人力資源方案【經典15篇】
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的人力資源方案，歡迎大家分享。
人力資源方案1
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業戰略成功的重要保障，其中人力資源規劃作為人力資源戰略管理的核心環節，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規劃與企業戰略的相互協調對于企業戰略的成功至關重要。本文從人力資源規劃與企業戰略的關系出發，著重闡述了基于戰略的人力資源規劃流程以及與不同戰略類型相協調的人力資源規劃方案。
關鍵詞人力資源規劃企業戰略人力資源管理
有效的人力資源規劃是制定和實施人力資源戰略最為關鍵的部分。基于企業戰略的人力資源規劃是指將整個企業的戰略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現企業各個戰略目標而需要的人員數量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業應當以戰略為導向建立人力資源規劃流程，確定人力資源規劃方案，使得源于人力資源規劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業生涯等職能活動都能與企業戰略目標相一致，為企業獲取競爭優勢作出貢獻。
一、人力資源規劃與企業戰略的關系
人力資源規劃與企業戰略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰略和規劃相當于企業戰略確定之后的一個附件。只有在戰略和經營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規劃問題，他完全以企業戰略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資源戰略和規劃作為一個與企業戰略相獨立的過程，規劃優先關注人力資源管理的事項而不是戰略目標，這樣的人力資源規劃很少能為企業的戰略成功創造價值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規劃是在組織戰略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規劃努力預見組織內部和外部環境的變化，并在這些變化發生前制訂計劃以確保組織的戰略成功。在人力資源規劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據這些信息對戰略進行適當及時地調整，確保戰略目標的最終實現。因此，企業戰略與人力資源規劃相互依賴，相互完善的結合關系是現代企業人力資源規劃的目標。表1對人力資源規劃與企業戰略的關系作了詳細的總結。
二、基于企業戰略的人力資源規劃流程
為實現人力資源規劃與企業戰略的一致性，企業應當建立包括戰略分析、環境分析等五個部分的基于戰略的人力資源規劃流程。
1．企業戰略分析
企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的企業結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規劃將企業的人力資源戰略通過具體的規劃方案來實現。
2．人力資源環境分析
對人力資源環境的分析是戰略人力資源規劃的重要環節．通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。內部環境包括企業的各個部門和操作流程，以及企業結構、文化、員工儲備等內容。外部環境關鍵是指宏觀環境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。
3．人力資源存量及預測分析
企業在環境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環節來明確自身的人力資源狀況、戰略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。
4．制訂人力資源規劃方案
當目前的人力資源狀況或發展趨勢與未來戰略成功所需的'理想狀態存在差距時，企業就要根據具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業的戰略需要。規劃方案包括一個藍圖式的總規劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規劃。
5．通過評價與控制規劃方案對戰略進行調整
由于人力資源規劃是基于對未來狀況的預測，在規劃方案制訂和實施過程中可能會發生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰略和規劃甚至是企業戰略本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略和規劃以適應環境的變化。如果環境的變化使企業戰略無法按預期方向開展，應當根據環境予以調整，并基于新的企業戰略進行人力資源規劃，保證人力資源規劃與企業戰略的持續滾動發展。
基于企業戰略的人力資源規劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。
三、與企業戰略相協調的人力資源規劃方案
由于不同的企業戰略會對企業的人力資源戰略賦予不同的使命，在進行人力資源規劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產生側重點有所不同的人力資源規劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰略相匹配的人力資源規劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業戰略分為防御者戰略、分析者戰略和探索者戰略。針對每種戰略的特殊需求，企業的人力資源規劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源方案2
一、人力資源在企業發展中的重要意義
1.提高員工忠誠度。員工在企業發展中發揮著非常重要的作用，企業發展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業發展提供動力，創造價值，為企業實現長期發展的重要戰略目標提供保障。員工對企業的忠誠度直接決定著企業的發展狀況，員工凝聚力強，擁有建設企業的共同目標，全神貫注投入到企業建設事業中去才能促使企業長遠發展。人力資源部門的存在能夠很好協調員工關系，解決員工存在的問題，增強員工的凝聚力。這主要是因為人力資源六大模塊中的“培訓”與“員工關系”在發揮著作用，人力資源部門對員工進行入職前或定期培訓，可以使員工了解企業文化，從而提升員工對企業的認同度；加強員工關系建設，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關系可以為企業發展提供充分的保障。通過人力資源部門的協調作用，可以有效提高員工對企業的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發展、企業發展且具備勞動力的人口資源。是將企業的目標和戰略轉化為人力的需求，通過人力資源管理使企業達到短期與長期的人力供需平衡。作為企業經營戰略規劃中的重要環節，人力資源的有效配置、開發和儲備能夠為企業發展提供保障。良好的人力資源規劃可以使企業及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現有人力的運用效率，使其產生最大化的人力效用，為企業長遠發展提供強大的'動力支持。
二、企業實施戰略性人力資源規劃存在的問題
1.不符合企業整體發展戰略。目前，部分企業尚未認識到人力資源規劃的重要性，沒有建立相應的人力資源規劃流程，缺乏科學的人力資源規劃工具和方法，或在人力資源規劃的時候只看到企業短期利益，沒有將人力資源戰略性規劃和企業整體發展戰略聯系起來，導致企業人力資源規劃不足，對企業長遠發展形成了非常不利的影響作用，戰略性人力資源規劃不符合企業整體發展規劃，無法使人力資源為企業發展提供有力的保障。一部分企業雖然認識到人力資源規劃的重要性，但在實際實施過程中，企業并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數據，導致人力資源戰略性規劃與企業整體規劃嚴重不符，戰略性人資源規劃難以展現自身的重要作用。2.定位不明確。現階段我國大多數人力資源管理依然沿用傳統的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業處于被動地位，無法發揮出自身真實的水平，人力資源管理模式缺乏創新。人力資源部門實際工作的主要目標是為企業提供服務和支持，沒有發揮出真正的作用。導致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業長遠發展中展現自身的重要作用。3.缺乏專業的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發展性的戰略眼光和良好的溝通能力。事實上，當前很多企業在職人力資源管理人員的綜合素質偏低，工作過程中缺乏科學的指導和有用的實踐經驗。很大程度上為企業制定發展戰略形成了非常不利的影響作用。
三、企業實施戰略性人力資源規劃的有效措施
1.實時調整戰略性人力資源規劃。隨著市場競爭不斷加強，企業要獲得長遠發展的機會必須實時調整戰略規劃，人力資源作為影響企業發展的重要因素之一，也必須依據企業發展戰略不斷調整人力資源規劃。企業發展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規劃的要求是必須具備靈活性，依據實際情況不斷調整。在企業成立初期，應該制定凝聚人心、共同發展的重要戰略規劃，人力資源部門將具有感召力、創造力以及業績突出的人才聘用在關鍵崗位上。企業成長發展階段，人力資源規劃應該將工作重點集中在基層群體，增強員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設公司。企業已經到達成熟期的時候，人力資源部門應該為企業尋求專業型人才，他們能夠為企業發展提供科學的判斷，敏銳的洞察力能夠為制定企業下一階段發展方針提供科學的指導。因此，戰略性人力資源規劃必須依據企業整體發展規劃不斷調整，只有這樣才能再企業發展中充分展現自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業發展提供強大的動力支持，使企業在激烈的市場競爭中占據重要地位，取得競爭優勢。選擇適應企業長遠發展的高層決策者，分析企業現在和未來發展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業長遠發展提供充分的保障。所以，現代企業必須對人力資源部門形成正確的認識，科學定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規劃作為企業整體規劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰略決策提供有效的企業信息和數據，使戰略性人力資源規劃與企業整體發展規劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質。員工綜合素質對企業發展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分之一，在企業長遠發展中發揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質和獨特的思維模式。建立具有專業性的人力資源管理隊伍，定期在企業內部展開人力資源管理人員培訓活動，在實際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質。同時，要求人力資源管理人員在實際工作中，必須充分了解實事動態，提升自己的觀察能力，注重員工關系協調工作，為企業制定長遠發展規劃提供科學的指導。
人力資源方案3
為深入貫徹區市黨委、政府關于精準扶貧和對口幫扶有關要求，強化部門對口聯系指導責任，集中組織力量，推進幫扶精準化、具體化，實現對口聯系對象基礎設施配套升級，村容村貌煥然一新，群眾生活質量顯著提升，提前實現對口幫扶脫貧目標，順利通過自治區和中央考核驗收，在深入調研的基礎上，扎實推進工作，經局黨組研究，特制定如下實施方案。
一、組織領導
在局扶貧領導小組的統一領導下，進一步明確責任，細化分工，堅持主要領導親自掛帥，分管領導直接負責，以高度的政治責任感和務實的工作作風,深入一線、靠前指揮。成立幫扶工作領導小組，黨組書記、局長張正標同志為組長，黨組成員、園林村委主任為副組長，局屬單位、局機關各科室負責人為成員，全體干部職工參加。設置聯絡協調小組，由四級調研員、局辦公室主任王萬年、局機關黨委專職副書記何偉民同志和局黨組派駐村“第一書記”馬玉鵬同志組成。
二、主要目標任務
（一）幫扶對象：金鳳區良田鎮園林村
（二）具體目標任務：
1.重點幫扶解決2戶未脫貧戶提前脫貧和2戶邊緣戶政策兜底；
2.重點幫扶保障53戶已脫貧建檔立卡戶得到動態監測和防止返貧；
3.重點幫扶實施鄉風文明實踐超市、村部基礎設施改造和文化長廊建設、幼兒托管和“小飯桌”等項目；
4.重點幫扶開展“家長課堂”、創業培訓指導、就業扶持、公益性崗位安置、消費扶貧、黨建聯動等活動；
5.重點督促村“兩委”落實危房改造、改水改廁、道路恢復、環境整治等配套項目。
三、活動內容及責任分工
（一）實施新時代鄉風文明超市項目（20xx年度園林村脫貧攻堅掛牌督戰項目）
1.內容。援助搭建鄉風文明實踐超市（積分超市）。根據建檔立卡貧困戶日常脫貧表現按月進行評議打分，實行“積分兌換制”。通過積分兌換商品，建立長效扶貧脫貧鼓勵機制和黨建聯動援助機制，組織動員系統各幫扶單位和有意愿的個人開展幫扶援助活動和消費扶貧、實踐體驗等活動。
2.措施。一是援助部分“積分超市”所需兌換商品。積極發動干部職工捐獻錢物；二是協調落實公益性崗位1個，解決超市對接管理、評議打分和資產賬目、日常入戶、考評建檔等工作崗位。
責任領導：王東風
幫扶單位：局機關、就業局
聯絡員：金婧
完成時限：20xx年12月
（二）實施村部基礎設施改造和文化長廊建設工程
1.內容。幫助村部院落完成改造、地面硬化和文化長廊建設工程，為提升黨支部建設硬件水平，創造條件、打好基礎，使之成為園林村的景觀路、文化路，成為宣傳黨的惠民政策和村級文化的新陣地。
2.措施。一是幫助申報爭取有關部門建設項目；二是落實公益性崗位2個，解決項目后期管理維護崗位。
責任領導：李曉強
幫扶單位：局機關、仲裁院、支隊
聯絡員：田得雨
完成時限：20xx年9月
（三）支持實施幼兒托管項目
1.內容。按照規劃正在建設中，預計6月內建設完工。建成后指導按照幼兒托管項目標準進行功能化區域劃分，指導支持投入運行，從而解決園林村幼兒學前教育問題。
2.措施。指導功能區區域劃分，協助解決部分幼兒教育專業教具或設備物資缺口。
責任領導：戴玉榮
幫扶單位：社保中心、考試中心
聯絡員：齊寶國
完成時限：20xx年8月內
（四）支持實施“小飯桌”項目
1.內容。重點針對園林村部分因種植溫棚無力兼顧孩子午餐和父母就近務工當天不能返回的家庭、以及小部分留守兒童家庭，通過“小飯桌”項目解決這些小學生中午就餐存在的突出困難，計劃實行村委會扶持、委托第三方運營的方式運行。
2.措施。幫助解決部分設備或物資采購
責任領導：紀伏榮
幫扶單位：就業局、支隊
聯絡員：張濤
完成時限：20xx年7月
（五）每季度舉辦1-2期“家長課堂”
1.內容。貧困的根本原因主要是群眾教育觀念落后和受教育程度太低，尤其是無法勝任“家長”的重要角色，他們對孩子的未來產生著重大影響。只有改變家長的教育觀念，才能從根本上改變孩子的未來。因此，對學生家長開設關心子女教育的“家長課堂”，普及現代家庭理念、引導家長轉變觀念，改善孩子學習環境，創造良好學習條件，實現扶貧先扶智。
責任領導：王東風
幫扶單位：培訓中心、機關黨委
聯絡員：劉文輝
完成時限：20xx年4-12月
（六）重點督促和協調落實的工作
1.危房改造問題。20xx年10月前完成對新排查出的18戶危房實施加固或翻建改造。
2.“改水改廁”項目。20xx年7月前解決去年遺留的問題和此次新排查85戶住戶自來水未入戶的問題。
3.實施村莊道路恢復工程。20xx年7月完成對居住區、生產區規劃道路實施硬化處理。
4.整治村莊環境。20xx年4-6月完成村莊環境大整治、大清掃、大消毒活動，消除臟亂差，規范垃圾分類處理，通過治理打造一個干凈、整潔、美觀的村莊環境。
5.突出抓好黨建再上臺階。實施以黨建促脫貧，凸顯黨的.領導地位，切實加強基層組織建設，鞏固園林村四星級黨基層組織成果。
責任領導：張正標
幫扶單位：局機關辦公室、局機關黨委
聯絡員：王萬年、何偉民、馬玉鵬
完成時限：20xx年6-10月
四、保障措施
1.建立幫扶運行機制。堅持“問題導向和結果導向、集中部署和分工落實、明確責任和掛牌銷號”的原則，機關帶頭，全員參加，統籌協調，集中力量。各牽頭單位（科室）負責人要積極主動謀劃，建立工作任務清單，每月向黨組匯報工作進展情況，三個月開展一次專項活動。要多方協調，主動作為，使人社系統相關聯的惠民政策、項目、資金、信息、優勢資源向園林村適當傾斜并取得實效。
2.完善幫扶推進機制。幫扶工作由局幫扶領導小組統籌安排，機關黨委牽頭，各有關單位（科室）落實。派駐園林村駐村同志負責具體幫扶人員下村后的對接引導、協調服務、信息報送等。定期督查，強化責任意識，將對口幫扶工作納入各單位扶貧攻堅考核范疇，定期對各責任單位幫扶項目推進情況、幫扶措施落實情況和黨建聯動機制、消費扶貧、實踐體驗等活動開展情況定期進行通報，促進任務有序推進。
3.加強幫扶宣傳機制。各單位結合工作實際，深入園林村，開展主題活動，積極開展共建幫扶。對在脫貧幫扶過程中涌現出的典型單位和個人，認真總結幫扶經驗和做法廣泛宣傳，引導干部職工以更加高漲的熱情幫扶支持貧困群眾早日實現脫貧，讓對口聯系群眾和全國一道全面進入小康社會，共享改革開放和經濟社會發展成果。
人力資源方案4
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并健全人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1.試用期人員管理規范：
包含新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2.員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3.員工績效考評管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成不錯的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的'太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
4.薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，XX月份之前可能很難明確提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快明確提出方案。
5.勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌; (2)見習期滿后才給予辦理養老統籌;
(3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。
人力資源方案5
為進一步深化完善用工分配制度改革，全面提升人力資源管理水平，實現丹東遼東煙草發展有限責任公司（下稱遼東公司）人力資源科學開發和有效管理。按照遼東公司關于印發《丹東遼東煙草發展有限責任公司關于開展“全面基礎管理年”活動的實施方案》的通知（丹遼煙司〔20xx〕10號）要求，結合企業實際，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為統領，堅持以人為本，解放思想，圍繞“服務企業、發展員工”的核心理念，構建科學合理的人力資源管理框架體系，完善人力資源管理制度機制，促進我省行業人事管理由傳統的人事行政管理向現代企業人力資源管理轉變，為解決“責任、規范、創新、協調、效率、活力”六大問題，實現“嚴格規范、富有效率、充滿活力”行業奮斗目標提供強有力的智力支撐。
二、基本原則
（一）堅持解放思想，更新觀念的原則。人力資源基礎管理各項工作要堅持解放思想，擯棄傳統的人事行政管理的管理模式，學習和吸收現代人力資源管理的新理念、新方法、新技術，樹立全員人力資源管理和戰略人力資源管理的新思維。
（二）堅持以人為本，發展員工的原則。人力資源是企業的第一資源，識人、用人、育人、留人是人力資源管理的核心內容，人力資源管理要堅持圍繞“人”來展開，以“人”為出發點和落腳點，關注員工需求，不斷提升員工能力素質，促進員工的全面發展。
（三）堅持科學實踐，服務企業的原則。人力資源管理是企業管理體系的核心組成部分之一。企業人力資源管理要堅持科學管理，遵循企業管理的一般理論和通行實踐，要能夠挖掘和激發人力資源的價值和能量，要能夠為遼東公司的持續健康發展提供強有力的智力支撐。
（四）堅持以制度建設為核心的原則。人力資源管理要堅持以制度建設為核心，克服人力資源管理的隨意性，不斷完善人力資源管理的新機制，建立起流程順暢、節點恰當、標準明確、責任清晰的現代人力資源管理體系。
三、主要任務及具體目標
人力資源基礎管理的主要任務是：建立以適應企業未來發展對職工隊伍素質能力需要的員工職業生涯計劃，使員工有明確的發展方向和路徑。建立培養高素質的專家型中層管理人才、高技能專業人才的學習型企業的制度保證。建立公開、公平、公正競聘上崗和崗位評價、績效考核的激勵機制。運用先進的`管理制度機制和科學的管理方式，為實現企業發展戰略目標實施科學有效的人力資源開發和管理。
人力資源基礎管理的具體目標是：
（一）搭建現代人力資源管理框架體系。
人力資源管理涉及人力資源規劃、員工招聘與再配置、績效管理、薪酬管理、教育培訓、職業發展與管理、勞動關系管理等多個模塊，這些模塊之間既相互獨立，又相輔相成。只強調單一模塊，忽視其他相關模塊的建設，都將導致人力資源管理的低成效。因此，人力資源基礎管理的首要任務就是搭建現代人力資源管理框架體系，重視模塊之間的聯系，通過整體框架體系建設，發揮人力資源管理各模塊的集聚效應。
（二）構建健全的人力資源管理制度體系。
圍繞現代人力資源管理框架體系，遼東公司人力資源管理要構建健全的人力資源管理體系，一方面要重新審查現有的人力資源管理制度，查擺存在的問題，通過完善或者重建的手段使之更加有效；另一方面要利用現代管理理念和通行實踐，查找當前人力資源管理中的制度缺失，通過新建的手段補足缺失。重點關注職業生涯規劃與管理、崗位管理、績效管理等模塊的制度建設。制度建設要堅持“科學合理、系統協調、統籌兼顧、注重實效”的原則，突出規范、服務、效率三個支撐點。
（三）理順人力資源管理各業務處理流程。
圍繞人力資源管理制度，堅持按照流程管理的原則，理順人力資源管理的流程、節點、標準、責任等方面，實現“工作處理流程化、流程管理節點化、節點控制標準化、標準執行責任化”，從人力資源管理的工作內容展開，將工作細化為步驟、標準，責任到人，建立起完整的人力資源管理流程體系。
四、實施步驟
（一）提高思想認識階段（20xx年4月1日至6月10日）
本階段旨在通過各種宣傳活動，為開展“全面基礎管理年”造勢，激發人們參與人力資源基礎管理的熱情。
利用企業召開開展“全面基礎管理年”動員大會的契機，認真傳達趙振林局長在20xx年全省煙草工作會議上關于人力資源管理的主要任務的表述，深化企業員工對人力資源管理的認識，重點宣傳全面人力資源管理和戰略人力資源管理的理念，讓現代人力資源管理理念深入人心。召開各層級員工參加的座談會、研討會，讓員工意識到人力資源管理是與自身發展、本部門發展密切相關的工作，增強企業各層級員工參與人力資源基礎管理建設的熱情。
（二）學習現代企業管理知識階段（20xx年6月11日至8月31日）
本階段旨在進一步轉變人力資源管理理念，提升干部員工人力資源管理知識的儲備，為下階段問題查擺、制度設計做準備。
1.專題培訓。
聘請專家，分層次開展不同內容的人力資源基礎管理知識培訓。
對中層以上干部進行培訓。講授管理學的基本原理、方法和《非人力資源經理的人力資源管理》，目的是更新中層以上管理干部的人力資源管理理念，讓中層干部掌握管理的基本知識和人力資源管理的基礎知識、基本技術、基本方法。
對人力資源部門人員進行培訓。講授人力資源管理的專業知識、技術、方法，以及制度設計、流程管理等相關知識，讓人力資源部門人員更加專業化，增強人力資源部門人員進行人力資源管理問題的識別能力、制度的設計能力以及流程的管理能力。
2.參觀學習。組織企業內中層干部、基層骨干員工走出去，到有成功管理經驗、人力資源管理體系相對完善的標桿企業去學習，了解標桿企業的優秀做法和成功經驗。
3.讀書研討活動。組織中層干部學習《人力資源管理》、《績效考核實務》，組織基層員工學習《員工職業生涯規化》等書籍，舉行相關內容的研討交流會。通過讀書、研討交流普及基礎知識，不斷提高員工的理論素養。
（三）查擺問題階段（20xx年9月1日至12月31日）
本階段旨在通過自查、座談，征集意見、專家診斷等方式，對現有人力資源框架體系、制度、流程等進行排查，找到當前人力資源管理中存在的問題和環節，為下階段制度設計做準備。
1.人力資源管理部門對制度、流程進行細致梳理，認真開展自查。按照人力資源規劃、員工招聘選拔與錄用、教育培訓、績效管理、薪酬管理、員工職業生涯規劃與管理、勞動關系管理等模塊，查找人力資源框架體系的缺失，發掘每個模塊內部工作內容是否缺失，每項已發生、正在發生、可能發生的工作內容是否都有制度和流程的對應；從“流程是否順暢、節點是否恰當、標準是否明確、責任是否清晰”四個方面，對人力資源管理的各個制度、流程進行認真細致的審查，找準癥結。最后，匯總形成自查報告。
2.發動各層級員工，開展人力資源管理的意見征集活動。分別召開中層干部、基層員工研討會，通過研討座談、征求意見等形式，組織干部員工，對現階段的人力資源管理制度進行分析和探討；對出現的問題廣泛征求各部門的意見，分析問題產生的原因和解決的辦法；要求各部門以書面的方式，針對人力資源管理體系建設提出二條以上的合理化建議。
3.聘請外部專家，對現有的人力資源管理現狀進行診斷分析，發現存在的問題。
借助
“外腦”的中立地位和專業知識，綜合制度流程自查報告和員工建議，對現階段企業人力資源管理制度體系的運行狀況進行診斷。分析人力資源管理環境及現狀，明確人力資源管理的現狀，指明人力資源管理方面存在的問題以及提升人力資源管理工作的切入點和方向。
（四）制度設計階段（20xx年1月1日至20xx年5月31日）
本階段旨在利用制度設計、流程管理和現代人力資源管理知識，解決對上階段發現的問題，搭建現代人力資源管理框架體系，構建健全的人力資源管理制度體系，理順人力資源管理流程，實現流程、節點、標準、責任的有機統一。
制度設計要滿足以下要求：框架體系要科學、完備；制度體系要堅持“科學合理、系統協調、統籌兼顧、注重實效”的原則，流程管理要遵循“工作處理流程、流程管理節點化、節點控制標準化、標準執行責任化”的思路。缺失的要新建，有缺陷的要完善，合理的要固化。要與行業開展的全面對標活動緊密結合，用先進的指標提升管理水平。
制度設計要調動各方面的力量。人力資源專業課題組要發揮主體作用，充分發揮課題組成員的聰明才智，針對每一個問題召開研討會，集中討論，科學設計；突出專家指導的作用，將制度設計的成果提交專家，由專家進行科學鑒定；要與企業員工和上級部門保持良好的溝通，聽取意見、征求建議，確保制度設計的人性化和有效性。
（五）試運行階段（20xx年6月1日至8月31日）
本階段旨在將上階段形成的制度成果應用于實踐，為全面推展提供可行性檢驗。
1.制定學習計劃。將制度交付各部門、全體員工進行學習，聽取他們對制度的不同理解；開展系列專題培訓，講解制度設計的原理、將要達到的效果、以及對利益相關人的影響。通過學習，真正讓制度走入員工，讓制度深入人心，真正起到檢驗其有效性、可行性的效果。
2.強化執行。新制度代表著變革，變革就會有阻力，強化執行是影響試運行的最關鍵因素。制度試運行監督主體要嚴格按照管理體系要求開展日常工作，按照標準化進行管理監督，努力發揮管理體系本身的各項功能。
3.建立診斷反饋機制。制度運行中要及時聽取員工的建議，要設置意見箱，聽取員工對制度看法，對制度反映出來的問題及時糾正、持續改進。
（六）效能評估階段（20xx年9月1日至12月10日）
本階段旨在對試運行情況進行評估，對制度的運行效率和運行效果進行評估。
在效率評估過程中，主要評估管理體系流程運行是否順暢，節點銜接是否無縫，標準執行是否統一，責任履行是否嚴格。效率評估既要從橫向上評估遼東公司內部管理運行的效率，體現綜合性；又要從縱向上評估人力資源職能系統管理運行的效率，體現獨立功能性。
在效果評估過程中，需要將改進后狀況與改進前狀況進行比較、與預期效果進行比較，與先進企業進行比較，主要評估管理體系是否有利于促進規范，是否有利于提高效率，是否有利于提升服務，是否有利于增強企業競爭力。
評估主要采取自我評估、專業評估和綜合評估三種方式。遼東公司自我評估將采取問卷調查、訪談、意見征集等形式進行，除了聽取干部員工的意見之外，還將聘請專家對運行效果進行評價，評估意見將形成正式的書面報告。專業評估主要是人力資源專業課題組的評價，這方面主要是征求省局（公司）人事勞資處的意見。綜合評估主要是接受省局（公司）基礎管理年領導小組的評價及遼東公司基礎管理年領導小組的評價。
五、組織領導
為確保提升人力資源管理專項工作的順利開展，成立全面提升人力資源基礎管理專項課題小組。
組長：車世平
副組長：顧紹斌
成員：蔡軍、于濤、姜慕馨、樊麗麗
二九年四月二十日
人力資源方案6
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的`人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。
人力資源方案7
課程背景
新一輪國企改革以改革創新為根本動力提升企業核心競爭力。企業高質量發展與經營績效管理價值的取向變化，對作為企業運營管理核心的人力資源提出全新要求。人力資源管理必須圍繞企業戰略績效目標積極構建基于現代公司治理制度的人力資源管理體系，管理角色從事務層面提升至戰略層面，真正成為企業經營戰略參與者與變革推動者。在當前改革背景下人力資源需從企業管理實踐出發，服務企業業務與戰略，推動人力資源流程與機制創新，通過采用創新的招聘方式、注重員工培訓和發展，建立科學的任職資格體系和選人用1人機制，優化人才結構，重構管理機制,健全工資總額管控，建立市場化、現代化的薪酬制度體系與多元化激勵方式,實現管理效能提升激發企業活力，為改革提供組織管理動力與支持。
建立完善的現代企業人力資源管理制度是提高國企競爭力的關鍵步驟。隨著數字化時代到來以及企業競爭壓力增大，人力資源管理如何助推企業核心競爭力提升，如何用數字推動人力資源管理轉型升級，如何更好服務于組織發展，如何通過建立全面人力資源管理體系實現管理價值提升,為此，特定于20xx年9月在長沙市舉辦“人力資源創新管理與實踐暨國有企業工資總額管控下的薪酬績效管理實務”專題培訓班。希望各單位積極組織相關人員參加。
參加人員
各企業高管、人力資源總監(經理)以及人力資源部(組織人事部)相關人員;各企業辦公室、人力資源、企業管理、法律事務、財務、經管管理、勞動關系、工會干部等相關人員等。
培訓內容
第一部分 深化改革背景下人力資源創新管理關鍵舉措
1、數字化轉型下人力資源管理“新變革”“新思維”“新趨勢”新策略”
2、人力資源管理角色能力重構
3、人效升級一人力資源助力企業管理創新
4、創新突破一人力資源管理價值鏈的創新設計路徑
5、精準定位一基于“三支柱”模式的人才梯隊建設
6、人才賦能一RBP+KPT+OKR人力資源十大創新賦能
7、績效實現一“目標-成果”為導向的人資績效提升
8、機制創新一治理制度、市場化運營機制及組織流程體系等層面變革
第二部分 人力資源招聘、選擇與錄用的'方法與技巧
1、企業用人需求與人才招聘崗位定位及評價要素
2、高效招聘的基本流程、方法和技巧;招聘渠道的選擇
3、面試的測評指標及如何有效識別和篩選簡歷
4、校園招聘面試測評與甄選
5、企業關鍵人才的招募選拔與留用
6、結構化面試法、STAR行為面試法等面試過程把控與評估方法、技巧
7、崗位關鍵勝任能力的提取方法和技巧
8、入職談判與入職管理
9、企業招聘面試常見問題與解決對策
第三部分 國有企業職級體系與人才梯隊建設
(一)崗位管理與企業職級體系如何建立
1、企業崗位的橫向分類及案例解析
崗位分類的依據;職門、職組、職系概念解讀；崗位分類的原則和注意事項
2、企業崗位的縱向分級---崗位縱向分級的依據;職級、崗等解讀
3、職級的數目劃分及案例分享---職級的數目、職級名稱命名
4、如何開展職級系統建立的相關配套工作
(二)不同類別崗位職級的對應關系圖繪制、職級的薪酬區間設計、現有人員如何劃入相應職級、職級的晉升標準如何明確基于勝任力的人才梯隊建設與管理
1、從企業核心競爭力看人才的梯隊建設及案例分享
2、企業人才觀與人才需求計劃及案例分享
3、人才選拔:企業人才梯隊模型與勝任力模型及案例解析
企業人才需求規劃、企業現狀分析、企業發展戰略與人才類型分析、企業后備人才需求分析方法、企業現有人才梯隊、企業發展人才梯隊、企業人才梯隊模型建立、對目標崗位建立勝任模型、確定目標崗位，定義關鍵績效指標、勝任力模型的構建、勝任力的測評工具
4、人才選拔:企業人才要素與任職資格管理及案例解析
企業人才梯隊管理、企業人才能力考評結果分布
企業級部門級、后備級人才梯隊分析
5、人才培養:企業人才梯隊與職業生涯管理及案例分析
（1）企業人才能力要素概述、企業梯隊人才職業生涯通道與設計、企業梯隊人才層級分析與設計、企業梯隊人才的晉級標準與設計、企業人才繼任計劃、企業人才儲備計劃
（2）人才梯隊建設的四大機制:牽引機制、激勵機制、競爭機制、淘汰機制
6、人才培養:優秀員工的素質提升與培養及案例研討
（1）基礎、精英、卓越課程計劃
（2）企業人才梯隊培養規劃方案的制訂
7、人才培養：優秀員工在企業中如何挖掘與展現自我能力
（1）各級管理者的選人角色與任務、梯隊人才選拔的基本原則、梯隊人才選拔與企業人才標準的對接、選拔與面試的基本方法與技巧
（2）好導師、好師傅、好教練的定位與賦能
8、梯隊人才數據管理與培育考核
第四部分 國有企業工資總額管控下的薪酬績效管理實務
(一)薪酬體系設計與績效管理操作實務與案例分享
1、國家分配政策核心問題解讀(人社部《國有企業科技人才薪酬分配指引》《國有企業內部薪酬分配指引》與《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》）
2、國企薪酬改革下以級定薪、以崗定薪、以績定薪的深度剖析與解讀
3、薪酬改革設計流程與薪酬改革總體框架搭建分析
4、建立具有競爭力的薪酬體系關鍵環節一一薪酬全方位調查
5、企業人力資源基礎管理創新與升級(精準管理員工的崗位體系與價值評價和員工職業發展規劃路線的確立)
6、國有企業工資總額的分級、分類管理
7、工資總額預算管理的主要政策實操運用(工資增長考慮的六大因素;聚焦企業在執行中遇到的問題;提出解決路徑)
8、如何做好工資總額下的薪酬套改方案暨案例分享
9、崗位系數如何與薪酬激勵機制有效結合
10、在扁平化下的組織變革與創新中，工資總額下的薪酬體系如何突破員工兩大天花板(職級與收入)
11、薪酬結構設計與薪酬結構的標準化設定及案例分享
12、任期制契約化下的超額利潤分配如何實現和兌現，如何實現各層級薪酬分配的合理平衡
13、薪酬分配中存在哪些法律風險，如何應對和化解
14、國有企業績效管理體系概覽:問題、思考、思路與框架
15、設計績效考核指標體系工具：BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等
16、績效管理如何高效落地
17、如何起草年度/季度/月度績效分析報告，如何價值體現HR部門
(二)中長期激勵機制建設
1、《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》重點解讀
2、員工持股和中長期激勵機制相關政策文件解讀
3、員工持股改革模式
國有控股混合所有制企業員工持股、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股上市公司員工持股
4、薪酬結構與中長期激勵機制
股票期權、股票增值權、限制性股票、虛擬股權、跟投等
5、國企中長期激勵實施的重點與難點
6、員工持股與中長期激勵機制實用案例分析
人力資源方案8
一、引言
隨著市場經濟的確立和發展，供電公司需要不斷地調整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發展環境，在這個調整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對這些瓶頸進行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發展中必須重視和完成的一項重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內容
結合供電公司的業務范圍和服務內容，招聘專業素質過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據公司職員的專業優勢和能力，對職員進行合理的調配，將其安排在合適的崗位上；根據不同崗位對職員素質和能力的要求，對其有計劃地開展。從而實現對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動供電公司供電質量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對人力資源進行科學合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業能力和職業素質，有利于工作人員自身的發展和提升；并推動供電公司服務水平和服務質量的提高，實現供電公司自身發展；同時，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經驗，帶動整個供電行業素質和服務水平的提高；供電行業在實現自身進步和對市場適應能力的同時，進一步保證了人們用電的穩定可靠。
3.人力資源管理需要滿足的要求
供電公司不僅要按照目前企業業務發展的需要管理人力資源，還需要根據公司的發展戰略和發展規劃，制定出較為長遠的人力資源管理。在提供令用戶滿意的供電質量的同時，能夠為公司今后的長期可持續發展打好基礎。
三、供電公司人力資源管理現狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學歷、專業素質、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發展。
2.面臨的瓶頸
（1）人力資源管理理念尚未轉變受長期計劃經濟體制的影響，我國供電公司對市場經濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統的勞動人事管理上：依然采取物質獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對象、更沒有按照以人為本的思想進行人力資源管理。
（2）人才引進和選拔機制不夠健全
供電公司借助招聘平臺，進行人員的統一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進和選拔機制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進和管理方案，員工缺少對外交流的機會，沒有根據員工的個性進行崗位的分配和安排，沒有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。
（3）人力資源的結構不夠科學合理
供電公司人力資源結構不夠科學合理主要體現在兩個方面：①人力資源結構比例嚴重失調：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的'是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現資源過剩的局面、從事管理工作的人員數量雖然不少，但是實際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級技術員工卻呈現出嚴重缺乏的局面。②公司內部冗員現象較嚴重：有些供電公司為了降低發放薪酬的成本，招收大量的農民工或者專業能力較低的員工組成公司的一線工人隊伍，長期下來，這個隊伍的規模會不斷擴大，公司招收的這類員工的數量也會不斷增加，從而導致公司出現冗員現象，嚴重制約公司的進一步發展。
（4）人力資源的培訓不充分
一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓計劃，或者沒有給其提供培訓條件；一些公司雖然開展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內容枯燥，實際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些
1.及時轉變人力資源管理理念
通過增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時轉變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調員工在公司發展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實現自身價值的同時，做到推動公司發展。
2.規范和完善人力資源的引進和獎懲方案
為公司員工提供出去交流學習的機會，逐漸提高其工作能力和創新能力；積極與國內其他優秀公司，以及國外優秀企業交流，加強在關鍵技術研發和高水平人才培養方面的合作；還要制定績效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進行考核；借助獎金、加薪、崗位調整等手段，根據員工的考核結果對員工進行適當的獎懲，以達到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優化人力資源結構，提高員工素質與能力
嚴格控制人力資源的招聘工作，并結合不同員工的專業素質和能力對人力資源進行合理配置；要科學合理地引入高水平的專業技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動學習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專業素質和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環境的變化和積極爭取職位調整，在實現員工自身進步的同時，調整和完善人力資源管理的結構。
五、結語
全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實現對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進供電公司和供電行業的長期可持續發展。
人力資源方案9
一、必要性
隨著酒店行業的不斷發展，人力資源已經成為酒店經營成功的關鍵因素之一。酒店人力資源戰略規劃的必要性主要表現在以下幾個方面：
1、明確酒店的發展方向和目標，為人力資源規劃提供基礎；
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓、激勵等提供指導；
3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；
4、提高酒店的競爭力和市場占有率，為酒店的可持續發展提供支持。
二、規劃過程
酒店人力資源戰略規劃的過程主要包括以下幾個階段：
1、明確酒店的發展方向和目標。在這個階段，需要分析酒店的發展歷程、市場環境、競爭對手和未來發展趨勢等因素，為人力資源規劃提供基礎；
2、評估酒店現有的`人力資源狀況。在這個階段，需要對酒店的人力資源進行全面的調查和分析，包括員工數量、結構、素質、薪酬、福利等方面；
3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓、激勵、評價等方面的措施；
4、制定酒店的人力資源計劃。在這個階段，需要根據酒店的發展目標和人力資源管理策略，制定人力資源的數量、結構、素質、流動、替代等方面的計劃；
5、實施和監控酒店的人力資源管理。在這個階段，需要貫徹執行人力資源計劃，同時對人力資源管理的效果進行監控和評價，及時進行調整和改進。
三、實施方法
酒店人力資源戰略規劃的實施方法主要包括以下幾個方面：
1、建立完善的人力資源信息管理系統，對人力資源的數量、結構、素質、流動、替代等方面進行跟蹤和記錄；
2、加強人才招聘和培訓工作，提高員工的專業技能和綜合素質；
3、制定靈活的員工激勵措施，通過薪酬、福利、晉升等方式激勵員工的工作積極性和創造性；
4、建立有效的績效考核制度，對員工的工作表現進行評價和獎懲；
5、加強人力資源風險管理，預防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風險。
四、風險控制
酒店人力資源戰略規劃的實施過程中，可能會面臨一些風險和挑戰，需要加強風險控制，包括以下幾個方面：
1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規范員工的行為和操作；
2、加強對員工的培訓和教育，提高員工的法律意識和職業道德；
3、建立健全的勞動合同和保險制度，保障員工的權益和利益；
4、加強與員工的溝通和交流，及時解決員工的問題和不滿；
5、建立有效的糾紛處理機制，及時處理員工的投訴和舉報。
總之，酒店人力資源戰略規劃是酒店經營成功的關鍵之一，需要從明確發展方向和目標、評估現有人力資源狀況、制定管理策略和計劃、實施和監控人力資源管理等方面進行規劃和實施，同時加強風險控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續發展提供保障。
人力資源方案10
護理人力是衛生人力資源中的重要組成元素，實施護理人力資源調配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措。我院實施護理垂直管理是護理管理體制的改革和創新，因此，制定護理人力資源調配方案，
一、指導思想
堅持以病人為中心，合理動態調配護理人員，充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用，最大限度發揮護理人員的潛能，科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優質護理服務活動的深入。
二、目標
（一）達到“患者滿意、護士滿意、醫院滿意”。
（二）以病人為中心，以服務質量為核心，合理動態調配護理人力資源，保證護理質量及安全。
三、工作重點
（一）以合理動態調配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。
（二）全院護理人員，各病區護士由護理部統一管理和調配。
（三）護士排班實行周安排，每日調配、分時段調配、夜班動態調配。
（四）落實護理人員規范化培訓，實施低年資護士輪崗制。
四、實施步驟
（一）制定遵循人力資源調配原則
遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動態性變化、護士特有生理特征的`動態變化、突發公共事件等情況。適時調整護士崗位人員。
（二）人力資源調配方法
1、病區床位使用率在125%以下或在125%以上，一級護理以上病人不足10%，護士長啟動護理人員替代制度，在病區內實施彈性排班協調解決，以保證護理工作的正常運行。
2、病區床位使用率在125%以上，一級護理以上病人達到10~20%以上或病危患者超過8~10%時，護士長報告護理部，根據護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數評估后，確認影響護理質量安全，護理部啟動護理人力資源調配方案，調配儲備庫的護士實施支援。
3、病區內床位使用率在93%以下，一級護理病人在10以下時，護士長上報1-2名機動護士，參加全院護理人力資源調配。
4、護理人力相對短缺的科室，接受批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護理部親臨病區根據床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認后給予護理資源調配。
5、夜班、節假日期間，接受批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班和科室護士長，趕赴現場指揮，參與處置和護理。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長現場指揮，并實施應急護理人力資源調配。
6、護理部應急急救隊應時刻處于待命狀態，保證通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發生突發公共衛生事件、大型醫療搶救，如批量外傷、疾病暴發流行及其他特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊，以確保緊急情況下護理人員迅速調配到位。
7、一般緊急狀態，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員，如病區確需調配護理人員應急，護理部立即調配輪轉護士參加應急工作，病區緊急狀態緩解后，護士長及時報請護理部撤離調配人員。
8、病區內根據護士工作量、病人數量、危重病人數實際分層次護士彈性排班，設立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數，各班次人員和數量安排遵循護理工作量、病人數量、危重病人數、專科疾病護理要求的彈性調整原則，增強護理高峰時段的護士人數，改進排班模式，增設早晚班、延時班等，加強基礎護理和專科護理工作的落實，提高護理質量。
五、要求
護理人力資源調配要注意科學性、適時性和安全性，要注重專業技術、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關注護理質量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現場評估，統一調配、跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。
人力資源方案11
1. 引言
隨著酒店業的快速發展和激烈競爭，人力資源管理在酒店經營中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰略規劃方案，對于酒店的長期發展至關重要。
2. 招聘與員工培訓
2.1 招聘策略
針對不同崗位制定招聘策略，結合酒店品牌定位和員工需求，通過線上招聘、校園招聘和內部推薦等渠道，篩選出具備專業素質和良好服務意識的員工。
2.2 員工培訓
建立全面的培訓體系，包括新員工培訓、崗位技能培訓和管理能力培養等方面。通過內外部培訓機構的合作，提供專業的培訓課程，不斷提升員工的專業水平和服務質量。
3. 績效管理
3.1 目標設定
與員工協商確定工作目標，并將目標與酒店的整體戰略目標相銜接。目標設定要具有可衡量性和時效性，以激勵員工的積極性和發揮潛力。
3.2
建立科學的績效評估體系，采用360度評估或KPI評估等方法，客觀、公正地評估員工的'工作表現。通過定期的績效評估，及時發現問題并采取相應的激勵或改進措施。
4. 福利待遇
4.1 薪酬制度
制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績效獎金、福利福利和職業發展機會等。將薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配，激勵員工積極工作，提高員工滿意度。
4.2 健康福利
提供完善的健康福利，包括醫療保險、體檢、健身俱樂部和員工休假等。關注員工的身心健康，提高員工的工作效率和工作滿意度。
5. 員工關系
5.1 內部溝通
建立良好的內部溝通機制，包括員工意見采集、員工滿意度調查和團隊建設等。通過加強內部溝通，增進員工之間的理解和信任，提高員工的凝聚力和歸屬感。
5.2 員工活動
組織豐富多樣的員工活動，包括員工生日會、團隊建設活動和員工家屬活動等。增強員工的歸屬感和凝聚力，提高員工的工作積極性和滿意度。
通過制定合理的酒店人力資源戰略規劃方案，可以提高酒店的員工素質和服務質量，增強競爭力。酒店應根據自身的特點和市場需求，靈活調整人力資源策略，不斷適應和引領行業發展的變化。只有不斷優化人力資源管理，酒店才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源方案12
一、農莊員工工作評估的作用
工作評估是指企業為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
二、農莊員工工作評估的原則
1、公平原則
農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規定統一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
三、農莊工作評估的方法
現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。
四、農莊員工激勵
目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導和規范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業績。比如，農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇，參與各種休閑農業專業培訓，定期組織員工學習參觀等，創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業務水平。
2、員工激勵的.實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源方案13
為配合公司全面推行并實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的`合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
人力資源方案14
一、人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
二、人力資源規劃的功能
一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
三、人力資源規劃的重要性
企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。
在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的`安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。
四、人力資源規劃的評估
登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預算
人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。
六、人力資源規劃與企業計劃的關系
企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
人力資源方案15
綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃
1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。
2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。
3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的.知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。
4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。
5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。
隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。
1、培訓需求分析
培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：
(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。
(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。
另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：
(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。
(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。
(1)組織分析
根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。
(2)人員分析
按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。
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