人力資源方案15篇[精選]
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編精心整理的人力資源方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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人力資源方案1
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
1. 促進(jìn)改革，擴大交流現(xiàn)
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴大交流，促進(jìn)資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的`管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
3. 展示創(chuàng)新，提升價值
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源方案2
一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。
二、設(shè)置酒店機構(gòu)圖和各部門機構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級職責(zé)和工作權(quán)限。
三、人力資源管理系統(tǒng)：
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)。
1、職務(wù)分析
通過對酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。
《二》人事調(diào)配
（一）招聘
1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：
（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；
（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；
（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；
（6）在職員工介紹；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；
（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；
（2）選擇甄選方法；
（3）甄選準(zhǔn)備；
（4）審查應(yīng)聘者資料；
（5）測試；
（6）面試；
（7）體檢；
（8）發(fā)出錄用通知；
（9）辦理入職手續(xù)；
（10）試用考察；
（11）正式錄用。
在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。
（二）調(diào)配
1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。
2、調(diào)配程序
（1）工作需要；
（2）協(xié)調(diào)部門；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù)；
（5）到新部門報到上崗。
《三》培訓(xùn)質(zhì)檢
（一）培訓(xùn)
酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進(jìn)行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對酒店概況有初步認(rèn)識。
第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經(jīng)理級培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。
第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。
（二）質(zhì)檢
1、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。
2、質(zhì)檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質(zhì)檢部巡檢
（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險
1、薪酬
薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。
（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。
（2）薪酬原則：
A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；
B、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；
C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、
效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼
2、保險
根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險，費用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：
1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。
2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。
3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進(jìn)取的人才是我們酒店成長發(fā)展的`根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。
2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。
3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。
4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務(wù)類
實習(xí)生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)
（2）工程技術(shù)類
學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務(wù)
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。
2、行政管理：
（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。
（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。
3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。
4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源方案3
為規(guī)范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定，就開展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案。
一、評定對象
各地按程序申報的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。
二、評定原則
（一）導(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質(zhì)量、效益、增長相統(tǒng)一，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內(nèi)，立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務(wù)機構(gòu)集聚發(fā)展平臺，形成產(chǎn)業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應(yīng)，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場服務(wù)為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。
（二）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系設(shè)置力求適用性、標(biāo)準(zhǔn)化、易操作，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學(xué)的統(tǒng)計理論和模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實地核查、部門聯(lián)審等方式，確保考核評估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性。
（三）差異性原則。實行分類評價，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設(shè)計差異性考核評價指標(biāo)。
三、評定內(nèi)容
評定內(nèi)容包括平臺建設(shè)、政策體系、管理運營、服務(wù)保障、經(jīng)濟社會效益等方面。
四、評定指標(biāo)體系
指標(biāo)體系包括基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)、發(fā)展實效、發(fā)展質(zhì)量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會效益六個部分構(gòu)成。
（一）基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)：包括園區(qū)面積、入住機構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計三個指標(biāo)。考核園區(qū)省級認(rèn)定基礎(chǔ)條件達(dá)標(biāo)情況。
（二）發(fā)展實效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展成效。
（三）發(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機構(gòu)類型和層次2個指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)市場化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。
（四）園區(qū)管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業(yè)提供會議、培訓(xùn)、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺。考核園區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。
（五）政策體系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市、縣（市、區(qū)）各級政府有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法。考核對應(yīng)地方政府政策措施的支撐力度。
（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動。考核園區(qū)在促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進(jìn)人才、服務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。
五、組織實施
考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評分、現(xiàn)場答辯和實地考核的'方式進(jìn)行評估。具體實施步驟如下：
（一）成立執(zhí)行組和考評組
1、執(zhí)行組分為：實地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計二個執(zhí)行小組。
（1）考核評估負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。
（2）實地考核小組：負(fù)責(zé)根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實地考核評估工作。
（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組：負(fù)責(zé)對各地申報人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進(jìn)行統(tǒng)計匯總。
2、考評組：主要對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評分，并進(jìn)行實地考評。
考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成，其中專家人數(shù)不少于5人。
（二）組織評估工作
1、由省廳印發(fā)評估工作通知，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報專人名單協(xié)助開展工作。
2、各申報單位按要求在規(guī)定時間提交相關(guān)考評資料。
3、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對上報資料進(jìn)行分類匯總，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。
4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組匯總統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關(guān)考評表。
5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對自行上報資料和實地數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總。統(tǒng)計出考評結(jié)果，并由負(fù)責(zé)人復(fù)核后上報考評組。
6、考評組根據(jù)上報資料開展現(xiàn)場答辯和實地考核。
7、考評組根據(jù)實地考評結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估，并統(tǒng)計結(jié)果。
8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組根據(jù)考評組綜合評估結(jié)果，進(jìn)行匯總，并統(tǒng)計出最終考評結(jié)果，由負(fù)責(zé)人與考評組復(fù)核后上報省廳。
（三）結(jié)果公布
1、公示和復(fù)核：考評結(jié)果公布7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復(fù)核申請，說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料。考評小組在接到書面復(fù)核申請5個工作日內(nèi)對申請復(fù)核內(nèi)容復(fù)核，并書面答復(fù)。
2、公布考評結(jié)果：公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后，形成綜合評價報告，上報廳領(lǐng)導(dǎo)審定。
3、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù)，正式批準(zhǔn)為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣。
六、考核評估紀(jì)律
考核評估組工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守考評工作相關(guān)規(guī)定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
附件：《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表》
附件
省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表
項目名稱
評定內(nèi)容
具體評分標(biāo)準(zhǔn)
賦分
得分
備注
基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)
園區(qū)建筑面積
建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）
營業(yè)收入
年營業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）
入駐機構(gòu)數(shù)量
不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）
入駐機構(gòu)辦公面積占比
占園區(qū)總面積60%以上
發(fā)展實效
產(chǎn)值增速
相對上年度營業(yè)收入增速比
稅收增速
相對上年度稅收收入增速比
從業(yè)人員增速
園區(qū)從業(yè)人員增速
新入駐機構(gòu)增速
入駐機構(gòu)增速
發(fā)展質(zhì)量
入駐機構(gòu)類型
入駐機構(gòu)類型結(jié)構(gòu)
人力資源業(yè)務(wù)
類型
提供人力資源服務(wù)項目結(jié)構(gòu)
園區(qū)管理
園區(qū)運營組織架構(gòu)
運營組織架構(gòu)合理性
園區(qū)運營服務(wù)團隊
服務(wù)團隊整體情況
配套服務(wù)
整體配套服務(wù)的完整情況
政策體系
政策體系搭建
情況及配套
具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施，有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法。
社會效益
開展各類人力資源服務(wù)公益
活動情況
舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動
說明：計分方法：
量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重100分，答辯指標(biāo)最高10分。各指標(biāo)得分之和為最終得分。
（一）基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)類（20分）
1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得2分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加1分，超標(biāo)準(zhǔn)50%以上加2分。
2、營業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加2分。
3、入駐人力資源機構(gòu)數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。
4、入駐機構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得5分。
（二）發(fā)展實效（20分）
1、產(chǎn)值增速：滿分5分，相對上年每增加1%加1分。
2、稅收增速：滿分5分，相對上年每增加5%加1分。
3、從業(yè)人員增速：滿分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。
4、新入駐機構(gòu)增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。
（三）發(fā)展質(zhì)量（15分）
1、入駐機構(gòu)類型：滿分為5分，滿足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。
2、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評價、人力資源培訓(xùn)、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調(diào)查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。
（四）園區(qū)管理（15分）
1、園區(qū)運營組織架構(gòu)：滿分5分，考核運營組織架構(gòu)合理性，分為三個方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。
2、園區(qū)運營服務(wù)團隊：滿分5分，考核服務(wù)團隊配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。
3、配套服務(wù)：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。
（五）政策體系（20分）
考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分；有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法得6分。
（六）社會效益（10分）
考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。
人力資源方案4
為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：
一、招聘會名稱第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會
二、舉辦時間20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。
五、活動內(nèi)容長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺，選取3—5個用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預(yù)留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。
七、廣告宣傳由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的'人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實施，確保活動成功。二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時間。現(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。
人力資源方案5
為豐富干部職工的業(yè)余文體生活，進(jìn)一步推進(jìn)全局精神文明建設(shè)，深化文明單位創(chuàng)建工作，根據(jù)省人社廳提出的在全省人社系統(tǒng)整體推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作的要求，現(xiàn)就在全局深入開展干部職工文體活動制定如下方案：
一、總體要求
按照全省推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作要求，結(jié)合我局工作實際，以開展積極向上，團結(jié)奮進(jìn)的文化體育活動為重點，大力開展專題聲樂、攝影、書畫、乒乓球、羽毛球、籃球等文體活動，弘揚奮發(fā)向上的文體精神，推動文明機關(guān)和人社文化建設(shè)，提高全體干部職工的身心素質(zhì)，促進(jìn)各項工作任務(wù)的順利完成。
二、活動目標(biāo)
把文化體育活動與人社工作實際相結(jié)合，促進(jìn)廣大人社干部職工樹立熱愛生活、努力工作的理念，全面提高干部職工的集體榮譽感和凝聚力，充分展示文明單位干部職工奮發(fā)向上的精神狀態(tài)和良好的文明形象，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工之間、同事之間、人社和社會之間的和諧互動，為社會提供最優(yōu)質(zhì)的人社服務(wù)，共建和諧健康文明文化，推動人社工作的新進(jìn)步和大發(fā)展。
三、活動內(nèi)容及形式
活動主要以俱樂部形式開展。根據(jù)機關(guān)干部職工不同的興趣愛好以及文體活動不同的性質(zhì)特點，主要組建x類x個俱樂部和開展人社系統(tǒng)秋季運動會：
（一）運動類
1、籃球俱樂部。干部職工籃球運動愛好者組成籃球俱樂部，主要形式是邀請專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實施聯(lián)賽規(guī)程，并為日常活動的'開展提供場地保證。
2、羽毛球俱樂部。干部職工羽毛球運動愛好者組成羽毛球俱樂部，主要的形式是邀請專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實施聯(lián)賽規(guī)程，并為日常活動的開展提供場地保證。
3、乒乓球俱樂部。招募機關(guān)單位的乒乓球運動愛好者組成乒乓球俱樂部，主要的形式是邀請專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實施聯(lián)賽規(guī)程，并為日常活動的開展提供場地保證。
4、象棋俱樂部。干部職工象棋愛好者組成象棋俱樂部，主要的形式是邀請專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日常活動的開展提供場地保證。每年舉辦一次內(nèi)部象棋比賽。在此基礎(chǔ)上，挑選象棋高手組建機關(guān)象棋隊，適時與其他隊伍進(jìn)行聯(lián)誼賽。
5、競走長跑俱樂部。干部職工愛好競走和長跑的人員組成該俱樂部，定期開展競走長跑活動。由俱樂部提議，機關(guān)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，每年舉辦至少一次環(huán)北湖萬米競走長跑活動。
（二）文藝類
1、攝影俱樂部。干部職工攝影愛好者組成攝影俱樂部，采用與XX攝影協(xié)會聯(lián)辦的形式，定期邀請專業(yè)攝影師，為俱樂部會員授課，提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評析活動，對當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由攝影協(xié)會送參各級攝影比賽。適時組織會員開展攝影采風(fēng)活動。
2、書畫俱樂部。干部職工書畫愛好者組成書畫俱樂部，書畫俱樂部主要由書法和美術(shù)兩個興趣班組成。定期邀請書法、美術(shù)老師，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評析活動，對當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由協(xié)會送參各級書畫比賽。適時組織會員開展寫生采風(fēng)活動。
3、聲樂俱樂部。干部職工聲樂愛好者組成聲樂俱樂部，聲樂俱樂部主要由樂器和合唱兩個興趣班組成。邀請專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂部會員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日常活動的開展提供場地保證。在此基礎(chǔ)上，挑選優(yōu)秀人員組建系統(tǒng)樂器隊、合唱隊等，適時組織隊員參加各級比賽。
（三）人社系統(tǒng)秋季運動會
局機關(guān)統(tǒng)一安排部署，按方案組織實施。
四、組織方式
每個俱樂部根據(jù)實際情況組建，勞動人事爭議仲裁院負(fù)責(zé)做好活動的總體策劃、組織和發(fā)動，并監(jiān)督俱樂部活動的落實；各俱樂部負(fù)責(zé)聯(lián)系教練，提供活動的基本設(shè)備、設(shè)施，協(xié)調(diào)公共文體場所的使用。各俱樂部在業(yè)余時間組織開展活動，活動所需的資源相關(guān)單位應(yīng)予協(xié)助提供。
五、推進(jìn)計劃
（一）宣傳發(fā)動。x月份，文體活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下發(fā)文件，組織發(fā)動干部職工報名參加文體俱樂部，各單位高度重視，指定專人具體跟進(jìn)落實，廣泛深入發(fā)動，并于x月xx日前完成報名工作。
（二）組織實施。x月上旬確定各俱樂部領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，完成俱樂部的組建；各俱樂部制定好活動方案及相關(guān)制度，并將會員名單、方案和制度等資料報局文體活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
（三）活動開展。各俱樂部于x月xx日前召集會員組織第一次俱樂部活動，隨后各俱樂部按照方案及制度有計劃開展活動，并隨時將有關(guān)的活動簡訊和活動圖片報局機關(guān)黨委。
六、保障措施
成立組織。市勞動人事爭議仲裁院成立文體活動領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，專門負(fù)責(zé)各項文體活動開展的組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)。
建立積分制。領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)組織情況和比賽積分，確定每個單位文體活動得分，建議計入年終考核。
經(jīng)費保障。大型活動經(jīng)費由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一籌集，日常活動經(jīng)費由各俱樂部統(tǒng)籌安排，各有關(guān)單位按規(guī)定列支。
人力資源方案6
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
一、幫扶對象
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
二、幫扶單位
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進(jìn)各類人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。
四、幫扶獎勵
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的.交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎勵。
五、幫扶要求
1．加強經(jīng)費保障，嚴(yán)格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負(fù)責(zé)對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項調(diào)度，落實幫扶工作。
人力資源方案7
一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的.身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
人力資源方案8
人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。
所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測的重點考慮問題
以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的'影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測的方法
我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。
成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：
專家的預(yù)測：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；
回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計檢驗）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。
以下是一個人員供給預(yù)測的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計劃性；
4)增強人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過
預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；
2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計劃完成創(chuàng)收額。
部門整體人均創(chuàng)收額。
2)項目因素
年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量
項目運作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向
項目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。
上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）
不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；
2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；
人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報董事會審批，并進(jìn)行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；
6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。
人力資源方案9
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)
（1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。
（2）產(chǎn)品品牌建設(shè)。
（3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1）繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60％以上。
（2）儲備人員的培養(yǎng)。
（3）加強員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。
（4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
（二）人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
（三）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表
（四）薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
A企業(yè)：12％
B企業(yè)：16％
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
（一）招聘的方式
1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
（1）人才儲備庫
（2）發(fā)布職位公告
（3）內(nèi)部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3、員工推薦
（二）招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的.工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2）以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3）其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。
（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3）企業(yè)為員工提供午餐補助。
（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）人員培訓(xùn)
1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。
2、培訓(xùn)的方式有以下幾種。
（1）崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2）在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3）脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。
4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫《培訓(xùn)申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》
5、所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn)，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。
1,、企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
人力資源方案10
一、調(diào)研主題
某鐘表有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
二、調(diào)研目的
本次調(diào)研旨在全面了解目標(biāo)單位的人資源管理理念及主要業(yè)務(wù)流程,重點了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,結(jié)合我集團現(xiàn)狀,提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。
三、調(diào)研提綱
(一)組織架構(gòu)、定員定編
1、組織機構(gòu)、崗位設(shè)置;
2、如何進(jìn)行定員定編。
(二)招聘員工招聘的流程、錄用審批權(quán)限等。
(三)培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)需求分析;
2、培訓(xùn)規(guī)劃的制定方法;
3、培訓(xùn)的組織與現(xiàn)實;
4、培訓(xùn)效果分析評估;
5、培訓(xùn)導(dǎo)師制度的實施方案。
(四)績效管理(重點了解)
1、績效管理制度;
2、考核指標(biāo)的制定:
(1)公司總體目標(biāo)的制定;
(2)如何分解至各部門、班組及員工;
3、績效考核的流程與實施方案;
4、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用;
5、績效管理體系的公平性、合理性體現(xiàn);
6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機制,如何組織實施;
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的'設(shè)計依據(jù);
2、崗位定薪方法及依據(jù);
(六)激勵
1、企業(yè)激勵機制;
2、培訓(xùn)、績效、薪酬與激勵機制之間的關(guān)聯(lián);
3、激勵機制效果分析;
(七)人力資源管理信息化
1、績效考核、培訓(xùn)等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實施;
2、人力資源管理信息系統(tǒng)實施過程中遇到的困難;
3、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足;
4、其他方面的人力資源信息化工作;
四、需提供資料及協(xié)助
1、人力資源現(xiàn)狀說明材料(組織架構(gòu)圖);
2、定員定編相關(guān)資料;
3、招聘管理相關(guān)辦法;
4、培訓(xùn)管理相關(guān)辦法;
5、績效考核制度、考核指標(biāo);
6、績效考核的反饋流程及結(jié)果應(yīng)用方案;
7、激勵制度相關(guān)文件;
8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹、演示。
人力資源方案11
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1、人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2、人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3、人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1、規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的.人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1、明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2、建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3完、善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
人力資源方案12
護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護護士權(quán)益的重要舉措。我院實施護理垂直管理是護理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級醫(yī)院評審需要，因此，制定護理人力資源調(diào)配方案。
一、指導(dǎo)思想：
堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護理人員，充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發(fā)揮護理人員的潛能，科學(xué)實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動的深入。
二、目標(biāo)：
達(dá)到“患者滿意、社會滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源，保證護理質(zhì)量與安全。
三、工作重點：
1、以合理動態(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。
2、全院護理人員，各病區(qū)護士由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
3、護士排班，實行月安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。
4、落實護理人員規(guī)范化培訓(xùn)，實施低年資護士輪崗制。
四、實施步驟
（一）人力資源調(diào)配和配置原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護士崗位人員。
（二）人力資源調(diào)配方法
1、病區(qū)床位使用率在110%以下，一級護理以上病人不足10%時，護士長啟動護理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護理工作的正常運行。
2、病區(qū)內(nèi)床位使用率在110%以上，一級護理以上病人達(dá)10～15%以上，護士長報告護理部，根據(jù)護理人員配置、護理工作量、工作強度、風(fēng)險系數(shù)評估后確認(rèn)影響護理質(zhì)量與安全，護理部啟動護理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的護士實施支援，并上報分管院長。
3、病區(qū)內(nèi)床位使用率在93%以下，一級護理以上病人在10以下時，護士長上報3名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調(diào)配。
4、護理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，親臨病區(qū)根據(jù)床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認(rèn)后給予護理資源調(diào)配。
5、夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班、護理部主任及護士長，趕赴現(xiàn)場指揮、參加處置和護理。如情況復(fù)雜，總值班通知護理部、分管院長現(xiàn)場指揮，并實施應(yīng)急護理人力資源調(diào)配。
6、護理部應(yīng)急急救隊?wèi)?yīng)時刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應(yīng)急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。
7、一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應(yīng)急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護理人員資源應(yīng)急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報護理部撤離調(diào)配人員。
8、優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設(shè)立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護理要求的彈性調(diào)整原則，增加護理高峰時段的護士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時班等，加強基礎(chǔ)和專科護理工作的落實，提高護理質(zhì)量。
五、要求：
護士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。
六、護理人力資源庫調(diào)配流程
（一）報告程序
1、正常上班時間：護士一護士長、科主任一科護士長一護理部主任一分管院長
2、夜班、雙休、節(jié)假日：護士一護士長、科主任一總值班一護理部主任一分管院長
3、特別緊急情況下，護理人員可根據(jù)具體情況越級上報護理部，請求緊急援助。
（二）調(diào)配程序：
1、接到報告后，由護理人力資源庫領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一指揮，根據(jù)緊急事件情況、危重病例數(shù)、病情、護理人員缺編情況等因素合理配備，協(xié)調(diào)各方面的.工作。
2、遇到緊急情況時，護理部主任直接與科主任、護士長聯(lián)系，安排可調(diào)用人員及時有效的上崗
七、成立護理人力資源庫
（一）成員名單
1、領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xxx
組員：xxx
2、應(yīng)急小組
（1）護理部應(yīng)急小組成員：各護理單元推薦一名護理人員擔(dān)任院內(nèi)應(yīng)急小組成員。
（2）醫(yī)院應(yīng)急小組成員：護理部推薦護理人員擔(dān)任由醫(yī)院布置的急救工作，完成醫(yī)院應(yīng)急任務(wù)。
3、機動護士
（二）成員要求
1、應(yīng)急小組
（1）職稱、學(xué)歷要求：護師以上職稱，大專及以上學(xué)歷。
（2）工作經(jīng)歷：從事臨床護理工作5年以上。
（3）體能要求：工作能力強、業(yè)務(wù)精、思想素質(zhì)高、身體健康，具有奉獻(xiàn)、慎獨精神。
（4）專業(yè)技能：
①具有全面護理專業(yè)理論知識，熟練掌握各種急救藥品、器材的應(yīng)用。
②熟練掌握各種搶救技術(shù)，對危、急、重癥患者的搶救處置流程正確。
③具有一定的預(yù)見性，能發(fā)現(xiàn)病人存在的和潛在的問題，及時解決，必要時上報。
④工作嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，尊重患者，保護患者隱私，應(yīng)急處理能力強。
2、機動護士
（1）職稱、學(xué)歷要求：具有護士執(zhí)業(yè)資格證。
（2）體能要求：健康的身體，充沛的精力，能勝任夜班工作。
（3）專業(yè)技能；
①熱愛護理專業(yè)，具有積極的態(tài)度，服從工作安排和調(diào)配，能盡快適應(yīng)不同科室的工作環(huán)境。
②嚴(yán)格執(zhí)行護理規(guī)章制度、積累操作規(guī)程和護理常規(guī)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。
③工作嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，尊重患者，保護患者隱私，應(yīng)急不得以任何理由推諉、拒絕，確保緊急狀態(tài)下護理安全與護士質(zhì)量。
八、護理人力資源庫調(diào)配原則
（一）護理部層面人員調(diào)配
1、跨科室的護理人力資源調(diào)配，由護理部與科主任、科護士長協(xié)商解決，做好績效分配補償工作。
2、護理部有計劃、有組織、系統(tǒng)地對人力資源庫成員進(jìn)行院內(nèi)、院外的業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高成員專科理論知識、實踐技能及應(yīng)急反應(yīng)能力。
3、護理部與護理人力資源庫成員，長期保持聯(lián)絡(luò)暢通。
（二）科室層面人員調(diào)配。
1、各護理單元根據(jù)科室患者病情，危重病人數(shù)、手術(shù)數(shù)、病人收住人數(shù)，護理難度和技術(shù)要求工作需要，嚴(yán)格按照科室護理人員排班原則及要求實行彈性排班。
2、確定特殊情況工作制度節(jié)假日安排合理，各班要求電話保持暢通，做到隨叫隨到。
3、一般情況下，科室可在科室層面調(diào)整輪休、補休人員。
4、在緊急情況下，護士長無法調(diào)整時應(yīng)及時上報護理部，由護理部在全院統(tǒng)一調(diào)配，以確保科室工作安全。
（三）系統(tǒng)層面護理人員調(diào)配
1、科室如發(fā)生重大搶救等特殊事件需臨時性調(diào)配人員，由護士長上報護理部后在所管轄的各護理單元間進(jìn)行調(diào)配。
2、若遇特殊情況護士長不能在所管轄護理單元內(nèi)調(diào)配護理人員時，可上報護理部，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
人力資源方案13
為統(tǒng)籌人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)周期內(nèi)組織目標(biāo)要求，制定本部規(guī)劃目標(biāo)與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發(fā)、薪酬激勵、績效管理、文化管理、勞動用工、行政管理，八個子級系統(tǒng)；各子級系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計要做到：目標(biāo)拆解科學(xué)、目標(biāo)分配合理、路徑設(shè)計完整、計劃執(zhí)行規(guī)范、階段回顧及時、計劃改進(jìn)高效、計劃監(jiān)督嚴(yán)格七個要求；
第一節(jié) 崗系管理
一、崗系管理：
“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個管理層級，“（年度）人力資源規(guī)劃”屬于組織規(guī)劃管理中的“年度目標(biāo)管理（短期規(guī)劃）”部分，本次規(guī)劃主要內(nèi)容為：部室職能、崗位職能。
二、部室職能優(yōu)化：
崗系管理層層遞進(jìn)、逐級分解，部室規(guī)劃是秉承戰(zhàn)略、實施落地的關(guān)鍵一步。部室邊界的設(shè)置，職責(zé)的明確，是進(jìn)行崗級任務(wù)分工的必要步驟；
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
部室職能部分常見的問題有：
1、部室缺失：部門的設(shè)立不足以覆蓋公司戰(zhàn)略的實施；
2、權(quán)責(zé)不明：部門職能重疊過甚，權(quán)責(zé)不清；
3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；
4、標(biāo)準(zhǔn)不清：部門整體工作標(biāo)準(zhǔn)不清、流程不暢；
5、編制混亂：部門內(nèi)崗位設(shè)立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；
【改進(jìn)策略】：
1、架構(gòu)梳理：根據(jù)公司實際經(jīng)營特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構(gòu)，繪制《崗位系統(tǒng)分布圖》；
2、部室梳理：重新盤點部室工作，分析利弊，優(yōu)化責(zé)權(quán)，編制《中心/部室職能說明書》；
3、溝通改善：組織、指導(dǎo)各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監(jiān)察、反饋執(zhí)行效果，督促改進(jìn)；
（1）、溝通改善的焦點：
A、主要場景聚焦：問題與異議；
B、主要內(nèi)容聚焦：職能邊界與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；
C、主要方法聚焦：員工培訓(xùn)、日常會議、績效面談、個人訪談；
D、基本原則聚焦：鼓勵協(xié)作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數(shù)據(jù)佐證（或鼓勵權(quán)威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向（或鼓勵過程價值）；
（2）、溝通改善的機制：
A、溝通改善管理價值：“溝通效率與機制改善”，是一個組織從“事務(wù)、任務(wù)管理”向“人才價值管理”過度的首要步驟。“舉賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價在“果”，“賢”的體現(xiàn)在“德”（言行）；
B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過程管理；
C、溝通機制優(yōu)化范疇：《問題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業(yè)文化價值觀激勵機制》；
D、機制監(jiān)察管理反饋：機制的公平性體現(xiàn)在“監(jiān)察、反饋”上（制度的公平性體現(xiàn)在“檢查、執(zhí)行”上），設(shè)立外部監(jiān)察職能（人力資源部暫代），對機制的執(zhí)行情況進(jìn)行訪談，對提報的獎勵申請進(jìn)行復(fù)核，對員工的建議反饋進(jìn)行處理；
E、機制改進(jìn)持續(xù)發(fā)展：機制改進(jìn)的首要原則是：“廣開言路”。“果始于行，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價值觀”的言行激勵，作為機制改進(jìn)的重要方向；
4、標(biāo)準(zhǔn)制定：組織用人部門進(jìn)行SOP流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，建立工作標(biāo)準(zhǔn)、制定工作流程；
5、編制定制：根據(jù)《崗位系統(tǒng)分布圖》和《SOP流程標(biāo)準(zhǔn)圖》，對各崗編制重新進(jìn)行盤點、優(yōu)化；
三、崗位優(yōu)化
崗位設(shè)計主體分為“職能設(shè)計”和“職責(zé)設(shè)計”兩部分。“崗位職能優(yōu)化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述。“崗位職責(zé)優(yōu)化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內(nèi)容的描述；
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
很多崗位的設(shè)計僅有工作內(nèi)容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責(zé)不明，常有推諉、阻塞的現(xiàn)象；
【改進(jìn)策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進(jìn)行崗位職能、職責(zé)梳理，根據(jù)各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點進(jìn)行整理，進(jìn)行《崗位職責(zé)說明書》優(yōu)化。
第二節(jié) 人才選拔
一、人才配置規(guī)劃：
人才配置規(guī)劃，是根據(jù)當(dāng)年公司發(fā)展需求（最新人員編制規(guī)劃），和歷史人員變動規(guī)律，統(tǒng)籌制定、預(yù)算的人員補充計劃。
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、年度人才補充計劃缺失，導(dǎo)致招聘資源配置無序；
2、崗位間，特別是同崗位、關(guān)聯(lián)崗位間人才調(diào)動和職責(zé)臨時替代的難度較大，導(dǎo)致招聘要求的周期緊張；
3、由于組織內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)問題導(dǎo)致的臨時招聘需求頻率較高，招聘任務(wù)的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導(dǎo)致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；
【改進(jìn)策略】：
1、在崗系管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)最新的人員編制規(guī)劃，制定有序的人才內(nèi)外部配置規(guī)劃，編制《人才統(tǒng)籌配置規(guī)劃進(jìn)度圖》，審批后公示各部，無特批不予調(diào)整；
2、在崗系管理的基礎(chǔ)上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動態(tài)管理；
3、在《人才統(tǒng)籌配置》的基礎(chǔ)之上，嚴(yán)格執(zhí)行審批制度，重視、正視內(nèi)部管理問題，逐漸形成“統(tǒng)籌配置為主，臨時招聘為輔”的新型招聘管理意識和習(xí)慣；
二、外部人才招聘計劃
2.1建立招聘渠道
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
招聘渠道體系較為單一，過于依賴網(wǎng)聘渠道；隨著網(wǎng)聘市場的格局變化，目前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道呈現(xiàn)成本逐年增高、效果漸漸不佳；
【改進(jìn)策略】：
1、加強招聘渠道體系的建設(shè)，逐步建立集網(wǎng)聘、內(nèi)推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構(gòu)、商業(yè)活動等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡(luò)；
2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價體系，將招聘預(yù)算與部門成本預(yù)算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進(jìn)；
2.2 組織招聘面試
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、面試到場率低：簡易的邀約話術(shù)、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規(guī)劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；
2、場次安排失當(dāng)：在組織面試時，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時變動等原因，經(jīng)常會出現(xiàn)“面試空擋、缺檔”的現(xiàn)象；
3、場景安排失當(dāng)：由于面試場景設(shè)計不嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，導(dǎo)致候選人對公司影響不佳；
【改進(jìn)策略】：
1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢，編制具備吸引力的面試邀約話術(shù)綱要，對面試邀約人員，進(jìn)行崗位薪酬解讀培訓(xùn)，提升邀約人員的約面能力；（可適當(dāng)考慮，對邀約人員進(jìn)行技能驗收考核、到面結(jié)果考核）
2、重視面試官素質(zhì)培養(yǎng)，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓(xùn)課程，制定面試官行為要求規(guī)范，逐漸減少、最后杜絕內(nèi)部面試官隨意爽約的現(xiàn)象；
3、提高面試官面試場景設(shè)計能力（隸屬于人才選拔技術(shù)），逐步完成流程結(jié)構(gòu)化，逐步建立基于崗屬特性的'情景面試題庫。適當(dāng)引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價手段；
三、內(nèi)部人才選拔規(guī)劃
3.1 編制競聘方案
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、內(nèi)部人才選拔手段單一：對于內(nèi)部人才選拔，多采用績效考核+直屬領(lǐng)導(dǎo)提拔為主。但績效考核體系尚不足以評價員工整體素質(zhì)，直屬領(lǐng)導(dǎo)提拔又會帶有更強的主觀意識。因而，導(dǎo)致在內(nèi)部人才選拔、晉升中，難以體現(xiàn)公平、公正。
2、內(nèi)部人才選拔意識薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設(shè)立，公司已經(jīng)習(xí)慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競聘，也僅僅應(yīng)用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動態(tài)管理出現(xiàn)了嚴(yán)重的遲滯現(xiàn)象。
【改進(jìn)策略】：
1、編制內(nèi)部人才選拔競聘方案，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；
2、制定規(guī)范的《關(guān)鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競爭環(huán)境；
3.2 組織競聘選拔
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、內(nèi)部選拔形式化：在進(jìn)行內(nèi)部競聘選拔時，過程形式化嚴(yán)重，選拔工具方法不適當(dāng)、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴(yán)重影響了員工對于競聘、提升的積極性；
2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規(guī)劃競聘流程、考官培訓(xùn)指導(dǎo)、申訴異議處理等，在競聘活動保障方面有待提升；
【改進(jìn)策略】：
1、加強相關(guān)人力資源負(fù)責(zé)人在“內(nèi)部競聘管理”方面的知識、技能培訓(xùn)，制定專項培訓(xùn)計劃；
2、適當(dāng)引入第三方咨詢公司作為“關(guān)鍵崗位內(nèi)部競聘項目”的顧問或供應(yīng)商；鼓勵項目負(fù)責(zé)人參與外部相關(guān)專項研究課題；
第三節(jié) 人才開發(fā)
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關(guān)鍵人才發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出人才斷層、青黃不接的現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才外部引入需求迫切；在關(guān)鍵崗位上，過度引入外部人才，將會導(dǎo)致該層崗級人員不穩(wěn)、變數(shù)復(fù)雜的問題，不利于組織發(fā)展的長期穩(wěn)定；
2、人才培養(yǎng)能力不高：公司在人才培養(yǎng)方面投入力度不夠，人才培養(yǎng)能力不高，主要體現(xiàn)在：課程設(shè)計單調(diào)、講師資源匱乏、制度保障不足；
【改進(jìn)策略】：
1、定期組織人才盤點，進(jìn)行科學(xué)的人才分級，建立人才儲備系統(tǒng)，建立人才梯隊，保障當(dāng)期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；
2、建立人才培養(yǎng)體系，通過培訓(xùn)或外部指導(dǎo)，優(yōu)化課程體系；通過建立培訓(xùn)師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優(yōu)化培訓(xùn)制度、激勵機制，加強培訓(xùn)制度保障；
第四節(jié) 薪酬激勵
一、激勵資源管理
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質(zhì)性激勵嚴(yán)重缺失。一方面，公司經(jīng)濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅(qū)動力仍顯不足，且時效較短；
2、重視不足：在進(jìn)行非工資性激勵時，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴(yán)重，在激勵成果方面收效不高；
【改進(jìn)策略】：
1、逐步開發(fā)多元化激勵資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽激勵、身份激勵、權(quán)力激勵、自由激勵；
A、物質(zhì)工資：設(shè)計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎勵、經(jīng)營性獎勵、提成工資。并制定相應(yīng)的給薪依據(jù)和評價標(biāo)準(zhǔn)；
B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無加權(quán)）”、“公平（同加權(quán)）”、“公正（補加權(quán)）”，三級福利機制；
C、非物質(zhì)獎勵：建立以崗序、崗級、稱號為標(biāo)志的榮譽激勵體系；建立以職稱為標(biāo)志的身份激勵體系；建立以財權(quán)量級、人（X）權(quán)層級為核心的權(quán)利激勵體系；建立以股權(quán)為標(biāo)志的自由激勵體系；
2、通過管理層訪談、中高層培訓(xùn)、基層規(guī)范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專項小組，（在薪酬與考核委員會的指導(dǎo)下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴(yán)格審批、依制實行、監(jiān)督反饋；
二、薪酬制度建設(shè)
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
制度待規(guī)范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應(yīng)對組織更為全面的薪酬管理需求；
【改進(jìn)策略】：
為規(guī)范薪酬體系制度管理，現(xiàn)擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內(nèi)容有：
1、目的/原則：
2、適用范疇：
3、職能職責(zé)：
A、薪酬與考核委員會：
B、總經(jīng)理：
C、人事行政部：
D、財務(wù)部：
4、薪酬管理原則
5、工資總額預(yù)算（常規(guī)型）
6、崗系說明書
7、年薪制
8、一般崗薪制
9、寬帶薪酬表
10、福利
11、專項獎金
A、一般性獎金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）
B、年度效益獎金
12、特定薪酬
13、薪酬回歸
14、新進(jìn)人員定薪
15、在職員工定薪
16、個人薪資調(diào)整
17、公司普調(diào)
18、考勤管理
19、提成/計件工資的計算
20、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
21、其它休假各類工資的計發(fā)
22、工資審批
23、薪資發(fā)放
24、扣除項
25、中途聘用工資計算
26、一次性結(jié)清工資
27、薪酬保密
28、其他
第五節(jié) 績效管理
一、指標(biāo)庫優(yōu)化
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、指標(biāo)庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標(biāo)尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進(jìn)行盤點、分析、補充、優(yōu)化；
2、指標(biāo)考核層次單一：當(dāng)前指標(biāo)考核維度仍以財務(wù)類指標(biāo)為主、單點結(jié)果為準(zhǔn)，僅能做到付薪支持，難以實現(xiàn)績效改進(jìn)的組織目標(biāo)；
【改進(jìn)策略】：
1、適當(dāng)引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務(wù)、客戶、運營、人才發(fā)展的全方面指標(biāo)系統(tǒng)，補充、優(yōu)化指標(biāo)體系，健全指標(biāo)庫；
2、精進(jìn)指標(biāo)考核層級，在補充效數(shù)類指標(biāo)的同時，嘗試對關(guān)鍵崗位實施績查考核（以結(jié)果效數(shù)和方案管理價值的組合權(quán)重作為最終評分），不斷提升績效考核的管理層次；
二、績效輔導(dǎo)
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、績效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績效評價的考官，在績效管理理解、設(shè)計、優(yōu)化、管理、實施的過程中，均存在經(jīng)驗不足、技能欠缺的問題。管理層對績效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認(rèn)為績效考核是替代管理的工具；
2、績效輔導(dǎo)能力不足：由于考核者對于績效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致績效考核后，對被考核者的績效改進(jìn)和輔導(dǎo)工作被擱置、敷衍，進(jìn)一步激化了員工對于績效管理的抵觸情緒；
【改進(jìn)策略】：
1、加強績效外循環(huán)的“輔導(dǎo)與溝通”模塊工作，輔導(dǎo)管理者完成本部績效的動態(tài)管理；主要內(nèi)容包括：
A、明確績效管理職能價值：經(jīng)營活動管理的輔助管理工具；績效管理不能代替日常管理，績效管理更不是“管理懶政”的借口；
B、績效管理是過程標(biāo)準(zhǔn)的檢驗：績效管理可以不斷的優(yōu)化工作標(biāo)準(zhǔn)，典型的標(biāo)準(zhǔn)化有：工藝標(biāo)準(zhǔn)化、工序標(biāo)準(zhǔn)化；
C、績效管理是溝通原則的試煉：指標(biāo)制定和績效溝通的過程，飽含著經(jīng)營理念、管理理念的實踐；
2、加強績效內(nèi)循環(huán)的“績效輔導(dǎo)”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標(biāo)準(zhǔn)、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實基于績效結(jié)果的管理溝通任務(wù)——績效面談；建立員工績效反饋與申訴機制，建立績效反饋渠道，鼓勵員工參與績效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項獎勵貢獻(xiàn)反饋建議者；
三、結(jié)果應(yīng)用
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
目前公司對于績效結(jié)果的應(yīng)用，尚處于發(fā)薪依據(jù)、參考的層級，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用、價值拓展，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
【改進(jìn)策略】：
1、系統(tǒng)接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于人力資源各系統(tǒng)模塊，建立系統(tǒng)接口，完成系統(tǒng)關(guān)聯(lián)管理，主要方向包括：
A、人才開發(fā)系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績效管理成果，作為人才盤點與梯隊建設(shè)的主要依據(jù)之一；
B、薪酬激勵系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據(jù)之一；
C、人才選拔系統(tǒng)接口：將標(biāo)準(zhǔn)績效管理成果，作為人員動態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)制定的主要依據(jù)，包括升、降、任、離；
2、個體接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于員工個人端口，主要方向包括：
A、培訓(xùn)資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為培訓(xùn)資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)員工素能提升的目標(biāo)；
B、薪酬資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為薪酬資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩(wěn)定性和積極性；
C、崗位資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為崗位資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)人員動態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；
第六節(jié) 文化管理
【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：
1、組織文化塑造能力不足：當(dāng)前公司尚未充分意識到文化管理的價值和意義，在系統(tǒng)理解、職能分工、素材庫建立、實施宣導(dǎo)、價值規(guī)劃等各個方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設(shè)計層面，公司僅注意到了創(chuàng)始人、創(chuàng)始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設(shè)是不完整的，適當(dāng)納入優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展；
3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設(shè)、傳播的方法上，僅以宣導(dǎo)、講授為主，文化建設(shè)的力度和進(jìn)度均顯不足；
4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設(shè)計方面，讓處在口號、標(biāo)語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展的利益；
【改進(jìn)策略】：
1、文化要素提取：通過對創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；
2、個性要素補充：通過對關(guān)鍵員工的訪談，以及對大部分員工進(jìn)行的《企業(yè)文化標(biāo)識調(diào)查》，分析、映射影響員工言行的文化標(biāo)識，對原有企業(yè)文化進(jìn)行個性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來的外部優(yōu)秀文化的融合）
3、培養(yǎng)繼承者：《文化繼承者計劃》是進(jìn)行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營者（或文化塑造者）以培養(yǎng)接班人的立場，以更多的關(guān)注候選繼承者思想成長的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業(yè)績最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態(tài)度明確、行動積極、敢戰(zhàn)能戰(zhàn)的團隊）；
4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設(shè)計、實施計劃，并分期落實；
A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風(fēng)格、產(chǎn)品/服務(wù)風(fēng)格；
B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；
C、深層（行為）文化：各類活動、團建、培訓(xùn)、表彰等；
D、核心（精神）文化：使命、愿景、價值觀；
第七節(jié) 勞動用工
【現(xiàn)狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見問題）：
用工管理既是一個事務(wù)、規(guī)范的工序模塊，也是一個知識應(yīng)用、靈活應(yīng)變的協(xié)調(diào)管理模塊，該項工作的要點在于：制度規(guī)范、合同規(guī)范、爭議處理三個方面，本部將以該三項工作為中心，展開系統(tǒng)完善工作：
1、制度規(guī)范：不斷建立、健全勞動用工相關(guān)制度，并組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，加強勞工用工規(guī)范意識、明確勞動用工規(guī)范流程、監(jiān)督勞動用工規(guī)范實施；
2、合同規(guī)范：建立、更新統(tǒng)一的勞動合同范本，統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌簽訂；
3、爭議處理：加強人力資源、部門負(fù)責(zé)人勞動爭議的處理能力，組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)相關(guān)知識、技巧、經(jīng)驗，以迅速處理、原則處理、規(guī)范處理為目標(biāo)，積極、規(guī)范的解決勞動異議、爭議問題；明確、規(guī)范法務(wù)部門在該項工作中的指導(dǎo)、介入工作；適當(dāng)引入外部律師資源，加強企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；
第八節(jié) 行政管理
【現(xiàn)狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見問題）：
行政管理是一項事務(wù)、繁雜、規(guī)范、靈活的系統(tǒng)工作，該項工作的要點在于：體系完善、制度規(guī)范、原則處理。在未來的行政管理改進(jìn)工作中，本部將以以下四個方面為中心，展開系統(tǒng)完善工作：
1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導(dǎo)、監(jiān)督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內(nèi)容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（住）、車輛管理（行）、物資管理（物），五個模塊；
2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內(nèi)容包括：資質(zhì)證件管理、活動組織策劃、輿情外交管理；
3、制度管理：不斷建設(shè)、健全制度，保障公司日常經(jīng)營活動內(nèi)，所轄的法規(guī)、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實到位；做到：架構(gòu)全面、分類嚴(yán)格、編寫規(guī)范、檢索高效、更新急時，五個標(biāo)準(zhǔn)制度管理基本要求；
4、預(yù)算管理：根據(jù)公司發(fā)展需求和歷史行政預(yù)算情況，編制《年度行政預(yù)算管理規(guī)劃》，監(jiān)督“行政管理預(yù)算”的執(zhí)行，定期（年度）提交《（年度）行政預(yù)算管理分析報告》；
人力資源方案14
護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護護士權(quán)益的重要舉措
一、指導(dǎo)思想：
堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護理人員,充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護理人員的潛能,科學(xué)實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動的深入。
二、目標(biāo)：
達(dá)到“患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源,保證護理質(zhì)量與安全。
三、工作重點：
1、以合理動態(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。
2、全院護理人員，各病區(qū)護士由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
3、護士長排班，實行周安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。
4、落實護理人員規(guī)范化分層培訓(xùn)，實施低年資護士輪崗制。
四、實施步驟
（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性變化、護士特有生理特征的動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護士崗位人員。
（二）人力資源調(diào)配方法
1.病區(qū)內(nèi)床位使用率在100%以上，一級護理以上病人達(dá)10～15%以上，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，根據(jù)護理人員配置、護理工作量、工作強度、風(fēng)險系數(shù)評估后確認(rèn)影響護理質(zhì)量安全，護理部啟動護理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的.護士實施支援，并上報分管院長。
2.病區(qū)床位使用率在100%以下，一級護理以上病人不足10%時，護士長啟動護理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護理工作的正常運行。
3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在60%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報1名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調(diào)配。
4.病區(qū)內(nèi)床位使用率在20%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報2名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調(diào)配。
5.護理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，親臨病區(qū)根據(jù)床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認(rèn)后給予護理資源調(diào)配。
5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班現(xiàn)場指揮、參加處置。如情況復(fù)雜，總值班通知護理部、分管院長，并實施應(yīng)急護理人力資源調(diào)配。
6.護理部應(yīng)急急救隊?wèi)?yīng)時刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應(yīng)急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。
7.一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應(yīng)急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護理人員資源應(yīng)急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報請護理部撤離調(diào)配人員。
8.優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設(shè)立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護理要求的彈性調(diào)整原則，增加護理高峰時段的護士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時班等，加強基礎(chǔ)和專科護理工作的落實，提高護理質(zhì)量。
五、要求：護士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。
人力資源方案15
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點了解以下方面的狀況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預(yù)測。
資料：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的`因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年，
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月;。
D、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計劃。
xxxx年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
xxxx年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在xxxx年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從xxxx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓(xùn)。
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算。
1、招聘費用預(yù)算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元，預(yù)算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓(xùn)費用。
xxxx年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。
3、社會保障會。
xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭
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