薪酬晉級管理辦法（精選10篇）

　　在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的薪酬晉級管理辦法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪酬晉級管理辦法 1

　　一、 目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，為員工打造一個良好的發展平臺，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉級工作流程，特制定本制度。同時本方案實施后，工資核算辦法將做相應的調整。

　　二、適用范圍

　　職位在總經理助理以下的所有員工和管理層

　　三、權責

　　1、企管辦負責制定公司的員工晉級制度。

　　2、副總經理、總經理助理、相關部門負責人負責對晉級員工的考核。

　　3、總經理負責對員工晉級程序和考核結果的最終審核。

　　四、內容及程序

　　（一）員工晉升原則

　　1、公司員工晉升，必須符合公司的.發展需要。

　　2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮級別較高的員工。

　　3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，作到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

　　4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。

　　5、員工薪資級別晉級重點突出技術方面，在考中占80%的比例

　　6、員工薪資級別晉級遵循達標者上，不達標者下的原則。

　　7、員工晉升的形式分為定期或不定期

　　（1）定期：公司每年定期組織兩次晉級考核。

　　（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉級。

　　（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉級到相關崗位。

　　8、11級自15級五個級別不在晉級考核范圍之內，11至15級由董事長直接指任或任免，但是指任后只享受級別工資，績效考核工資仍然根據崗位而定。

　　（二）員工晉級權限

　　（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

　　（2）部門經理或主管，由副總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

　　（3）不定期晉級的員工的晉升分別由部門主管提議，呈分管副總核定，并呈董事長審批。定期晉級的員工由企管辦負責將晉級人員名單匯總后，經相關負責人審批，最后呈董事長審批

　　（三）員工崗位薪資晉升后，企管辦負責對考核結果、過程進行存檔，并向全廠公示，公示無異方可自晉升批復第二個月起，開始啟用新的薪級工。

　　（四）員工晉升后，一個月內為試用期，期薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。

　　（五）試用期后的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的薪資級別。

　　（六）公司員工有重大違紀行為或重大責任事故，一年不能晉升職位和薪資。

　　五、晉級級別設定及基礎工資定額

　　（一）員工薪級級別設定共分為15個級別，

　　（二）級別設定和基礎工資一覽表（本工資不包括考核工資，考核工資根據其所在的崗位不同，享受崗位績效工資）

　　六、晉升考核辦法（1——10級）

　　（1）本方案下發后，各車間和分廠根據當前的人員狀況，結合本方案中制定的級別標準，確定每一名員工的級別。

　　（2）公司每年6月份和12月份各組織一次全廠性的晉級考核活動（本年度自本方案開始執行之日起算，一個月后暫組織一次）。

　　（3）每次晉級活動，由企管辦牽頭，成立晉級管理領導小組，小組長由副總經理擔任，副組長由企管辦主任擔任，部門負責人擔任組員。

　　（4）公司在組織晉級考核前10天，向各單位、后勤部門下發通知和晉級考核報名表（樣表附后）。

　　（5）員工在接到晉級考核報名表后，根據自愿的原則，自己選擇目標晉級崗位（在選擇目標晉級崗位時，考核目標崗位的專業知識）

　　（6）晉級考核原則不準越級晉級，如確有特殊情況，必須經相關部門、分廠和車間負責人批準后，方可允許越級晉級。

　　（7）薪資級別晉級考試分為專業和通用兩部分，其中專業部分（80%）考核晉級人員所在崗位的專業技能知識。通用部分（20%）為：本公司企業文化、安全知識、管理知識、本公司管理制度等應知應會方面的知識。

　　（8）企管辦負責建立晉級考試專業和通用兩部分的知識題庫，并隨時進行更新的填充，以備晉級考試之用。

　　（9）企管辦負責建立員工檔案，員工日常工作表現、工作年限、日常技能考試、參加上級比賽成績等都是晉級考核的依據。

　　（10）每次晉級考試的詳細考試方法、考試時間、考試地點、考核領導小組人員組成等事宜在考試前20天通知相關人員。

　　七、晉級標準

　　說明：

　　在三項考核中，其中專業知識部分和現場面試作答達到規定標準，而通用知識考核不低于標準分以下10分，可以給予晉級。低于10分的，不予晉級。

　　在三項考核中，專業知識部分和現場面試作答中，任何一部分不達標，不予晉級。在三項考核中，其中專業知識部分和現場面試作答中，兩項均低于標準分數的10分以下，給予下調一級。

　　在三項考核中，其中任何一項達到標準分數，其余兩項達不到標準分數不予晉級。

　　在晉級七級以上薪資級別時，個人工作年限必須滿1年以上，如果確實技術過硬或情況特殊，可以由分廠廠長批準后，參加7級以上的晉級考核。

　　在工作中因重大失誤造成安全事故或其它事故，給公司造成5000元以上的損失，給予下調一級工資，造成1萬元以上，下調兩級工資。

　　6級（含6級）以下的薪資級別的員工，如果在實際工作中，確實表現突出，掌握的技能比較熟練，或對公司有突出貢獻，由車間或部門負責人寫出書面申請，并將情況寫明，進行逐級審批，最后由企管辦呈送董事長批示后，執行新的薪資級別。

　　薪酬晉級管理辦法 2

　　第一章總則

　　第一條為落實《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。

　　第二條本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業（以下簡稱企業）。

　　第三條本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體；所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

　　第四條企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：

　　（一）貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理；

　　（二）堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。

　　（三）堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

　　（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。

　　（五）建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

　　第二章企業負責人薪酬的構成和確定辦法

　　第一條企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

　　第二條薪酬的確定辦法：

　　（一）基本年薪

　　企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

　　分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%—90%。

　　（二）績效年薪

　　績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力；輔助指標為銷售（營業）增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

　　績效年薪＝績效年薪基數×調節系數

　　其中：績效年薪以基本年薪為基數；調節系數根據考核分數，在0—3倍之間進行確定。

　　當考核結果為E級時，其績效年薪為0；

　　當考核結果為D級時，調節系數按（考核分數—D級起點分數）/（C級起點分數—D級起點分數）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數（以下簡稱基數）之間；

　　當考核結果為C級時，調節系數按1+0.5×（考核分數—C級起點分數）/（B級起點分數—C級起點分數）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間；

　　當考核結果為B級時，調節系數按1.5+（考核分數—B級起點分數）/（A級起點分數—B級起點分數）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間；

　　當考核結果為A級時，調節系數按2.5+0.5（考核分數—A級起點分數）/（滿分—A級起點分數）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

　　凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。

　　（三）特別獎勵

　　市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

　　（四）確定薪酬的限制

　　1、企業負責人崗位的分配系數差別限制

　　擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6—0.9倍確定。

　　2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制

　　企業負責人平均薪酬不高于本企業（含所屬全資企業）職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

　　第三章員工薪酬的構成

　　第一·條企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。

　　第二條基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。

　　第三條補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

　　第四條績效工資（獎金）是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

　　第四章薪酬方案的制定和審批

　　第一條企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。

　　第二條企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發放辦法等內容。薪酬方案應當分別明確本企業負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應的會計科目，以及跨年度發放的'績效工資（獎金）全額預提、核定發放及賬務調整的時間和具體做法。

　　第三條市國資委對企業薪酬方案進行審批。

　　國有獨資企業、國有獨資公司根據其在市國資委審批的方案在企業內部執行該薪酬方案。

　　國有控股公司的國有產權代表根據其在市國資委的審批方案，按照有關規定在董事會或其他決策機構會議上充分發表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過后執行。

　　第四條審批后的薪酬方案，原則上不得調整。若企業因客觀原因確需調整，應重新報請市國資委批準。

　　第五章薪酬總額預算管理

　　第一條企業應根據市國資委批準的薪酬方案，實行年度薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業年度經營目標和本規定及其它文件的規定，編制科學、合理的企業年度薪酬總額預算。企業在編制企業年度薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現。

　　年度薪酬總額預算中，應分別設置企業負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規定的相關要求，體現企業負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。

　　企業年度薪酬總額的增長率，不高于企業勞動生產率增長率，不高于企業經濟效益增長率。

　　第二條企業應當在每年的3月30日前，將本年度薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核準。

　　薪酬晉級管理辦法 3

　　第一章 總則

　　第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，特制定本辦法。

　　第二條 公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

　　第三條 本辦法適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章 管理辦法

　　第四條 員工薪資采用月給制，新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月工資發放。

　　第五條 新進人員定崗后，由行政主管向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

　　第六條 新進人員工作不滿7日離職者，不發薪資。

　　第三章 薪資內容

　　第七條 工資

　　1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的職務、職稱(技能)和崗位職責等因素，基本工資由以下部份構成：

　　理論基本工資=職務工資+工齡工資+全勤獎金。

　　(1)職務工資：根據不同職務設立，分普通員工、印刷副手、印刷機長、部門主管、總經理四個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。

　　(2)工齡工資：指在本公司服務年限，工齡工資按每年200元遞增，工作滿一年后的次月調整，500元封頂。

　　(3)全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，每月休假小于等于4天者，可得全勤獎金。

　　(4)基本工資由以上3部分構成，職務工資的發放標準參見附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　2、實際基本工資 = 理論基本工資×{當月實際上班天數÷每月正常班基準天數(應出勤天數)｝

　　注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　第八條 加班費

　　加班費=工作日加班費+休息日加班費+機組補缺加班費。

　　1、每月正常工作日基準天數：

　　每月正常工作日基準天數=每月實際天數-每月正常4天休假

　　2、工作日加班費: 公司在正常工作日實行10小時工作制度，完成當日訂單后超過10小時部分的算工作日加班，按每小時10元計算;

　　3、休息日加班費：每月正常4天休假，放棄該部分正常休假參加工作的算休息日加班，加班費按每小時15元計算。

　　4、機組補缺加班費：在每臺機組配齊所需的工作崗位人員的前提下，當機組中有人超出正常休假天數時，如果該機組其余人員增加工作量(不額外加人)，并保障機組正常生產，則該休假人扣除的工資平均增加至機組其余正常工作人員。

　　5、加班費適用范圍：

　　普通員工計工作日加班費、休息日加班費和機組補缺加班費;印刷機長和部門主管不計工作日加班費，但計休息日加班費和機組補缺加班費;總經理無需打卡簽到，也不計加班工資。

　　第九條 勞保物品、包干區衛生等雜補

　　1、勞保物品按需發放，如因特殊原因未發放的，按發放物品折算進當月或次月“雜補”中補發。

　　2、包干區衛生每天需搞干凈，每發現一次包干區衛生未清理或清理不達標，扣班組100元，將在當月或下月薪資“補雜”中補扣。

　　第四章 定薪原則

　　第十條 新進人員定薪

　　1、新錄用員工根據公司實際需要確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-2個月，根據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別的70%。

　　2、對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。

　　第十一條 內部員工定薪及調整

　　1、規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

　　2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政主管審核、總經理簽字批準方可生效。

　　3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的'，當月按新等級計算。

　　4、公司普調:公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第五章 管理職責

　　第十二條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

　　第十三條 行政主管負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　第十四條 財務部出納人員負責對行政主管提交的員工工資表進行復核及最終發放。

　　第十五條 本制度自2017年5月1日起開始執行。

　　薪酬晉級管理辦法 4

　　一、企業薪酬管理現狀分析及存在問題

　　（一）薪酬分配的方式過于簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創新動力，也就無法實現高精尖人才應有的增值價值，導致人才浪費，企業發展沒有活力。

　　（二）企業員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業的晉升都是依據員工資歷，老板的個人意志，缺乏科學完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言。或者有些員工為了晉升，采取一些投機取巧的行為，無心認真踏實工作。

　　（三）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實施的時候沒有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發揮不明顯，缺乏明確性及導向性。

　　二、企業有效實施薪酬管理的對策

　　（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業內部出現較大的分配差距，企業應針對現有的薪酬管理制度進行干預調整，把差距控制在合理的'范圍之內，適當的差距既能促進低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。

　　（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時候應把多種要素都考慮進去，如資本要素，技術要素，管理要素等多方面，這樣對高素質的人才是一種實質性的激勵，讓他們激發自身潛能，發揮出自身最大價值，進而提高企業的核心競爭力，滿足企業的戰略發展需求。

　　（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發他們的積極性和創造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發自己的潛能，發揮自己的優勢。而該體系的建立首先應充分了解企業的發展愿景及戰略目標，明確企業需要的人才類型，在此基礎上對職位進行合理有效的劃分；再者，針對自己企業的人才需求進行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個明確的定位。

　　（四）構建全面有效的薪酬制度，促進激勵機制的有效形成。對于企業而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進企業的發展，為其注入無限活力和動力。“全面”意味著不僅要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學習培訓、進修的機會，以及良好的工作條件等，激勵員工進行自我提升，因為員工的提升能促進企業的發展。

　　三、企業有效實施薪酬管理的意義

　　薪酬管理制度的有效建立及實施不僅對企業有著舉足輕重的意義，對員工或勞動者個人也是有十分重要的影響。

　　（一）人具有主觀能動性，可主觀能動性的發揮需要動力。員工是企業最重要最主要的組成部分，員工自身價值的最大發揮對企業的發展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價值的一種認可與體現。企業根據自身人才的需求制定切實可行的薪酬管理制度，這本身對員工個人就具有激勵作用，能夠極大地調動員工的工作積極性以及創新創造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業也就滿意了，因而量好的工作狀態也就有了，工作效率也會有所提高。

　　（二）對企業來說，薪酬管理的有效制定與實施是企業人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業可以通過它選擇適合自己發展的人才，調整人力資源的素質結構以及提高人才儲備的數量及質量，通過自己培訓培養和發展引進的方式，構建和企業發展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實現企業的發展戰略目標以及可持續發展。

　　四、結語

　　不管怎么說，人才都是二十一世紀競爭的主體，被越來越多的企業所需求，是企業發展的根本動力。現如今員工對企業的要求也在逐步提高，不僅僅局限于滿足基本的生活保障，他們想在企業中實現自我價值，得到認可，而企業也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以滿足員工及企業雙方面的需求。在充分了解市場動向的前提下制定適合企業自身發展的薪酬管理制度，創造公平公正的工作環境，構建合理的晉升制度，會使員工充分認識到自我價值，調動員工工作積極性與創作性，提高工作效率，為企業創造更多的價值。而企業也能留住并進一步培養自己發展所需要的人才，促進自身的發展，使企業和員工在競爭日益激烈的社會中實現二者發展的協調共贏。

　　薪酬晉級管理辦法 5

　　一、薪酬原則

　　1、兼顧內部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現薪酬的激勵性；

　　2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價指數變化、個人績效、部門績效、公司年度經營效益及任職資格狀況等因素；

　　3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數；

　　4、部門經理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；

　　5、所有員工年度收入與公司年度經營目標完成情況掛鉤；

　　6、保密原則。

　　二、薪酬體系

　　員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經營效益獎金、福利及獎勵四個部分構成。

　　三、適用范圍

　　本辦法規定的薪資發放原則及標準適用于市場開發與商務人員以外的全體員工。

　　四、薪資

　　1、定義

　　本辦法所稱薪資是指員工按照公司規定、參加公司勞動所獲得的基本勞動報酬，由公司以貨幣形式支付。

　　2、薪資構成

　　薪資由基本薪資和工齡薪資構成。

　　（1）基本薪資

　　1）定義

　　基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作經驗及經歷等方面因素確定。

　　2）標準

　　根據職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。

　　3）基本薪資標準調整

　　基本薪資標準調整由總經理辦公室負責依據行業市場薪資水平和公司經營效益提出調整建議，經總經理批準后執行。

　　（2）工齡薪資

　　1）工齡薪資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的補償。

　　2）本辦法所指的工齡是指本企業連續工作的年限。

　　3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過300元。

　　4）每年一月份進行調整。

　　（3）試用薪資

　　新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發放。

　　五、獎金

　　1、定義

　　反映部門、個人工作業績及公司經營效益的動態薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司創造的價值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績效考核評定和與公司經營效益掛鉤的發放方式。

　　2、獎金構成

　　由月度績效獎金和年度效益獎金構成。

　　（1）月度績效獎金

　　1）定義

　　依據當月工作目標，通過考評，直接動態反映部門、員工當月工作狀態與薪酬的關系。

　　2）標準

　　根據職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）

　　3）發放依據與方式

　　a、部門月度績效考核分數由目督辦在次月5日前進行績效統計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經理批準。

　　部門團隊月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）提出,與公司業務分管領導達成一致,總經理確認，當月5日前報人力資源室備案。

　　b、部門副經理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經分管領導確認后，報總經理辦公室備案；員工月度績效考核分數由直接上級評估，經間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。

　　部門員工月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）討論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經理辦公室備案。

　　c、計算公式

　　部門月度績效獎金實際分配總額=部門月度績效獎金標準基數總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數÷100

　　副總經理或總監月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數×（n個分管部門月度績效考核分數之和）÷n÷100

　　總經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數×（n個副總經理、總監月度績效考核分數之和）÷n÷100。

　　（說明：1、部門月度績效獎金標準基數總額不含部門經理月度績效獎金標準基數；2、部門經理依據員工月度績效考評進行分配。）

　　部門經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數Х部門月度績效考核分數÷100

　　（2）年度效益獎金

　　1）定義

　　公司實際實現年度經營目標（銷售收入）后，員工分享的成果。

　　2）標準

　　根據職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數占年薪標準基數適當比例（具體見“附件”）。

　　3）發放依據與方式

　　a、公司全年實際銷售收入占經營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據。

　　b、計算公式

　　個人年度效益獎金標準基數總額Х全年實際銷售收入÷全年經營目標

　　六、預算制度

　　行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執行。

　　七、薪資調整

　　1、轉正定薪

　　（1）試用期滿確定員工的正式薪資。

　　（2）轉正薪資根據面試約定及試用期間表現情況予以確定。

　　2、考核調薪

　　（1）根據公司有關規定確定員工的.薪資升降、扣除或暫扣。

　　（2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規定辦理。

　　（3）考核調薪每年1月調整一次。

　　3、零星調薪

　　（1）因員工職務變化相應調整薪資。

　　（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。

　　（3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。

　　（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。

　　八、支付制度

　　1、薪資發放方式

　　（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發放。

　　（2）年度效益獎金的發放：次年度一月底前根據年簽訂合同總金額統計發放50%，次年度六月發放50%。

　　2、薪資支付計算辦法

　　（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法

　　1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數計算。

　　2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發放；轉正后的工作日按轉正薪資計發。

　　3）臨時需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據實際情況確定。

　　（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法

　　1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。

　　2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。

　　3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發放的年度效益獎金不予支付。

　　4）項目經理跨月度項目績效工資暫時不發，等待項目完工進行考核后發放。

　　3、基本薪資與資格證書、工作經歷及學歷掛鉤

　　員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監應持有高級工程師資格證，工程管理部經理應持有工程師資格證，項目經理應持有職稱資格證、建造師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。

　　4、薪資以法定貨幣支付。

　　5、薪資計算期及支給日

　　（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。

　　（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八，1，（2）”執行。

　　（3）逢節假日，支給提前至節假日前最近的工作日。

　　6、離職薪資

　　（1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。

　　（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。

　　7、特殊情況的薪資支付

　　（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。

　　（2）特殊情況的薪資支付，根據公司考勤與休假管理規定以及績效考核管理辦法的規定執行。

　　8、薪資的領取

　　（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。

　　（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部提供有效票據后支付。

　　（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部提供有效票據后支付。

　　（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。

　　9、尾數的計算

　　薪資計算時總額如有未達到元的尾數產生，一律四舍五入。

　　10、薪資計發程序

　　薪資支給日前，總經理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經部門負責人審核后，報總經理批準，交財務部門在規定時間核發。

　　九、薪資代扣

　　有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：

　　1、公司代扣代繳的個人所得稅。

　　2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。

　　3、法律、法規規定可以從員工薪資中扣除的其它費用。

　　十、薪資調整的申報與審批權限

　　1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經理直接安排總經理辦公室執行。

　　2、部門經理及副經理的薪資調整申報與審批權限：由業務分管副總經理提出申請，總經理辦公室審核，報總經理批準后執行。

　　3、部門副經理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經理和副經理共同提出申請，報業務分管副總經理同意，人力資源部審核，經總經理批準后執行。

　　4、總經理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進人才）協商薪資。

　　十一、福利

　　員工福利含國家規定的社會統籌保險和公司規定的各種津貼、補貼，主要包括社會統籌保險、法定節日過節費、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。

　　1、社會統籌保險

　　公司按國家和四川省、成都市有關部門規定為正式員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會統籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會統籌保險給予補交（新員工社會保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。

　　2、法定節日過節費

　　國家法定節日，主要指勞動節、國慶節、元旦節、春節、端午節、中秋節，公司為員工提供過節費，發放標準如下：

　　3、年度體檢

　　在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統一安排參加一次體檢，費用由公司支付。

　　4、午餐補貼

　　公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。

　　5、住房、交通補貼及加班費

　　公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績效薪資內。

　　6、婚喪慰問金

　　（1）正式員工首次結婚 元/人。

　　（2）正式員工直系親屬死亡 元/人。

　　7、生日禮物

　　正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問。

　　8、患病禮物

　　正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問。

　　9、生育禮物

　　正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問。

　　十二、獎勵

　　公司獎勵分為市場獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類情況。

　　1、市場獎勵

　　市場獎勵，是對市場業務人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

　　2、項目獎勵

　　項目獎勵，是對工程技術、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。

　　3、其它獎勵

　　其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優秀員工所給予的貨幣、實物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進修學習等方式的激勵。

　　十三、薪酬密級

　　公司薪酬實行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：

　　1、查閱權限

　　（1）總經理有權查閱全體員工的薪酬情況。

　　（2）行政總監有權查閱公司部門經理及以下員工的薪酬情況。

　　（3）部門經理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。

　　（4）員工有權查閱本人的薪酬情況。

　　2、員工對薪酬負保密之責

　　員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關職能人員泄露薪酬信息，按以下規定給予處罰：

　　1）情節較輕的，扣罰半個月的基本薪資。

　　2）情節嚴重的，扣罰一個月的基本薪資或降職、降薪直至除名。

　　十四、附則

　　1、對工作量不飽滿、主動工作意識差、當期無明顯業績或重大過失的員工，公司在征求部門經理與分管領導意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎金或年度效益獎金基數。

　　2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進行，經對員工分析評估后，個別員工未達到職位任職要求的，可在30%以內下浮對應職位的年薪標準，待實際能力提升后，按程序上浮。

　　薪酬晉級管理辦法 6

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條 薪資原則

　　員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條 薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 薪資形態

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分

　　第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

　　一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

　　三級：經過短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時間和方法

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、錄用不滿一年；

　　2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、該年度受懲戒處分者；

　　4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

　　如何提高薪酬管理的滿意度

　　員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。

　　社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。

　　公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。

　　提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩定和招募。

　　公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。

　　比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。

　　員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。

　　另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

　　薪酬管理的誤區

　　1、高估作為一種獨立系統存在的薪酬的`作用

　　從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個末端環節，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個結果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。進而言之，薪酬系統本身所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果，會反過來對進入價值創造過程的人的來源以及價值創造過程本身產生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新的愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。

　　目前，我國相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。

　　根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能自然導致員工產生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發揮，以及尋求適應自己的企業文化和領導風格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對于企業的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業人力資源管理系統的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產生企業所期望的激勵效果。

　　2、薪酬結構零散，基本薪酬的決定基礎混亂

　　從我國很多企業的工資表上，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構成，看上去甚是復雜。究其原因，就在于許多企業的薪酬體系設計是一種機械式的設計思路，認為薪酬中應當體現的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費用等等，都必須在薪酬結構中單獨設立這么一個板塊。事實上，很多時候，企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然你單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

　　從我國企業的實際狀況來看，對于管理類、事務類以及生產類的員工來說，以職位為基礎的基本薪酬決定方式起碼在現階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，即使是在我國一些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區。在我國的許多企業中，作為基本薪酬決定依據的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經過分析和評價之后確定的崗位。比如說，很多企業的部門經理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異非常大，你可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。對一些規模較大的電信企業以及保險企業中進行實際量化職位評價的結果表明，不同的部門經理職位通常可以被劃分為三到四個不同的崗位等級。

　　對企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實行技能工資制的情況下，企業必須制定出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國企業單純依賴國家的職稱評定系統來界定技術類人員技能等級的做法，已經遠遠適應不了人力資源管理的需要，企業必須自行研究制定適用于本企業技能資格的等級標準，并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。

　　3、薪酬系統的激勵手段單一，激勵效果較差

　　在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要工具，一個工具是績效加薪，另外一個工具是獎金的發放。所謂績效加薪，就是在員工現有基本薪酬的基礎上，參考市場薪酬水平，同時主要根據員工的績效評價結果（有時還要考慮員工所在部門的業績以及整個公司的業績）來增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎金也是一個主要與員工個人的績效相關的現金獎勵。但是兩者之間存在一個具有較大差異的特征：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導致企業在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對成本構成較大壓力的地步。而與此同時，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當然的既得權利，而不是一種激勵性的力量。因此，企業可以在績效優異時支付較高水平的獎金，而在績效不佳時適當控制獎金的發放，從而適當控制成本。

　　當前，在我國許多企業中，生產工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統的計劃經濟體制的色彩。許多企業喊了很久要拉開企業內部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。

　　薪酬晉級管理辦法 7

　　一、前言

　　隨著企業間合作與交流的日益頻繁，外派人員已成為企業拓展市場、提升競爭力的重要力量。為規范外派人員的薪酬管理，提高薪酬的激勵效果，特制定本管理辦法。

　　二、適用范圍

　　本管理辦法適用于公司外派人員薪酬的制定、調整、支付等全過程。

　　三、薪酬構成

　　1. 基本工資：根據崗位及市場行情確定，是外派人員的主要收入來源。

　　2. 獎金：根據工作表現和目標完成情況發放，以激勵外派人員更好地履行職責。

　　3. 地區補貼：根據外派地點的生活成本等因素，給予相應的補貼。

　　4. 其他福利：包括五險一金、健康保險、帶薪休假等。

　　四、薪酬制定與調整

　　1. 薪酬制定：根據崗位價值、市場行情、企業實際等因素綜合考慮，確保外派人員的薪酬具有競爭力。

　　2. 薪酬調整：根據市場變化、崗位變動、等因素，定期對外派人員進行薪酬調整。

　　五、薪酬支付

　　1. 支付時間：薪酬應按期支付，不得拖延。

　　2. 支付方式：可選擇銀行轉賬、現金支付等方式，確保外派人員收入的安全和便捷。

　　3. 保密措施：應對薪酬信息進行保密，防止信息泄露。

　　六、外派人員管理規定

　　1. 派出前培訓：應對外派人員進行相關知識和的'培訓，提高其適應能力和工作效率。

　　2. 定期溝通：公司應與外派人員保持定期溝通，了解其工作和生活情況，幫助解決實際問題。

　　3. 崗位職責：外派人員應明確崗位職責，按照要求履行職責，確保工作效果。

　　4. 離職管理：外派人員離職時，應按照公司規定辦理離職手續，確保薪酬結算的準確性和及時性。

　　七、監督管理

　　1. 公司人力資源部門應定期對外派人員的薪酬管理工作進行檢查和評估，發現問題及時整改。

　　2. 公司紀檢監察部門應對薪酬管理工作中的違規行為進行查處，維護制度的嚴肅性和權威性。

　　3. 建立外部溝通機制，及時了解同行業外派人員薪酬管理的動態和趨勢，不斷完善本企業管理辦法。

　　八、附則

　　1. 本管理辦法由公司人力資源部門負責解釋和修訂。

　　2. 本管理辦法自發布之日起施行，原相關管理辦法如與本管理辦法沖突的，以本管理辦法為準。

　　以上管理辦法望全體外派人員認真遵守執行，共同維護企業利益，促進企業健康穩定發展。同時，也希望廣大員工提出寶貴意見和建議，共同完善本管理辦法，為企業發展貢獻力量。

　　薪酬晉級管理辦法 8

　　第一條本公司行政管理及專業技術從業人員的薪給實行職務給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。

　　第二條本公司從業人員薪給由基本工資和職務工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見表。

　　第三條薪組的薪點，本公司在適當期內予以調整。

　　第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。

　　1、具工作經驗已超過該等所需專業工作3年以上。

　　2、具能力特別優異，且為本公司甚難羅列的人才。

　　第五條各職位派任的資格，應符合該職位“最低資格條件”的規定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權任以1年為原則，權任期滿成績合格者，可免除權任，并改支該職位職等的薪給。

　　第六條由低職等職位調任高職等職位工作，應改支所調任職位薪級；如原支薪已超過調任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。

　　第七條由高職等職位調任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點最接近的等級。

　　第八條職務待遇項目為：

　　1、基本工資；

　　2、職務工資；

　　3、加班費；

　　4、獎金；

　　5、補助費。

　　第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：

　　1、薪金所得稅；

　　2、產業工會會費；

　　3、職工福利金及福利社的`欠款；

　　4、員工保險費或人壽保險費；

　　5、食堂伙食費；

　　第十條下列情況的薪金不予扣減：

　　1、依職員管理辦法規定請假者；

　　2、因公出差者；

　　3、奉調受訓者；

　　4、奉派考察者。

　　第十一條新進試用人員工發薪標準如下：（含基本工資和職務工資）

　　1、無社會經驗者：

　　①高中（中專）畢業者：600

　　②大學專科畢業：700

　　③大學本科畢業：800

　　④碩士研究生畢業：1200

　　2、有工作經驗者：

　　①具備一般工作經驗，高中（中專）文化程度：700—1000

　　②具備本公司需要的工作經驗，大學專科文化，具備初級職稱：800—1200

　　③具備專業技能，大學本科以上文化，具備中級以上職稱：1500—2400

　　第十二條每月十日為職員薪金發放日。

　　第十三條每年元月一日為職員年度政績晉級基準日。

　　第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發放。

　　第十五條職員年終獎金發放對象以12月15日在職人員為準。服務未滿1個月者不予發給。

　　第十六條職員主動申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。

　　第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：

　　1、事假、病假累計每積滿1日者，扣發半日薪金額的獎金；

　　2、曠積累計每積滿1日者，扣發三日薪金額的獎金。

　　第十八條職員初婚者，經本人申請發給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時，經本人申請發給一定的補助費，其補助標準另定。

　　第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請特殊困難補助，公司將視其困難程度，由工會給予相應困難補助。

　　第二十條公司根據每年終贏利狀況，經董事會核定，發給從業人員特別獎金。

　　薪酬晉級管理辦法 9

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業的管理核心，是建筑施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵。XXX的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現狀及分析

　　一）項目部薪酬管理現狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經營管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

　　二）項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔負務不同來

　　確定管理職員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有革新立異；

　　2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；

　　3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟前提下，沒有市場競爭的企業就即是沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往晦氣于公司長期穩步向前發展。

　　三）項目部薪酬管理存在問題分析

　　修建公司項目部承建的工程項目，由于范圍不同，產值不同，產生的經濟效益與領取也不同。修建工程范圍越大、效益越高，每每是風險更高、領取更大。而項目部管理職員的工資卻無差異或固定不變，這類工資無差異化，使項目部的管理職員工資占工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要緣故原由，這類薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的均勻主義。由于現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部里的個體管理職員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理主動性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監視管理難度，特別是工程本錢的監視審核、掌握難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的均勻主義不能做到績效的統一。各項目部管理職員之間工資標準不該按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、主動性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是包管修建公司長期、不亂、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　　一）項目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的'公平競爭，減少人為的分配不公現象發生；

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

　　（二）項目部管理人員薪酬標準

　　公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對修建公司項目部管理職員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理職員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目范圍、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等目標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

　　1、職位（崗位）工資確定標準

　　一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；關于項目經理，工程師一年內，在公司及修建市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理職員重新確定，多發放的工資鄙人年度工資中扣回，繼續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標準

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；

　　工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；工程造價或產值在500—800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；工人、清包班組工資制定標準。工程項目各工種的勞動力工資標準，嚴格按公司制訂的人工費定額標準執行。

　　能夠招標的施工班組由公司參與組織公開招標，選擇、落實施工班組，項目部同班組簽訂清包合同后執行。月及總工資額由項目部提報，公司審核控制。

　　3、項目部獎金分配標準

　　公司為了激勵項目部科學管理，項目部超額完成產值、利潤等各項指標時，對項目部各級管理人員要進行獎勵，對超額利潤部分，公司提取超額利潤部分的15%作為獎金獎勵給項目部，分配方案上報公司審核同意并兌現；

　　由項目部自己得到市場信息，并經由過程投標中標得到的工程，項目部有權優先權取得施工任務，公司并按工程稅后利潤的10%比例給予項目部獎勵，這樣會激勵項目部全體員工增強自身素質建設，增強競爭力，提高參與市場競爭的意識，利于公司發展。未完成產值、利潤、質量、安全等主要目標，公司、項目部要分析緣故原由，審計部門要進行審計，并按項目部績效考核標準，扣罰相應義務人效益工資。

　　獎金分配標準：

　　1）公司獲得市場信息投標中標工程：獎金數額=超額利潤×15%

　　2）項目部獲得市場信息投標中標工程：獎金數額=稅后利潤×10%+超額利潤×15%對項目部承建工程項目的各項指標進行考核，薪酬分配兌現時，公司要做到按制度執行，嚴格考核，做到公開公正，做到獎罰分明，這樣，才能使激勵機制落到實處，才能有效地發揮激勵機制的作用。

　　三）項目部競爭評定原則、標準、辦法

　　公司對薪酬制度進行的創新改革，必然會引起項目部積極參與工程項目競爭，為了使競爭公開、公平、公正，并利于公司目標管理的規范實施，應制定相應的競爭機制和競爭評定標準來規范競爭，公司根據競爭評定標準評定項目部，確定項目部。

　　1、競爭評定原則：

　　（1）競爭評定標準應根據項目經理級別、職稱等情況，進行素質能力競爭評定；

　　（2）根據項目部竣工工程的施工業績，進行管理能力、工作業績評定；

　　（3）結合項目部提出的管理目標、實施方案，特別是利潤目標與公司的計劃目標相符程度，進行核心競爭力評定。

　　2、競爭評定標準：

　　1）項目經理評定：一級項目經理3分，二級項目經理2分，三級項目經理1分；

　　（2）工作業績評價；項目部或項目經理過去承建的工程質量、進度、安全等管理業績，優秀4分，良好3分，一般1分；

　　3）管理目標評定：項目部競爭的管理目標與公司提出的管理目標，符合5分，基本符合3分，不符合分。

　　3、競爭辦法：

　　公司班子成員及職能部門負責人，依據競爭評定標準給競爭者打分，確定各項目部競爭權重，根據競爭權重確定排名順序，確定項目經理和項目部。（四）項目部績效考核標準

　　1、效益工資考核兌現辦法

　　建筑公司對項目部經營的考核，應圍繞工程利潤、工程質量、安全管理、成本費用利潤率、回款率等指標進行量化考核。

　　利潤指標考核權重：50%

　　工程質量考核權重：20%

　　安全管理考核權重：20%

　　成本費用利用率考核權5%

　　回款率考核權重：5%

　　效益工資兌現辦法：項目完工后效益工資=標準效益工資×各指標完成權重累計之和；

　　效益工資兌現條件：

　　1）工程竣工后，方具備兌現效益工資的條件，施工管理中質量、安全兩項指標為否定指標，完成權重為30%，未完成為，安全管理有重大安全傷亡事故，安全權重指標為；其他指標按比例計算權重。利潤指標、質量指標、安全指標有一項指標未完成只能分配效益工資，沒有獎金。

　　2）關于跨年工程，年末越冬工程盤點時，績效考核不能完全兌現，只有工程完工完成后方能進行目標兌現。工程跨年越冬盤點盈利，只兌現50%效益工資，不兌現獎金；盤點虧損，不兌現效益工資，并分析緣故原由，因管理不善造成虧損，視情節程度采取相應措施，如扣罰下年度效益工資、獎金以彌補損失，虧損嚴重的，且后期方針預計難以完成，撤換項目經理、項目部。

　　2、獎金兌現分配辦法：各項目標全部完成，超額完成利潤，公司提取超額部分的15%作為獎金獎勵給項目部，各級管理職員分配標準按其崗位工資、效益工資之和占項目部所有管理職員的崗位工資、效益工資總額的權重對獎金進行分配。項目部管理職員獎金=超額利潤×15%×工資權重。

　　五）項目部方針管理

　　1、項目目標確定

　　工程項目在中標后，開工施行前，公司要確定項目方針管理中的產值、利潤、質量、安全等各項管理方針，方針確定后，項目部競爭上崗，公司與之簽訂經營管理義務書，義務書中要明確績效考核中的重要考核目標及兌現前提。

　　2、項目管理方針的掌握

　　公司的管理機構、職能部門對工程項目施工管理過程中的工程質量、施工進度、材料、安全、現場管理等進行有效控制，每月要進行產值分析、利潤分析、風

　　險分析，實行階段紅牌制度，以達到過程控制，目標管理。

　　3、項目管理方針審核、兌現

　　工程竣工后，目標管理機構、職能部門對項目的整體完成情況進行審核分析，特別是對利潤等績效需考核的目標完成情況進行審核分析，并依據效績考核辦法，制定分配方案，審定實施。

　　項目部作為建筑公司基本核算單位，應體現其獨立性。因此，項目部的各項指標兌現時，不應受建筑公司各項指標完成與否的制約，指標的兌現應充分體現其獨立性、嚴肅性，完成的堅決鼓勵，未完成的堅決處罰。在制定管理目標和實施時，特別是利潤目標管理與實施時，應避免“包而不實”、“以包代管”或“死包系數”等現象發生，應做到計劃準確，控制嚴格，獎罰分明。通過薪酬制度和競爭機制，一定會解決現有薪酬管理模式難于解決的等靠要思想問題，一定會使項目部產生危機感，產生憂患意識，項目部也一定會積極主動參與市場競爭，主動提高參與市場競爭意識。通過競爭機制也一定會提高我們的管理意識和管理水平，提高公司創造利潤能力。

　　四、結束語

　　XXX應以“計劃為依據、審計為主、調研為輔”的管理模式，對項目部績效考核中的各項指標，進行縝密地計劃、嚴格地控制、科學地評定，對薪酬管理體系進行認真貫徹執行。實施時應做到“指標突出、責任明確、利益直接、考核嚴格、全員負責、管理民主、利于競爭”。

　　我篤信建立一套科學、有效的薪酬管理體系，修建公司的管理水平一定會上一個新臺階，一定會在修建公司的項目部、管理職員之間形成“比、學、趕、超”的新場面。薪酬管理體系的貫徹與施行是修建公司的綜合管理工作，應該在實

　　踐中認真研究總結、完善，做到不斷發展、創新，并持續改進。

　　薪酬晉級管理辦法 10

　　一、薪酬管理和績效考核有機結合的重要意義

　　（一）促進員工職業幸福感和公平感

　　通過薪酬管理和績效考核的有機結合，能夠促進員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結果再通過薪酬體現出來的時候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業對員工積極性的肯定，在這樣的環境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

　　（二）提高薪金對員工的激勵作用

　　企業與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關系，企業的發展為員工提供廣闊的職業發展平臺，而員工通過自身努力促進企業健康發展，并獲取與其努力相對應的薪金報酬，而企業則賺取正常的經濟利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報酬而更加勤奮的去工作，當員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發揮出來。

　　（三）提升員工競爭意識和工作積極性

　　在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務事業體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個人發展還是企業發展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準的薪酬管理體系，將個人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現實事求是一切從實際出發的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調動。

　　二、薪酬管理和績效考核有機結合的基本原則

　　（一）運用層次分析法實行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業加強薪酬管理和實施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現所有崗位無差異的情況。企業作為一個龐大的組織體，每個部門每個崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業整體發展起關鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機構存在，每個部門每個崗位對企業發展的貢獻是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現出崗位的差異性和重要性。

　　（二）加強與基層員工之間的溝通交流確保考核實效性，并及時反映到薪酬體系。目前很多企業在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認識誤區，認為薪酬管理和績效考核都是企業管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關系，他們只是作為一個被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實上，員工與績效考核之間的關系是非常密切的，考核的執行人員以及管理層都要經常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據。另一方面也是為了更好的監督員工工作，及時把考核情況統計并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉化成薪金報酬。

　　（三）堅持績效考核周期長短相結合的方法，充分發揮薪酬對員工的激勵作用。績效考核的'直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個方面的工資水平是績效管理的一個關鍵。為了較好的在薪酬中體現考核結果，我們的考核也應當根據工資發放的周期不同而設定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當然也可以適當的增設季度考核和半年考核。短期考核可以及時反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時期內的表現狀況做出綜合評價，相對短期考核長期考核評價結果會更為穩定。

　　三、薪酬管理和績效考核有機結合的有效路徑

　　（一）構建完善的管理體系

　　實現薪酬管理與績效考核有機的結合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個既定的體系內高效運轉，這樣才能在執行的過程中統一標準，實現管理的公平公正和高效率。

　　（二）提升管理人員綜合素質

　　管理人員綜合業務素質的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實施的實際效果。因此企業首先應當加強對管理人員的技能培訓和思想素質教育，努力提高這些人員的綜合業務水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關人員加強對管理制度和執行技術的學習，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實際操作中才能熟練運用。

　　（三）完善考核信息反饋機制

　　績效考核應當讓全體員工都參與其中，這就要求企業必須在實施績效考核的同時建立起完善的信息反饋機制，讓被考核的員工可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業發展而言，這都是非常有利的。

　　（四）加強管理過程的監督管理

　　加強監管一方面是為了監督整個考核過程和薪酬管理實施過程的公平公正，另一方面也是為了監督員工的工作情況，最后是為了及時發現工作中存在的問題和不足，為改進工作提供依據。因此，企業在實施薪酬管理和績效考核的同時，搞好監管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實效的根本保障。

　　四、結語

　　薪酬管理和績效考核同時作為企業人力資源管理的重要組成部分，對企業發展產生著深遠影響，如何做好這兩方面的工作，并將這兩項管理有機的結合在一起已經成為當前研究企業管理的重要課題之一。本文結合筆者工作過程中的實際經驗，提出了績效管理和薪酬管理有機結合的幾點意見，以期為提高企業管理水平，促進企業健康發展發揮一定作用。

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