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酒店如何培養(yǎng)忠誠的員工
一、加強政治思想教育，提高服務意識酒店對員工定期進行有針對性的思想政治教育和引導工作，做到以理服人，以情感人，把思想政治工作的著眼點放在讓員工樹立正確的觀念上，堅持培養(yǎng)員工改革創(chuàng)新觀念，以達到服務的優(yōu)質化；倡導艱苦創(chuàng)業(yè)觀念，增加員工的榮譽感；宣傳文明經營觀念，樹立精品意識，引導員工更好的去理解客人，關心客人，優(yōu)質服務意識深深的根植于每位員工的心中。
二、增強專業(yè)技能培訓，提高服務質量酒店要定期對新員工進行崗前培訓，外語培訓，消防、醫(yī)務知識培訓，在崗業(yè)務的系列培訓，培養(yǎng)酒店中堅力量；開展酒店知識、禮貌禮節(jié)、儀容儀表、微笑問候、服務用語、勞動紀律等專題培訓，全面提高酒店員工的業(yè)務操作能力、綜合素質及酒店整體服務質量，促進酒店軟件方面的提高，使員工以更高的敬業(yè)精神和工作熱情投入到對客服務中去，為爭創(chuàng)一流的服務水平打下了堅實的基礎。
三、關心員工生活，提高生活質量酒店不僅要注重培養(yǎng)員工具備良好的思想政治觀念和較嫻熟的業(yè)務技能，還要關心員工生活。組織員工外出旅游。每逢節(jié)假日酒店都要考慮安排員工的福利，使員工的節(jié)日更為充裕。點點滴滴都溶進了員工的心坎里，使酒店成為一個上下團結、不可分割的整體。
酒店如何培養(yǎng)忠誠的員工 [篇2]
一、做好招聘與甄選工作是培養(yǎng)忠誠員工的第一關
酒店要取得良好的經濟效益，就必須為顧客提供優(yōu)質的服務，而大量熱情、高效、自信、以顧客為中心的員工是做好這項工作的關鍵。招聘，作為培育員工忠誠感全程管理的第一站，是員工進入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著以后各個階段的員工忠誠感培育工作的難易程度。因此，酒店在招聘時應該特別重視應聘人員的服務意識、服務態(tài)度和敬業(yè)精神，選聘能夠不斷地學習，不斷地提高服務質量和工作效率，并愿意在本企業(yè)長期工作的員工。
酒店要吸引優(yōu)秀的應聘人員，管理人員就必須摒棄“18歲至25歲、品貌俱佳”的招聘標準，應該招聘吃苦耐勞、樂于助人、熱愛服務工作的員工。酒店只有改變以“容貌第一”為導向的招聘標準，才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。只有這樣的員工才能培養(yǎng)成為酒店忠誠的員工。上海航空公司從下崗紡織女工中招聘空嫂，不僅為下崗人員提供了再就業(yè)的機會，而且為該公司招聘了一批能夠吃苦耐勞、樂于助人的優(yōu)秀員工。
此外，在招聘中，酒店應該，如實溝通，保持誠信。但是，在實際中，有不少酒店夸大事實，并不如實地介紹本企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，使得應聘人員對企業(yè)形成過高的期望。然而，新員工很快就會發(fā)現(xiàn)事實并不是想象的那樣，這必然會引起新員工的不滿，企業(yè)也會因此失去員工的信任，企業(yè)更不可能把這些員工培養(yǎng)成為企業(yè)忠誠的員工。要贏得員工的信任，最好的辦法是酒店在招聘時，實事求是地對企業(yè)及企業(yè)工作進行介紹。
二、對員工的培訓與培養(yǎng)是培養(yǎng)忠誠員工的良方
加強員工培訓和培育工作，是穩(wěn)定員工隊伍的重要措施。培訓是對與員工工作有關的技術和技能的教育；培養(yǎng)是對與員工的工作無關的技術和技能的教育。加強對員工的培訓有助于提高服務質量；加強對員工的培養(yǎng)工作有助于留住優(yōu)秀的員工，增強員工對企業(yè)的忠誠度。員工培訓培養(yǎng)是加強員工工作成就感和工作滿意感以及對企業(yè)忠誠度，阻止員工外流的一個好辦法。
很多酒店都會對員工進行培訓和培養(yǎng)，有的酒店取得了良好的效果。例如，廣州珠江恒昌房地產顧問有限公司在創(chuàng)業(yè)初期經營虧損的情況下，仍然投入大量資金，培育人才。該公司始終把人才培養(yǎng)工作放在首位，建立了一支高素質的員工隊伍。創(chuàng)業(yè)幾年來，該公司員工年平均流失率不到5％，遠遠低于廣州房地產業(yè)員工流失率。但是，也有不少的酒店對員工進行了培訓和培養(yǎng)，可是效果卻往往不佳，不能取得預期的效果。這樣以來，酒店就會減少對員工的培訓，員工也會因為技能沒有提高、晉升沒有實現(xiàn)而消極對待培訓，酒店的培訓工作就會癱瘓。
為什么這些酒店的培訓工作會達不到預期的效果呢？原因在于，酒店希望從提供培訓中獲得的收益和員工的個人需求沒有達到一致。在對員工進行培訓之前，企業(yè)應該對培訓進行需求管理分析。要搞清楚，那些員工需要接受培訓，應該接受什么樣的培訓？只有當員工愿意學習，有對培訓的需求，培訓才能有效。如果員工認為培訓項目與自己的需求有關，就會積極地配合培訓，培訓才會達到預期的效果。反之亦然。因此，酒店在培訓之前，可以讓那些即將接受培訓的員工提出自己的需求，企業(yè)根據員工的需求設計培訓項目，這種反映了員工個人需求的培訓往往會產生意想不到的良好效果。
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同時，企業(yè)管理人員應該明確培訓和培養(yǎng)工作是日常性、長期性的工作，而不是階段性的工作。在培訓員工的技術和技能的同時要加強服務意識和服務態(tài)度的培養(yǎng)，要重視員工的職業(yè)發(fā)展前途。做好員工的培訓和培養(yǎng)與開發(fā)不僅僅是人事部門的責任，企業(yè)所有的部門和個人都應該參與到這項工作中來。
三、加強服務文化建設是培養(yǎng)忠誠員工的核心
企業(yè)文化指企業(yè)內部全體員工的共同價值觀、信念和行為準則。對酒店來說，企業(yè)文化的核心應該是服務文化。也就是說，為內部員工和外部顧客提供優(yōu)質服務，應該是酒店全體員工最重要的信念、行為準則和價值觀念。要提高服務質量和顧客的滿意程度，酒店管理人員必須加強服務文化建設工作。在當前日益激烈競爭的市場環(huán)境中，要取得競爭優(yōu)勢，提高經濟效益，企業(yè)文化建設就必須市場導向，適應市場環(huán)境的變化。只有緊跟著市場的變化，企業(yè)才能作好戰(zhàn)略決策，才能取得良好的效益。只有有良好的效益，員工才能更積極地在本企業(yè)工作。
此外，市場導向的服務文化，強調的是企業(yè)內部的相互協(xié)調。這樣的企業(yè)文化員工是容易接受的，因為顧客的需求是多變的，是有不同水準的，員工很難把握，很難提供始終如一的服務，這就需要全體服務人員和管理人員的共同努力，來為顧客創(chuàng)造更多的消費價值。
研究表明：員工在能夠比較容易得到管理人員和同事的支持的組織環(huán)境里，會對企業(yè)做出較多的承諾，更愿意留在本企業(yè)工作，并且更安心、更有信心地為顧客服務。市場導向的企業(yè)文化，強調把員工視為企業(yè)內部的顧客，通過一系列的內部營銷活動，滿足廣大員工的需求，以便吸引并留住優(yōu)秀的員工。因此，作好服務文化建設工作是留住優(yōu)秀員工、培養(yǎng)忠誠員工的核心。
四、公正的業(yè)績考核是培養(yǎng)忠誠員工的關鍵
業(yè)績考核對所有的酒店來說都是非常重要的，因為業(yè)績考核是對酒店工作實踐的最終檢查，是對酒店所有工作人員某段時期工作貢獻的評估。酒店為顧客提供的服務是無形的，所以酒店很難準確地考核每位員工的業(yè)績。不少酒店由于考核制度不完善、考核工作做的不好，造成員工的恐懼和對抗心理，不能安心在酒店工作；有的員工因為無法忍受這種壓力而離開了服務行業(yè)。為了防止這類問題的出現(xiàn)，酒店應該堅持公正性原則，做好業(yè)績考核，提高員工的信任感和滿意程度以及對企業(yè)的忠誠度。
首先，要確定統(tǒng)一的考核標準，酒店的實績考核標準應與服務質量標準完全一致。實際中，不少酒店只是根據企業(yè)的經營實績進行考核，而不考核員工的服務行為，忽略顧客感覺中的服務質量和滿意程度。
其次，應該讓員工了解業(yè)績評估的內容和程序，并且告知員工業(yè)績考核的結果是根據這些評估標準得出的，讓員工對考核結果產生合理的期望。業(yè)績考核應以業(yè)績評估為根據，考核結果應符合員工的期望。
最后，酒店應該及時地為員工提供階段性反饋，經常公布考核結果，讓員工隨時了解自己的業(yè)績，以便調整自己的工作狀況。同時，考核人員和酒店管理人員還應該廣泛聽取員工的意見及時改進考核工作。
堅持公正的考核原則，做好業(yè)績考核工作，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公平的評估。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠誠的員工。公正的業(yè)績考核是培養(yǎng)忠誠員工的關鍵。
五、有效的激勵是培養(yǎng)忠誠員工的重要手段
激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前酒店普遍采用的一種有效的激勵手段。知識經濟時代，酒店應該改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個性化薪酬制度。根據員工的能力和業(yè)績，確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報酬形式，以便充分調動員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀員工，培養(yǎng)忠誠的員工。
首先，酒店應該按照員工的能力而不是按照員工的職位來支付薪酬。人力資本是一種資本，像所有的資本一樣，人力資本會不斷地尋找更高的投資收益率。傳統(tǒng)的統(tǒng)一薪酬制度是根據職位為員工支付薪酬的，這種制度不能很好的調動員工的積極性，對能力很強的員工來說這是沒有吸引力的薪酬制度。為此，他們可能會消極地對待工作，或者離開本企業(yè)另謀高就。只有按照員工的能力支付薪酬，才是公平地，才能留住優(yōu)秀的員工，才能提高員工的滿意感和忠誠度。
此外，由于人力資源管理工作是酒店內部智力服務工作，酒店應該把員工當作本企業(yè)的內部顧客，根據員工的需求做好員工服務工作，提高員工感覺中的滿意感，進而培養(yǎng)為本企業(yè)的忠誠員工。不同的員工喜歡不同的報酬形式，酒店應該允許員工選擇他們所需要的報酬形式。根據員工所需要的報酬形式為員工提供報酬，能增強員工的滿意感。
最后，酒店應把員工的薪酬與員工的業(yè)績掛鉤，這樣可激勵員工更努力地工作。根據員工的績效獎勵卓越的業(yè)績，是酒店調動員工積極性，吸引并留住優(yōu)秀員工的一項重要管理措施。如果企業(yè)能夠讓員工真正感覺到自己對本企業(yè)的貢獻與企業(yè)對自己的獎勵有實質性的聯(lián)系，讓員工充分感受到獎勵的吸引力，員工會努力更努力工作的。
要使激勵成為有效的手段，酒店應該了解員工的個人需求，了解員工個人的努力與員工的工作績效、員工工作績效與企業(yè)的薪酬制度以及薪酬制度與員工個人需求的滿足之間的關系，以便更好地激勵員工，讓員工的能力得到很好的施展。這樣才能穩(wěn)定員工隊伍，培養(yǎng)忠誠的員工。
六、離職面談是培養(yǎng)忠誠員工的延伸
企業(yè)做得再好也會有員工離開本企業(yè)去別的企業(yè)或別的行業(yè)。傳統(tǒng)的觀點認為這些跳槽者是對本企業(yè)的背叛，企業(yè)管理人員不應該再與他們有任何聯(lián)系。其實，員工離開本企業(yè)并不意味著是對本企業(yè)的背叛，也不意味著本企業(yè)有多了一個仇人。離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。酒店要培養(yǎng)忠誠的員工，就應該把員工管理工作延伸到離職面談，繼續(xù)與離職員工保持聯(lián)系，并充分利用這一低成本資源。離職面談作為人力資源管理事后控制的一項基本職能，無論是對企業(yè)還是員工來說，其重要性是勿庸置疑的。
調動積極的因素以便留住現(xiàn)有員工。（2）能使本企業(yè)集中精力研究人才流動的市場趨勢、技術發(fā)展趨勢及競爭對手的優(yōu)勢，從而制定相關的人力資源戰(zhàn)略。（3）可以驗證留人措施的有效與否，通過尋求員工離職的真正原因，可以完善酒店的留人機制。（4）可以體現(xiàn)本企業(yè)個性化的一面，能為本企業(yè)贏得更高的聲譽。同時，也為離職人員再次返回本企業(yè)提供了機會，因為離職人員當初的決定也許是不理智的，這種再次返回來的員工往往能成為本企業(yè)的忠誠員工。
管理人員應該選擇適當?shù)臅r機，與即將離職的或已經離職的員工進行離職面談。與即將離職的員工進行離職面談有時可以挽回即將離職的員工；與已經離職的員工進行離職面談，得到的信息往往比較客觀、比較現(xiàn)實。有利于本企業(yè)政策、管理制度等方面的改進和提高，更有效地做好員工工作，培育忠誠的員工。
可見，要培養(yǎng)忠誠的員工，離職面談是必不可少的環(huán)節(jié)，是酒店人力資源管理的繼續(xù)，是培養(yǎng)忠誠員工的延伸。
酒店要在激烈的競爭中取得長期的競爭優(yōu)勢，必須擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍，必須把員工培養(yǎng)成為企業(yè)的忠誠者。酒店管理人員可以通過招聘、培訓和培養(yǎng)、服務文化建設、考核、獎勵以及對企業(yè)離職人員進行離職面談等幾項工作，來把企業(yè)的員工培養(yǎng)成為企業(yè)的忠誠者。但是，以上只是筆者一些見解，企業(yè)要留住優(yōu)秀員工，當然還有其他的方法，而且任何方法都是不能孤立的，只有在實踐中不斷的檢驗，才能形成一套適合本企業(yè)的方法體系。但是，有一點是 不變的，那就是，“留人”比“挖人”更重要。
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