公司職工退休管理制度

1．總則 本公司為鼓勵職員長期服務于公司，為了維護退休職員權益，特制定本辦法。2．適用范圍 本辦法適用于在公司工作達到一定期限的一般職員，訂有1年以內期間的雇用契約者除外。3．種類 3．1正常退休——屬于下列情形之一者： 3．1．1服務滿25年以上； 3．1．2早期退休——服務20年以上，年齡滿50周歲； 3．1．3延期退休——符合正常退休條件后，經總經理認為必要時予以核定，可延長服務期間，至年齡滿60周歲為止。 3．2命令退休——屬于下列情形之一者： 3．2．1年齡滿60周歲； 3．2．2在延期退休中，因心神喪失或因身體殘廢不能勝任職務。 4．退休金的給付 4．1退休金的種類： 4．1．1一次退休金； 4．1．2一次退休金及年金。 服務15年以上者，由退休職員就上列兩種任擇一種，但確定后中途不得變更。 服務5年以上未滿15年者僅可采用第一種。 4．2基數——以退休職員最后6個月的薪津（包括底薪及職務津貼）總數為一個基數。服務滿5年者，給付10個基數，每增1年加付2個基數；滿15年時，給付30個基數；滿15年至滿25年止，每增1年加付

1.5個基數；滿25年以后每增1年加付1個基數，最高以10個基數為限；對于延期退休期間，其年資滿40年以后，每增1年加付1個基數。 4．3年金——采用一次退休金及年金時，除給付一次退休金15個基數外，另給付年金。服務滿5年者，年金之月額按1個基數的16%計算，以后逐年增加。 4．4早期退休——在達到正常退休年齡以前，每提前一年減少基數4%。 5．退休金的加發 5．1退休職員在服務期間對本公司業務有特殊貢獻而功績昭著者，可經總經理擬定提請董事長及副董事長核定，加發退休金。

5．2本辦法第3條第4項第2款規定的退休職員，其心神喪失或身體殘廢系因公傷病所致者，一次退休金依照第四條第2項加付20%，年金一律按1個月基數的50%給付，其服務未滿5年者以5年計。 6．傷病的認定 6．1本辦法第3條第4項第2款所稱的心神喪失或身體殘廢，以勞工保險殘廢給付標準表所定者為準。 6．2本辦法第5條第2項所稱的因公傷病系指有下列情形之一者而言： 6．2．1因執行職務所導致的危險而致傷病者； 6．2．2因特殊職業病者； 6．2．3在工作處所遭受不可抗力的危險而致傷病者。 7．服務年資的計算 7．1服務年資系按進入公司的月份起至退休之日上計算。退休之日以職員退休的月份為準。未滿1年的尾數，其為6個月以上者以1年計算，不滿6個月者以半年計。 7．2屬于下列各項期間，不予計入職務年資： 7．2．1屬于一年以內期間的勞動合同期間； 7．2．2停職期間，但非因公傷病，請假在兩個月以內者，不受此限。 8．年齡的認定 依據戶口本所記載的資料為準。 9．給付期間 一次退休金于職員經核準退休辦妥離職手續后即予給付。 10．年金的給付期間及調整 本公司調整職員薪津時，年金亦比照底薪部分調整。 11．早期退休的核準 職員早期退休者須經總經理室指定或經申請核準。未經核準而離職者，以辭職或解聘論，其退職金依照本公司“職員退職金給付規則”的規則給付。 12.年金的轉讓與轉換 12．1退休職員支領年金的權利不得轉讓他人； 12．2退休職員支取年金者，于本公司因故未能繼續經營或轉移給其他公司經營時，依其服務年資，并按本規則第四條第2項的規定換算一次退休金基數，對已領的一次退休金及年金應全額扣除。 13．年金的停止 支領年金之退休職員死亡時，其支領年金的權利應即停止。 14．獎金的給付 退休職員服務最后一日歷年的獎金仍予給付。如為上半年內退休者，其一季獎金按實際服務月數比例給付；如為下半年內退休者，其冬季獎金亦按實際服務月數比例給付。服務月數按十足計算，即未滿一個月的部分不計。獎金給付時間與本公司在職職員者相同。 15．不適用的規則 本辦法實施后本公司“職員退職金給付規則”仍屬有效，但不適用于職員退休。 16．附則本辦法經本公司董事會通過后實施，修改時同。 附： 退休是指員工到一定年齡，從工作崗位上退職，與企業解除勞動關系的人事活動。

員工退休管理是公司管理的一項內容，體現公司對員工的尊重和關愛。對于退休員工，企業要在生活上和精神上多照顧他們，使之老有所養，安度晚年。因此，制定員工退休管理辦法應當充分體現這一精神。 該規章的主要內容包括員工退休的條件、待遇、退休金的發放等。 制定員工退休管理辦法應當注意以下問題： 1.制定該制度的目的是為了保障員工的合法權益。因此，規章中要充分考慮退休人員對企業的貢獻以及國家相應的退休政策，為職工的晚年生活提供保障。 2.明確退休的條件和退休金的種類和給付方法。現在大多數退休金的發放都通過銀行，要告訴職工領取退休金的具體途徑。 3.企業應當設立相應的退休人員管理部門，使退休職工的生活有人負責，體現社會主義企業的優越性。

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公司職工退休管理制度 [篇2]

民企要發展，就必須科學管理，對一個民企的科學管理有三大類，首先是思想行為、理念上的科學化，知道怎么做；其次是管理手段的科學化，就是管理信息化，學會運用it技術提高管理效率；再次是解決企業領導的素質，使其思想、思維、思路科學化。

科學化是一個體系，要建立一個管理平臺，要有一套普遍的章法。

首先，科學化管理的十大問題：

3.1資產問題

要使資產結構合理化，老板第一任務是利潤的最大化。如果老板對資產問題搞不清，就無法追求利潤，這是第一課，否則你糊弄他，他糊弄你。

國營企業資產結構不合理，是因為國營企業領導必須首先是政治家、社會活動家，然后才是企業家，他們常常從經營企業變成熱衷于經營領導，討好領導成了首要目標。經營領導，使上級滿意，這是官本位，封建制的建立遺產，五千年如此，現在仍起作用。

資產不合理的另一個原因是所有權虛擬。如我們的全民所有制，其實全民不了，是“無民所有制”。因此，出現“剪子論”，廠長說我不是所有者，我是所有者代表，明天我被換掉，就一無所有，因此，搞短期行為。第二把剪刀是我是分配者，不轍掉就有權分配。我是既可以拿，又可以分，這兩把剪刀把企業剪成了禿子。

資產問題資本主義也是很長時間才解決，分三階段：第一階段是作坊變企業。經營者、所有者、生產者、操作者合一，就是作坊。

第二階段是所有權者和經營者分離，這就變成了企業。

第三階段是股份社會化，老板是股民，上市以后就透明化、社會化，企業社會化經營者要向社會匯報，要向股民匯報負責。

這種“老板結構”優點：

1、國家實力變為企業實力綜合。美國就有很多老板有礦山，工廠的股權；2、解決了無產階級的絕對貧困化，美國沒有貧困的無產階級，他們有股票，股份解決了勞資矛盾，這一不可調和的矛盾：這樣老板利益能得到保障，企業經營也有規律了。

我國民營企業怎么辦？也要分三步走：

第一步：拉大激勵層次；

第二步：搞年薪制。否則管理者會有意無意的在其它地方撈錢，形成“多撈多得；第三步：與產權相聯系。一般高科技軟件企業可以人人持股，傳統企業適合高層持股，因為20％的人創造80％的財富，只要20％的人與產權有聯系，不要都持股，一大群老板就沒有激勵作用。

要明確管理創新的核心，是制度創新，制度創新的核心是產權制度創新，這個核心又是“人才資本化”，我們講人才五十多年是空的，現在強調人力資源資本化，才是真正意義重視人才，人才資本化有三個方面：一是金色的握手。員工持股、管理人員持股，勞資矛盾變為勞資握手。

二是金色手銬。中國人有“寧作雞頭，不做鳳尾”的毛病，企業一做大就分-裂，如何留住經營骨干、銷售骨干、技術骨干呢？就是戴上金手銬，給把鑰匙，五年后才打開，這個金手銬就是經理人股權計劃。

三是金色降落桑中國有59歲現象，確保退休后安度晚年，生活有保障，解決這種問題的方法就是給他們股票期權，當初是一萬元，到老了就是幾十、幾百萬，是一種資產，就可以安度晚年了。

3.2戰略與戰術

中國企業最大弱勢是沒有整體戰略，民企更是如此，現在民企最大缺點是什么？第一是缺乏核心競爭力，這關系到技術路線，用什么證明你的產品具有不可代替性，例如奔馳是德國的豪華轎車，典雅、富貴，寶馬定位在“運動上”，他是賣給坐奔馳車的兒子們，他們有錢，花錢不在乎，只好動動就坐寶馬。

再就是價格路線，中國是低價位路線，有時價格不是越低越好。

然后是質量路線，質量是要最好的，但不是越好越好，要與你的效用匹配就是最好，最好不一定成功，宣傳到位就成功了。把握這三個路線就找到了核心競爭力。

再一個難題是戰略問題，沒有戰略是打不了仗的，企業競爭的勝利總是戰略競爭的勝利，要創造設計一流的戰略思想，戰略思想要有一個體系，這個體系是：一個中心：以用戶的價值最大化和顧客滿意度為中心。

二個基本點：戰略位置優勝一點，運作管理突出一點。

三思而后行：“三思”意識是思想、思維、思路的優化，強調思。不思則不得，古人云：“上智者悔前，中智者悔后，下智者無悔，悔者思也。思而后就要有”三事“意識是抓大事，做實事，不出事，上下同謀做好三事，企業興旺。”

四大標準：體制標準、戰略標準、管理標準和文化標準。

戰略標準：注意產業集中化、市場可控化、形象價值化、行為導向化，制度規范化。

最后，戰略一定要與計劃聯系，否則是空的，要與營銷戰略、文化戰略、經營戰略、人力資源戰略聯系，要是一個可操作的戰略。這就要“三定”，即定位、定邊、定腦，最后使之變成職責、制度、機制，用才能落實。

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系統科學管理指出：系統理論的支柱是等級秩序，任何系統是結構與功能的等級秩序。任何系統結構決定功能，結構是部分間的秩序，功能是過程的秩序，結構功能是統一的，結構是緩慢的過程，功能是迅速而簡短的過程。結構設計好，才能體現好的功能，所以組織結構很重要。

結構主義者思想認為：事物的真正本質是在于事物本身，而在于我們各個事物之間的結構，然后又在他們之間感覺到的那種關系。因此，結構和職位關系、人員關系很重要。

對于民企組織問題要回答：第一，誰是老板？第二，何處去？第三，誰來執行？對集團公司而言，組織有兩類：一類職能部門；二類是下屬公司。一類職能部門起控制作用，至少是六大控制功能，他們只管控制不具體干活，有企劃功能、企管功能、財務功能、審計功能、公共關系功能及人力資源功能。第二類是下屬公司大概四方面工作：研究、供應、產、銷，當然特殊公司有特殊職能。

現代企業組織構架將同國際接軌，首席執行官叫ceo，就是總經理、董事長，做三件事：一是決定企業方向；二是用人；三是運作資金。ceo是關鍵的位置，由董事會任命。構建組織有四個原則：第一：“閉者居上”，最高老板要瀟灑，這種老板只占4—5％，如有哈爾濱東方集團的張宏偉，香港的容智健，深圳萬科老板王石等。要管大事，不是忙得不可開交；第二：“能者居中”，就是ceo等要造好；第三：“工者居下”，各種總監，要有專業訓練；第四：“智者居側”，要有顧問制，借助他力。

形成一個有機體系，同時形成一種良性循環的機制，是現在民營企業的必然選擇和趨勢，也是民營企業三次創業成功的保障。

公司職工退休管理制度 [篇3]

1、目的 為了規范退休管理程序，維護公司及員工利益，特制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

2、國家規定法定退休年齡

2.1男性員工年滿60周歲。

2.2受聘于管理、技術（業務）崗位的女性員工年滿55周歲，受聘于操作維護崗位的女性員工年滿50周歲。

2.3特殊工種提前退休是指男性員工年滿55周歲、女性員工年滿45周歲，同時具備下列條件之一的：

2.3.1從事高空或特別繁重體力勞動工作累計滿10年的；

2.3.2從事高溫或井下工作累計滿9年的；

2.3.3從事其他有害身體健康工作累計滿8年的。

2.3.4男年滿50歲，女年滿45歲，工作年限滿10年，經江陰市勞動鑒定委員會證明完全喪失工作能力的；

2.3.5因工致殘，經省勞動鑒定委員會證明完全喪失工作能力的。

3、員工退休手續辦理流程及相關職責

3.1每年10月，人力資源部統計下一年度辦理退休手續的人員，并通知員工所在部門做好人員規劃及儲備。距員工法定退休年齡前60天，人力資源部下發《員工退休通知書》至員工所在部門。在員工辦理退休手續前1個月，各部門根據員工所在崗位的實際情況，可安排員工提前休息。

3.2在員工辦理退休手續前，部門主要負責人要與員工面談，表達公司對其辛勤工作的肯定，安排小范圍的歡送活動并妥善安排員工的工作移交。

3.3員工應按照部門內工作交接要求，辦理工作移交手續并填具《工作移交清單》。移交手續包括：交還各種固定資產、辦公用品，結算各項財務費用等。完成工作移交手續后，員工將《工作移交清單》提交人力資源部辦理退休手續。

3.4辦理退休手續時，員工應攜帶一寸免冠照片、身份證原件及復印件、戶口簿原件等相關材料。

3.5人力資源部應在規定時間內（一般為員工到達退休年齡的當月）辦理員工退休審批手續。

4、退休員工薪酬結算

4.1崗薪工資、月獎：至員工辦理退休手續的當月，員工崗薪工資全額發放。

4.2季度獎、年終獎：季度形式發放獎金時，按員工當季實際出勤月數于季度末核發；以年終獎形式發放時，按員工當年實際出勤月數于年終核發。

5、公司補充福利

5.1員工辦理退休手續后，公司增加發放一個月工資和月獎（以退休前12個月工資月獎的平均數作為計算依據）。

5.2公司給予退休員工每人每月***元補充養老金。

5.3公司組織退休員工每年一次體檢，個人申請不參加體檢的，由公司發放***元體檢費后自行安排。

5.4重陽節、春節節日發放節日慰問金，公司組織對部

分退休員工的慰問。

6、退休人員相關事務管理

退休員工的聯系方式等有關信息由人力資源部備案。工會作為公司與退休人員溝通的橋梁，要及時了解退休人員的思想，關心退休員工的健康、生活，組織活動等。

7、本制度經職代會常任主席團會議討論通過后試行。

公司職工退休管理制度 [篇4]

一． 總則

本公司為鼓勵職員長期服務于公司，為了維護退休職員權益，特制定本辦法。

二． 適用范圍

本辦法適用于在公司工作達到一定期限的一般職員

三． 種類

1. 正常退休——屬于下列情形之一者：

a) 1服務滿２0年以上；

b) 2早期退休——服務1０年以上，年齡滿５０周歲；

c) 3延期退休——符合正常退休條件后，經相關醫學部門認證且車間主任確認能夠勝任現有工作后，經總經理予以核定，可延長服務期間。至年齡滿55周歲為止。

2. 命令退休——屬于下列情形之一者：

a) 1年齡滿55周歲；

b) 2在延期退休中，因心神喪失或因身體殘廢不能勝任職務。

四． 返聘

1. 返聘情形

a) 因在某個項目或其他工作中承擔的任務未完成且公司內沒有能夠承擔該項工作的人員時，可以返聘。

b) 因公司內某項技術或工作，目前的人員不具備或未達到承擔該項工作的能力時，可以返聘。

c) 因公司開發某個新項目或技術，承擔該項目的人員因經驗、技術缺乏需要指導時，可以返聘。

d) 其他經公司領導審批的返聘情形。

2. 返聘工作要求

a) 部門提出返聘需求時，應以發展本部門生產和經營、提高管理水平、推廣應用新技術和開發新產品、加強年輕人才培養、提高經濟效益為目標。

b) 返聘工作由人力資源部歸口管理，各部門的返聘工作應經人力資源部備案。

3. 返聘年限。

a) 返聘協議期限應控制在1年以內，期滿后有需要可續簽。 b) 返聘總年限不得超過5年。

4. 返聘人員條件

a) 返聘的人員必須在是在技術、管理方面有專長，在原崗位上應是骨干人才。

b) 返聘人員年齡，男性不超過65周歲，女性不超過60周歲，如有特殊原因，經總經理批準，年齡可放寬到70周歲。

c) 返聘的人員必須身體健康，無殘疾，無心臟病、高血壓等急性病，能夠完成部門交辦的任務。

d) 返聘的重點是在一線從事生產工作的高級技工和掌握重要技術或管理技能的高級職稱人員，對其他人員的返聘嚴格控制。

5. 返聘人員待遇

6. 管理程序

a) 各部門需要返聘退休人員，應提前1個月向人力資源部提出申請，并

填寫《返聘人員申請表》，交由總經理辦公會審批。

b) 總經理辦公會批準后，人力資源部通知部門與返聘人員簽訂《返聘協

議》。聘期內因聘用人員情況發生變化，需要提前解除聘約的，各部門應及時書面通知人力資源部，辦理解聘手續。

c) 《返聘協議》到期前1個月，人力資源部應通知部門，部門作出續簽

或終止的決定。

d) 如需續簽，應以書面報告的形式報批，聘用總年限在3年及以下的報

公司分管領導審批，聘用總年限在3年以上5年以下的報總經理辦公會審批。續簽應重新簽訂返聘協議。如不續簽，部門應提前15天通知返聘人員辦理工作交接并通知人力資源部辦理離職手續。

五． 年齡的認定

依據戶口本所記載的資料為準。

六． 早期退休的核準

職員早期退休者須經總經理室指定或經申請核準。未經核準而離職者，以辭職或解聘論。

七． 不適用的規則

本辦法實施后本公司“職員退職金給付規則”仍屬有效，但不適用于職員退休。

八． 附則

本辦法經本公司董事會通過后實施，修改時同。

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