醫藥行業薪酬管理辦法

一、目的

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

二、適用范圍

2.1內容

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。

2.2適用人員

本辦法適用于全體員工。

三、權責部門

綜合管理部、財務管理部。

四、內容

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益，適時進行調整。

4.3、績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系，不因人而異。 公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書，約定內容進行考核兌現； 業務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。

其它職能人員及業務內勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數（年度平均2個月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率

（以下情況出現，職能人員及業務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

4.5、各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6、加班費管理：員工加班須提前履行審批手續，經審批同意方可作為支付加班費的依據。

4.7薪酬發放程序

4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.3每月10-15日，管理中心財務管理部依據財務總監簽字的《資金調撥單-上月員工工資》，進行上月薪酬的發放（網銀支付）。

4.7.4績效薪酬發放：

4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發放。

4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算、

管理中心人資管理部審核、總經理批準后兌現。

五、本辦法解釋及修訂權屬綜合管理部，自生效之日起正式實施。

醫藥行業薪酬管理辦法 [篇2]

第一章 總則

第一條 目的

本制度旨在建立適合企業成長與發展的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，構筑有企業特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續成長與發展。

第二條 基本原則

工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：

1. 業績導向原則 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。

2. 效率優先，兼顧公平原則 公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為企業持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

3. 可持續發展原則 工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

第三條 分配比例

公司將依據企業的發展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。公司依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。

對于業績可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎金”或

“計件工資”的工資結構。

對于業績不能直接衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。

第四條 管理體制

為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的工資報酬管理體制。綜合管理部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴格地執行公司的工資報酬政策。

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第二章 薪酬等級

第五條 薪酬等級確定

員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。

第六條 職位族劃分

公司所有職位中，劃分管理、技術、專業、行政和計件、業務等六個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：

管理族：包括公司領導、高層管理者、各職能部門和業務部門主管等（即公司的中高層管理人員）。

技術族：包括研發、QA、QC等技術崗位。

專業族：包括營銷管理、財務、生產管理和質檢、維修等擁有專業技能的職位。

行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、保安等職位。

計件族：包括一線生產及其他參加計件的崗位。 業務族：銷售一線業務人員。 第七條 職位等級

依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。

公司各類職位共分為八個職等，不同職位族中形成不同的職級，具體劃分如下表：

第八條 薪酬等級

職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，公司的薪酬等級共劃分為八個薪等，每個薪等中包含4個薪級。

第九條 薪酬等級區間

根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如5職等（ 包括部門經理、技術A 、專業A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見下表：

第十條 等級進入

員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否在現任職位發揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。

第十一條 薪酬等級表

為職等和職級設計對應的固定薪值，形成了薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。

薪酬等級表

第十二條 薪酬等級進入基準

新進員工（含應屆畢業生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后

根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。

應屆畢業生一般根據最終學歷（學位）確定其初始職位等級和薪酬等級，具體標準詳見下表：

非應屆畢業生進入公司時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。

第十三條 薪酬等級調整 1. 員工工資每年年末調整一次。

2. 工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。

3. 員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見“各部門績效考核制度”）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。

第十四條 職位等級變動與薪級調整

員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應的調整，具體調整辦法為：

1. 當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。

2. 當個人的年度績效考核結果連續兩年均為E級時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。

當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不做相應調整（考核升級除外）。

第十五條 薪酬等級調整

薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當起薪級達到本薪等的最高級（15）級時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。

第十六條 工資結構

1. 對于業績不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其余20%、30%、40%為績效工資，每季度根據由績效考核結果支付系數確定支付額，年終匯總考核多扣少補。

績效考核結果與支付系數的關系見表：

2. 對于業績能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計件工資+獎金”或按照銷售政策考核工資的工資結構。

第十七條 自動降薪

當公司經營業績出現大幅度下降時，為了避免大規模的裁減員工，公司可隨時啟動整體的或部分的自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現。

第十八條 工資扣減

員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據公司的有關規定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。

第十九條 稅費處理

公司在向員工支付工資欠，如符合稅費繳納規定時，需由公司統一扣除個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。

第二十條 工資支付

員工工資的支付時間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績效結果執行。

第三章 獎金

第二十一條 依據

獎金是對員工所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和公司的整體經營效益狀況。

第二十二條 分類

公司的獎金分為季度業績獎、年度業績獎和特殊貢獻獎。 第二十三條 季度業績獎

季度業績獎是對員工本季度工作業績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。

季度業績獎的計算方法為：

季度業績獎=月平均工資*4*季度獎金系數*獎金系數

季度獎金系數是指公司季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例根據企業經營目標完成情況由公司高管會議決定。（獎金計發起點為：季度經營目標超額完成10%以上，每增長1個百分比，獎金悉數增加0.5個百分比）

獎金系數根據不同的績效考核結果設定，詳見下表：

第二十四條 年度業績獎

年度業績獎是對員工本年度工作業績的回報，其確定是在參考公司當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。

年度業績獎的確定方法是：

年終業績獎=月平均工資*12*年終獎金系數*年度績效考核檔次系數

其中：

年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由公司董事會會議決定。

年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表如下：

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