人力資源招聘方案
一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。
那么企業該采取什么措施來降低企業員工的流失呢？
一、嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、明確用人標準。
企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是╠╠我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。
三、端正用人態度。
現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。
小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業。
四、放棄投機心理。
對于許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？
某食品企業為了擴大規模，快速建立網絡，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業后，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業后，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。
五、分析員工需求并盡可能滿足
做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？
六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里。于是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？
七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
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不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。
八、感情留人，人都有感情
員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
比如員工家里出現困難時，企業伸出援手；老板和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，老板或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。
某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家里就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。
九、培訓和學習，為員工增加一份福利
其實對于企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講。
人力資源招聘方案 [篇2]
一 招聘組織機構及分工
招聘組織機構：永州印象旅行社人事部
針對此次需招聘的崗位及對應的所需人數，我們此次的分工如下：
宣傳員：王睿 李舟 專門針對此次招聘做好宣傳，設計好招聘宣傳的形式和內容，如做好招聘宣傳海報，去人才交流中心或人力資源公司發布招聘信息、通過網絡發布招聘廣告等。
考官 ：雒少東.周林艷 負責前期的應聘人員簡歷的初篩選，在第二輪的面試中配合主考官的工作，并對應聘人員進行提問和打分。
主考官：唐嘉晨 主要負責在第二輪的面試中對應聘人員進行考核，和兩位考官一起確定最后的錄取人員。
接待員兼引導員：曾單 負責通知第一輪選拔通過的應聘者的應聘地址和時間，在應聘者到達應聘現場后，負責前來應聘者的接待工作，引導應聘者進考場。 計時員：劉媛 負責應聘過程中的計時工作
幕前招聘團隊：錢麗娜，謝曉敏，龔美桃 負責在招聘會上，向應聘者介紹和宣傳我們公司的優勢及招聘崗位等。
招聘組長：李超 負責招聘過程當中的工作協調和安排等
二 人員需求清單
總經理: 負責公司日常業務的經營管理，經董事會授權，對外簽訂合同和處理業務等, 月薪5000元以上，三險一金，年終分紅。要求管理類、經濟類本科以上學歷, 具備扎實的管理技能和經驗，了解基本財務知識，能夠使旅行社實現預期目標,年齡35—45歲之間。
三 招聘渠道或來源
主要采用外部招聘通過：網上招聘、校園招聘、新聞媒介、招聘會、報紙等方法。外部招聘招聘范圍廣泛，招聘對象多，可以幫助企業選擇適當的人選，為企業注入新的活力。
四 招聘方式
網絡招聘和校園招聘
網絡招聘流程：
1、進行企業會員注冊，填寫注冊用戶名及密碼等相關信息；
2、在人才網上發布公司概況和招聘信息；
3、查看招聘簡歷并進行篩選，電話通知合乎需求的網絡應聘人員；
4、現場筆試和面試；
5、簽訂就業協議。
校園招聘流程：
1、準備階段：確定招聘職位和人數、成立招聘小組、聯系招聘學校、準備相關資料；
2、招聘實施階段：發布招聘信息、搜集和篩選應聘資料、測試與面試、錄用；
3、應屆生接收與跟蹤階段。
五 招聘政策
本旅行社在招聘總經理這一職位上主要采取經濟優惠和提升空間這兩種方法。
首先，在經濟優惠上，職位說明書上已清楚寫明基本薪酬包括工資、固定津貼和法定福利。月薪5000元以上，有三險一金，可帶薪休假。公司為經理制定的考核指標通過并取得優秀業績還會進行嘉獎并計入績效薪酬中。
其次，提升空間上，旅行社會根據情況適時對經理進行針對性的培訓。具體實施方法包括派往發達城市進行管理方面的綜合培訓，與行業中出色的管理人士進行交流等。
六 招聘流程及時間
一、招聘需求：
旅行社總經理一名
二、招聘渠道：
企業內部招聘、人才交流中心或人力資源公司招聘、人才招聘洽談會招聘、通過傳統媒介招聘（報紙、電視、雜志等）、校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等。
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三、發布招聘信息
通過招聘需求和招聘渠道的確定發布招聘信息。
四、收集篩選簡歷
經過招聘渠道收集應聘者的簡歷，對符合標準無錯誤信息的簡歷予以通過，等待第一輪篩選。
五、第一輪篩選
根據本旅行社的需求和對該職位的要求與應聘者情況進行第一輪篩選。
六、第二輪篩選
通知通過第一輪篩選的應聘者前來參加面試。 面試流程：
1、應試者報到 2、到休息室等候
3、引導員宣讀大面試注意事項和紀律 4、抽簽決定面試順序 5、進入面試室開始面試 a、自我介紹 b、考官提問 c、面試者提出疑問 d、完成面試
通過面試者，請面試官對其進行評價，再進行詳細商議，確定最終篩選得出的人選，并根據職位和工作性質對薪資進行確定。
七、審核
得出最終人選后請上級進行審核。
八、通知錄用
通過面試并通過旅行社上級審核的人員，電話通知已被錄用，并發錄用通知書。
九、實習
收到錄用通知書的人選經過必須程序后進入旅行社任職并試用，試用期為三個月。
十、加入公司，成為正式經理。
試用期通過后方可成為本旅行社的正式總經理。
七 招聘費用預算
1、照聘廣告費用。包括制作招聘廣告、宣傳海報及網絡招聘廣告的費用； 2、面試過程中所發生的費用。主要就是面試資料的準備費用； 3、主考官的在前往面試地點所發生的交通費用和食宿費用； 4、招聘場地和會議室是租賃費用及場地的布置費用。 （整個過程人力成本不預算在內）
根據本旅行社所需，預計整個招聘的開展所需費用如下表：
八 應聘者考核方案
人力資源招聘方案 [篇3]
企業簡介
.....
招聘目的
1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員
2、填補公司空缺崗位
3、適應機構調整時的人員流動的需要
4、盡力將人力資源優勢發揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏 招聘原則
1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行
2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選
3、平等對待原則：對所有應聘者一視同仁
4、全面考察原則：對應聘者從品德、能力、工作經驗等方面進行全面考察
5、擇優錄取原則：根據應聘者的成績和表現擇優錄取 招聘內容
1、招聘的方式
⑴、內部招聘：檔案法結合上級管理人員舉薦
⑵、外部招聘：網絡招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等
2、招聘崗位及要求
XX X名 要求
XX X名 要求
XX X名 要求
。。。。。。。
3、招聘地點
4、招聘時間 招聘前期
1、統計需要招聘的崗位
2、成立招聘小組，分派好招聘工作
3、公布招聘信息
在公司網站上進行信息更新、在報紙上刊登招聘信息、在當地人才市場發布招聘信息、聯系校園招聘負責人等
4、制定招聘規則、評分標準、制作評分表格。 招聘流程
1、篩選簡歷和申請書
2、各崗位初試（筆試）
3、各崗位筆試通過者面試 招聘后期
1、向通過者發放錄用通知書
2、對新員工入職教育培訓
3、正式上班
附：
招聘時間安排：
廣告時間：4月1日~4月20日 接待應聘者：4月22日~4月24日 初選通過者筆試時間：4月30日
復試通過面試時間：5月7日~5月8日 入職培訓：5月12~5月20日 正式上班：5月25日
開支預算 ：
招聘交流會：****元
宣傳材料費用：**** 元
廣告費：****元
員工福利費用：****元
培訓費:****元
其他：
負責人：***
檢查日期2012/6/1
人力資源招聘方案 [篇4]
1. 招聘目標：人力資源專員
2. 招聘方式：設置問答環節，面試官觀察。
3. 招聘的過程。
招聘準備
（1） 工作崗位性質的分析：心細、嘴嚴、熱愛人力資源工作，善于溝通，穩定性好
（2） 招聘申請表設計其主要內容有：
①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、等。
②求職崗位情況：求職崗位，
③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。 ④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。
招聘渠道選擇：
（1）內部招聘：對內在公司網站發布信息或在公司內發布招聘公告。
（2）外部招聘：在人才市場招聘、高校招聘、人才中介機構推薦、刊登廣告、網站公布和同行業推薦等。
具體流程：
（1）應聘資料的收集、篩選
招聘廣告發布后，由人力資源部做好應聘資料的收集。
由人力資源部按任職資格對簡歷進行篩選，對于不合格者，填寫辭謝函（電郵）；合格者電話通知筆試。
（2）面試
面試的主要內容是：
1、自我介紹，自我評價
2、為什么要來應聘本公司人力專員的職位
3、專業相關問題，提問與作答，如何運用“漢堡原則”進行績效評估
4、 未來3-5年內的職業規劃
4.招聘結果
人選確定。有三位面試者，均心細謹慎，第一位面試者思維邏輯性欠缺，有主次不分之嫌，專業與人力差距較遠，缺乏專業素質。第二位面試者意愿不夠強烈，很難相信會長久做下去，考慮到公司人力資源成本，不偏向于錄用不確定者。第三位面試者思維邏輯好，更善于溝通，專業素養過硬，愿意穩定發展。
根據考核成績擇優錄用第三位面試者。填寫《人員招聘面試結果表》。人力資源部填寫《聘用書》，通知被錄用人員辦理入職手續。對于未錄用人員，填寫辭謝書（電郵）予以辭謝。
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