生產部薪酬管理辦法

第一條：目的

為充分發揮工廠員工的積極性和勞動生產率，保障員工基本收入水平，鼓勵工人長期為企業服務，使企業產品保持穩定優質的質量，特制定本制度。

第二條：分配原則

1、質量第一、全員計件的原則。

2、效率優先、兼顧公平的管理原則。

3、實行按勞分配、多勞多得的原則。

4、公平、公正、公開、合理原則。

第三條：車間人員構成及工作職責

1、車間主任（1人）：

（1）參加各工段的操作工作任務，必須非常熟悉整個工廠的工藝操作流程，組織員工對生產設備進行日常清潔與養護。

（2）如實記錄當天各工段生產的各種物料的數量，機臺生產與機修輔助工作時間，保證準確率達到100%；

（3）如實統計異常工時，作為員工績效考核的依據；

（4）合理安排工廠生產計劃和調度，及時發現生產異常并做出調整計劃。

2、班組長（2人）：

（1）負責相關工段的操作工作任務，熟悉整個工廠的工藝操作流程，組織好當班工段操作工人的生產活動和上下游工段的銜接工作。

（2）負責相關工段的技術操作工作，包括：相關設備的小修與維護、鏟車的駕駛使用及配方原料的計量等。

（3）對本班組生產產品的質量、數量、工（料）廢數量負責，并負責督促員工規范化生產，發現質量問題及時處理并且及時報告上級領導，嚴格杜絕產品帶有質量缺陷出廠。

3、生產操作工人（2-3人）

（1）負責領導安排的工段工作任務。

（2）嚴格按生產操作規程進行生產操作和設備使用。

（3）對所負責工段的設備進行日常養護。 4、品控化驗員（1人）

按要求在相關工段進行取樣化驗，并及時記錄和上報質量指標。 5、行政后勤人員（1人）

負責根據車間的統計表計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等，并對計件工資進行核查、監督。 第四條：工資類型

1、公司生產車間實行以計件工資為主，基本工資為輔，工資提供保底的薪酬模式。

2、基本工資由公司根據工作崗位統一制定。 3、記件工資=個人生產合格產品數量*產品計件單價。

⑴生產合格產品數量來源來于員工的生產日報表。

⑵合格產品的認定由車間品控化驗員根據每天質量指標的原始記錄來確

認。

⑶產品計件單價由公司根據工段類型、勞動強度等綜合因素制定，并編

寫成計件單價表：

表4-1計件單價表

第五條：工資構成

1、車間主任工資=基本工資+管理計件工資 基本工資=3500元/月

管理計件工資=入庫合格產品數量×單價系數k（5元/噸） 入庫合格產品數量：以倉管入庫登記數據為準。

管理計件工資發放方式：當月發放80%，其它20%作為年終績效考核發放。

2、班組長工資=基本工資＋生產計件工資

基本工資=2800元/月

生產計件工資=生產合格堆肥數量×單價系數k（3元/噸）+生產合格成品數量×單價系數k（5元/噸）

生產計件工資發放方式：當月發放100%。

④另公司以合格入庫產品數量每噸計提1元作為班組長年終獎金的發放。

3、生產操作工人工資=生產計件工資

生產計件工資=生生產合格堆肥數量×單價系數k（6元/噸）+產合格成品數量×單價系數k（10元/噸）

當月非個人原因引起的產量不足、停線、待料、放假等現象，造成產操作工人月收入不足1800元時，公司提供保底工資1800元/月。

操作工人生產計件工資發放方式為當月全額發放。

4、品控化驗員工資＝基本工資＋計件獎金工資

基本工資=2500元/月

計件獎金工資=月度入庫合格產品數量×單價系數k（1.5元/噸）

生產計件工資發放方式：當月發放80%，其它20%作為年終績效考核發放。

5、行政后勤人員＝基本工資＋計件獎金工資

基本工資=2500元/月

計件獎金工資=月度入庫合格產品數量×單價系數k（1.5元/噸）

生產計件工資發放方式：當月發放80%，其它20%作為年終績效考核發放。

第六條：異常情況處理

（一）計算工資的異常

1、倉庫來料需要生產車間派人卸料時，按XX元/噸進行工資計算（裝卸費不納入保底工資）。

2、其他情況再酌情處理。

（二）不計算工資的異常

1、品質異常：由于生產工人個人操作原因造成不合格品需要返工的，不計入計件數量，數量較大、對公司造成嚴重經濟損失的，需追究相關責任人的責任。

第七條:全勤獎

車間所有計件人員的全勤獎標準為100元/月，每遲到或早退一次扣除20元。

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2017年7月16日

生產部薪酬管理辦法 [篇2]

一、 總則

第一條 目的

本制度指在建立適合公司成長與發展的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，構筑公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續成長與發展。

第二條 基本原則

工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：

1、業績導向原則 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處

。

2、效率優先，兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

3、可持續發展原則工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體利益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

第三條 分配比例

公司將依據企業的發展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。公司依據不同崗位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。對于業績可直接定量衡量的崗位，采用“固定工資+績效工資+特殊崗位津貼”的工資結構，對于業績不能直接定量衡量的崗位，采用“固定工資+崗位工資+獎金”的工資結構。

第四條 管理體制

為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的工資報酬管理體制。

第五條 薪酬等級確定 薪酬等級

1）員工薪酬等級的確定依據是崗位評定等級（由生產管理人員加工藝人員共同

組成），即各類崗位對公司戰略目標實現的“相對價值”，崗位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。

第六條 新員工薪酬的核定

新進員工試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其崗位類別，然后按照崗位評價標準確定其薪酬，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其最終工資。

新員工試用結束后確定初始崗位等級和薪酬等級。新員工進入公司時，主要根據其應聘崗位的性質的工作經驗，在制度規定的等級，以協商的方式決定其薪資。

第七條 薪酬的調整

1、 公司將對每半年工作以上的員工，實行薪酬等級評定，并根據等級評定對其工資進行調整。

2、工資調整與崗位評定等級直接掛鉤，評定等級主要來源于績效考核，直接決定其薪酬等級的提高與降低。 3、員工工資的調整程序是，根據年中及年未的績效考核結果來評定其崗位等級，確定其薪酬的升降；進而確定其新的薪酬，即新的工資水平。

第八條 職位薪酬調整

員工當年的崗位等級變動后，其薪酬等級做相應調整，具體方法為： 1、 當個人的年度績效考核平均分為A時，晉升職位時可以優先選擇。 2、 當個人的績效考核結果連續三個月均為E時，可以降低崗位等級及降低其薪酬等級

。

第九條 工資結構

1、 對于業績可直接定量衡量的崗位，其“固定工資+績效工資+特殊崗位津貼+加班工資+工齡工資”的工資結構，薪酬為固定工資，按月支付。績效工資，次月由績效考核結果支付系數確定的支付額，加班工資由人事根據加班工時按國家規定進行核算后按月支付，工齡工資根據每在同星光電服務滿一年發放50元，第二年發放100，第三年發放150（注最高工齡工資為150元）。

2、績效考核結果轉化成績效工資支付系數，當考核結果分數在不達標值以下，或發生重大生產、質量、安全事故，考核成績為0分。

績效考核結果與支付系數的關系如下：

個人績效工資=績效薪資基數*Y

3、對于業績不能直接定量衡量的職位，采用“固定工資+崗位津貼+獎金”的工資結構。

第十條 考核方式及時間

1、操作工的考核由組長根據其每日工作情況，記錄在《員工績效考核表中》于次月5日前匯總，經組長核實得出績效分數，報部門主管。

2、組長、在次月5日，由生產文員及相關部門提交本月的《組長績效考核表》，詳細提供本月計劃完成情況，質量數據等并根據實際完成匯總，由生產經理在6日前，給下級進行評分，得出綜合得分；

3、績效分數作為被考核者當月的考核結果，財務部根據考核結果，核算其本月工資；

第十一條 工資扣減

員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規定的工資扣減依照公司的有關規定處理。

第十二條 工資支付

員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規定辦理。

第十三條 附則

1、 本制度的解釋說明權屬人事部。

2、 本制度的未盡事宜經授權后，由人事部補充。

3、 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理。

4、 本制度自發布之日起實施。

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