公司裁員怎么應對

又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。 在我國的法律法規規章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業符合什么樣的條件才能使用經濟性裁員?

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司

的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應該屬于經營方式調整。 q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

q3：裁員后，對一般員工的經濟補償金是多少?

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。 q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

q5：經濟性裁員中，誰不能裁?

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

q6：哪些人在裁員中應當優先留用?

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根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。 q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。 此外，大家還應該嚴防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時間

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓練，如軍訓、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調崗

《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地

點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。

但有的企業不顧員工的專業、知識所能勝任的工作，調離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業的這種做法，需承擔相應責任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調休

根據《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。另按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據所謂公司規章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

公司裁員怎么應對 [篇2]

員工：裁員前均有征兆，要及時警惕

作為雇員來說，在公司運營出現問題或者外部經濟環境不景氣的時候，要對公司的某些特別的政策留一個心眼，以防這種突如其來的裁員降臨至自己頭上。如公司一直虧損、員工經常調崗調薪、經常性的拖欠工資等都可能會是裁員前的預兆。

作為雇員來說，除了警惕以上現象的出現外，做好本職工作，遵守公司的規章制度，以避免由于不適合崗位需求或者因違反公司制度、法律法規所引起的非經濟性裁員。同時，對于加班、出差、業績考核成績等有利于個人利益的材料和證據也可以做好保留，以便在發生勞動糾紛或者裁員賠償時作為證明；當然，如果在遇到違反勞動法規定的裁員操作，必要時合理地利用法律武器來維護自身的權利也不可或缺。另外，適時尋好下家，也是未雨綢繆的一種方式。

作為在職員工，時刻都要有職業危機感。除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉換技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等。如技術人員，隨著年齡的增加，所掌握的技術可能落伍，如果具備一定的可轉換技能，就可轉行從事行政、管理等工作，使自己的職業生涯不斷拓展。一旦被裁員，將來再就業時會相對容易些。

企業：應及時疏導給予“精神補償”

站在被裁員工的立場看，遭受裁員本身就很郁悶，心理壓力一定很大，如果此時企業能夠對這些員工進行心理輔導和再就業幫助的話，無疑給予了一份“精神補償”。在這方面，國外的經驗值得借鑒，如請獵頭公司為高級職員謀求相應的職位；如果員工3個月內還找不到新工作，公司提供免費的就業培訓機會等。這不僅可以化解被裁減員工的怨氣，也有利于重振存留員工的士氣。

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