（必備）人力資源方案15篇

　　為了確保工作或事情順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的人力資源方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源方案1

　　為科學合理的規劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發展戰略提供強有力的人力資源支持，特制定本規劃書。

　　第一部分組織架構和崗位說明

　　一、組織架構和部門職能：根據公司業務發展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構和部門職能。

　　二、部門與崗位設計、人員編制

　　1、總經理1人

　　2、副總經理1人

　　3、人事行政部：部門經理1人,其中人事科主管1人，下設人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設備管理員各1人、后勤工人1-2人）。

　　4、運營一部：部門經理1人,其中運輸科主管1人，下設數據組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經理1人，分倉經理、庫管各15人,搬運工?人。

　　6、市場部：設部門經理1人，下設客戶經理5人、成都-濟南專線各設專線經理1人、專線調度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據公司戰略規劃設立代理倉儲運作組、配送項目組。

　　7)、總經辦：設總經辦主任1人，下設文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環節的檢查督導，另設規劃科長1人、規劃專員1人。

　　8)、以上部門與崗位的設置具有一定的靈活性，有些崗位設置可以根據公司戰略發展需要以及業務變化適時調整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術培訓和技術支持。

　　三、20xx年修訂、完善從普工到部門經理級所有崗位說明書。

　　第二部分人力資源標準文件體系建設

　　在已完成基本標準文件體系建設的基礎上，完成以下標準文件編寫與簽發：

　　1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定

　　2、完成《核心人才能力模型》制定

　　3、完成《核心人才分類標準》制定

　　4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作

　　5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作

　　6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。

　　7、制定《人才培養與人才梯隊建設管理辦法》

　　8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據崗位能力評估結果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

　　9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規范管理制度、參與員工手冊制訂。

　　第三部分人員招聘與人才引進

　　一、人員招聘

　　隨著公司的不斷發展需要，公司將持續不斷地從內部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰略發展需要的人才。

　　（一）人力資源計劃

　　1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

　　2.各部門20xx年初根據公司當年戰略規劃、部門當年的'工作任務和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

　　3.各部門根據全年工作任務和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.

　　4.計劃外的臨時需求，部門應按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經理/副總經理審批后實施。

　　5.部門對人員的需求，應填寫《追加用人需求表》。

　　6.人事科可以根據實際情況對人力資源規劃、人力資源招聘計劃進行調整，使計劃更具可操作性和實效性。

　　（二）、招聘渠道和招聘信息發布

　　1、招聘渠道的選擇原則：

　　1）、崗位空缺首先考慮在公司內部調整，鼓勵公司內部員工推薦，在同等的條件下，內部員工推薦的人員有優先選擇權，公司內部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；

　　2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才采用在網絡發布招聘信息和現場招聘的方式，對基層操作人員采用散發廣告的方式；

　　3）、可以同時采用幾種招聘渠道；

　　4）、招聘渠道的選擇應本著經濟節約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才

　　2、招聘渠道選擇：

　　根據招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

　　1）、公司員工推薦

　　2）、內部選拔

　　3）、在智聯、前程無憂等人力資源網上發布招聘信息，智聯招聘效果較好，已經與其簽訂了20xx年合作協議，將智聯作為20xx年主要網絡招聘渠道。

　　4）、直接到高校進行招聘，從成都農業科技職業學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應，并從實習生中重點培養一部分立志扎根于本公司的人才。

　　5）、創新人力資源市場就在市內，距離近，來往方便，應聘人員較多，擬與創新人力資源簽訂20xx年度合作協議，選定市創新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協議。

　　6）、利用20xx年上半年各鄉鎮會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發布全年招聘廣告。

　　3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據不同需求選擇發布招聘信息。

　　（三）甄選工作

　　1.人事科負責整理和篩選應聘人員的應聘材料,并電話邀請面試。

　　2.對應聘人員根據招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。

　　第四部分培訓

　　20xx年將人才培養、崗位能力提升、組織能力建設工作作為人事科重點工作：

　　一、實現1名人才級部門經理、3名人才級主管的培訓工作：確定培訓人選,編制核心人才培訓計劃,組織實施

　　二、團隊人才結構優化：確定培訓指標任務，按部門分配核心人才培訓任務，運營一部6人，運營二部5人，人事行政部3人，總經辦2人，市場部2人，主要以培訓內部講師為基礎起點。以育才計劃培訓形式

　　三、完善培訓體系建設：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。

　　第五部分薪資和福利制度

　　一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據崗位評估結果對人員薪酬進行調整。

　　二、對崗位價值進行測評，調整部分崗位工資標準（庫管員、數據員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。

　　三、配合行政科修訂完善福利制度。

　　第六部分績效激勵方案

　　根據業務調整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式

　　第七部分員工關系

　　建立依法管理勞動關系模式：

　　1、全面宣傳勞動法

　　2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字

　　3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂

　　4、嚴重違規違紀界定與管理制度制訂。

　　5、配合人事行政部建立完整的企業文化。

人力資源方案2

　　為落實中共中央、國務院《關于實現鞏固脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接的意見》和《關于全面推進鄉村振興加快農業農村現代化的意見》，加強高技能人才和鄉村工匠培育，助力鄉村振興，人力資源社會保障部、國家鄉村振興局共同編制本實施方案。

　　一、總體要求

　　（一）指導思想。全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，健全人社領域常態化幫扶機制，加大東西部職業技能開發對口協作力度，增強國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能培訓資源供給，加強創新型、應用型、技能型人才培養，為鞏固脫貧攻堅成果、促進區域協調發展、全面推進鄉村振興提供技能人才支撐。

　　（二）建設目標。聚焦國家鄉村振興重點幫扶地區，綜合考慮大型特大型易地扶貧搬遷安置區技能培訓需求，建立完善職業指導、分類培訓、技能評價、就業服務協同聯動的公共服務體系。加強技工教育和職業培訓基礎能力建設，加大幫扶力度，做到“應培盡培、能培盡培”，努力實現每個有培訓需求的脫貧家庭和防止返貧致貧監測對象家庭（以下簡稱幫扶家庭）勞動力都有機會接受職業技能培訓，每個有就讀技工院校意愿的幫扶家庭“兩后生”都有機會接受技工教育，豐富技能教育層次，加強高技能人才培養。“十四五”期間，累計開展職業技能培訓不少于300萬人次，培養5萬名左右高級工以上高技能人才和鄉村工匠，更好服務鄉村振興。

　　二、實施范圍

　　重點支持國家鄉村振興重點幫扶縣、西藏自治區、新疆維吾爾自治區和新疆生產建設兵團。

　　三、主要任務

　　（一）建設一批技工院校和職業培訓機構。實施技工教育發展“十四五”規劃，支持生源數量較充足、具備發展技工教育條件縣市，依托現有資源，新建、改（擴）建100個左右技工院校和職業培訓機構，逐步實現每個具備條件的地級以上城市建立1所技師學院，每個具備條件的縣（市）建立1所技工學校。鼓勵各級各類企業舉辦或參與舉辦技工院校，支持民辦技工教育發展。加大對口支援工作力度，對西藏技師學院和南疆四地州技工院校予以傾斜支持，推動落實部區共建備忘錄各項措施。

　　（二）建設一批高技能人才培訓基地。深入實施“十四五”職業技能培訓規劃，以推動技能人才高質量培養為目標，以創新發展為根本動力，以實現更加充分更高質量就業為導向，落實高技能人才培養補助政策，分層分級建設100個左右高技能人才培訓基地。

　　（三）建設一批技能大師工作室。根據本地區產業發展需要，培育一批服務鄉村振興的能工巧匠，加強資金支持，分層分級建立100個左右技能大師工作室，組建工作團隊，充分發揮帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等帶動作用。

　　（四）組織實施一批專項職業能力培訓考核。按照在已備案的項目中遴選一批、面向社會征集一批、圍繞當地特色產業開發一批的原則，選擇就業需求量大、操作技能簡單易學的就業技能，組織實施專項職業能力培訓考核計劃。開發100個左右專項職業能力考核規范，力爭每縣至少實施一個專項職業能力項目。

　　（五）培育一批勞務品牌。立足社會需求和特色產業，積極培育100個左右知名勞務品牌，形成“一縣一品”的`品牌效應，提升脫貧勞動力輸出的影響力和競爭力。發揮公共就業服務機構、人力資源服務機構和勞務經紀人的積極作用，深入基層開展“送政策、送信息、送技能、送崗位”的“四送”活動，不斷開拓勞務輸出渠道，擴大脫貧勞動力外出務工的規模。

　　（六）培養一批高技能人才和鄉村工匠。技工院校要積極面向往屆初高中畢業生、幫扶家庭子女及勞動力等各類群體廣泛開展招生工作，鼓勵其就讀高級工班、預備技師（技師）班，成長為高技能人才。深入實施新生代農民工職業技能提升計劃，以輸出地為主，組織返鄉農民工開展就業創業培訓，促進農民工就近就業創業。以輸入地為主，組織轉崗和失業農民工開展定向定崗培訓，提升農民工就業能力。大力開展中國特色企業新型學徒制培訓，組織開展以工代訓、就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓。推廣網絡創業培訓和鄉村創業帶頭人培訓。結合市場需求，加快培養一批高技能人才和鄉村工匠。

　　（七）舉辦鄉村振興職業技能大賽。每兩年舉辦一屆全國鄉村振興職業技能大賽。引導支持國家鄉村振興重點幫扶地區結合當地特色產業發展狀況，舉辦具有地方特色的職業技能競賽。依托優質院校和職業培訓機構建設一批職業技能競賽集訓基地，做好選手集訓、高技能人才培訓等工作。發揮職業技能競賽引領帶動作用，為技能勞動者提供展示交流平臺。

　　四、完善服務保障政策

　　（一）加大東西部協作和對口支援力度。將職業教育培訓協作納入東西部協作和對口支援工作重要內容，把國家鄉村振興重點幫扶縣作為幫扶重點，擴大東西部地區優質教育培訓資源供給和輸出。加強技工院校對口幫扶，鼓勵院校采取專業聯建、師資交流、教研共享、網上課堂等多種渠道和方式，援助改善基礎條件、擴展辦學規模、建設特色專業。建設東西部技工院校合作聯盟，采取聯合招生、合作辦學等形式，共同培養高技能人才。

　　（二）落實好技工教育各項資助政策。繼續實施雨露計劃，對幫扶家庭子女接受技工教育給予補助，原補助標準、補助方式、發放程序、資金來源保持不變。各技工院校要對幫扶家庭學生開辟招生綠色通道，優先招生、優先安排在訂單定向培養班或企業冠名班、優先落實助學政策、優先安排實習、優先推薦就業。

　　（三）落實好職業培訓補貼政策。對幫扶家庭子女、勞動者等開展免費職業技能培訓，對高校畢業生和企業職工按規定給予職業培訓補貼。參加企業新型學徒制培訓的給予企業每人每年5000元以上的職業培訓補貼，由企業自主用于學徒培訓工作。對符合條件的勞動者參加專項職業能力項目培訓的，可按規定納入政府補貼性職業技能培訓項目范圍，落實職業培訓和鑒定補貼。

　　（四）加強師資隊伍建設和技術支持。遴選建設一體化師資研修基地，建設技工院校師資研修平臺。在技工院校一體化師資專項培訓計劃、師資能力提升行動和網絡師資研修等工作中，向國家鄉村振興重點幫扶地區傾斜。積極推動技工教育人才參與對口支援，協調落實好政策待遇。加強創業培訓師資和創業導師隊伍建設。建立技工教育管理、專業建設、技術開發、教學改革等方面專家隊伍，為國家鄉村振興重點幫扶地區技工教育和職業培訓提供技術支持。

　　五、工作要求

　　（一）提高思想認識，加強組織領導。各級人力資源社會保障、鄉村振興部門要將實施國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能提升工程提上重要日程，協調納入當地經濟社會發展總體規劃。要以地方政府為主導，建立人力資源社會保障部門牽頭協調、多部門共同參與的工作機制，統籌推進各項工作有序實施。

　　（二）加大支持力度，強化資金保障。國家鄉村振興重點幫扶地區所在省（區）人力資源社會保障部門要按照統籌規劃、集中使用、提高效益的要求，將中央和省級財政安排的各項資金統籌使用，發揮好企業職工教育培訓經費、就業補助資金、職業技能提升行動專賬資金等各類資金的作用。有結對幫扶和對口支援任務的省（市）要主動對接幫扶地區，做實做細幫扶項目，積極協調將相關項目和資金需求納入幫扶規劃總盤子。

　　（三）細化工作方案，落實相關責任。各地區、各有關部門抓緊進行安排部署，可結合實際制定具體實施方案和工作安排，明確結對幫扶關系和具體目標任務。分階段深入開展工作，協調解決問題，推動工作落實。人力資源社會保障和鄉村振興部門將對工程實施情況定期進行總結，適時開展監督檢查，評估工作成效。

　　（四）加大宣傳力度，營造良好氛圍。各地要以大力發展技工教育、實施職業技能提升行動、推動技能人才評價制度改革、舉辦和參加技能大賽、弘揚工匠精神等為重點，大力宣傳技工教育、職業培訓、就業創業等政策措施，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，動員社會各界廣泛參與國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能提升工程，引導勞動力接受職業技能教育培訓，及時總結推廣經驗做法，選樹一批技能致富典型，營造技能成才良好環境。

人力資源方案3

　　一、經理與員工進行績效討論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現做出的評估。經理與員工進行績效討論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績效表現會被評定為優秀、合格或是不合格。

　　二、績效評估要做到客觀，經理們必須拿出數字來支持自己做出的判斷。只要經理能就自己給下屬打出的分找到相應的事實依據，這種評估就是客觀的。

　　三、組織成員及其領導者將績效管理的.主要功能視為為薪酬系統服務。績效評估系統之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。

人力資源方案4

　　護理人力是衛生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措

　　一、指導思想：

　　堅持以病人為中心，合理動態調配護理人員,充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發揮護理人員的潛能,科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優質護理服務活動的深入。

　　二、目標：

　　達到“患者滿意、護士滿意、醫院滿意”。以病人為中心，以服務質量為核心，合理動態調配護理人力資源,保證護理質量與安全。

　　三、工作重點：

　　1、以合理動態調配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。

　　2、全院護理人員，各病區護士由護理部統一管理和調配。

　　3、護士長排班，實行周安排，每日調配、分時段調配、夜班動態調配。

　　4、落實護理人員規范化分層培訓，實施低年資護士輪崗制。

　　四、實施步驟

　　（一）制定遵循人力資源調配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動態性變化、護理工作量動態性變化、護士特有生理特征的動態性變化、突發公共衛生事件等情況，適時調整護士崗位人員。

　　（二）人力資源調配方法

　　1.病區內床位使用率在100%以上，一級護理以上病人達10～15%以上，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，根據護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數評估后確認影響護理質量安全，護理部啟動護理人力資源調配方案，調配儲備庫的護士實施支援，并上報分管院長。

　　2.病區床位使用率在100%以下，一級護理以上病人不足10%時，護士長啟動護理人員替代制度，在病區內實施彈性排班協調解決，以保證護理工作的'正常運行。

　　3.病區內床位使用率在60%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報1名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調配。

　　4.病區內床位使用率在20%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報2名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調配。

　　5.護理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，親臨病區根據床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認后給予護理資源調配。

　　5.夜班、節假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班現場指揮、參加處置。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長，并實施應急護理人力資源調配。

　　6.護理部應急急救隊應時刻處于待命狀態，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發生突發公共衛生事件、大型醫療搶救，如批量外傷、疾病爆發流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調配到位。

　　7.一般緊急狀態，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理會診，親臨病區確需調配護理人員資源應急，護理部立即調配輪轉護士參加應急工作。病區緊急狀態緩解后，護士長及時報請護理部撤離調配人員。

　　8.優質護理服務病區內根據護理工作量、病人數量、危重病人數實施分層次護士彈性排班。設立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數，各班次人員和數量安排遵循護理工作量、病人數量、危重病人數、專科疾病護理要求的彈性調整原則，增加護理高峰時段的護士人數，改進排班模式，增設早晚班、延時班等，加強基礎和專科護理工作的落實，提高護理質量。

　　五、要求：護士人力資源調配要注重科學性、適時性和安全性，要注重專業技術、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關注護理質量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現場評估，統一調配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。

人力資源方案5

　　為貫徹落實省人力資源社會保障廳、省發展改革委、省鄉村振興局《關于印發<關于組織開展“同幫共富”人力資源社會保障幫扶活動的實施方案>的通知》（魯人社字〔20xx〕1號）文件要求，切實做好臨沂市鄉村振興重點幫扶縣和對口協作省市國家鄉村振興重點幫扶縣人力資源社會保障幫扶工作，市人力資源社會保障局、市發展改革委、市鄉村振興局決定組織開展同步幫扶、助力共同富裕人力資源社會保障幫扶活動（以下簡稱“同幫共富”活動），現制定實施方案如下。

　　一、目標任務

　　“十四五”時期，傾斜式幫扶臨沂市鄉村振興重點幫扶縣，做到“四個穩定”，即重點幫扶縣脫貧人口每年就業規模保持總體穩定，脫貧享受政策家庭和防止返貧監測對象家庭有培訓需求勞動力培訓規模穩定擴大，城鄉居民基本養老保障水平穩定提升，鄉村人才規模穩定壯大；對口協作省市國家鄉村振興重點幫扶縣，做到“兩個加大”，即就業協作力度進一步加大，技能協作力度進一步加大。

　　二、加強傾斜式幫扶

　　對全市6個省鄉村振興重點幫扶縣，實行傾斜式幫扶。

　　（一）加強就業幫扶

　　1.推進勞務輸出。在農村勞動力轉移就業工作示范縣認定和勞務基地認定中對重點幫扶縣給予傾斜。

　　2.培樹勞務品牌。對重點幫扶縣勞務品牌培樹工作予以指導和支持，通過多種方式加大推介力度，持續提升重點幫扶縣勞務品牌的影響力和競爭力。

　　3.促進就地就近就業。支持重點幫扶縣加大鄉村公益性崗位開發力度，在開發計劃、資金等方面向重點幫扶縣傾斜。

　　4.鼓勵返鄉入鄉創業。加大對重點幫扶縣返鄉入鄉創業的政策支持力度，落實小微企業一次性創業補貼和創業崗位開發補貼，重點加大返鄉入鄉創業個體工商戶一次性創業補貼的扶持力度。加大創業擔保貸款落實力度，加強政策宣傳，優化申請對象資格審核程序。

　　5.提升公共就業服務。優先支持重點幫扶縣推進公共就業服務向鄉村地區延伸，積極發揮“就業幫扶直通車”平臺作用，組織就業服務專家團隊，為重點幫扶縣農村勞動力提供精準就業服務。

　　（二）加強技能幫扶

　　1.加大農業農村領域技能培訓支持力度。支持重點幫扶縣結合當地農業農村發展需要，開展農機操作、農產品加工、鄉村建筑工人等領域相關職業（工種）以及鄉村工匠的技能培訓，支持技工院校加強涉農專業建設、開展涉農職業培訓，積極開展鄉村創業帶頭人創業培訓、創業青年培訓等。

　　2.抓好鄉村振興職業技能大賽。指導重點幫扶縣組織動員本地技能人才積極參加全國鄉村振興職業技能大賽選拔工作，引導支持重點幫扶縣結合當地特色產業發展狀況，舉辦具有地方特色的職業技能競賽。

　　（三）加強社保幫扶

　　1.鞏固拓展基本養老保險應保盡保成果。指導重點幫扶縣完善困難群體參保幫扶，為符合參加居民基本養老保險參保條件的繳費年齡段低保對象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監測幫扶對象、重度殘疾人全額代繳最低標準的居民基本養老保險費。年滿60周歲且未領取國家規定的基本養老保險待遇的低保對象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監測幫扶對象，全部納入居民基本養老保險制度，并按月發放居民基本養老保險待遇。參加居民基本養老保險的重度殘疾人提出申請，經審核后可以提前5年發放養老金。

　　2.完善便捷高效的'社保經辦服務方式。支持重點幫扶縣社保經辦服務能力提升，增強鄉鎮（街道）、村（社區）社保服務平臺管理和服務水平。支持重點幫扶縣把社保經辦服務功能作為村級綜合服務設施建設工程重要內容，通過政府購買服務等方式保障有專人穩定承擔社保經辦服務，推進社保經辦服務事項“就近辦”。指導重點幫扶縣全面推行社保經辦服務“線下一門辦、線上一網通、全程一卡辦”，為企業和群眾提供更加優質便捷高效的社保經辦服務。

　　（四）加強人才人事幫扶

　　1.探索制定高校畢業生崗位津貼政策。鼓勵支持有條件的地方探索制定高校畢業生（含技師學院全日制高級工班、預備技師班畢業生，下同）崗位津貼政策，允許縣域內各類企業招聘高校畢業生從事經營、管理、技術工作后，代為申請享受高校畢業生崗位津貼，吸引優秀高校畢業生到縣域內工作。

　　2.落實事業單位人事管理傾斜政策。指導重點幫扶縣落實基層事業單位工作人員“三放寬一允許”招聘傾斜政策；將鼓勵引導高校畢業生到重點幫扶縣基層事業單位工作與做好事業單位公開招聘高校畢業生有效結合；指導重點幫扶縣開展基層事業單位專項招聘“三支一扶”人員、公費師范生、公費醫學生、退役大學生士兵等工作；根據中央、省部署，推進縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度。

　　3.加大智力支持和人才服務力度。積極開展高層次人才服務基層示范活動，遴選實施一批鄉村振興專家服務團。實施高校畢業生“三支一扶”計劃，穩定招募規模，探索創新招募模式，適當放寬專業要求，降低開考比例。配合有關部門建立城市醫生、教師、科技、文化等人才定期服務鄉村制度，支持和鼓勵符合條件的事業單位科研人員按照國家有關規定到鄉村和涉農企業創新創業，充分保障其在職稱評審、工資福利、社會保障等方面的權益。

　　4.落實更加傾斜的工資政策。重點幫扶縣落實提高鄉鎮工作補貼標準相關文件規定；落實《關于完善基層醫療衛生機構績效工資政策保障家庭醫生簽約服務工作的通知》，提升全科醫生工資水平，促進基層醫療衛生隊伍建設。

　　三、加強對口協作幫扶

　　創新協作方式，加大資金、資源、項目投入，加強與對口協作的重慶市城口縣、對口支援的青海省海晏縣人社協作。

　　（一）加強就業協作。暢通協作省市脫貧勞動力、防止返貧監測對象轉移到臨沂市就業渠道，幫助其方便就業、穩定就業、維護合法權益，將在臨沂市務工的協作省市脫貧勞動力全部作為工作對象、納入服務范圍。積極打造東西部協作勞務品牌，提升勞務協作質量和水平。

　　（二）加強技能協作。加大對協作省市國家鄉村振興重點幫扶縣技工院校的幫扶力度，提升其辦學能力和質量。鼓勵我市技工院校與協作省市國家重點幫扶縣技工院校開展校校合作，通過發放招生簡章等形式，鼓勵我市技工院校加大對協作省市國家重點幫扶縣招生宣傳，增加招生規模，推動人才技能雙向流動。

　　四、保障措施

　　（一）加強組織領導。各級人力資源社會保障、發展改革、鄉村振興部門要深刻認識開展“同幫共富”活動的重要意義，提高政治站位。人力資源社會保障部門要及時調整完善推進鄉村振興工作領導體制和工作機制，調配精干力量，以重點幫扶縣為重點做好相關工作。會同發展改革、鄉村振興部門加強數據共享，定期開展脫貧享受政策人口、防止返貧監測對象相關信息數據比對，加強監測分析，積極主動開展幫扶。縣級人力資源社會保障、發展改革、鄉村振興部門要把工作責任細化、實化、具體化，列出時間表、路線圖、施工圖，全力落實幫扶工作。

　　（二）加強資金支持。加大就業補助資金向鄉村振興重點幫扶縣的傾斜支持。定期調度分析資金使用情況，加強對資金使用的監管，加強工作指導。

　　（三）加強干部培訓。各地要加大人力資源社會保障工作服務支持艱苦邊遠地區和基層一線工作力度，定期開展重點幫扶縣人力資源社會保障部門負責人培訓，在組織開展職業指導師、勞動人事爭議調解員、仲裁員培訓等活動中名額向重點幫扶縣予以傾斜支持，進一步提升推進鄉村振興能力。

　　（四）強化調度督查。各級人力資源社會保障、發展改革、鄉村振興部門要按照鞏固脫貧成果評估等有關要求，強化各項工作監測評估，定期開展工作調度，按期全面高質量完成好支持重點幫扶縣相關工作任務。要加強資金使用監管，預防和查處套取或違規使用資金等違法違紀行為。要大力宣傳重點幫扶縣幫扶政策措施、先進經驗、典型案例，為推進工作提供借鑒、營造良好氛圍。各縣區人力資源社會保障部門應于每年12月5日前將年度活動推進和落實情況報送市人力資源社會保障局。

人力資源方案6

　　為貫徹落實黨中央、國務院關于穩就業保就業決策部署和市委、市政府相關工作要求，集中幫扶困難人員就業創業，讓困難群眾感受到黨和政府的溫暖關懷，不斷增強獲得感、幸福感、安全感，特制定本方案。

　　一、行動主題

　　就業幫扶，真情相助

　　二、行動時間

　　20xx年6月－9月

　　三、服務對象

　　登記失業的就業困難人員，主要包括：

　　（一）零就業家庭人員、“4050”人員；

　　（二）離校未就業高校畢業生；

　　（三）脫貧人口、低保家庭人員、殘疾人、退役軍人、刑滿釋放人員、戒毒康復人員、退捕漁民、化解過剩產能企業職工等。

　　四、行動目標

　　集中利用4個月的時間開展專項行動，對困難人員開展走訪摸排、精準對接、重點幫扶，讓符合條件的都能享受就業援助政策，有就業需求的都能獲得崗位信息，有培訓需求的都能參加技能培訓，有創業意愿的都能得到創業扶持，確保困難人員就業需求有響應，就業服務跟得上，就業幫扶有成效。

　　五、主要任務

　　（一）全面摸排聯系。結合全市人力資源信息庫建設，以社區、村為單位組織基層就業工作人員、勞務經紀人，全面摸排困難群體未就業人員信息，掌握其就業失業狀況、就業創業意愿、技術技能水平、培訓服務需求等情況，做到“一人一策”“一人一檔”。6月底前，各區縣人力社保部門要建立困難人員就業幫扶臺賬。

　　（二）多方籌集崗位。深入轄區各類用人單位，廣泛收集符合困難人員就業需求的崗位。依托社區、鄉村開發收集一批便民服務崗位，方便困難人員就近就業。動員經營業績好、社會責任感強的企業提供一批低門檻就業崗位，定向招用困難人員。儲備一批保潔保綠、基層協管等公益性崗位，對難以通過市場渠道實現就業的困難人員進行托底安置。

　　（三）開展面對面服務。對每名登記失業的困難人員要做到主動對接、人人見面、分類幫扶、逐一銷號。有求職需求的，向其推薦至少3個有針對性的崗位。有技能提升需求的，及時組織參加培訓項目。對長期失業的，加強職業指導，幫助提振信心、明確求職方向。

　　（四）推行政策免申即享。用好大數據比對分析手段，對促進困難人員就業的各類補貼政策，推行政策找人、免申即享。對個別暫時不具備免申即享的政策，均實行網上申報，并提供代辦幫辦服務。進一步優化政策經辦流程，加快資金的發放進度，確保補貼及時到賬、應享盡享。

　　（五）組織專場招聘活動。采取線上線下相結合方式，分類篩選用人單位和就業崗位，多形式開展困難人員專場招聘活動。運用信息化技術加強就業崗位精準推送，促進人崗匹配。在廣場、車站等人員聚集區域設置招聘信息發布專欄專區，方便困難人員獲取就業崗位信息。動員人力資源服務機構、勞務經紀人等社會力量參與，拓展就業招聘服務供給渠道。

　　（六）強化創業扶持。結合本地區產業特色和資源稟賦優勢，對有創業意愿的困難人員提供創業培訓、項目推薦、開業指導、融資服務等“一條龍”創業服務。主動為符合條件的困難人員落實創業擔保貸款、一次性創業補助等政策。組建創業導師專家服務團，對困難人員的創業項目開展后續跟蹤服務，把創業者“扶上馬、送一程”。

　　（七）支持靈活就業。加強靈活就業崗位信息歸集，支持困難人員多渠道靈活就業和新形態就業，持續提供更多就業機會。加快零工市場建設，推動公共就業服務向零工市場延伸，為靈活就業勞動者提供即時性、針對性的就業崗位。對從事靈活就業的困難人員，按規定落實好靈活就業社保補貼政策。

　　六、保障措施

　　（一）加強組織領導。各區縣人力社保部門要高度重視此次專項行動，將其作為穩就業保就業的重要抓手和推進“我為群眾辦實事”的重要舉措，帶著對困難人員的'深厚感情開展工作，將黨和政府對困難人員的關心落到實處。要精心組織實施，制定具體方案，明確責任分工、時間進度、工作要求。

　　（二）強化督促指導。市局將成立十個指導組，對各區縣困難人員就業幫扶工作劃片包干開展指導。通過查閱臺賬、電話抽查、實地走訪等形式，重點檢查各區縣的登記失業困難人員數量是否下降、是否與未就業困難人員見過面、是否向每人推薦3個崗位、有培訓意愿的是否參加培訓、有創業意愿的是否得到創業扶持。相關情況將按月進行通報。

　　（三）做好安全保障。要按照疫情防控常態化要求，做好線下招聘活動組織工作。嚴格設定困難人員個人信息使用范圍，強化各級各類信息平臺系統安全防護，提供就業服務的社會機構要按規定簽訂保密協議，嚴防困難人員個人信息泄露。

　　（四）廣泛宣傳引導。要緊扣專項行動主題，運用新聞媒體、微博微信、廣播電視等渠道，開展形式多樣、內容豐富的宣傳活動。要做好專項行動跟蹤宣傳，及時報道經驗做法和亮點特色，上報專項行動進展工作信息。

人力資源方案7

　　企業制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

　　(一)年度人力資源計劃制定步驟

　　制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是能夠運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

　　當然，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理年度績效標準

　　人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

　　企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;透過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

　　表3-2××公司人力資源管理績效標準

　　◎案例

　　某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

　　單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

　　就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

　　(三)人力成本的預算與控制

　　1.人力成本構成

　　企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

　　由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構成：

　　◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

　　◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

　　◆開發費用(包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘)。

　　2.人力成本的預算和控制

　　人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

　　通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

　　◎案例

　　如果一個企業今年的'銷售額是6億元，正常狀況下，該企業的人力成本率就應是10%。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

　　1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小于10%的，假設為9%;

　　2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

　　這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

　　我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算?"那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩余的2%留作年終獎。

　　我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

　　舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

　　崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原先的人數所得發給現有的人數所得。

　　例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是20xx元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

　　◎案例

　　深圳某生產企業，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產成本。

　　假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

　　此刻，企業透過生產技術的改造，工人平均每人每一天能夠生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本并沒有降低。

　　如果采取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產12件產品，一個月(按30天計)就能夠生產360件產品，工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元，平均每件產品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

　　按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

人力資源方案8

　　為統籌人力資源管理工作，現根據周期內組織目標要求，制定本部規劃目標與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發、薪酬激勵、績效管理、文化管理、勞動用工、行政管理，八個子級系統；各子級系統規劃設計要做到：目標拆解科學、目標分配合理、路徑設計完整、計劃執行規范、階段回顧及時、計劃改進高效、計劃監督嚴格七個要求；

　　第一節 崗系管理

　　一、崗系管理：

　　“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個管理層級，“（年度）人力資源規劃”屬于組織規劃管理中的“年度目標管理（短期規劃）”部分，本次規劃主要內容為：部室職能、崗位職能。

　　二、部室職能優化：

　　崗系管理層層遞進、逐級分解，部室規劃是秉承戰略、實施落地的關鍵一步。部室邊界的設置，職責的明確，是進行崗級任務分工的必要步驟；

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　部室職能部分常見的問題有：

　　1、部室缺失：部門的設立不足以覆蓋公司戰略的實施；

　　2、權責不明：部門職能重疊過甚，權責不清；

　　3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；

　　4、標準不清：部門整體工作標準不清、流程不暢；

　　5、編制混亂：部門內崗位設立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；

　　【改進策略】：

　　1、架構梳理：根據公司實際經營特征，重新診斷、優化組織架構，繪制《崗位系統分布圖》；

　　2、部室梳理：重新盤點部室工作，分析利弊，優化責權，編制《中心/部室職能說明書》；

　　3、溝通改善：組織、指導各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監察、反饋執行效果，督促改進；

　　（1）、溝通改善的焦點：

　　A、主要場景聚焦：問題與異議；

　　B、主要內容聚焦：職能邊界與執行標準；

　　C、主要方法聚焦：員工培訓、日常會議、績效面談、個人訪談；

　　D、基本原則聚焦：鼓勵協作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數據佐證（或鼓勵權威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調結果導向（或鼓勵過程價值）；

　　（2）、溝通改善的機制：

　　A、溝通改善管理價值：“溝通效率與機制改善”，是一個組織從“事務、任務管理”向“人才價值管理”過度的首要步驟。“舉賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價在“果”，“賢”的體現在“德”（言行）；

　　B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過程管理；

　　C、溝通機制優化范疇：《問題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業文化價值觀激勵機制》；

　　D、機制監察管理反饋：機制的公平性體現在“監察、反饋”上（制度的公平性體現在“檢查、執行”上），設立外部監察職能（人力資源部暫代），對機制的執行情況進行訪談，對提報的獎勵申請進行復核，對員工的建議反饋進行處理；

　　E、機制改進持續發展：機制改進的首要原則是：“廣開言路”。“果始于行，行始于言，言始于心”，將“企業文化價值觀”的言行激勵，作為機制改進的重要方向；

　　4、標準制定：組織用人部門進行SOP流程標準化設計，建立工作標準、制定工作流程；

　　5、編制定制：根據《崗位系統分布圖》和《SOP流程標準圖》，對各崗編制重新進行盤點、優化；

　　三、崗位優化

　　崗位設計主體分為“職能設計”和“職責設計”兩部分。“崗位職能優化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述。“崗位職責優化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內容的描述；

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　很多崗位的設計僅有工作內容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責不明，常有推諉、阻塞的現象；

　　【改進策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進行崗位職能、職責梳理，根據各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點進行整理，進行《崗位職責說明書》優化。

　　第二節 人才選拔

　　一、人才配置規劃：

　　人才配置規劃，是根據當年公司發展需求（最新人員編制規劃），和歷史人員變動規律，統籌制定、預算的人員補充計劃。

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、年度人才補充計劃缺失，導致招聘資源配置無序；

　　2、崗位間，特別是同崗位、關聯崗位間人才調動和職責臨時替代的難度較大，導致招聘要求的周期緊張；

　　3、由于組織內部管理、協調問題導致的臨時招聘需求頻率較高，招聘任務的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發展；

　　【改進策略】：

　　1、在崗系管理的基礎上，根據最新的人員編制規劃，制定有序的人才內外部配置規劃，編制《人才統籌配置規劃進度圖》，審批后公示各部，無特批不予調整；

　　2、在崗系管理的基礎上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動態管理；

　　3、在《人才統籌配置》的基礎之上，嚴格執行審批制度，重視、正視內部管理問題，逐漸形成“統籌配置為主，臨時招聘為輔”的新型招聘管理意識和習慣；

　　二、外部人才招聘計劃

　　2.1建立招聘渠道

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　招聘渠道體系較為單一，過于依賴網聘渠道；隨著網聘市場的格局變化，目前網絡招聘渠道呈現成本逐年增高、效果漸漸不佳；

　　【改進策略】：

　　1、加強招聘渠道體系的建設，逐步建立集網聘、內推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構、商業活動等一體化的多元招聘渠道網絡；

　　2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價體系，將招聘預算與部門成本預算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進；

　　2.2 組織招聘面試

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、面試到場率低：簡易的邀約話術、匱乏的企業介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；

　　2、場次安排失當：在組織面試時，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時變動等原因，經常會出現“面試空擋、缺檔”的現象；

　　3、場景安排失當：由于面試場景設計不嚴謹、規范，導致候選人對公司影響不佳；

　　【改進策略】：

　　1、重新凝練企業優勢，編制具備吸引力的面試邀約話術綱要，對面試邀約人員，進行崗位薪酬解讀培訓，提升邀約人員的約面能力；（可適當考慮，對邀約人員進行技能驗收考核、到面結果考核）

　　2、重視面試官素質培養，由招聘經理或人力資源經理，發起面試官培訓課程，制定面試官行為要求規范，逐漸減少、最后杜絕內部面試官隨意爽約的'現象；

　　3、提高面試官面試場景設計能力（隸屬于人才選拔技術），逐步完成流程結構化，逐步建立基于崗屬特性的情景面試題庫。適當引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價手段；

　　三、內部人才選拔規劃

　　3.1 編制競聘方案

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、內部人才選拔手段單一：對于內部人才選拔，多采用績效考核+直屬領導提拔為主。但績效考核體系尚不足以評價員工整體素質，直屬領導提拔又會帶有更強的主觀意識。因而，導致在內部人才選拔、晉升中，難以體現公平、公正。

　　2、內部人才選拔意識薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設立，公司已經習慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競聘，也僅僅應用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規的、定期的、規范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動態管理出現了嚴重的遲滯現象。

　　【改進策略】：

　　1、編制內部人才選拔競聘方案，建立關鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；

　　2、制定規范的《關鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規的、定期的、規范的競爭環境；

　　3.2 組織競聘選拔

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、內部選拔形式化：在進行內部競聘選拔時，過程形式化嚴重，選拔工具方法不適當、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴重影響了員工對于競聘、提升的積極性；

　　2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規劃競聘流程、考官培訓指導、申訴異議處理等，在競聘活動保障方面有待提升；

　　【改進策略】：

　　1、加強相關人力資源負責人在“內部競聘管理”方面的知識、技能培訓，制定專項培訓計劃；

　　2、適當引入第三方咨詢公司作為“關鍵崗位內部競聘項目”的顧問或供應商；鼓勵項目負責人參與外部相關專項研究課題；

　　第三節 人才開發

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關鍵人才發展逐漸顯現出人才斷層、青黃不接的現狀，導致人才外部引入需求迫切；在關鍵崗位上，過度引入外部人才，將會導致該層崗級人員不穩、變數復雜的問題，不利于組織發展的長期穩定；

　　2、人才培養能力不高：公司在人才培養方面投入力度不夠，人才培養能力不高，主要體現在：課程設計單調、講師資源匱乏、制度保障不足；

　　【改進策略】：

　　1、定期組織人才盤點，進行科學的人才分級，建立人才儲備系統，建立人才梯隊，保障當期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；

　　2、建立人才培養體系，通過培訓或外部指導，優化課程體系；通過建立培訓師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優化培訓制度、激勵機制，加強培訓制度保障；

　　第四節 薪酬激勵

　　一、激勵資源管理

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質性激勵嚴重缺失。一方面，公司經濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅動力仍顯不足，且時效較短；

　　2、重視不足：在進行非工資性激勵時，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴重，在激勵成果方面收效不高；

　　【改進策略】：

　　1、逐步開發多元化激勵資源，主要包括：物質工資、物質福利、榮譽激勵、身份激勵、權力激勵、自由激勵；

　　A、物質工資：設計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎勵、經營性獎勵、提成工資。并制定相應的給薪依據和評價標準；

　　B、物質福利：豐富物質福利資源，逐步建立“平等（無加權）”、“公平（同加權）”、“公正（補加權）”，三級福利機制；

　　C、非物質獎勵：建立以崗序、崗級、稱號為標志的榮譽激勵體系；建立以職稱為標志的身份激勵體系；建立以財權量級、人（X）權層級為核心的權利激勵體系；建立以股權為標志的自由激勵體系；

　　2、通過管理層訪談、中高層培訓、基層規范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專項小組，（在薪酬與考核委員會的指導下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴格審批、依制實行、監督反饋；

　　二、薪酬制度建設

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　制度待規范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應對組織更為全面的薪酬管理需求；

　　【改進策略】：

　　為規范薪酬體系制度管理，現擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內容有：

　　1、目的/原則：

　　2、適用范疇：

　　3、職能職責：

　　A、薪酬與考核委員會：

　　B、總經理：

　　C、人事行政部：

　　D、財務部：

　　4、薪酬管理原則

　　5、工資總額預算（常規型）

　　6、崗系說明書

　　7、年薪制

　　8、一般崗薪制

　　9、寬帶薪酬表

　　10、福利

　　11、專項獎金

　　A、一般性獎金（以研發系為主，支持系為輔）

　　B、年度效益獎金

　　12、特定薪酬

　　13、薪酬回歸

　　14、新進人員定薪

　　15、在職員工定薪

　　16、個人薪資調整

　　17、公司普調

　　18、考勤管理

　　19、提成/計件工資的計算

　　20、各種休假的支付標準

　　21、其它休假各類工資的計發

　　22、工資審批

　　23、薪資發放

　　24、扣除項

　　25、中途聘用工資計算

　　26、一次性結清工資

　　27、薪酬保密

　　28、其他

　　第五節 績效管理

　　一、指標庫優化

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、指標庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進行盤點、分析、補充、優化；

　　2、指標考核層次單一：當前指標考核維度仍以財務類指標為主、單點結果為準，僅能做到付薪支持，難以實現績效改進的組織目標；

　　【改進策略】：

　　1、適當引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務、客戶、運營、人才發展的全方面指標系統，補充、優化指標體系，健全指標庫；

　　2、精進指標考核層級，在補充效數類指標的同時，嘗試對關鍵崗位實施績查考核（以結果效數和方案管理價值的組合權重作為最終評分），不斷提升績效考核的管理層次；

　　二、績效輔導

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、績效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績效評價的考官，在績效管理理解、設計、優化、管理、實施的過程中，均存在經驗不足、技能欠缺的問題。管理層對績效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認為績效考核是替代管理的工具；

　　2、績效輔導能力不足：由于考核者對于績效管理的認知不足，導致績效考核后，對被考核者的績效改進和輔導工作被擱置、敷衍，進一步激化了員工對于績效管理的抵觸情緒；

　　【改進策略】：

　　1、加強績效外循環的“輔導與溝通”模塊工作，輔導管理者完成本部績效的動態管理；主要內容包括：

　　A、明確績效管理職能價值：經營活動管理的輔助管理工具；績效管理不能代替日常管理，績效管理更不是“管理懶政”的借口；

　　B、績效管理是過程標準的檢驗：績效管理可以不斷的優化工作標準，典型的標準化有：工藝標準化、工序標準化；

　　C、績效管理是溝通原則的試煉：指標制定和績效溝通的過程，飽含著經營理念、管理理念的實踐；

　　2、加強績效內循環的“績效輔導”模塊工作，以管理環境優化（工作流程標準、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實基于績效結果的管理溝通任務——績效面談；建立員工績效反饋與申訴機制，建立績效反饋渠道，鼓勵員工參與績效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項獎勵貢獻反饋建議者；

　　三、結果應用

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　目前公司對于績效結果的應用，尚處于發薪依據、參考的層級，對于績效考核結果的應用、價值拓展，無論是在意識、方法、經驗方面都比較欠缺；

　　【改進策略】：

　　1、系統接口應用：計劃嘗試將績效結果應用于人力資源各系統模塊，建立系統接口，完成系統關聯管理，主要方向包括：

　　A、人才開發系統接口：將標準績效管理成果，作為人才盤點與梯隊建設的主要依據之一；

　　B、薪酬激勵系統接口：將標準績效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據之一；

　　C、人才選拔系統接口：將標準績效管理成果，作為人員動態管理標準制定的主要依據，包括升、降、任、離；

　　2、個體接口應用：計劃嘗試將績效結果應用于員工個人端口，主要方向包括：

　　A、培訓資源配置：將（個人）績效結果，作為培訓資源配置的依據之一，資源優化配置，實現員工素能提升的目標；

　　B、薪酬資源配置：將（個人）績效結果，作為薪酬資源配置的依據之一，資源優化配置，提高員工的穩定性和積極性；

　　C、崗位資源配置：將（個人）績效結果，作為崗位資源配置的依據之一，資源優化配置，實現人員動態管理，做到升、降、任、離有序；

　　第六節 文化管理

　　【現狀分析】（常見問題）：

　　1、組織文化塑造能力不足：當前公司尚未充分意識到文化管理的價值和意義，在系統理解、職能分工、素材庫建立、實施宣導、價值規劃等各個方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識、方法、經驗方面都比較欠缺；

　　2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設計層面，公司僅注意到了創始人、創始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設是不完整的，適當納入優秀團隊、優秀管理者、優秀員工的元素，有利于文化建設的可持續發展；

　　3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設、傳播的方法上，僅以宣導、講授為主，文化建設的力度和進度均顯不足；

　　4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設計方面，讓處在口號、標語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長遠發展的利益；

　　【改進策略】：

　　1、文化要素提取：通過對創始人或創始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經歷，凝練企業文化基本要素；

　　2、個性要素補充：通過對關鍵員工的訪談，以及對大部分員工進行的《企業文化標識調查》，分析、映射影響員工言行的文化標識，對原有企業文化進行個性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來的外部優秀文化的融合）

　　3、培養繼承者：《文化繼承者計劃》是進行企業文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經營者（或文化塑造者）以培養接班人的立場，以更多的關注候選繼承者思想成長的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業績最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態度明確、行動積極、敢戰能戰的團隊）；

　　4、企業文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設計、實施計劃，并分期落實；

　　A、表層（物質）文化：環境風格、產品/服務風格；

　　B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；

　　C、深層（行為）文化：各類活動、團建、培訓、表彰等；

　　D、核心（精神）文化：使命、愿景、價值觀；

　　第七節 勞動用工

　　【現狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　用工管理既是一個事務、規范的工序模塊，也是一個知識應用、靈活應變的協調管理模塊，該項工作的要點在于：制度規范、合同規范、爭議處理三個方面，本部將以該三項工作為中心，展開系統完善工作：

　　1、制度規范：不斷建立、健全勞動用工相關制度，并組織相關部門負責人進行培訓，加強勞工用工規范意識、明確勞動用工規范流程、監督勞動用工規范實施；

　　2、合同規范：建立、更新統一的勞動合同范本，統一使用、統一管理、統籌簽訂；

　　3、爭議處理：加強人力資源、部門負責人勞動爭議的處理能力，組織培訓學習相關知識、技巧、經驗，以迅速處理、原則處理、規范處理為目標，積極、規范的解決勞動異議、爭議問題；明確、規范法務部門在該項工作中的指導、介入工作；適當引入外部律師資源，加強企業的案件仲裁、訴訟能力；

　　第八節 行政管理

　　【現狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　行政管理是一項事務、繁雜、規范、靈活的系統工作，該項工作的要點在于：體系完善、制度規范、原則處理。在未來的行政管理改進工作中，本部將以以下四個方面為中心，展開系統完善工作：

　　1、行政管理：制定（或優化）《公司行政管理制度》，指導、監督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（住）、車輛管理（行）、物資管理（物），五個模塊；

　　2、外聯管理：制定（或優化）《外聯管理制度》，完成外聯日常管理工作，主要內容包括：資質證件管理、活動組織策劃、輿情外交管理；

　　3、制度管理：不斷建設、健全制度，保障公司日常經營活動內，所轄的法規、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實到位；做到：架構全面、分類嚴格、編寫規范、檢索高效、更新急時，五個標準制度管理基本要求；

　　4、預算管理：根據公司發展需求和歷史行政預算情況，編制《年度行政預算管理規劃》，監督“行政管理預算”的執行，定期（年度）提交《（年度）行政預算管理分析報告》；

人力資源方案9

　　一、人力資源計劃書目的

　　人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。

　　二、人力資源計劃書內容

　　公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現有人力資源

　　核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

　　人力資源核查資料至少應包括：

　　（1）個人自然情況;

　　（2）錄用資料;

　　（3）教育資料;

　　（4）工資資料;

　　（5）工作執行的評價;

　　（6）工作經歷;

　　（7）服務與離職資料;

　　（8）工作態度;

　　（9）安全與事故資料;

　　（10）工作環境資料;

　　（11）工作或職務情況;

　　（12）工作或職務的歷史資料等。

　　2、預測人力資源需求

　　可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。

　　預測具體程序為：

　　（1）預測企業未來生產經營狀態;

　　（2）估算各職能工作活動的總量;

　　（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;

　　（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

　　3、預測人員供給量

　　人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的`可供量。

　　4、確定純人員需求量

　　即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

　　5、制定匹配政策

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

　　6、確定執行計劃

　　在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

　　7、反饋調整

　　目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。

　　8、制定招聘計劃

　　制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

　　9、面試

　　（1）準備不同職務的面試問題

　　（2）對應聘人工作經歷的詢問

　　（3）應聘人對應聘職務的想法

　　（4）觀察應聘人的儀表神態

　　（5）應聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定并完善新員工入職制度

　　（1）員工入職表

　　（2）員工檔案

　　11、員工培訓

　　（1）企業文化培訓

　　（2）員工基本素質培訓

　　（3）銷售技能培訓

　　（4）產品知識培訓

　　12、員工工作業績考核

　　（1）營銷目標考核50%

　　（2）對企業忠誠度10%

　　（3）產品知識考核10%

　　（4）儀容儀表考核10%

　　（5）基本工作考核10%

　　（6）業務能力考核10%

　　13、員工的培養與內部積極員工的儲備

　　14、離職

　　（1）提前一月，填寫離職申請表。

　　（2）調查離職原因

　　（3）對表現較好員工的挽留

　　（4）檢查工作移交情況

　　（5）批準離職

　　人力資源招聘計劃書范文四：

　　一、招聘目的

　　1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優秀人才。

　　二、招聘面向對象及要求

　　從事過酒店工作者優先，有過相關行業管理經驗者優先應屆大、中專畢業生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、招聘前應做好準備工作：

　　與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應注意：

　　面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

　　四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網絡招聘寧波人才網符合條件的網20xx年10月15日至民現場招聘寧波人才市場現場應聘者

　　五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業專科極其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優先掌握財會專業知識及實際操作技能3、職業操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學歷或經過專業的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經歷，懂餐館

　　對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應屆畢業生11月1日20xx年11月1日

　　基本服務技能或有開餐館的經驗者優先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業，溝通能力好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業成就一番事業“想法的優先錄用，有酒店從業經驗的優先錄用，學習酒店專業的優先錄用采購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統和辦公軟件，有很強的數

　　字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經驗;2、熟練客房服務流程，并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質，敬業踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排：

　　過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

　　責任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

　　預計培訓20xx年11月15日預計上崗

　　九、經費預算

　　1、廣告費：8000元

　　2、場地費：1200元

　　3、宣傳費：20xx元

　　4。招聘差旅費：

　　20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

　　預算總計11800元

　　十、工作步驟描述：

　　1。酒店背景規模、招聘崗位的宣傳：

　　2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發放及填寫求職申請表及個人簡歷;

　　3。資料篩選;

　　4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質等）;

　　5。軍訓（團隊意識的培養、完全軍事化的訓練及管理）;6。業務知識的相關培訓;

　　7。筆試（考核相關業務知識及個人能力）;

　　8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優秀人員。

人力資源方案10

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、4、5月開展班組長培訓班。

　　6、7月開展全員安全月的學習。

　　8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的`崗前培訓工作。

　　10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學實習學生的入學工作。

　　總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源方案11

　　一、農莊員工工作評估的作用

　　工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。

　　二、農莊員工工作評估的原則

　　1、公平原則

　　農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。

　　2、客觀原則

　　進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

　　3、一致原則

　　評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。

　　三、農莊工作評估的方法

　　現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。

　　四、農莊員工激勵

　　目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。

　　1、員工激勵的概念和作用

　　休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和規范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

　　農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業績。比如，農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

　　農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閑農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業務水平。

　　2、員工激勵的實施

　　不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

　　(1)以獎懲為杠桿的激勵

　　管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

　　(2)薪酬激勵

　　薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的.意義。

　　(3)以目標為導向的激勵

　　通過目標的設置來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

　　(4)情義溝通激勵

　　員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。

　　3、馬斯洛需要層次理論

　　員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案12

　　為了更好地理解自身崗位責任和公司各項規定、服務技巧、禮節禮儀等要求，以便更好地為顧客服務及籌備開業前的工作，我們制定了以下培訓方案。

　　1 、餐飲總監

　　受駐店經理指導，全面負責酒店餐飲的所有運營和管理。熟知餐飲市場的現狀和發展趨勢，關注客戶服務水平和餐飲產品創新能力。優化服務和操作流程，確保產品品質和衛生標準，合理控制成本和毛利率，提升客戶滿意度，創造更多經濟收益。

　　工作職責包括規劃與報告、政策制定、績效評估、人力資源管理和運營管理。

　　2 、餐飲總監助理

　　協助餐飲總監管理餐飲服務運行，提升各個營業點的服務水平，確保提供優質的產品和服務給顧客。

　　3 、行政總廚

　　受餐飲總監領導，全面負責廚房的組織和運作管理。設定廚房人員結構，提名管理人員，制定廚房管理規則和操作流程，監督執行。通過研發特色菜品吸引顧客，同時控制食品成本。

　　負責中西餐市場的開發和發展策略的制定。

　　協同餐廳經理，根據不同餐廳的預算和定位，設定零點、宴會、團隊等餐飲毛利率標準，計算成本，經餐飲總監批準后，監督廚房執行。

　　4 、餐飲部文員

　　熟悉并執行酒店的各項制度和操作規范。

　　受餐飲總監（經理）指導，負責餐飲部的文案工作，協助餐飲總監處理相關信件和公文的收發管理；每月和每年的計劃、總結的文字整理和打印工作，負責創建、整理餐飲部文件檔案。

　　制作餐飲部各種報表、表格，并分類保存、定期裝訂歸檔。

　　參加部門例會，記錄會議紀要。

　　承擔餐飲部人員的出勤管理，員工獎金和薪資、津貼及員工福利品的核算發放工作。

　　負責餐飲部辦公室各種辦公用品的領取、管理、記錄，控制辦公費用，做好辦公室的衛生工作。

　　做好辦公室日常接待、接電話，接待訪客，做好記錄，妥善處理，準確傳達上級的指示。

　　5 、中餐廳經理

　　主要職責是具體負責中餐廳的日常運營和管理，通過提供舒適宜人的就餐環境、周到的服務來吸引顧客，通過提供高水準的服務獲取最大利潤。

　　具體職責包括：

　　受餐飲總監助理領導，負責中餐廳的日常經營管理。

　　制定中餐廳年度、月度的經營和管理計劃，引導餐廳員工完成各項接待任務和經濟指標，提高餐廳收入。分析和報告年度、月度經營和管理情況。

　　參與餐飲總監（經理）主持的工作例會，提出合理的.建議。全面了解中餐廳預訂和重要接待活動，主持中餐廳的相關會議。

　　6 、中餐廳領班

　　在餐廳經理指導下，遵循酒店經營理念和相關規定，負責本班次的日常管理和接待工作。

　　根據餐廳年、月度工作計劃，帶領員工完成各項接待任務和經濟指標，提高餐廳收入，報告每日經營接待情況。

　　參與部門例會，提出合理的建議，了解每日預訂和接待情況，主持班前例會。

　　組織員工完成每日接待工作，檢查設施和物品的節能情況、清潔衛生、服務質量，使其達到規定的標準，并保證工作效率、穩定性和可靠性。

　　全面掌握本區域內的客人用餐情況，及時征求客人意見和建議，解決問題，處理投訴。

　　合理安排員工的排班，確保各個環節順利銜接，使接待工作順利進行。

　　每日填寫工作日志，做好餐廳銷售和服務數據的統計和客史檔案的建立工作。

　　定期對本班員工進行出勤和績效評估，組織、開展相關培訓活動，及時了解員工的思想狀況、工作表現和業務水平，做好餐廳的人才培養工作。

　　7 、中餐廳迎賓員

　　遵守領班安排，按照工作流程和標準做好引領工作。

　　全面了解預訂信息，在用餐期間接收和安排客人預訂，登記并通知服務人員。

　　主動熱情地迎接和送別客人，適當時機向客人介紹餐廳或酒店設施，回應客人詢問，保持良好的服務形象。

　　及時、準確地為就餐客人挑選合適的餐桌并引領他們就座，分發菜單和飲料單。在無座位的情況下處理好賓客的關系。

　　保管菜單和飲料單，發現損壞及時更換，保持其良好狀態。

　　適時詢問客人的意見和建議，記錄客戶的相關信息，與服務人員交流，提高客戶滿意度。

　　調整和保管餐廳的布草，確保充足的使用量，及時向領班報告不足和損失情況。

　　下班時與下個班次交接工作。關閉時間后，打掃所屬區域衛生，做好收尾工作。

　　8 、中餐廳服務員

　　聽從領班安排，與傳菜員緊密合作，按照工作流程和標準為顧客提供高效、優質的服務，包括點菜、上菜、飲料服務、結賬等環節，保持良好的服務形象。

　　仔細進行餐前檢查工作，并按標準布置餐桌，準備用餐所需的用品和用具。負責區域設施、設備的清潔保養工作，保證提供優雅、干凈、安全的就餐環境。

　　熟悉菜單和飲料單，積極有效地向客人推薦，填寫顧客的點菜單和飲料單。

　　及時詢問客人的意見和建議，盡力解決顧客在用餐過程中遇到的問題，如有需要，請填寫質量問題卡片并反饋給領班。

　　負責區域餐具、布草、雜物的補給和更換工作。

　　下班時與下個班次交接工作，檢查環境設施，做好收尾工作，避免能源消耗的浪費。

人力資源方案13

　　為更好落實人力資源社會保障部門圍繞中心、服務大局、改善民生的總體工作目標，不斷推動幫扶工作的深入開展，參與幫扶共建、履行社會職責，轉變思想作風和工作作風，盡力解決貧困群眾和社會群體的實際困難。現結合我局工作實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　認真落實上級黨委、政府安排部署，以全心全意為人民服務為載體、以密切聯系群眾為目的、促進幫扶共建工作更有效、社會建設更和諧，努力促進全市經濟社會又好又快發展。

　　二、工作措施

　　（一）明確幫扶對象和共建主體

　　幫扶對象主要以包保鄉鎮、聯系社區和企業為主，充分發揮駐村工作組和全體黨員干部的積極作用，確保困難幫扶對象無遺漏，幫扶工作出成效。共建主體主要為選定聯系社區和聯系的某一個有代表性的企業，開展社會主義精神文明共建活動，促進資源共享，促進社會效益的充分發揮和環境優化。

　　（二）發揮人社部門職能作用開展幫扶

　　1、政策幫扶

　　時限要求：20xx年3月—12月

　　主要內容：積極宣傳黨和政府在推進社會保障和改善民生過程中出臺的一系列政策措施，充分發揮人力資源和社會保障部門在保障民生中的職能和政策優勢，要及時將幫扶對象納入到各項政策保障范圍內，使幫扶對象充分享受到政策惠民的成果，引導幫扶對象正確看待面臨的困難，既要幫助他們緩解經濟上的壓力，更要幫助他們調整心態，增強發展信心。

　　2、結對幫扶

　　時限要求：每季度不少于1次

　　主要內容：大力開展領導干部帶頭全員參予整體聯動立體幫扶活動，局領導掛村負責，全局干部職工幫扶到戶，實行計劃到戶，責任到人的幫扶制度，幫扶責任人要幫助幫扶對象制訂家庭發展規劃。為其提供致富信息，協助幫扶對象選項目、學技能，幫助向相關部門反映和協調需要解決的問題，為發展家庭經濟提供服務。要堅持走訪慰問，幫扶責任人與幫扶對象結成相對長期穩定的幫扶關系，一幫到底。

　　3、就業幫扶

　　一是根據幫扶對象家庭成員的勞動能力狀況和就業要求，積極扶持家庭自主創業，根據就業政策，積極幫助協調創業資金，幫助策劃生產經營模式，促進其家庭自主創業。二是幫助解決幫扶對象家庭子女就業，根據其所學專業或者其工作特長，聯系經營狀況良好，急需工作人員的企業單位，幫助就業，增加其家庭收入，解決家庭生活困難。三是協作幫扶，在安排就業崗位時，優先為幫扶對象家庭提供就業崗位，促進其家庭成員就業，增加其家庭收入，解決其解決其家庭困難。

　　4、物資幫扶

　　時限要求：主要是中秋、春節等法定傳統節日，開展節日慰問。

　　主要內容：由領導帶頭走訪慰問，開展談心活動，了解他們的思想和生活現狀，及時給予生產生活幫助，加強與被幫扶對象的.感情聯絡，并動員全體職工參與“獻愛心、送溫暖”活動，給予被幫扶對象一定資金和物品資助，使他們能過好傳統節日。

　　5、保障幫扶資金。針對幫扶對象的實際情況，積極為幫扶對象牽線搭橋，協調相關部門解決被幫扶對象在住房、生活飲用水、用電、教育、衛生等方面遇到的困難和問題。

　　（三）拓寬幫扶途徑，提升幫扶實效

　　各支部成立幫扶小組，在局幫扶領導小組的統一領導下，按照局方案要求，各組自行安排好每季度一次的幫扶活動（原則上不少于1次），緊緊圍繞各自的幫扶目標任務，在落實局幫扶措施的基礎上，根據幫扶對象的具體情況，認真學習先進單位幫扶經驗，創新幫扶方法，拓展幫扶途徑，不斷提升幫扶能力，切實做到幫扶手段多樣化，幫扶措施具體化，幫扶效益最大化。

　　（四）制訂幫扶計劃，完善建檔臺卡

　　各幫扶小組要摸清幫扶家庭或企業的詳細情況，及時登記在冊，一戶一檔，并根據家庭或企業的具體情況，制訂出年度幫扶計劃，確保規劃到戶、責任到人。要做好幫扶記錄，及時填好幫扶記錄卡，同時將幫扶情況報辦公室備案，局將形成動態幫扶檔案。

　　（五）強化責任落實，形成長效機制

　　要把結對幫扶擺在重要議事日程上，各幫扶小組、全體幫扶人員要根據提出的幫扶目標，定期走訪慰問。做到年有規劃、季有活動，形成結對幫扶的長效機制。要將結對幫扶納入到年度考核工作，把幫扶的業績作為年度考核的條件，凡未能完成幫扶目標任務的，不得定為優秀等次。

　　（六）發揮黨組織和共產黨員積極作用，促進共建工作

　　發揮黨組織和共產黨員作用，加強黨同群眾的密切關系。在結對共建活動中，注重加強對社區、企業黨建工作的支持，在全體黨員中開展“交一個居民朋友，幫一戶困難群眾，辦一件實事好事”活動，要求黨員進入社區，主動融入社區、建設社區，積極參加社區黨建會議，發揮黨員作用，對社區黨建工作提出建設性建議。同時，黨組織積極走訪聯系社區黨員和居民代表，宣傳黨的路線、方針、政策，了解社情民意，使黨在群眾中的影響力、凝聚力、號召力得到進一步增強。

　　三、組織領導

　　為確保幫扶共建活動落到實處，局成立幫扶共建活動領導小組。領導小組負責統籌協調扶貧幫困工作，領導小組下設辦公室，主要負責組織、協調、信息報道、建立幫扶臺帳、督查推進等工作。各直屬單位也要根據自身實際建立相應的機構，明確責任人，為幫扶工作提供堅實的組織保障。

人力資源方案14

　　一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

　　2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

　　二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

　　三、人力資源管理系統：

　　《一》制定人力資源戰略規劃。

　　酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

　　1、職務分析

　　通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調配

　　（一）招聘

　　1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

　　（2）內部的調整、推薦

　　（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

　　（4）從各類人才庫系統中檢索；

　　（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

　　（6）在職員工介紹；

　　（7）管理顧問酒店介紹；

　　（8）知名人士介紹；

　　（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　　（10）網絡信息發布與查詢

　　（11）與教育培訓機構聯合培養；

　　2、甄選過程：

　　（1）制定甄選標準；

　　（2）選擇甄選方法；

　　（3）甄選準備；

　　（4）審查應聘者資料；

　　（5）測試；

　　（6）面試；

　　（7）體檢；

　　（8）發出錄用通知；

　　（9）辦理入職手續；

　　（10）試用考察；

　　（11）正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　（二）調配

　　1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調配程序

　　（1）工作需要；

　　（2）協調部門；

　　（3）與員工溝通；

　　（4）辦理手續；

　　（5）到新部門報到上崗。

　　《三》培訓質檢

　　（一）培訓

　　酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

　　（二）質檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

　　2、質檢級別：

　　（1）小組自檢

　　（2）部門例檢

　　（3）質檢部巡檢

　　（4）總經理與各部門經理統一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　　（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　　（2）薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

　　B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的.貢獻；

　　C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　　（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

　　2、保險

　　根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

　　3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業規劃

　　1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業發展機會。

　　2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業崗位規劃

　　（1）服務類

　　實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

　　（2）工程技術類

　　學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

　　（3）文秘類

　　文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

　　（4）營銷類

　　銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

　　《七》行政事務

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　　（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。

　　（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

　　（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

　　四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源方案15

　　人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。

　　一.績效考評的目的

　　1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2.績效考評為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。

　　二.績效考評的基本原則

　　1.客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2.階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的.結論。

　　三.績效考評周期

　　1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；

　　2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3.月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3.6.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為XX月25日開始，XX月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為XX月25日至下一年度XX月25日結束。

　　四.績效考評內容

　　1.三級正職以上中層干部考核內容

　　1）領導能力2）部屬培育

　　3）士氣4）目標達成

　　5）責任感6）自我啟發

　　2.員工的績效考評內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五.績效考評的執行

　　1.集團成立績效考評委員會，對績效考評工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六.績效考評方法

　　1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。

　　3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4.根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七.績效考評的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八.績效考評結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2.獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。

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