人力資源考試題庫
人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是小編整理的人力資源考試題庫，歡迎閱讀。
人力資源考試題庫 1
一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）
1．現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都有哪些？
答；一、管理觀念的區別
二、管理重心的轉移
三、管理視野和內容上的區別
四、管理原則和方法上的區別
五、管理組織上的區別
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優缺點？
答；1、觀察法：優點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。
3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息;內容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。
4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產生信息失真。
3．制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些？
答；1．復利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產率估算法。
4．區域比較法。
4．試述對員工進行績效考核的目的和重要性。
答；通過考核，對工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答；職位評價是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。 常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？
答；1、系統原則
2、實用性原則
3、標準化原則
4、能級對應原則
5、優化原則
二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）
1. 人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業所有管理者的共同責任？
答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
�。�1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
�。�3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
�。�4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
�。�6）解釋公司政策和工作程序；
�。�7）控制勞動力成本；
�。�8）開發每位雇員的`工作技能；
（9）創造并維持部門內雇員的士氣；
�。�10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋梁。
2. 目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問題？你認為應該如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？
答；目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；
�。�1）政企不分，政府對企業的薪酬管理存在干預。
�。�2）平均主義嚴重。
（3）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現。
�。�4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業在考核晉級和作業標準上無標準，難以有先進、合理的工作定額和報酬制度。
（5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。
個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率（一）增加政策供給，為企業提供良好的外部環境（二）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目（五）加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐
三、案例分析題（20分）
陳平的考核
陳平是昆侖電子公司的生產總監,他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
快到年底了,陳平的一個工人王霞卻經常不來上班。據了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優秀”。由于公司的報酬制度與業績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數量和工作質量情況的位置記為“優秀”。而在合作態度上則填上了良好或一般。由于張
明在工作中經�！巴话l奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。 思考題:
1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣?
答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發展，而這種關系對員工自身的提高、士氣和生產效率是異常有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產生什么的效果?
答；準確地評價潛力和評價業績，對生產效率是極為關鍵的。構思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業績�？冃гu價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業績水平而使用的手段。
3、請為陳平設計一套考核方案。
答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：
1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉換成顧問和促進者。
3、開展全面質量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發展計劃。
最后，公司還有必要根據考核存在的問題經常進行培訓。
四、案例分析題（20分）
劉俊的辭職
劉俊曾經是一家國營企業的技術工程師，由于厭煩了國營企業的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創辦的民營企業一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發展。南方公司是一家新創辦的民營企業，以銷售進口自控產品為主業。兩年前剛創立時，急需專業人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發展。在大學，劉俊學的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術工作。這和南方公司以自控設備為主產品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業績工資+福利計劃。業績工資完全是和銷售人員的銷售業績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干
的人，它的銷售業績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數人不滿意。那些銷售業績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業務部，并按地區對公司的業務進行了劃分，確保各業務部之間不會產生項目沖突。考核不再是針對個人，而是針對整個業務部。公司是希望通過這樣的調整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經理，手下有三名業務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發現并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業績仍是全公司最好的，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經過連續兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經理不理解他，經過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續在南方公司工作了。于是，他向總經理遞交了辭職報告，離開了南方公司。 思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創造性的發揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現團隊的績效最大化。
2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方式：(1)所有成員都按產量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據團隊最終的整體產出水平確定產量指標，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產率作為測量標準。
人力資源考試題庫 2
1[單選題] ( )是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
A.崗位評價
B.工作分析
C.崗位規范
D.勞動制度
參考答案：C
參考解析：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
2[單選題]當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你( )。
A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
B.能耐著性子做下去
C.先努力做，實在不行再想辦法
D.說明理由，委婉拒絕
參考答案：A
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。B、C、D三項體現的都是消極的心態。
3[簡答題]簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容�？冃暝V受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發現績效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(2)績效申訴處理機構�？冃Э荚u機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業高層和相關部門負責人組成;后者是績效考評的執行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部�？冃暝V處理一般也是由上述兩個機構負責，后者主要負責初次績效申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
4[簡答題] 簡述信息收集過程中的溝通技巧。
參考解析：收集信息的'訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。
5[簡答題] 簡述企業勞動協作的形式。
參考解析：企業勞動協作分為兩種：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細致分工為基礎的協作是復雜協作。
(1)簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作，簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節約勞動資料，降低生產成本。
(2)復雜協作是建立在較為細致的分工上的協作。復雜協作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在復雜協作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協作所特有的優越性是使勞動專業化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。
企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和企業內部的協作。從協作范圍上看，有空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動協作。
6[單選題] 某制藥有限公司在做完2014年業務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是( )
A.驗證培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望
B.為將來的培訓反饋有用信息
C.為以后改進培訓系統與效果提供可靠依據
D.分析競爭對手的實力，為企業產品將來的升級改造做準備
參考答案：D
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。
7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，不包括( )。
A.招聘人員的直接勞務費用
B.招聘人員的間接勞務費用
C.綜合業務費用
D.直接或間接業務費用
參考答案：C
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。
8[單選題] 收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收入
B.基尼系數
C.人均GDP
D.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點�；嵯禂凳且獯罄洕鷮W家基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
9[單選題] 關于標準信息載體的說法錯誤的是( )。
A.例會制度是以書面的形式溝通
B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類
D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：A
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
10[多選題] 工作說明書中說明崗位的基本資料有( )。
A.崗位名稱
B.工作權限
C.崗位等級
D.定員標準
E.工作內容
參考答案：ACD
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試題庫 3
一、判斷正誤(每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√， 錯誤的劃X)
1、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。
2、與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。
3、泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。
4、人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。
5、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。
6、在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。
7、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。
8、結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。
9、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。
10、人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。
參考答案：
1、X 2、X 3、X 4、√ 5、X
6、√ 7、√ 8、X 9、X 10、√
二、單項選擇題(每小題1、5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)
1、具有內耗性特征的資源是( )
A、 自然資源 B、 人力資源
C、礦產資源 D、物質資源
2、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為( )
A、 聯想技術
B、構成技術
C、 表現技術
D、個案分析技術
3、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，
請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( )
A、 獲得成本 B、開發成本
C、 使用成本 D、保障成本
4、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( )
A、 企業人 B、環境
C、 文化 D、 產品
5、管理人員定員的方法是( )
A、 設備定員法 B、 效率定員法
C、職責定員法 D、利益定員法
6、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是( )
A、 講授法 B、研討法
C、角色扮演法 D、案例分析法
7、考評對象的基本單位是( )
A、 考評要素 B、考評標志
C、 考評標度 D、考評標準
8、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?( )
A、養老保險 B、醫療保險
C、 失業保險 D、 工傷保險
9、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過( )
A、4個月 B、6個月
C 8個月 D、 10個月
10、服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式?( )
A、 時間定額 B、產量定額
C、 服務定額 D、看管定額
參考答案：
1、B 2、B 3、B 4、D 5、C
6、B 7、A 8、D 9、B 10、B
三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)
1、對于人力資源管理，正確的'認識是：( )
A、 以人為核心 B、視人為中心
C、 以事為中心 D、視人為物
E、 視人為成本
2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：( )
A、 誰做? B、為何由此人做?
C、 可否讓其他人做? D、應當由誰來做?
E、 應當在何處做?
3、影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?( )
A、空缺的職位的性質 B、企事業組織的性質
C、 企事業組織的形象 D、 人口和勞動力
E、勞動力市場條件
4、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?( )
A、 常模參照性考評 B、效標參照性考評
C、 無標準的內容考評 D、績效考評
E、非績效考評
5、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?( )
A、基礎工資制 B、單一型崗位工資制
C、 技能工資制 D、銜接可變型崗位工資制
E、崗效工資制 F、重合可變型崗位工資制
G、 社會保險權 H、勞動爭議提請處理權等
參考答案：
1、AB 2、ABCD 3、ABC 4、ABC 5、BDF
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