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人力資源方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，就需要我們事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的人力資源方案，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案

人力資源方案1

　　工作規劃

　　根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的.人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

　　其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

　　課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　6、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

　　由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案2

　　一、背景介紹

　　萬達集團，是中國最大的商業地產公司之一，業務涵蓋商業地產開發、金融、文化旅游和電影娛樂等多個領域。隨著公司業務的不斷擴張，人力資源管理越來越成為其關注的重點。因此，本文從人力資源規劃的角度出發，對萬達集團的人力資源管理進行分析和建議。

　　二、現狀分析

　　1. 人力資源規劃缺乏科學性

　　在萬達集團的人力資源規劃中，缺乏科學性是一個比較突出的問題。首先，企業的人力資源規劃缺乏對環境和內部因素的分析，沒有為企業的未來發展做出有針對性的規劃。其次，企業的人力資源規劃缺乏數據支持，沒有充分利用現有的人力資源信息和市場分析數據。最后，企業的人力資源規劃過于簡單粗暴，沒有考慮到員工的個體差異和實際工作需求，導致規劃效果不佳。

　　2. 不足

　　在萬達集團的人力資源管理中，人才儲備不足也是一個比較困擾企業的問題。一方面，企業的招聘方式單一，主要依靠傳統的和人際關系，沒有充分利用互聯網和社交媒體等新興渠道，導致招聘效率低下。另一方面，企業對于人才的培養和激勵不夠，缺乏長期的發展規劃和激勵機制，導致人才流失和人才儲備不足。

　　3. 績效管理存在問題

　　在萬達集團的績效管理中，也存在一些問題。一方面，企業的績效管理過于注重結果，而忽略了過程和方法的評價。另一方面，企業的績效管理沒有充分考慮員工的個體差異和實際工作需求，導致績效評價的公正性和準確性受到影響。此外，企業對于績效管理的宣傳和培訓不足，導致員工對于績效管理的理解和認同不夠。

　　三、建議

　　1. 科學化的人力資源規劃

　　為了提高人力資源規劃的科學性，企業需要充分考慮環境和內部因素，利用數據支持，制定有針對性的規劃。同時，企業需要注重員工的個體差異和實際工作需求，采用靈活多樣的規劃方式，提高規劃效果。

　　2. 多元化的人才儲備

　　為了解決人才儲備不足的問題，企業需要采用多元化的人才儲備方式，充分利用互聯網和社交媒體等新興渠道。同時，企業需要制定長期的發展規劃和激勵機制，為員工提供良好的發展環境和競爭機會，提高員工的歸屬感和忠誠度。

　　3. 全面協調的績效管理

　　為了提高績效管理的'效果，企業需要注重評價過程和方法，制定全面協調的績效管理方案。同時，企業需要考慮員工的個體差異和實際工作需求，為員工提供個性化的績效管理服務。此外，企業需要加強對于績效管理的宣傳和培訓，提高員工對于績效管理的認同和理解。

　　綜上所述，萬達集團的人力資源規劃存在一些問題，主要表現在科學性不足、人才儲備不足和績效管理存在問題等方面。為了提高人力資源管理的效果，企業需要采取相應的措施，制定科學化的人力資源規劃，采用多元化的人才儲備方式，實行全面協調的績效管理等。只有這樣，企業才能夠在激烈的市場競爭中保持領先優勢，實現可持續發展。

人力資源方案3

　　護理人力是衛生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調配是保證病人安全，維護護士權益的重要舉措

　　一、指導思想：

　　堅持以病人為中心，合理動態調配護理人員,充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發揮護理人員的.潛能,科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優質護理服務活動的深入。

　　二、目標：

　　達到“患者滿意、護士滿意、醫院滿意”。以病人為中心，以服務質量為核心，合理動態調配護理人力資源,保證護理質量與安全。

　　三、工作重點：

　　1、以合理動態調配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。

　　2、全院護理人員，各病區護士由護理部統一管理和調配。

　　3、護士長排班，實行周安排，每日調配、分時段調配、夜班動態調配。

　　4、落實護理人員規范化分層培訓，實施低年資護士輪崗制。

　　四、實施步驟

　　（一）制定遵循人力資源調配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據病人數量的動態性變化、護理工作量動態性變化、護士特有生理特征的動態性變化、突發公共衛生事件等情況，適時調整護士崗位人員。

　　（二）人力資源調配方法

　　1.病區內床位使用率在100%以上，一級護理以上病人達10～15%以上，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，根據護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數評估后確認影響護理質量安全，護理部啟動護理人力資源調配方案，調配儲備庫的護士實施支援，并上報分管院長。

　　2.病區床位使用率在100%以下，一級護理以上病人不足10%時，護士長啟動護理人員替代制度，在病區內實施彈性排班協調解決，以保證護理工作的正常運行。

　　3.病區內床位使用率在60%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報1名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調配。

　　4.病區內床位使用率在20%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報2名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調配。

　　5.護理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，親臨病區根據床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認后給予護理資源調配。

　　5.夜班、節假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班現場指揮、參加處置。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長，并實施應急護理人力資源調配。

　　6.護理部應急急救隊應時刻處于待命狀態，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發生突發公共衛生事件、大型醫療搶救，如批量外傷、疾病爆發流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調配到位。

　　7.一般緊急狀態，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理會診，親臨病區確需調配護理人員資源應急，護理部立即調配輪轉護士參加應急工作。病區緊急狀態緩解后，護士長及時報請護理部撤離調配人員。

　　8.優質護理服務病區內根據護理工作量、病人數量、危重病人數實施分層次護士彈性排班。設立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數，各班次人員和數量安排遵循護理工作量、病人數量、危重病人數、專科疾病護理要求的彈性調整原則，增加護理高峰時段的護士人數，改進排班模式，增設早晚班、延時班等，加強基礎和專科護理工作的落實，提高護理質量。

　　五、要求：護士人力資源調配要注重科學性、適時性和安全性，要注重專業技術、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關注護理質量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現場評估，統一調配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。

人力資源方案4

　　一、引言

　　人力資源是企業最重要的資產之一，人力資源戰略與規劃方案的制定對企業的長期發展至關重要。本文將詳細介紹人力資源戰略與規劃方案的定義、目的和重要性。

　　二、人力資源戰略的定義和目的

　　1. 人力資源戰略的定義

　　人力資源戰略是指企業根據自身發展目標和戰略規劃，制定的關于人力資源獲取、開發、激勵和管理的長遠規劃。

　　2. 人力資源戰略的目的

　　人力資源戰略的目的是為了實現企業的長遠發展目標，通過合理的人力資源配置和管理，提高企業競爭力、員工滿意度和。

　　三、方案的重要性

　　1. 確保人力資源需求與企業戰略一致

　　通過制定人力資源規劃方案，可以確保企業的用人需求與戰略目標相匹配，避免人力資源短缺或過剩的情況出現。

　　2. 提高人力資源的有效利用率

　　人力資源規劃方案可以幫助企業合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。

　　3. 促進員工的個人發展

　　人力資源規劃方案可以提供員工個人發展的機會和路徑，促進員工的職業發展和成長，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。

　　四、人力資源戰略與規劃方案的實施過程

　　1. 分析外部環境和內部資源

　　在制定人力資源戰略和規劃方案之前，需要對外部環境進行分析，了解市場需求和競爭對手的'情況。同時，還需要對企業內部的人力資源進行評估，包括員工數量、技能水平和組織結構等。

　　2. 制定人力資源目標和策略

　　根據外部環境和內部資源的分析結果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發展、激勵和績效管理等方面的內容。

　　3. 實施和監控人力資源戰略與規劃方案

　　將人力資源戰略和規劃方案付諸實施，并設立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的實際運作情況，根據情況進行調整和優化。

　　人力資源戰略與規劃方案的制定是企業實現長期發展的基礎，通過合理的人力資源配置和管理，可以提高企業的競爭力和員工的滿意度。在制定和實施人力資源戰略與規劃方案時，需要充分考慮外部環境和內部資源的因素，保證人力資源的需求與企業戰略的一致性。同時，還需要建立相應的監控機制，及時跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時調整和優化。

人力資源方案5

　　1、建立流程介紹

　　1.1調研了解階段

　　理由是：①、在進入企業后，我對企業的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

　　方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

　　（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

　　（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

　　（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

　　（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

　　（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

　　1.2職工職位說明書編撰階段

　　建立企業的人力資源信息體系。

　　（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。

　　（2）發放問卷。

　　（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

　　（4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。

　　注：如果企業有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

　　（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的管理難度，造成人員了浪費。

　　（2）進行組織設計，根據企業的流程匹配相應的組織設計。

　　（3）報陳公司高層，批準。

　　1.4薪酬體系和績效體系建立階段

　　這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　　（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

　　（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成為企業的薪酬的發放標準。促進企業的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進行員工培訓

　　針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的'企業容易造成員工流失率大的狀況出現。

　　（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規劃和分析。

　　（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

　　（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

　　1.6企業文化建設

　　建立相應的企業文化，創造良好的文化氛圍。對內建立企業的文化凝聚，對外宣傳企業。

　　1.7整體的人力資源工作開展規劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認為，要體現企業的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現。基于以上的想法，我采用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

　　2.1薪酬標準

　　在國有產權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

　　建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構。

　　基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

　　浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

　　示意圖為：

　　2.2薪酬設計的原因

　　第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據

　　職務等級來作為企業的薪酬發放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

　　采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現做為員工工資高低的評判標準，即績效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創建有效激勵樣式。在企業中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

　　第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業績作為薪酬發放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

　　作為生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作為他們的薪酬發放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。

　　第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯系在一起，有助于建立企業的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯系在一起，形成更加緊密的人力資源聯系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

　　3、績效考核體系的建立

　　要做到科學的量化，必須根據企業中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業的戰略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰略實現的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。

　　建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關鍵績效指標體系。

　　關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業的整體戰略細化，細化到每一個部門形成戰略目標，然后再將每一部門的戰略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效考評體系。

　　例如：企業的戰略是要“一年中企業的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷售部門戰略就是“實現銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經理身上就是“業績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業績效考核的標準。

　　kpi績效考核體系設計的優點是：（1）與企業的戰略掛鉤，可以有效的保障戰略目標的實現；

　　（2）把長期戰略同短期目標有機結合；

　　（3）使企業的戰略可衡量化，可實現化；

　　（4）把個人目標，部門目標和企業的整體戰略有機結合；

　　3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

　　（1）明確企業的戰略目標

　　找到企業的管理層，通過以會議的形式了解企業的戰略目標。并在企業會議上利用一系列的方法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(kpi)，即企業級kpi。

　　（2）進行戰略目標的部門細化。

　　召集企業各部門的主管。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

　　（3）進一步的戰略細分。

　　各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　　（4）召開進一步會議，設計評價標準。

　　指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　（5）審核階段。

　　對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

　　3.2銷售部門

　　3.2.1財務指標

　　（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。

　　（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現利潤的額度。

　　（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

　　（4）銷售地區的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區域。

　　3.2.2運營指標

　　（1）年/季/月度企業發展戰略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發展戰略目標完成程度。

　　（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。

　　（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。

　　（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標

　　（1）市場占有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的市場的占有率達到的程度。

　　（2）客戶保有率。即考核某一地區銷售部門在這一地區的客戶保有水平。

　　（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

　　（4）培訓發展情況。

　　3.3生產研發部門

　　3.3.1財務指標

　　（1）總產值。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產總值。

　　（2）總成本。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產成本水平。

　　（3）利潤。即考核生產研發部門在某一考核期內的利潤完成情況。

　　3.3.2運營指標

　　（1）生產計劃完成。即考核生產研發部門在某一考核期內的生產計劃完成情況。

　　（2）技術創新情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術創新情況。

　　（3）設備保養情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的設備保養情況。

　　（4）產品生產成功率。即考核生產研發部門在某一考核期內的產品一次性生產成功情況。

　　3.3.3組織指標

　　（1）技術培訓情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的技術培訓情況。

　　（2）部門管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。即考核生產研發部門在某一考核期內的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門

　　3.4.1財務指標

　　部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。

　　3.4.2運營指標

　　（1）部門工作計劃按時完成率。

　　（2）內部員工滿意情況。

　　（3）管理效度情況。

　　（4）其它部門協調情況。

　　3.4.3組織指標

　　（1）培訓計劃完成情況。

　　（2）部門管理情況。

　　（3）員工管理情況。

　　4、培訓建設

　　由于該公司現有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10余個業務和行政管理部門。

　　那么我認為企業培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業的戰略的實現，解決提高企業的市場競爭度。

　　那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業的正常的運營，給企業造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業造成嚴重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

　　4.1培訓流程安排

　　（1）培訓需求分析。從總體上對企業內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

　　（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。

　　（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門在企業管理中的作用

　　企業發展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業的戰略目標。企業管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業的戰略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發展性、特殊性。

　　同時，人力資源部門作為企業的管理部門，在企業管理梯級上處于中段。發揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業的發展戰略，人力資源部門要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門在企業管理中，扮演了一個“執行者”的角色。

　　5.2人力資源部門在企業文化建設中的作用

　　企業文化是企業的文化特色。企業的文化形成實在企業的發展之路上形成的自己的文化積累。在企業日常的運營中，一些文化現象在企業的發展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時企業要發展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實現；另一方面，對外部樹立企業獨特的文化特色，宣傳企業，樹立企業形象。

　　而人力資源部門就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統一起來。制定起來作為企業的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門是企業的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

人力資源方案6

　　成立分析報告

　　近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

　　職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

　　目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對于社

　　會辦的職業中介，政府的.態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

　　經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

　　本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業，以知識咨詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

人力資源方案7

　　一、背景介紹

　　隨著社交媒體的發展，短視頻平臺已然成為了人們日常生活中不可或缺的一部分。抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一，其用戶規模不斷擴大，公司規模也在不斷壯大。在這樣的背景下，抖音需要一個合理的人力資源規劃方案，以確保公司的正常運營。

　　二、招聘

　　1.明確招聘目標：根據公司的發展戰略和業務需求，明確招聘目標，確定需要哪些崗位和人才。同時，要根據企業文化和價值觀制定招聘標準，確保新員工與企業的文化和理念相符。

　　2.優化招聘流程：建立招聘流程，明確招聘職責和流程，避免面試官之間的重復操作和溝通不暢。同時，結合人工智能技術，優化簡歷篩選和面試評估流程，提高招聘效率和準確率。

　　3.加強：除了傳統的招聘渠道外，還可以利用社交媒體等新型招聘渠道，吸引更多的優秀人才。

　　三、培訓

　　1.制定培訓計劃：根據員工的崗位需求和個人發展需要，制定科學合理的培訓計劃。可以結合實際情況，采用線上、線下等多種培訓方式，提供全方位的培訓服務。

　　2.提供職業發展機會：通過內部晉升、跨部門調整等方式，為員工提供職業發展機會和空間，激勵員工的工作熱情和積極性。

　　3.鼓勵員工學習：建立學習型組織文化，鼓勵員工自主學習和思考，提高員工的'專業素質和創新能力。

　　四、激勵

　　1.建立激勵機制：制定合理的激勵機制，包括薪酬、福利、晉升等方面。同時，要根據員工的表現和貢獻，采取差異化的激勵方式，激發員工的工作熱情和干勁。

　　2.培養團隊合作精神：通過團隊建設、項目合作等方式，提高員工的團隊合作精神和協作能力，增強團隊凝聚力和戰斗力。

　　3.關注員工福利：關注員工的身心健康和生活質量，為員工提供完備的福利保障，建立健康、和諧的企業文化。

　　抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一，其人力資源規劃方案至關重要。只有制定了科學合理的規劃方案，才能保證員工的穩定性和企業的發展壯大。同時，企業還需要根據實際情況進行不斷的優化和調整，持續提升企業的競爭力和核心競爭力。

人力資源方案8

　　［關鍵詞］人力資源規劃探析

　　人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

　　一、人力資源規劃的含義、目的和作用

　　1、人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

　　2、人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

　　3、人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

　　二、企業人力資源規劃存在的問題

　　1、規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

　　2、人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

　　3、人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。

　　4、缺乏人力資源管理的'專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。

　　三、制訂實施人力資源規劃的對策措施

　　1、明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。

　　2、建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

　　3完、善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源方案9

　　一、人員的招聘、離職工作

　　首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經驗，所以就進來了很多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量，我們還得花時間去進行培訓，最怕的就是培訓完之后，工作沒多久就要離職的。上調對各個崗位的招聘要求，我們這里只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次。

　　再就是人員的離職，我發現我們的離職手續是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人，在我們公司項目部身居高職，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了，這就是問題。離職的手續一定能要規矩起來，一定要得到上級領導的批準再到人力資源部辦理離職手續才行。

　　二、人員的培訓工作

　　培訓工作分為兩個部分，一個是培訓那些剛從學校畢業出來找工作的，一個是培訓那些已經在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強的。除了這兩個之外，其他的模式的培訓，暫時不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業實習生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經驗跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓工作主要還是針對于他們，在培訓中觀察他們的表現，再決定給他們分配什么樣的工作崗位，當然這一點也會考慮到他們的專業。培訓的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。

　　三、人員的考勤工作

　　因為我們公司之前都是用自己的'公司牌刷卡進入工作的，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡，造成自己已經來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕，指紋機、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。

　　人力資源策略策劃方案4

　　一、員工的招聘工作

　　面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網絡招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產生影響。

　　其次，針對公司目前的狀況，招聘盡量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到后期的擴張問題，應屆畢業生的招聘也是必須的。

　　目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，盡量找到更加適合的員工。

　　二、員工的管理工作

　　目前盡管已經復工，但是對于安全的管理依舊不能放松。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，并子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發生的可能。

　　對于新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理，并準備開始基礎培訓課程，盡快能讓新人加入工作。

　　三、自我管理

　　作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴謹的面對自己的工作安全問題。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行，結束后也不要忘了對自己的消毒。

　　當然，保證工作區域的安全和衛生也是必須做好的事情。在今后的工作中，我要不斷的提醒自己，盡量養成習慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。

人力資源方案10

　　創先爭優活動開展以來，我局緊緊圍繞推動轉型、科學發展，有力地推動了各項工作的健康發展。為鞏固擴大創先爭優活動成果，持續激發各級黨組織和廣大黨員爭先進、創一流、促趕超的內生動力，按照縣委創先爭優活動領導小組相關要求，特制定如下對標方案：

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，深入開展創先爭優活動，各級黨組織和黨員要切實把開展全面對標活動作為推動中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動轉型、科學發展目標，突出“提升能力、提升標準、提升效率”，扎實開展對標定位，學先進、趕先進、爭先進，對照可學可比的先進典型和工作標準，進行多方位、多層次、多角度對標。

　　二、基本原則

　　1、實事求是原則。根據行業發展的最新要求和自身實際，按照量力而行、循序漸進、適度超前的思路，科學確定標桿標準，既不制定不切合實際的目標，也不能隨意降低標準、敷衍了事。

　　2、突出重點原則。根據上級“對標”活動要求，結合職能特點，以干部調動、人才流動、職稱評聘、軍轉安置、公務員招錄、工資審批等項工作為重點，以促進就業、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導，以點帶面，進而推動“對標”活動在全局鋪開。

　　三、主要內容

　　（一）確定對標對象

　　立足我局實際，以趕超本行業、本系統先進、爭創全市先進單位為目標，確定高碑店人力資源和社會保障局為我局對標對象。通過全方位開展對標定位行動，站在高處看自己，創先爭優不停步，真正使人人爭一流、事事爭一流、時時爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動。

　　（二）對標對象好的經驗與做法

　　1、工作作風比較過硬，能夠不斷解放思想，實事求是，改革創新，推行行政公開辦公，實行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規范行政行為，實行“公開承諾制”、“崗位責任制”、“首辦責任制”、限時辦結制、考核評議制、追究問責制等。

　　2、深入學習貫徹科學發展觀，全體干部職工，凝心聚力，團結一致，認真查找和解決影響和制約科學發展的問題，推進人事勞動和社會保障工作的全面發展，促進經濟平衡較快的發展，維護社會穩定。

　　（三）確定我局工作目標

　　1、進一步轉變職能，不斷提高工作效率，加強與有關部門的積極協調配合。搞好內部協調，精簡辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

　　2、在推動各項實際工作中，實現就業局勢基本穩定，社會保障體系不斷完善，人事制度改革穩步推進，勞動關系總體和諧，高標準高質量完成年度目標任務，為我縣經濟發展做出突出貢獻。

　　四、全面對標

　　各科室要緊密結合自身發展實際，重點在經濟社會發展上對標，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會保障局以“四比四提”為主要內容的對標活動，查找與高碑店人社局在發展理念、發展方式、發展水平上的.差距與不足，尋找縮小發展差距、實現快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進措施、改進工作作風，加快推進后發趕超、跨越發展步伐，力爭在短時間內實現各項工作整體提升。

　　1、比崗位技能，提高干部職工業務素質。結合創建學習型黨組織活動，打造學習型行業，建立知識型、技能型、創新型的干部職工隊伍，以行業一流技能水平為標桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓等活動，使每個職工都具有扎實的業務知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業發展相適應的知識型、技能型、創新型人才隊伍。

　　2、比團隊協作，提高綜合競爭能力。結合“創先爭優”活動，大力倡導團隊的協作精神和互補精神，大力營造充滿工作激情、齊心協力、爭創一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

　　3、比工作作風，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務水平落實到增速提效、工作創新中去，始終保持奮發有為的精神狀態，重實際、干實事、求實效。建立一支雷厲風行、真抓實干、敢于承擔責任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會形象。

　　4、比服務質量，提高行業服務品質。全面提升窗口服

　　務質量和水平，廣泛組織、引導和動員廣大干部職工瞄準高水平的服務品牌和服務標桿，通過開展多種形式的建功立業活動，創新管理方法，提高服務水平，進一步優化服務環境，暢通群眾監督訴求渠道，與服務對象建立起良性和諧的相互關系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務型”機關。

　　五、趕超措施

　　1、加強機關作風建設，提高服務水平。大力倡導“換位思考、親情服務”，強化服務意識，淡化權力觀念，深入開展文明窗口創建工作，抓好局機關各項制度建設，堅持首問責任制、一崗雙責制、限時辦結制、過錯追究制等制度。

　　2、進一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進人才，采取柔性引才等方式，大力引進高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構建高層次人才創新創業平臺；以菜單式培訓培育人才，主動與省內外高校“聯姻”，舉辦各類培訓，提高人才技能素質。

　　3、千方百計拓展就業空間，落實各項就業再就業政策，強化對就業困難對象的就業援助，繼續實施“零就業家庭”和高校畢業生就業再就業援助工作，確保各項政策的落實。

　　4、進一步抓社會保險擴面，通過政策宣傳、勞動監察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點行業和企業的監管，加大勞動保障執法力度，建立勞動保障監察“長效”管理機制，堅持日常巡查、書面審查、舉報專查和專項檢查相結合，努力遏制違法、違規用工現象，重點解決拖欠職工（特別是農民工）工資和使用童工問題。

　　六、保障措施

　　1、加強組織領導。開展全面對標活動，是提高服務水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標活動工作領導小組，組長由局黨組書記耿建銘局長擔任，副組長王建成、張春寶擔任，成員由各科室（局）負責人組成，領導小組下設辦公室，具體負責日常工作。

　　2、做好宣傳發動。召開對標活動動員部署會，充分調動廣大干部職工參與的積極性和創造性。充分利用公示欄、標語、網絡平臺等形式，重點宣傳“對標”活動的重要意義、主要目的、進展情況和活動中的先進經驗、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。

　　3、強化素質培訓。依托干部培訓、業務培訓、法規培訓等有效的形式，加大培訓教育力度，增強責任意識、形象意識、服務意識，切實提高職業道德素養和服務水平。4、建立長效機制。及時將對標實踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時進行總結，與對標單位進行動態比較，持續改進對標標準，及時修正、完善下一階段對標活動計劃，以循序漸進的方式開展對標行動，推動人社工作健康持續發展。

人力資源方案11

　　一、人力資源規劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

　　3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

　　4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

　　3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

　　4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及

　　行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

　　5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。

　　三、培訓與發展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

　　2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

　　3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

　　4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　1、建立績效管理體制，并有效的實施。

　　2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

　　4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的'年度銷售目標的達成提供有效的依據。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。

　　2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

　　六、員工關系方面存在的問題：

　　1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案12

　　20xx年6月24日，平安集團在香港聯交所成功上市，融資143.37億港元，平安的發展邁出了關鍵的一步。時至今日，回顧平安上市兩年來的發展情況，可見上市對平安的經營管理產生了深遠的影響，帶來了顯著的變化。

　　在這些變化的背后，是一系列的經營管理舉措，這些舉措推動著上市后的平安闊步向前，可供其他險企借鑒。

　　一、公司治理結構更趨完善，決策機制更加健全

　　應當說，平安在公司治理結構方面得天獨厚，有其他公司不能比擬的優勢。員工持股基金的建立，海外戰略投資者的引進，國有股的逐漸淡出，海外上市引入H股，平安的股權結構步步優化，使平安的經營更加理性和富有生機。

　　此番上市，平安在全球發行13.8789億股H股，約占公司股份總數的22.4%，平安的股權進一步分散。20xx年，匯豐收購了高盛和摩根斯坦利持有的平安10%的股份，股份總數上升到19.9%的上限，成為平安的第一大股東。20xx年8月25日，匯豐派駐平安的董事AnthonyPhilipHOPE被任命為副董事長。

　　由于接受了外資股東及海外公眾投資者的監督，平安的管理效率大大提高，決策機制更趨完善。目前，平安集團董事會下設執行委員會，執行委員會常委由集團CEO、VCEO、CFO、CHRO、CIO等核心管理層擔任，集團內戰略、投資、人力資源、稽核及主要業務線執行官皆由經驗豐富的專業人士擔任，這些高管大多都有海外工作經歷，在各自的專業領域享有較高的聲譽。這在一定程度上保證了平安決策體系的完善和科學。

　　二、經營目標明確，利潤導向更加旗幟鮮明

　　上市后，來自投資者和股價的壓力，迫使平安的管理層更加關注公司的盈利能力，公司在戰略決策和KPI考核上更強調盈利性。公司繼續強調“品質優先”和“利潤導向”，并以利潤的達成情況作為后線管理人員獎勵的依據。

　　為確保集團整體利潤目標的達成，集團人力資源部會同企劃部等相關部門力推“問責制”，將集團的經營目標逐級、層層向下分解，并納入各級管理干部的考核，跟薪酬及獎金直接掛鉤。針對指標的達成情況，上級問責下級，形成自上而下的經營壓力和動力。

　　此外，在每月的經營報告會上，利潤指標成為分析的重點，對虧損的產品、機構、渠道，子公司管理層需要向集團管理層解釋原因并提出改進措施，并由專人負責跟蹤落實。

　　通過這些舉措，使得利潤和每一個員工的利益都密切相關，追求盈利的觀念深入人心，并轉化為動力和執行力。

　　三、追求長期經營目標，關注價值增長

　　當公司進入資本市場后，業務經營的決策原則從根本上講還是沒變，但公司的管理活動復雜多了，因為公司管理者還得同時應付資本市場，要管理投資者預期，以期實現股價的穩定上漲。

　　公司上市后，投資者和投機者之間的交易活動確定了股價。股價是基于投資者對股票價值的看法決定的。股票的價值等于其內在價值，內在價值以市場對公司未來業績的期望為基礎，取決于公司未來的現金流量和收益能力，期望的變化對股價的決定作用，超過了公司的實際業績所起的作用。從實質上講，投資者購買的是公司未來可能取得的業績，而不是過去的成果。

　　作為公司管理者，其任務就是要使公司的內在價值最大化。上市后的平安集團就特別注意這一點，其對下屬壽險子公司的考核尤其強調內含價值（EmbededValue）和新業務內含價值（NewBusinessEmbededValue）的'增長，從而有效管理市場預期。

　　四、關注法律法規，經營管理更加透明

　　上市后，公司需接受證券監督管理機構、機構和公眾投資者、中介機構的監督，要定期公布業績和隨時披露重大事項，這些都對公司的法律合規提出了更高的要求。

　　順應上市的需要，平安集團先后成立了法律合規部和戰略拓展部，前者專門負責集團法律事務，后者專門負責投資者關系管理。集團的所有對外信息，都要嚴格審核，保證數據的一致性和準確性。同時與分析師保持密切聯系，分析和模擬市場反應，為保證分支機構的合法、合規經營，集團改革了稽核體系，成立東、南、北三個稽核分部，各分部配備大批審計、財務和業務專才，保證對轄區內各分支機構的常規、專項、離任及案件稽核，省級機構每年至少開展一次常規稽核。與此同時，為配合總公司制度化建設，在各級機構開展制度審計，以保證經營管理制度的標準化。

　　通過對法律事務的集中處理，對信息披露的管理，以及對分支機構高覆蓋率的稽核，平安增強了守法經營的觀念，提高了經營的透明度，管理更上一個平臺。五、注重發展研究和戰略規劃，積極拓展業務領域

　　20xx年初，原平安集團財務企劃部和總精算師辦公室合并，成立平安集團企劃精算部，協同集團戰略發展中心負責集團的戰略規劃，同時專司資源配置及價值管理。上市后，憑借企劃精算部強大的企劃能力，平安完善了滾動三年規劃機制，并著手編制集團“十一五”規劃。

　　為追求股東價值的不斷提升，上市后的平安開始拓展業務發展領域，積極尋找新的業務增長機會，先后涉足信用卡、電話銷售、企業年金、專業健康險、資產管理、小額消費信貸、銀行收購等業務領域。

　　20xx年11月，來自花旗銀行的RichardJackson出任平安集團首席金融業務執行官。20xx年3月，平安人壽董事長梁家駒被任命為首席保險業務執行官，加之負責平安投資業務的平安證券董事長葉黎成，平安集團的保險、金融和投資三大業務線的管理輪廓已經非常清晰，一個現代綜合金融服務集團的模型已經展現在世人面前。

　　六、倡導節約，強化成本控制

　　美國著名管理專家邁克爾·波特分析，企業經營中存在兩種基本類型的競爭優勢：成本領先和別具一格。通俗地講，成本控制和差異化是企業的核心競爭力。

　　就保險行業來講，由于產品和渠道的高度同質化，差異化無非體現在服務和管理上。在日趨激烈的競爭環境里，由于服務方式的可復制性，服務方面的差異化不能夠建立長期的競爭優勢，剩下的就只有管理。而管理的差異化最終要通過靈活高效的運營流程來提高效率、降低成本。所以對于保險企業來講，核心競爭力歸根結底只有一個:通過控制成本建立成本領先優勢。

　　平安一直以來倡導節約，上市之后更是如此。上市后的平安，開展成本節約工程,發動廣大員工,廣開言路,征集成本節約方案和建議,在進行可行性分析后立即付諸實施,迅速轉化為成本優勢。

　　成本控制不僅基于股東回報的要求，更基于公司戰略發展的考慮。上市后的平安比以往任何時候都重視戰略規劃和計劃預算，這是平安精打細算、未雨綢繆的戰略方針。從長期來看，平安對發展戰略的重視和規劃，將使成本的投入符合業務發展的節奏,并滿足利潤目標的實現,從而少走彎路,這是最大的成本節約。而通過嚴格、制式、高效的費用控制和成本管理，平安將在內生變量上建立競爭對手無法復制、短期內無法超越的競爭優勢。

　　七、不折不扣，深入貫徹“執行”觀念

　　平安上市后，作為公眾公司，政令的暢通，行動的統一，對于維護公司品牌，提高運轉效率至關重要，這當中最根本的就是企業的執行力。

　　上市前后，平安內部旋起了“執行熱”，從CEO到普通員工，從集團總部到最基層的營業部，都在講“執行”，管理人員幾乎人手一本《沒有任何借口》和《致加西亞的一封信》。

　　平安的執行講究不折不扣，決議一旦形成，便要落實為行動，并且一追到底。這種對執行力的要求環環相扣、層層監督，使得平安的決策效率非常高，行動力非常強。

人力資源方案13

　　綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

　　1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。

　　2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

　　3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的`人補充職位空缺。

　　積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

　　所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

　　4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

　　5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。

　　隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。

　　1、培訓需求分析

　　培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：

　　(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。

　　(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。

　　另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：

　　(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。

　　(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。

　　(1)組織分析

　　根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。

　　(2)人員分析

　　按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。

人力資源方案14

　　一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開發服務工作推進方案

　　（一）目標

　　建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡鏈接。

　　（二）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

　　（三）措施

　　1、提升人力資源開發服務

　　內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

　　堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的.服務環境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

　　3、有效運作勞務代理和勞務派遣

　　打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

　　4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。