生產(chǎn)部薪酬管理辦法

第一條：目的

為充分發(fā)揮工廠員工的積極性和勞動生產(chǎn)率，保障員工基本收入水平，鼓勵工人長期為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)產(chǎn)品保持穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量，特制定本制度。

第二條：分配原則

1、質(zhì)量第一、全員計件的原則。

2、效率優(yōu)先、兼顧公平的管理原則。

3、實行按勞分配、多勞多得的原則。

4、公平、公正、公開、合理原則。

第三條：車間人員構(gòu)成及工作職責(zé)

1、車間主任（1人）：

（1）參加各工段的操作工作任務(wù)，必須非常熟悉整個工廠的工藝操作流程，組織員工對生產(chǎn)設(shè)備進行日常清潔與養(yǎng)護。

（2）如實記錄當(dāng)天各工段生產(chǎn)的各種物料的數(shù)量，機臺生產(chǎn)與機修輔助工作時間，保證準確率達到100%；

（3）如實統(tǒng)計異常工時，作為員工績效考核的依據(jù)；

（4）合理安排工廠生產(chǎn)計劃和調(diào)度，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)異常并做出調(diào)整計劃。

2、班組長（2人）：

（1）負責(zé)相關(guān)工段的操作工作任務(wù)，熟悉整個工廠的工藝操作流程，組織好當(dāng)班工段操作工人的生產(chǎn)活動和上下游工段的銜接工作。

（2）負責(zé)相關(guān)工段的技術(shù)操作工作，包括：相關(guān)設(shè)備的小修與維護、鏟車的駕駛使用及配方原料的計量等。

（3）對本班組生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、工（料）廢數(shù)量負責(zé)，并負責(zé)督促員工規(guī)范化生產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題及時處理并且及時報告上級領(lǐng)導(dǎo)，嚴格杜絕產(chǎn)品帶有質(zhì)量缺陷出廠。

3、生產(chǎn)操作工人（2-3人）

（1）負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)安排的工段工作任務(wù)。

（2）嚴格按生產(chǎn)操作規(guī)程進行生產(chǎn)操作和設(shè)備使用。

（3）對所負責(zé)工段的設(shè)備進行日常養(yǎng)護。 4、品控化驗員（1人）

按要求在相關(guān)工段進行取樣化驗，并及時記錄和上報質(zhì)量指標。 5、行政后勤人員（1人）

負責(zé)根據(jù)車間的統(tǒng)計表計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等，并對計件工資進行核查、監(jiān)督。 第四條：工資類型

1、公司生產(chǎn)車間實行以計件工資為主，基本工資為輔，工資提供保底的薪酬模式。

2、基本工資由公司根據(jù)工作崗位統(tǒng)一制定。 3、記件工資=個人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量*產(chǎn)品計件單價。

⑴生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量來源來于員工的生產(chǎn)日報表。

⑵合格產(chǎn)品的認定由車間品控化驗員根據(jù)每天質(zhì)量指標的原始記錄來確

認。

⑶產(chǎn)品計件單價由公司根據(jù)工段類型、勞動強度等綜合因素制定，并編

寫成計件單價表：

表4-1計件單價表

第五條：工資構(gòu)成

1、車間主任工資=基本工資+管理計件工資 基本工資=3500元/月

管理計件工資=入庫合格產(chǎn)品數(shù)量×單價系數(shù)k（5元/噸） 入庫合格產(chǎn)品數(shù)量：以倉管入庫登記數(shù)據(jù)為準。

管理計件工資發(fā)放方式：當(dāng)月發(fā)放80%，其它20%作為年終績效考核發(fā)放。

2、班組長工資=基本工資＋生產(chǎn)計件工資

基本工資=2800元/月

生產(chǎn)計件工資=生產(chǎn)合格堆肥數(shù)量×單價系數(shù)k（3元/噸）+生產(chǎn)合格成品數(shù)量×單價系數(shù)k（5元/噸）

生產(chǎn)計件工資發(fā)放方式：當(dāng)月發(fā)放100%。

④另公司以合格入庫產(chǎn)品數(shù)量每噸計提1元作為班組長年終獎金的發(fā)放。

3、生產(chǎn)操作工人工資=生產(chǎn)計件工資

生產(chǎn)計件工資=生生產(chǎn)合格堆肥數(shù)量×單價系數(shù)k（6元/噸）+產(chǎn)合格成品數(shù)量×單價系數(shù)k（10元/噸）

當(dāng)月非個人原因引起的產(chǎn)量不足、停線、待料、放假等現(xiàn)象，造成產(chǎn)操作工人月收入不足1800元時，公司提供保底工資1800元/月。

操作工人生產(chǎn)計件工資發(fā)放方式為當(dāng)月全額發(fā)放。

4、品控化驗員工資＝基本工資＋計件獎金工資

基本工資=2500元/月

計件獎金工資=月度入庫合格產(chǎn)品數(shù)量×單價系數(shù)k（1.5元/噸）

生產(chǎn)計件工資發(fā)放方式：當(dāng)月發(fā)放80%，其它20%作為年終績效考核發(fā)放。

5、行政后勤人員＝基本工資＋計件獎金工資

基本工資=2500元/月

計件獎金工資=月度入庫合格產(chǎn)品數(shù)量×單價系數(shù)k（1.5元/噸）

生產(chǎn)計件工資發(fā)放方式：當(dāng)月發(fā)放80%，其它20%作為年終績效考核發(fā)放。

第六條：異常情況處理

（一）計算工資的異常

1、倉庫來料需要生產(chǎn)車間派人卸料時，按XX元/噸進行工資計算（裝卸費不納入保底工資）。

2、其他情況再酌情處理。

（二）不計算工資的異常

1、品質(zhì)異常：由于生產(chǎn)工人個人操作原因造成不合格品需要返工的，不計入計件數(shù)量，數(shù)量較大、對公司造成嚴重經(jīng)濟損失的，需追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第七條:全勤獎

車間所有計件人員的全勤獎標準為100元/月，每遲到或早退一次扣除20元。

潤豐達生態(tài)環(huán)境農(nóng)業(yè)科技（隨州）有限公司

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2017年7月16日

生產(chǎn)部薪酬管理辦法 [篇2]

一、 總則

第一條 目的

本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構(gòu)筑公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。

第二條 基本原則

工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是：

1、業(yè)績導(dǎo)向原則 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處

。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

3、可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體利益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

第三條 分配比例

公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績可直接定量衡量的崗位，采用“固定工資+績效工資+特殊崗位津貼”的工資結(jié)構(gòu)，對于業(yè)績不能直接定量衡量的崗位，采用“固定工資+崗位工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。

第四條 管理體制

為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。

第五條 薪酬等級確定 薪酬等級

1）員工薪酬等級的確定依據(jù)是崗位評定等級（由生產(chǎn)管理人員加工藝人員共同

組成），即各類崗位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，崗位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。

第六條 新員工薪酬的核定

新進員工試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其崗位類別，然后按照崗位評價標準確定其薪酬，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其最終工資。

新員工試用結(jié)束后確定初始崗位等級和薪酬等級。新員工進入公司時，主要根據(jù)其應(yīng)聘崗位的性質(zhì)的工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的等級，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪資。

第七條 薪酬的調(diào)整

1、 公司將對每半年工作以上的員工，實行薪酬等級評定，并根據(jù)等級評定對其工資進行調(diào)整。

2、工資調(diào)整與崗位評定等級直接掛鉤，評定等級主要來源于績效考核，直接決定其薪酬等級的提高與降低。 3、員工工資的調(diào)整程序是，根據(jù)年中及年未的績效考核結(jié)果來評定其崗位等級，確定其薪酬的升降；進而確定其新的薪酬，即新的工資水平。

第八條 職位薪酬調(diào)整

員工當(dāng)年的崗位等級變動后，其薪酬等級做相應(yīng)調(diào)整，具體方法為： 1、 當(dāng)個人的年度績效考核平均分為A時，晉升職位時可以優(yōu)先選擇。 2、 當(dāng)個人的績效考核結(jié)果連續(xù)三個月均為E時，可以降低崗位等級及降低其薪酬等級

。

第九條 工資結(jié)構(gòu)

1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的崗位，其“固定工資+績效工資+特殊崗位津貼+加班工資+工齡工資”的工資結(jié)構(gòu)，薪酬為固定工資，按月支付�？冃ЧべY，次月由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定的支付額，加班工資由人事根據(jù)加班工時按國家規(guī)定進行核算后按月支付，工齡工資根據(jù)每在同星光電服務(wù)滿一年發(fā)放50元，第二年發(fā)放100，第三年發(fā)放150（注最高工齡工資為150元）。

2、績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成績效工資支付系數(shù)，當(dāng)考核結(jié)果分數(shù)在不達標值以下，或發(fā)生重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全事故，考核成績?yōu)?分。

績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：

個人績效工資=績效薪資基數(shù)*Y

3、對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位，采用“固定工資+崗位津貼+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。

第十條 考核方式及時間

1、操作工的考核由組長根據(jù)其每日工作情況，記錄在《員工績效考核表中》于次月5日前匯總，經(jīng)組長核實得出績效分數(shù)，報部門主管。

2、組長、在次月5日，由生產(chǎn)文員及相關(guān)部門提交本月的《組長績效考核表》，詳細提供本月計劃完成情況，質(zhì)量數(shù)據(jù)等并根據(jù)實際完成匯總，由生產(chǎn)經(jīng)理在6日前，給下級進行評分，得出綜合得分；

3、績效分數(shù)作為被考核者當(dāng)月的考核結(jié)果，財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果，核算其本月工資；

第十一條 工資扣減

員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規(guī)定的工資扣減依照公司的有關(guān)規(guī)定處理。

第十二條 工資支付

員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規(guī)定辦理。

第十三條 附則

1、 本制度的解釋說明權(quán)屬人事部。

2、 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人事部補充。

3、 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。

4、 本制度自發(fā)布之日起實施。

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