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員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員
在日常學(xué)習(xí)、工作抑或是生活中，大家都不可避免地會接觸到企業(yè)裁員吧，下面是小編整理的員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員 1
企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?
企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。
第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司
的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營方式調(diào)整。 q2：如果企業(yè)實行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?
一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。
對于有工會的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。
裁員后，對一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?
企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護(hù)方面的費用等不在工資之列。 q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者。
對高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設(shè)該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。
經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰不能裁?
根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。
哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?
根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。
如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?
用人單位無法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續(xù)履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過下列方式裁員：
1、無償占用員工時間
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規(guī)定的工作時間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進(jìn)行無薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。
2、胡亂調(diào)崗
《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地
點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。
但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識所能勝任的工作，調(diào)離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、擅自減少員工收入或福利待遇
根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達(dá)到裁員目的。
4、無薪長假或無薪調(diào)休
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。
如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調(diào)休，實際上侵害了勞動者的工資利益。
5、紀(jì)律考核動輒記大過、處分
職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴(yán)重與否，動輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。
員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員 2
人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法并不準(zhǔn)確。在法律上，“裁員”的全稱是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員。我國《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
企業(yè)如果是根據(jù)該條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
遭遇裁員，注意什么
如果遭遇經(jīng)濟(jì)性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護(hù)自己的權(quán)益呢？
1、 裁員是否履行了法定程序
按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。
裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。
2、 裁員方案是否保障員工的法定權(quán)利和利益
公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應(yīng)保障員工權(quán)利和利益，勞動者可仔細(xì)對照：
第一、看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動合同法》，有五類對象是不得裁員的：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
有3類人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的
第二、 公司應(yīng)提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。
第三、你有被老單位優(yōu)先錄用的權(quán)利。如果你在被裁員以后的6個月內(nèi)，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發(fā)現(xiàn)老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報名應(yīng)聘，而在同等條件下，單位有優(yōu)先錄用你的義務(wù)。當(dāng)然，勞動合同要重新簽訂。
第四、依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。補(bǔ)償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。滿6個月不滿一年的按一年計算。不滿6個月的，支付相當(dāng)于員工半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第五、要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應(yīng)為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補(bǔ)繳一個月的社會保險。
第六、要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險金或重新就業(yè)。有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后7天內(nèi)要辦退工手續(xù)，包括給勞動者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關(guān)職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動者社保關(guān)系。如用人單位不及時辦妥退工手續(xù)，影響有關(guān)員工領(lǐng)取失業(yè)保險金或就業(yè)，可追究用人單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第七、要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當(dāng)手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關(guān)的法律義務(wù)和責(zé)任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關(guān)于裁員的一切保護(hù)性措施，你將不能享受。
常見的裁員類型
根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”條款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞
動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。
總而言之，企業(yè)如果不符合《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，就不能依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方來裁員，而必須根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動合同，若協(xié)商不能達(dá)成一致意見就要繼續(xù)履行原勞動合同；如果企業(yè)確實屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據(jù)第四十條規(guī)定：與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達(dá)成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權(quán)，但應(yīng)提前30日通知勞動者。
另外，除了經(jīng)濟(jì)性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：
第一種類型：企業(yè)因經(jīng)營波動產(chǎn)生減員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權(quán)益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動者進(jìn)行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結(jié)束勞動關(guān)系，是違法的，因為根據(jù)《勞動合同法》第三十四條規(guī)定“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”因此員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。
第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，即企業(yè)有正當(dāng)理由，比如有一塊業(yè)務(wù)被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業(yè)應(yīng)該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，但要按規(guī)定作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三種類型：勞動合同到期，勞動關(guān)系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無須提前通知。但在2017年《勞動合同法》實施后，即使是勞動合同自然終止，2017年1月1日后每工作一年，企業(yè)仍應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。滿6個月不滿一年的按一年算，不滿6個月的按半年算。
有競業(yè)限制協(xié)議怎么辦
裁員會引起一些相關(guān)的法律問題，較突出的就是商業(yè)秘密問題。如果勞動者曾經(jīng)與公司簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，那么一旦被裁，該協(xié)議是否應(yīng)該遵守呢？
競業(yè)禁止協(xié)議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權(quán)解除。員工方面，員工離職后應(yīng)當(dāng)遵守約定，但單位需支付補(bǔ)償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協(xié)議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應(yīng)支付30天的補(bǔ)償金。如果雙方都沒有解除，那么協(xié)議在約定的競業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)予履行。
律師建議：遇到企業(yè)裁員的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)請專業(yè)律師制定相應(yīng)的裁員方案，勞動者應(yīng)當(dāng)在簽署相關(guān)協(xié)議前及時咨詢勞動法律師以保護(hù)自身合法權(quán)益。
員工如何應(yīng)對企業(yè)裁員 3
變相裁員的常規(guī)手段
1）公司賣慘降薪
今年很多公司老板都會找理由生意不好，賺不到錢，要求員工跟公司一起共度難關(guān)，要求員工降薪。
所以網(wǎng)上有很多小伙伴，今年都在說公司給他們降薪了，想離職。
我一般看到這種留言的第一反應(yīng)是公司是不是想逼走部分員工，好節(jié)省補(bǔ)償金。等到公司覺得該走的人走得差不多了，然后再把員工工資提起來，這樣留下的員工很多都會感恩戴德更加努力的工作。
降薪往往是公司逼走員工的最常用方式。
2）強(qiáng)制或者勸服調(diào)崗
調(diào)崗這種情況在公司很常見，但是本來你是做產(chǎn)品經(jīng)理的，安排你去做運(yùn)營或者其他的一些你不擅長的工作，在工作中往往不會得心應(yīng)手，甚至覺得挫敗很沮喪，懷疑自己的職業(yè)規(guī)劃，很多人就會忍受不了，主動離職。
或者更狠一點的就是，把你調(diào)到分公司（異地）工作，或者長期出差，一般人都會忍受不了跟家人長期分離，不想去，于是主動離職。
3）制定一個很高的KPI任務(wù)來淘汰你
有一些公司，抓住績效考核的理由，會安排很多不可能完成的KPI任務(wù)來給員工壓力逼迫員工離職。
一般情況下員工感覺自己壓力太大，KPI完成不了會被扣績效工資，忍受不了，所以很多會主動離職。
4）孤立員工讓員工沒有安全感
網(wǎng)上有很多被裁員的小伙伴說自己被裁員之前，工作氛圍突然很詭異，同事們都不和你說話，每個人都在疏遠(yuǎn)你，大家除了工作交流，別的什么都不會說。
其實有些氛圍是公司故意營造出來的，實際上是為了讓大家互相猜忌，這樣這時候就有很多人為了巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，會主動順著領(lǐng)導(dǎo)的意思行事，幫領(lǐng)導(dǎo)和公司盯住下面的人，打小報告。
正是因為這樣，員工之間就沒有信任感，員工對公司也沒有歸屬感，久而久之很多人就會選擇離職。
5）威脅恐嚇你，說影響你下一份工作背調(diào)
有的公司比較惡心，會讓直屬領(lǐng)導(dǎo)或者HR來找你談話，委婉對告訴你公司不需要你來，然后給你一個月的時間找工作。
如果你到時候不走，就威脅你在下家背景調(diào)查的時候不配合或者說一些不利于員工對話。這時候很多人在這樣的威脅下，就會承受不住壓力，覺得自己肯定斗不過財大氣粗的公司，只能忍氣吞聲，主動離職了。
6）工作中頻繁穿小鞋找麻煩
其實公司想為難員工，還是很容易的，比如請假不批、考勤打卡變得更加嚴(yán)格，工牌工作服問題等等。
或者從你工作上找麻煩，很多以前都不是錯誤的地方，現(xiàn)在都翻出來有問題，或者在開會的時候，故意在很多同事的面前貶低你批評你，讓你下不了臺面子上掛不住，這樣搞幾次，估計大多數(shù)人都會承受不住壓力，主動離職了。
7）敷衍你，晾起你讓你無事可做
很多公司，在預(yù)謀干掉你之前，會將你的重要工作都安排給其他人，慢慢的拿走你手中的權(quán)利，邊緣化你，不給你安排事情做。
這樣你在考核的時候就拿不出來業(yè)績，這時候再打壓你讓你心灰意冷，主動離職。
8）對你洗腦，忽悠你
有些公司，不給你來硬的，來軟的，會主動找你進(jìn)行洗腦式談話，談你應(yīng)該如何規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，忽悠你業(yè)內(nèi)xxxx公司其實更好更適合你，還裝好人，說想辦法幫你推薦過去，從而達(dá)到讓你離職的目的。
2 那么，我們應(yīng)該如何應(yīng)對變相裁員呢？
那針對上面這些惡心公司的做法，想裁員又不給補(bǔ)償，我們應(yīng)該怎么辦呢？
1）遵守公司的各項規(guī)章制度，不要留下把柄
上面已經(jīng)說了，公司在想裁員的時候，會主動找茬，把員工錯誤放大。
這個時候你如果想保住自己的飯碗，千萬不能有把柄抓在他手上。比如按時上下班打卡，請假要走流程，不遲到/早退，工作上盡職盡責(zé)。
最好先把公司的規(guī)章制度拿過來一條條仔細(xì)看一下，甚至把當(dāng)時的勞動合同拿出來看看有沒有特殊需要注意的地方，千萬不要落下把柄。
2）工作溝通盡量通過郵件，重要事件備份留底
為了避免被人挖坑，那么我們應(yīng)該所有的工作內(nèi)容都通過郵件，工作成果進(jìn)度也主動匯報給領(lǐng)導(dǎo)，跟領(lǐng)導(dǎo)保持有效的溝通。
另外，郵件的內(nèi)容要定期備份到本地，為自己留有后手，以免在將來仲裁的時候自己沒有任何證據(jù)。
3）對內(nèi)對外的交流記錄備份
對內(nèi)溝通，對外交流的工作記錄，所有的聊天記錄以及截圖，甚至電話通話記錄，一定要備份。
如果有你的領(lǐng)導(dǎo)或者公司HR勸你離職，或者恐嚇你的錄音，尤其重要，如果將來仲裁，這個錄音絕對是你獲勝的殺手锏。
4）準(zhǔn)備進(jìn)行勞動仲裁
如果你掌握了足夠的證據(jù)，公司還是不想給賠償金的話，那么你可以開始準(zhǔn)備進(jìn)入勞動仲裁維護(hù)自己的權(quán)益了。
按照法律規(guī)定的話，正常的離職補(bǔ)償金一般是n+1，就是在用人單位解除勞動關(guān)系的時候按勞動合同法規(guī)定需要給你補(bǔ)償?shù)囊环N方式。
n就是根據(jù)你在用人單位的工作年限，每滿一年，補(bǔ)償1個月的工資，不滿半年的，算半個月，半年以上的，算1個月。+1通常就是指在此基礎(chǔ)上多補(bǔ)償你1個月工資，一個月一般是代通知期。
比如你工作三年半，n=4，n+1=5 可以賠5個月的工資，薪資如果按照20000算，那就是20000*5=100000元。
當(dāng)然有的公司很厚道，跟員工愿意好聚好散，給出的補(bǔ)償也是可以大于N+1的，比如當(dāng)年諾基亞離職補(bǔ)償?shù)臅r候給的是N+6（這樣的企業(yè)裁員當(dāng)然也就不是變相裁員了，而是光明正大的和平分手，這么厚道的企業(yè)，還是要點個贊的），當(dāng)然正常法律規(guī)定是N+1。
積極準(zhǔn)備尋找下家
如果在知道自己在即將被裁的邊緣，那么我們也不能坐以待斃。
我們可以先準(zhǔn)備更新下簡歷，有好的機(jī)會不要放過，主動投遞，積極面試，用積極的心態(tài)去看待問題，有時候改變也不是壞事，不要背負(fù)太大的心理壓力。
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