資源能夠得到充分、有效的利用?那就需要通過分布式的網絡以及團隊，把分散化的個體通過平臺化、通過網絡形成巨大的人力資本的聚合，從而形成巨大的人力資源的能量。

　　這使組織與員工、員工與員工之間不再通過面對面的溝通，而是網絡化的溝通，實現網絡平臺化管理和分布式作業。這也是現代化的人才網絡分布式思維、人才網絡平臺化分布式思維，這是現代人力資源管理的全新思維。

　　7人才客戶化思維

　　人才發展到今天，已經不再是工具，而是客戶。我們的人力資源產品的創新，能夠與客戶之間實現聯動與互動，讓客戶參與。即騰訊所提出的，人力資源產品要客戶化，要有產品屬性，要好玩，讓員工互動參與設計，有體驗價值。我們的人力資源產品服務要關注人才需求，向人才提供個性化的產品服務，能夠讓人才感受到產品的屬性。

　　而且現在越來越注重的是要把人才當成客戶，要使得工作娛樂化，同時娛樂要工作化。在某種意義上，客戶也是人力資本，也是一個企業的粉絲人力資本，要把粉絲納入到整個人力資本的過程之中。這時，客戶與人才這兩個概念，可以實現角色置換和價值置換。這就是在新的互聯網經濟和共享經濟條件下我們必須要確立的人才客戶化思維。

　　8、人才自主經營思維

　　過去，我們通常說管控人才，未來，人才真正要實現個性化張揚和人才自主經營。過去是命令式的，必須要按流程、按標準來做，未來是一個從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，“我們一起玩”的過程。

　　這也是人才自主經營的思維，也就是說，人才既在經營他的能力與知識，也在經營他的心理。所以，人才不僅要對自己的能力負責，要進行自我投資與管理，同時也要激發自身內在的潛能，實現價值創造最大化。這是人才真正過度到了自主經營的真正的價值增值的時代。

　　9、人才跨界思維

　　從單一人才結構到跨界人才組合，尤其現在的企業的產業生態與組織生態完全是跨界的。過去，農業企業里全都是學農出身的，人力資源管理領域也全都是學人力資源相關專業的，但在未來，任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進行體系重構。

　　在這樣一個價值重構的體系之中，人才完全是跨界的，他的知識結構是跨界的，人才的組合是跨界的，通過平臺化實現跨界的人才的分布式管理。而一線的員工也要從單一的專業能力發展到單兵綜合作戰能力。這就是華為提出來的所謂“班長的戰爭”，也就是一個單兵、一個小團隊，他所擁有的綜合作戰能力可能超過過去的一個連、一個營。這個時候，只有通過人才跨界，形成新的人才團隊、人才組合，才能產生價值創造的綜合能力。

　　10 人才灰度思維

　　人才管理的灰度思維，即是指在這樣一個開放包容的新的生態組織體系之中，各種人才要融入其中，整個組織的文化必須是包容開放的，必須是允許個性張揚的，這個時候對人才不能求全責備，尤其是在需要發揮每一個個體創新精神的時代，要允許員工犯錯誤，要允許員工失敗。

　　這個時候用人就不能黑白分明，需要有灰度，優點突出的人缺點也突出，頂尖的創新人才都是有個性有缺陷的偏執者，這就需要對人才有包容、需要妥協，需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在這種條件下，我們整個的人力資源管理也要從過去的黑白分明走向灰度思維。

　　但是，灰度并不等于沒有原則，沒有規則，而是基于大家認可的愿景，基于大家認可的游戲規則之上的個性的充分發揮，真正去尊重每個人獨特的價值創造的能力。所以這時用人不能求全責備，整個組織的氛圍是允許犯錯誤，允許失敗的。

　　一、經驗和體會

　　總結這些年的人力資源管理工作，有如下五個方面的體會：

　　1．更新觀念，啟發思路，尋求出路

　　俗話說“思想決定行動”、“有思路才有出路”，而所謂的“行動”、“出路”必須憑借先進的管理思想和理念才能得以突破。特別是進入新世紀以來，隨著我國經濟的高速發展和國外優秀管理經驗和文化的引入，各種先進的人力資源管理思想和理念不斷涌現。人力資源部門順應新時期的要求，結合我單位的發展階段和實際情況，在改革和管理中積極學習、借鑒和使用。目前，“變傳統的人事管理為現代的人力資源管理”的管理理念得到廣泛認同；“人才資源是第一生產力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍認同；“以人為本”、“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人本觀念深入人心；通過三項制度改革，“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”的競爭機制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事業留人”的用人觀念得到積極貫徹；“按勞分配以及各種生產要素按貢獻參與分配”的分配原則得到尊重和重視。更新、宣傳和實踐先進的人力資源管理思想、理念和知識，是有效地開展人力資源開發與管理的前提和保障。

　　2．按科學規律辦事，結合我單位實際，不斷完善人力資源開發與管理的制度體系

　　管理是一門科學，人力資源管理也是一門新興學科，有其內在的科學規律和理論支撐，學習、掌握和運用現代人力資源管理的理論知識，是做好人力資源開發與管理的重要保證。按科學規律辦事的同時，必須結合發展階段、文化特征和實際狀況，最科學的管理不一定是最適用的，最先進的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不斷變化的內外形勢和客觀情況，是人力資源開發與管理過程中的一個長期的任務。近年，根據我單位改革和發展的需要，人力資源部不遺余力地推進人力資源管理的制度化建設，初步建立了涵蓋人才規劃、員工招聘與配置、職工培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工與勞動關系、人事管理等關鍵環節的管理制度體系。如：在員工招聘與配置方面，制定了畢業生招收聘用管理辦法、引進高層次人才辦法、聘用科研、經營和管理人員辦法、勞動用工管理辦法等面向高校和社會的各類人才選用制度，建立了研發、管理等部門領導崗競聘實施細則、管理等崗位競聘上崗實施細則、中層干部和業務骨干掛職交流辦法等內部人員競聘與流動機制；在人才培養方面，制定了國防科技創新團隊建設、科技自主創新團隊管理、重點專業中青年學術技術帶頭人管理以及專業班組長培養等多層面的規章制度，并對新入所高校畢業生實行導師制；在績效考核方面，出臺了部門、中層干部及普通員工三級績效考核辦法等等。有效施行的人力資源管理制度近四十項，各主要管理環節基本上做到了有章可循、有據可依，有力促進了人力資源開發與管理工作的正常、有效和順利地開展�，F行的人力資源管理制度體系盡管還不是很健全、很完善，但正朝著規范化、精細化和專業化的方向不斷邁進。

　　3．搭建管理創新機制，大力實施管理創新，持續促使管理工作上水平、上臺階

　　二十一世紀是一個創新的時代，自上而下各個層面都在倡導、鼓勵和支持方方面面的創新工作，管理創新作為重要的一環也不例外。在人力資源部制定實施了管理等部門考核實施辦法中首次提出了“以部門工作創新為導向，以提高部門工作實績為目標”的績效考核原則，季度考核內容中，“創新工作”獨立于部門的“日常工作”或“專項工作”之外，由部門自主申報，經審批后實施，再視創新工作完成的質量和效果評定其創新獎勵等級，并兌現創新獎勵。在此基礎上實施的表彰獎勵辦法中增設了“管理創新獎”，對管理創新工作成效顯著的部門予以重獎。以上管理創新機制的建立，有效地激發了各管理、科研輔助及服務部門的創新熱情。據統計，截止目前，各部門申報并完成的管理創新工作200余項，有力地促進了我單位整體管理能力和水平的提升。人力資源部在此過程中也不甘人后、奮勇爭先，完成人力資源管理創新工作累計13項，并榮獲“管理創新獎”，有效促進了人力資源管理工作持續地上水平、上臺階。

　　4．管理務必服務于中心工作，務必注重實效，務必在實

　　踐中不斷地改進和完善要做好管理工作，服務對象是否清晰和管理目標是否明確是關鍵。人力資源管理作為管理的核心內容之一，必須服務于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主業任務的完成和改革發展的推進；在實現組織目標的同時，也應促使員工的潛能發揮和個人發展。近幾年，我單位呈現快速發展的勢頭，人力資源部緊緊圍繞中心任務，積極舉措，各項管理措施與一線的結合度越來越高。如：通過實施中青年學術技術帶頭人管理辦法，給舞臺、壓擔子，促進重點專業的發展，促進重點專業學術技術水平的提升，促進學術技術帶頭人及團隊的梯隊建設；針對急需的經營管理人才、行業專家、職業經理等開展高層次人才引進工作，支持和協助我單位產業化發展；針對專業技術人員的組織協調能力、中層干部的綜合管理能力以及經營管理和市場營銷人員的市場開拓能力等薄弱環節，實施專項培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性等等。一項管理制度或措施是否適用、是否有效，一定要到實踐中去檢驗，并結合運行中暴露出的新情況、新問題不斷地進行修正、調整和完善。近年，人力資源部根據領導的指示、干部職工的反饋意見以及主動跟蹤獲取的信息等，對十多項人力資源管理制度進行了版本升級，以不斷適應新形勢、新變化的要求。

　　5．加強團隊建設，完善管理手段，不斷提升人力資源管理能力和水平

　　專業人才能干專業事�，F在的人力資源管理團隊是一支年青的隊伍，絕大多數都不是科班出身（僅一人），缺乏系統的專業理論和知識。因而，加強管理團隊的專業培訓和能力建設，是一項緊急而又長期的任務，也是開展好人力資源開發與管理工作的重要保障。近幾年，人力資源部加大內部員工的教育培訓力度，鼓勵和支持員工進行在職學歷教育，目前擁有碩士學位的人員占70%；安排和選送員工參加各類綜合培訓、專項培訓和專業培訓等，現有人員中具有高級人力資源管理師執業資格的達100%，團隊成員的管理能力和專業素養得到明顯提升。同時，引導和要求管理團隊多深入基層，結合專項工作開展調查研究；多走出去，看一看外部的發展形勢，不斷提高理論聯系實際和解決問題的能力。加強信息化建設是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期間，人力資源部在信息化技術中心的大力支持下，自主開發了“培訓管理軟件”、“人員信息查詢系統”、“勞動用工管理軟件”等；外購專業軟件后進行二次開發，配置了“人事綜合管理軟件”、“研究生培養管理軟件”等；另外，建立了“網絡學習平臺”和“重大專項人才信息庫”等。這些管理能力和手段的搭建，有效地推動了人力資源管理的規范化、精細化和專業化水平。此外，積極借用外腦、外力來推動和提高我單位人力資源管理能力和水平。如：到專業管理咨詢公司進行業務咨詢，與專業培訓機構合作實施專項培訓，尋求獵頭公司進行高層次人才引進等。

　　二、問題和不足

　　這些年，人力資源部解放思想，主動作為，人力資源開發與管理工作取得階段性成績。但總的看來，我單位的人力資源管理能力與水平尚處于初級階段，與社會上或系統內的先進單位相比還有較大的差距；離領導的要求和干部職工的希望還有相當的距離；還不能很好地適應和滿足我單位快速發展的要求。主要表現在：一是、人力資源開發與管理的制度體系還不是很健全、完善；二是、人力資源管理的規范化、精細化和專業化程度還很不夠；三是、人才培養機制不夠系統，高層次領軍人才明顯不足；四是、先進的教育培訓方式和手段還很欠缺，培訓的針對性和實效性有待加強，五是、內部員工的綜合素質和能力有待進一步提高，先進的管理手段和工具還十分有限等等。

　　三、下一步重點工作

　　接下來，人力資源部將根據單位戰略發展要求，緊緊圍繞中心工作，開拓創新，扎實工作，重點做好如下幾方面的工作：一是、做好、做實“十二五”人才專項規劃，發揮好規劃的指導和引領作用；二是、按現代人力資源管理要求，并結合我單位實際，及時補充、修訂和完善各項管理制度；三是、按系統化的要求，搭建人才培養制度體系框架；四是、以產業化發展和兩用技術為背景，推進高層次領軍人才的引進工作，力爭取得突破；五是、針對重點人群和對象，實施常態化、周期化的專項培訓；六是、建立內部學習機制，引入先進管理手段，持續提高管理能力和水平等等。同時，人力資源部還將進一步提高主動作為和超前作為意識，提升規劃和謀劃能力，以規范化、精細化和專業化管理為目標，真抓實干，敢于作為，努力做好人力資源開發與管理工作，為我單位快速發展和戰略目標的實現提供堅實的人才保障和智力支持。