2024年人力資源管理師考試二級練習題及答案

　　在日常學習、工作生活中，我們都不可避免地會接觸到練習題，做習題可以檢查我們學習的效果。學習的目的就是要掌握由概念原理所構成的知識，你知道什么樣的習題才算得上好習題嗎？以下是小編精心整理的2024年人力資源管理師考試二級練習題及答案，歡迎閱讀與收藏。

　　一、選擇題

　　1、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于(　　)。

　　A.壓力性問題

　　B.知識性問題

　　C.思維性問題

　　D.經驗性問題

　　參考答案：A

　　參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　2、人力資源預測的局限性包括(　　)。

　　A.預測方法不精密

　　B.企業內部的抵制

　　C.預測的代價高昂

　　D.知識水平的局限

　　E.環境的不確定性

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：人力資源預測的局限性主要表現在：①環境的不確定性;②企業內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。

　　3、(　　)是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，并訂購過去采購的同類產業用品。

　　A.修正重購

　　B.直接重購

　　C.新購

　　D.間接重購

　　參考答案：B

　　參考解析：產業購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務，產業購買者適當改變要采購 的某些產業用品的規格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨 企業，并直接重新訂購過去采購的同類產業用品;③新購，指企業第一次采購某種產業用品。

　　4、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是(　　)。

　　A.無情境性討論

　　B.不定角色的討論

　　C.情境性的討論

　　D.指定角色的討論

　　參考答案：A

　　參考解析：根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

　　5、調查組織中的非正式組織關系可以利用(　　)收集信息。

　　A.組織體系圖

　　B.個別訪問方法

　　C.工作崗位說明書

　　D.管理業務流程圖

　　參考答案：B

　　參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。

　　6、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括(　　)。

　　A.感情承諾

　　B.繼續承諾

　　C.規范承諾

　　D.口頭承諾

　　參考答案：D

　　參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質利益);②繼續承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;規范承諾——由于長期形成的社會責任感 和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

　　7、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括(　　)。

　　A.決策人員的來源廣泛

　　B.提高了決策的主動

　　性C.決策人員不是惟一的

　　D.運用了運籌學的原理

　　參考答案：B

　　參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

　　8、(　　)可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。

　　A.認知成果

　　B.技能成果

　　C.情感成果

　　D.績效成果

　　參考答案：A

　　9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。

　　參考解析：

　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。

　　(1)勞動者派遣的成因

　　勞動者派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻原因：

　�、俳档蛣趧庸芾沓杀尽�勞動者派遣單位的出現是勞動管理專業化分工的必然結果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發展的巨大內驅力。

　�、诖龠M就業與再就業。作為一種非正規就業方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業需求。

　　③為強化勞動法制提供條件。如果完善勞動者派遣的制度設計，有勞動者派遣單位的專業操作，則可以為強化勞動法制提供條件。

　　④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿足外國企業、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。

　　(2)勞動者派遣的特點

　�、傩问絼趧雨P系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承 擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

　�、趯嶋H勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛生條件，實施勞動安全衛生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動管理事務;向勞動者派遣單位支付派遣服務 費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協議約 定的應由本人享有和承擔的權利義務。

　�、蹌趧訝幾h處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。

　　10、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是(　　)。

　　A.充分發揮薪酬的激勵功能

　　B.對未來的薪酬總額進行預測

　　C.提高企業在市場上的競爭力

　　D.保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系

　　參考答案：C

　　參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬 激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作 積極性。

　　二、判斷題

　　1、人力資源規劃是企業戰略規劃的核心部分。

　　答案：正確。人力資源規劃是企業為實現其戰略目標，對所需人力資源進行預測、配置、使用、開發、激勵和評估等一系列活動的總體規劃和部署，是企業戰略規劃的重要組成部分。

　　2、招聘過程中的面試環節是評估應聘者能力的唯一手段。

　　答案：錯誤。雖然面試是招聘過程中評估應聘者能力的重要手段之一，但它并不是唯一手段。招聘過程還包括簡歷篩選、筆試、心理測試、背景調查等多個環節，這些環節共同構成了對應聘者能力的全面評估體系。

　　3、培訓與開發是企業提高員工素質和技能的重要途徑。

　　答案：正確。培訓與開發是企業通過系統的教育和訓練活動，提高員工的知識、技能、態度和行為模式，以滿足企業當前和未來發展的需要。它是企業提高員工素質和技能、增強企業競爭力的重要途徑。

　　4、績效管理就是簡單地給員工打分。

　　答案：錯誤�？冃Ч芾硎且粋�系統的過程，包括績效計劃的制定、績效實施與輔導、績效考核與評價以及績效反饋與面談等多個環節。它不僅僅是對員工工作成果的簡單打分，更是通過持續的溝通和反饋，幫助員工提升績效、實現個人和企業目標的過程。

　　5、薪酬福利管理是激勵員工的重要手段。

　　答案：正確。薪酬福利管理是企業通過制定合理的薪酬政策和福利制度，激勵員工積極工作、提高工作滿意度和忠誠度的重要手段。它直接影響到員工的工作積極性和企業的整體績效。

　　6、勞動合同一旦簽訂就不能變更或解除。

　　答案：錯誤。勞動合同在履行過程中，由于各種原因可能需要變更或解除。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同雙方可以在協商一致的基礎上變更或解除勞動合同。同時，法律也規定了用人單位和勞動者在特定情況下可以單方面解除勞動合同的情形。

　　7、勞動爭議只能通過仲裁方式解決。

　　答案：錯誤。勞動爭議的解決方式有多種，包括協商、調解、仲裁和訴訟等。勞動者和用人單位可以通過協商和調解的方式解決勞動爭議；如果協商和調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

　　三、簡答題

　　1. 簡述人力資源規劃的重要性。

　　答案：

　　人力資源規劃對于組織至關重要，其重要性主要體現在以下幾個方面：

　　確保組織需求：人力資源規劃有助于預測組織未來的人力資源需求，確保組織在適當的時間擁有適當數量和質量的員工，以滿足其戰略和業務目標。

　　優化資源配置：通過合理規劃，可以優化人力資源的配置，避免人力資源的浪費和短缺，提高人力資源的利用效率。

　　促進員工發展：人力資源規劃為員工提供了明確的職業發展路徑和機會，有助于激發員工的積極性和潛力，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　應對市場變化：在快速變化的市場環境中，人力資源規劃能夠幫助組織及時調整人力資源策略，以應對市場的挑戰和機遇。

　　降低人力成本：通過合理規劃和控制，可以降低招聘、培訓、薪酬等人力資源成本，提高組織的整體盈利能力。

　　2. 描述績效管理的流程。

　　答案：

　　績效管理的流程通常包括以下幾個步驟：

　　設定績效目標：與員工共同設定清晰、具體、可衡量的績效目標，確保目標與組織戰略相一致。

　　持續的績效溝通：在績效周期內，管理者與員工保持持續的溝通，了解員工的工作進展和遇到的困難，及時提供支持和指導。

　　中期評估：在績效周期的中期進行績效評估，檢查員工是否按照計劃達成目標，并對存在的問題進行及時調整。

　　年終績效評估：在績效周期結束時進行全面的績效評估，對員工的工作成果進行綜合評價，并確定績效等級。

　　績效反饋：將績效評估結果反饋給員工，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定績效改進計劃。

　　績效結果應用：將績效評估結果與員工的薪酬、晉升、培訓等相掛鉤，激勵員工持續改進績效。

　　3. 簡述工資集體協商的含義。

　　答案：

　　工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議是專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。它有助于保障員工的合法權益，促進勞資雙方的和諧關系，維護企業的穩定和發展。

　　4. 簡述勞動定額定員標準化的功能。

　　答案：

　　勞動定額定員標準化的功能主要包括以下幾個方面：

　　節約資源：通過標準化，可以有效地節約活勞動消耗以及物化勞動消耗，合理開發和利用包括人力資源在內的各種資源。

　　提高效率：推廣應用科學合理的作業程序和操作方法，有助于減輕勞動強度，提高勞動效率。

　　建立秩序：有利于建立正常的工作秩序，確立共同遵守的勞動規則，協調各方面的關系。

　　奠定基礎：為管理的現代化、科學化奠定基礎，為勞動組織的科學化創造條件。

　　公平考核：有利于員工勞動成果的考核，建立公平合理的工資分配機制。

　　改善環境：有利于改善勞動環境和工作條件，保障勞動者的身體健康。

　　這些功能共同促進了企業的可持續發展和員工的福祉提升。

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