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企業如何培養員工的忠誠度

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企業如何培養員工的忠誠度

　　企業如何培養員工的忠誠度 1

　　員工對企業的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現在的工作。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預測，而是對現在在職行為效果的預測。作為企業來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識地培養員工的忠誠度。

　　影響員工忠誠度的因素

　　企業應該根據實際情況，首先做好影響企業忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養忠誠度的體系。

　　1.工作分析及工作設計工作的影響。

　　如果企業沒有做好工作分析的工作或在工作設計上沒有根據企業的實際情況及時調整，導致工作重疊、職責混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動力，也就逐步丟掉其忠誠度。

　　2.員工關系管理工作的影響。

　　所謂員工關系管理，是指與員工在組織中的職位變動有關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。員工關系管理工作不完善，員工對企業的認同感會降低，從而導致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會對自己在企業內部的發展前景感到失望，從而大大減小其對企業的忠誠度，做出對企業不利的行為。

　　3.績效管理、薪酬工作的影響。

　　如果薪酬制度沒有結合員工個體情況、工作環境等企業實際情況而制定，薪酬體系不完善，企業的薪酬低于同行業同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業的忠誠度，如果企業不及時調整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業的忠誠度問題。

　　4.心理契約的影響。

　　心理契約是指員工與企業雙方在心理上對彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對待自己、給自己充分的發展機會和空間、給自己可能的支持和關懷，而企業則希望員工更多的投入、敬業、超額的努力乃至奉獻。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業和員工雙方能否就這些雙向希望達成(通常是內隱的)契約并高質量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質量。

　　5.內源性動機的影響。

　　出于內源性動機工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰性的工作、為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。如果員工對工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰性，再有成就感，也無法激起員工更好的做好工作，其對企業的忠誠度也就受到一定影響。

　　6.外源性動機的影響。

　　外源性動機，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內在聯系的外部刺激或原因引發的動機。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標，這是為了外部物質利益或為了免受外部的批評而做的工作，并不是對工作本身發生興趣。出于外源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、地位等等。

　　7.其他原因的影響。

　　如看不到提升的機會、人際關系上的矛盾特別是與直接上級或高層領導的矛盾、企業文化不利于自己的個性發展、感覺自己在企業中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業的忠誠度。

　　構建企業忠誠度培養體系的方法

　　企業不能被動地等待員工主動忠誠，應從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養企業所需要的忠誠度。

　　1.企業要有主動培養員工對企業忠誠的意識。

　　企業應按照企業的文化和企業的所需，建立一整套培養忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。同時，企業的各層級領導也應具備有意識的培養意識，在平時工作中，有意識的增強員工對企業的忠誠度，特別是員工的直接領導。

　　2.做好工作分析和工作設計工作。

　　工作說明書應內容清楚、責權明確。在界定工作時，應盡量使用專業的詞語來描述工作的目的和范圍、責任權限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業的變化而及時更新。可以嘗試建立工作特性模型和工作設計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內容、任職資格等作出適合企業發展情況的調整。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。

　　3.加強與完善員工關系管理。

　　在涉及員工關系中的晉升、調動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當部份員工忠誠度的影響。可以考慮利用下列各種機會來培養和增進員工對企業的忠誠：

　　一是利用好新員工加盟企業的時機。

　　可以根據員工的具體崗位設計一套推薦方案，在新員工熟悉環境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環境認同的同時，建立對他們的認同感。

　　二是充分尊重員工的意見和建議。

　　現代企業都有嚴密的內部分工、嚴明的組織紀律以及嚴格的規章制度，這些約束性的內容應該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認可;即便沒有采納員工的意見，也應該通過公開場合作出相應的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。

　　三是決策或評價公正、公平、公開。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的

　　管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，依數據評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結果的認同，從而培養出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。

　　四是搭建展示自我的舞臺。

　　對于員工而言，在自己職位上能夠發揮出想像力和創造力，可以自主地處理自己的業務是企業對其認可與否的表現之一;反過來，員工也將這種認可程度作為自己對企業認同感高低的基礎。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發言的權利等手段，都可以提高員工對企業的`認同感。

　　五是要讓員工感受到自身的價值。

　　給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。員工有了成功的經驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產生對企業的認同感。

　　六是為員工提供交往、交流的機會。

　　定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發展個人關系、職業關系的場合和機會。豐富多彩的企業社交活動，在促進員工內部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業的認同感。

　　4.建立客觀公正的績效管理與薪酬體系。

　　為保證薪酬體系的客觀公正性，企業要盡可能做好薪酬調查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應拿什么工資，如要拿更高的工資，應該怎么做。如寬帶薪酬、股權計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。

　　5.內源性動機和外源性動機互補。

　　內源性和外源性兩種動機是互補的，必須結合起來才能對個人行為發生更大的推動作用。

　　一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業要求的目標，從而實現企業對其行為的調節與控制。另一方面，要引導員工對其所從事的某項工作發生內在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。

　　一方面，企業通過各種外部激勵措施激發員工動機，影響員工行為。常見的激勵方式包括物質獎勵、福利、晉升、表揚、批評、懲罰等等。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業力圖促進員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內部。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內部激勵。相對來說，內部激勵較難控制。

　　6.建立企業與員工發展的共同愿景。

　　建立共同愿景可以使員工產生強烈的歸屬意識，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對企業的忠誠度。

　　一是從個人愿景到共同愿景。

　　個人愿景是指個人對自己未來發展的一種愿望，共同愿景由個人愿景匯集而成，即企業的共同愿景必須構筑在個人愿景之上，但同時，共同愿景又不同于個人愿景，它應該高于個人愿景。

　　二是培育組織價值觀念。

　　組織的價值觀是一種價值取向化，這種價值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個引導和培育的問題;其次還需要注意這種價值取向的慣性作用。

　　三是培養使命感。

　　使命感的培養需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養工作。例如使用一些簡練、明了、有激勵性的文字加以表達，讓員工在想起來或讀起來的時候，能夠產生一種神圣的使命感和自豪感。

　　綜上所述，企業有意識培養員工忠誠度的措施是一個動態的、可變的循環的過程，隨著社會大環境和企業小環境以及員工個體因素，其培養體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環節所決定的，因此只有各個階段的員工忠誠度管理能力協調發展、同步提升，才能充分發揮這種管理模式的作用，進而有效地提升員工忠誠度。

　　企業如何培養員工的忠誠度 2

　　忠誠大于能力，但是目前不少企業面臨員工缺乏忠誠度的問題。有首打油詩這樣寫道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達管理者對人才流動的無奈。當我們在苛責抱怨員工的同時，也應該反思其中的原因。員工的忠誠來自于哪里？

　　一、薪資待遇是支撐

　　為什么要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！

　　二、企業對員工的尊重是前提

　　企業對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，如果企業只是把員工看成一種賺錢的工具，每月付給你薪水，你就老老實實的給我干活，甚至于有的企業還設置一些監控設備，員工得不到應有的尊重，何談忠誠？

　　三、領導的肯定是動力

　　每個人都渴望被領導賞識與重用，如果你的努力被認可，被肯定，得到重用，甚至提升，會更加積極的前進，更加忠于職守，反之，就會極度受挫。

　　四、發展空間是長遠動力

　　廣闊的發展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那么員工對該企業的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的'未來”，員工同樣會增強對企業的忠誠度。

　　五、領導人的魅力是催化劑

　　古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。領導人是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以領導人作為標桿和榜樣的，團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領導人，員工的忠誠度都不會差，選好帶頭人，至關重要。

　　六、有效的溝通是強化劑

　　領導經常跟骨干人員座談交流，給予員工關心、指導，員工內部經常聚會交流，快速融入團隊，有效的溝通，可以增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力，客觀上也提升了員工的忠誠度。

　　七、給員工歸屬感，不把員工當外人

　　有些企業尤其是私企，即使很多企業老總不愿承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。

　　八、打造誠信的企業文化互利雙贏

　　誠信是相互的，我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。

　　企業如何培養員工的忠誠度 3

　　隨著經濟的不斷發展，當前企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業的優勢在于人才，而要充分發揮人才的作用，首先在于人的忠誠度，其次才是人才的作用。員工忠誠度是企業成功的一對隱形驅動力。培養員工對企業的忠誠度是新員工的必修課。那么如何才能提高員工對企業的忠誠度，用好人才，提高員工對企業的'認同感從而留住人才，降低企業的人力資源成本，實現人力資源的最有效利用呢？

　　這一直是企業的重要問題。人力資源專家華恒智信認為，提高員工忠誠度的企業文化形成有四個關鍵要素:第一是極端理想主義和極端現實主義的結合。二是讓員工實現目標或者看到實現目標的期望。第三是企業文化需要從基層員工中成長起來，這樣才有生命力。最后，文化需要進化到企業發展的前端，引領企業走向更高的層次。

　　把我的文化系統化的過程總結為四個步驟:表達自己的感受，行動有力，找故事，形成體系。前陣子有一句話很流行，“十億企業靠銷售，十億企業靠產品，千億企業靠文化”，意思是企業發展到不同階段需要不同的競爭優勢。去競爭最高層次，也就是文化。為什么？在實踐中我們會發現，企業發展到一定階段后，無論如何設定目標和追求過程，業務都很難取得突破性的發展。

　　但是團隊達到一定數量后，無論采用什么樣的管理方式，效率都會停滯甚至下降。這種現象，我們稱之為企業成長天花板，多發生在企業發展的中后期。那么如何打破這個天花板呢？這就需要企業在基礎管理制度的基礎上，形成整個團隊的共同價值觀和使命愿景，用使命愿景驅動我們的組織發展，從做正確的事情到做正確的事情。

　　企業如何培養員工的忠誠度 4

　　第一步：了解下屬。

　　在想打造下屬的忠誠度的時候，首先要做的就是一定要了解自己的下屬，直到他的性格，知道他的愛好和特長，知到他的缺點，知道他的不足。只有做到了對下屬的全面了解，在日常相處的管理過程中，你只有做到很好的引導，才能做到很好的教化，才能做到很好的指導，才能做到很好的打造。所以在培養下屬忠誠度的時候，一定要做到懂得下屬和了解下屬。

　　第二步：發展下屬。

　　在打造下屬的忠誠度之前，你一定要明白下屬和企業一樣，企業要需要成長，下屬同樣需要成長，下屬同樣需要把自己打造成一個人才，你只有把握住下屬的這一個心理，你才能做到讓下屬和你同頻，讓下屬和你同心同德。為此，在你想讓下屬具備忠誠皮的時候，你一定要做到把下屬打造成有發展潛力的人才，要做到關注下屬的成長，這個過程不單是你培養下屬成長的過程，同樣也是你打造下屬忠誠度的過程。

　　第三步：激勵下屬。

　　在教導和培養下屬的時候，由于工作的壓力過大，由于工作比較瑣碎，難免會發生一些問題和困惑，這個時候，作為部門的負責人，要學會給自己的下屬大氣，要學會激勵自己的下屬，要讓下屬看到自己發展的希望，一旦你把下屬的內心給激活，他們在工作的'時候就能全力以赴，就能朝氣蓬勃，就能陽光積極，就能和你一起自主自發自愿的工作。為此，在打造下屬忠誠度的時候，一定要學會激勵下屬。

　　第四步：讓下屬參與。

　　上面的三點不管你做的多么完善，這些都是為打造下屬的忠誠都做的最好的鋪墊，但是別忘了，讓下屬看到希望，打造下屬的忠誠度，那就是所有的事情一定要培養下屬積極的參與，讓他們在參與的過程中發現問題，處理問題，讓自己快速的成長起來，只有如此，在下屬成長的過程中，下屬看到的是你對他的重視和期待，并且你能幫助我阻止她快速成長起來，這個時候下屬的忠誠度也就自然而然的誕生。

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