人力資源方案(大全15篇)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的人力資源方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源方案1
作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)。
一個(gè)好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個(gè)方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。
培訓(xùn)需求分析
開展培訓(xùn)工作的第一步是確定組織和個(gè)人的發(fā)展需求，即進(jìn)行需求分析。我們把需求分析的方法歸結(jié)為兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進(jìn)行培訓(xùn)；二是人員分析，確定哪些人需要進(jìn)培訓(xùn)。 制定培訓(xùn)目標(biāo)
一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)說明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因?yàn)榻M織和個(gè)人都需要目標(biāo)來指導(dǎo)。一般來說，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的、可測量的、可操作的。
確定培訓(xùn)內(nèi)容
通過需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體的'培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象并結(jié)合目標(biāo)加以明確。
對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的新員工來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對(duì)企業(yè)的熱愛心理，對(duì)企業(yè)文化的初步認(rèn)同。
對(duì)在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識(shí)與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識(shí)與新技術(shù)為主，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。
另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容因?yàn)槠湓谄髽I(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識(shí)技術(shù)的更新、管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等。
人力資源方案2
1、建立流程介紹
1.1調(diào)研了解階段
理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐柟镜娜肆Y源各個(gè)體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。
（3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。
（2）發(fā)放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書。
（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。
（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。
（3）報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲蟠蠖际怯寐殑?wù)等級(jí)來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。
（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)
針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。
（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。
（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對(duì)外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）。
2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的.薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。
浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
示意圖為：
2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)
職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長短來作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì)。
第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。
作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級(jí)的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵(lì)作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評(píng)體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評(píng)體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)體系。
例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
kpi績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；
（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；
（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；
3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評(píng)體系的步驟
（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
找到企業(yè)的管理層，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。
（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。
各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評(píng)體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%
（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。
3.2.2運(yùn)營指標(biāo)
（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。
（2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售計(jì)劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長情況。
（4）市場推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標(biāo)
（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達(dá)到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運(yùn)營指標(biāo)
（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。
（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標(biāo)
（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運(yùn)營指標(biāo)
（1）部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。
（2）內(nèi)部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標(biāo)
（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
4、培訓(xùn)建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>
（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。
（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。
而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力資源方案3
一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：
1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；
2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；
A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；
B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)目的
1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展
三、培訓(xùn)時(shí)間：
1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；
2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；
四、培訓(xùn)方式
1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。
2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。
3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；
4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）
5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日常考核；
6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；
7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓(xùn)對(duì)象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對(duì)管理能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的`：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。
4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：
1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場地、授課方法；
2．培訓(xùn)評(píng)估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；
七、培訓(xùn)中存在的問題：
1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益；
2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng)；
3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；
4．邀請(qǐng)專家來公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；
5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。
八、培訓(xùn)預(yù)算
培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；
人力資源方案4
為科學(xué)合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導(dǎo),促進(jìn)人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。
第一部分組織架構(gòu)和崗位說明
一、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。
二、部門與崗位設(shè)計(jì)、人員編制
1、總經(jīng)理1人
2、副總經(jīng)理1人
3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設(shè)人事科員崗（編制2人，分別負(fù)責(zé)薪酬與績效、招聘與培訓(xùn)等）；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機(jī)電工2人、物資管理員、設(shè)備管理員各1人、后勤工人1-2人）。
4、運(yùn)營一部：部門經(jīng)理1人,其中運(yùn)輸科主管1人，下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個(gè),每組5人,其中小組長各1人）；倉儲(chǔ)科主管1人,設(shè)庫管5人和組長4人、搬運(yùn)工崗（編制?人）。5、運(yùn)營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運(yùn)工?人。
6、市場部：設(shè)部門經(jīng)理1人，下設(shè)客戶經(jīng)理5人、成都-濟(jì)南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉儲(chǔ)運(yùn)作組、配送項(xiàng)目組。
7)、總經(jīng)辦：設(shè)總經(jīng)辦主任1人，下設(shè)文員1人。督導(dǎo)組：其中督導(dǎo)主管1人，督導(dǎo)專員4人，總體負(fù)責(zé)流程制度創(chuàng)建、教育培訓(xùn)、督導(dǎo)檢查，包括對(duì)全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo)，另設(shè)規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。
8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性，有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時(shí)調(diào)整，如代理倉儲(chǔ)和配送組，總倉運(yùn)輸和倉儲(chǔ)科負(fù)責(zé)提供技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)支持。
三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級(jí)所有崗位說明書。
第二部分人力資源標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)
在已完成基本標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，完成以下標(biāo)準(zhǔn)文件編寫與簽發(fā)：
1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標(biāo)準(zhǔn)》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分類標(biāo)準(zhǔn)》制定
4、《6-7級(jí)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》、《6-7級(jí)崗位能力評(píng)估管理辦法》、6-7級(jí)崗位崗位能力看板制作
5、完善《計(jì)時(shí)4-5級(jí)崗位能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、計(jì)時(shí)4-5級(jí)崗位能力看板制作
6、建立《計(jì)件普工的.崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》、計(jì)件普工崗位能力看板制作。
7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法》
8、完成從普工到6-7級(jí)人員崗位能力評(píng)估工作，并根據(jù)崗位能力評(píng)估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導(dǎo)，并制訂《部門/科室員工能力提升責(zé)任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點(diǎn)工作。
9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊(cè)制訂。
第三部分人員招聘與人才引進(jìn)
一、人員招聘
隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進(jìn)符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。
（一）人力資源計(jì)劃
1.人力資源計(jì)劃分年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、臨時(shí)計(jì)劃幾類；
2.各部門20xx年初根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當(dāng)年的工作任務(wù)和計(jì)劃，制定部門年度“人力資源計(jì)劃”，報(bào)人事科備案。人事科綜合各部門計(jì)劃，制定公司年度“人力資源招聘計(jì)劃”。
3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計(jì)劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計(jì)劃，于每季度初報(bào)人事科，人事科綜合各部門季度計(jì)劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計(jì)劃”,并組織具體實(shí)施.
4.計(jì)劃外的臨時(shí)需求，部門應(yīng)按招聘管理制度報(bào)行政人事部，由行政人事部報(bào)總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實(shí)施。
5.部門對(duì)人員的需求，應(yīng)填寫《追加用人需求表》。
6.人事科可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使計(jì)劃更具可操作性和實(shí)效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布
1、招聘渠道的選擇原則：
1）、崗位空缺首先考慮在公司內(nèi)部調(diào)整，鼓勵(lì)公司內(nèi)部員工推薦，在同等的條件下，內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權(quán)，公司內(nèi)部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；
2）、對(duì)招聘的人員進(jìn)行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對(duì)公司極需的高級(jí)人才可采用獵頭方式，對(duì)中、基層管理人才采用在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息和現(xiàn)場招聘的方式，對(duì)基層操作人員采用散發(fā)廣告的方式；
3）、可以同時(shí)采用幾種招聘渠道；
4）、招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則，即花最小的代價(jià)，招最合適的人才
2、招聘渠道選擇：
根據(jù)招聘工作實(shí)踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：
1）、公司員工推薦
2）、內(nèi)部選拔
3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。
4）、直接到高校進(jìn)行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院引進(jìn)實(shí)習(xí)生，與該校共同探索實(shí)習(xí)生帶教的方法和經(jīng)驗(yàn)，形成實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系，爭取用兩年時(shí)間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實(shí)習(xí)基地，以期對(duì)公司公司形成長期宣傳效應(yīng)，并從實(shí)習(xí)生中重點(diǎn)培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應(yīng)聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進(jìn)行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠(yuǎn)，且應(yīng)聘人員少，該單位廣告、運(yùn)作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。
6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會(huì)期(選定懷遠(yuǎn)、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。
3．編制所有崗位招聘信息，同時(shí)制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時(shí)根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。
（三）甄選工作
1.人事科負(fù)責(zé)整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請(qǐng)面試。
2.對(duì)應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進(jìn)行面試篩選。
第四部分培訓(xùn)
20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點(diǎn)工作：
一、實(shí)現(xiàn)1名人才級(jí)部門經(jīng)理、3名人才級(jí)主管的培訓(xùn)工作：確定培訓(xùn)人選,編制核心人才培訓(xùn)計(jì)劃,組織實(shí)施
二、團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化：確定培訓(xùn)指標(biāo)任務(wù)，按部門分配核心人才培訓(xùn)任務(wù)，運(yùn)營一部6人，運(yùn)營二部5人，人事行政部3人，總經(jīng)辦2人，市場部2人，主要以培訓(xùn)內(nèi)部講師為基礎(chǔ)起點(diǎn)。以育才計(jì)劃培訓(xùn)形式
三、完善培訓(xùn)體系建設(shè)：形成核心人才培訓(xùn)課件體系，人才考核與驗(yàn)收體系。
第五部分薪資和福利制度
一、20xx年元月對(duì)所有計(jì)時(shí)崗位4-5級(jí)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果對(duì)人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
二、對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測評(píng)，調(diào)整部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲(chǔ)、配送項(xiàng)目組工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、配合行政科修訂完善福利制度。
第六部分績效激勵(lì)方案
根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進(jìn)績效激勵(lì)方式
第七部分員工關(guān)系
建立依法管理勞動(dòng)關(guān)系模式：
1、全面宣傳勞動(dòng)法
2、員工手冊(cè)制訂與全面宣傳與簽字
3、勞動(dòng)合同依法修訂完善，并全部重新簽訂
4、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)界定與管理制度制訂。
5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。
人力資源方案5
當(dāng)然，績效考核的結(jié)果運(yùn)用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個(gè)角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結(jié)束，而僅僅是中間的一環(huán)。
改善績效管理的方法從個(gè)體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動(dòng)。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個(gè)人都可采用。組織員工多問幾個(gè)為什么，就可以砍去很多無效活動(dòng)。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個(gè)人做?讓一人承擔(dān)不也行嗎?”當(dāng)前中國企業(yè)員工無效活動(dòng)非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓(xùn)的不足，三是職責(zé)不清造成，四是員工個(gè)人的不良習(xí)慣所致。
2、提升個(gè)人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設(shè)立一個(gè)技能提升獎(jiǎng)勵(lì)就行了。
3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費(fèi)用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動(dòng)投入小見效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，引導(dǎo)員工有組織地探索工作方式的改變。有時(shí)候改變工作的地點(diǎn)、改變工作的時(shí)間都能帶來效率的提升。活動(dòng)先后的組合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內(nèi)容。
5、改善設(shè)備設(shè)施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設(shè)備設(shè)施的增加或更新能夠帶來更大的回報(bào)。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價(jià)值貢獻(xiàn)法”來進(jìn)行綜合評(píng)估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時(shí)間上的投入。需要組織員工進(jìn)行現(xiàn)有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實(shí)際的管理方式，探討大家認(rèn)可的管理標(biāo)準(zhǔn)，放棄增加管理負(fù)擔(dān)而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報(bào)、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒ǎ蜁?huì)產(chǎn)生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當(dāng)然也就出工不出力。員工一切聽從上級(jí)安排，也無法對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。員工參與管理，能夠極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個(gè)員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，從而大大減少“大家負(fù)責(zé)大家都不負(fù)責(zé)”的職責(zé)不清現(xiàn)象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動(dòng)讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。采用這一方法需要企業(yè)負(fù)責(zé)人有遠(yuǎn)見，肯學(xué)習(xí)并且善于學(xué)習(xí)。任何行業(yè)都有在管理實(shí)踐中走在前列的標(biāo)桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉(zhuǎn)化則無不可。同時(shí)，吸取同行業(yè)失敗的教訓(xùn)，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學(xué)習(xí)，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當(dāng)個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)的老板多得不可勝數(shù)。企業(yè)是一個(gè)掙錢的平臺(tái)，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺(tái)，而不僅僅是老板一個(gè)人的平臺(tái)。投資者、經(jīng)營者、管理者、勞動(dòng)者、國家政府、合作伙伴、產(chǎn)品客戶，甚至社會(huì)公民都是支撐企業(yè)平臺(tái)不可或缺的組成要素。任何要素的`欠缺都會(huì)影響企業(yè)平臺(tái)的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力放大數(shù)倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經(jīng)濟(jì)的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。管理本來不復(fù)雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設(shè)與流程優(yōu)化上體現(xiàn)。變革管理思想和企業(yè)文化建設(shè)同屬于培育企業(yè)文化的內(nèi)容，屬于精神層面。企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，對(duì)企業(yè)改善績效管理可以產(chǎn)生持續(xù)的推動(dòng)力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細(xì)無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力資源方案6
一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定和保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。
二、設(shè)置酒店機(jī)構(gòu)圖和各部門機(jī)構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級(jí)職責(zé)和工作權(quán)限。
三、人力資源管理系統(tǒng)：
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
1、職務(wù)分析
通過對(duì)酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。
《二》人事調(diào)配
（一）招聘
1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運(yùn)而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：
（1）通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；
（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；
（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；
（6）在職員工介紹；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；
（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；
（2）選擇甄選方法；
（3）甄選準(zhǔn)備；
（4）審查應(yīng)聘者資料；
（5）測試；
（6）面試；
（7）體檢；
（8）發(fā)出錄用通知；
（9）辦理入職手續(xù)；
（10）試用考察；
（11）正式錄用。
在實(shí)際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會(huì)、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。
（二）調(diào)配
1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動(dòng)員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補(bǔ)充急需人才，保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2、調(diào)配程序
（1）工作需要；
（2）協(xié)調(diào)部門；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù)；
（5）到新部門報(bào)到上崗。
《三》培訓(xùn)質(zhì)檢
（一）培訓(xùn)
酒店每天24小時(shí)不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實(shí)現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅(jiān)持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時(shí)間或需求進(jìn)行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個(gè)階斷：
第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對(duì)酒店概況有初步認(rèn)識(shí)。
第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團(tuán)隊(duì)精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識(shí)、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經(jīng)理級(jí)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。
第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。
（二）質(zhì)檢
1、保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。
2、質(zhì)檢級(jí)別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質(zhì)檢部巡檢
（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險(xiǎn)
1、薪酬
薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個(gè)較為完善的薪酬制度來激勵(lì)自己，從而提升自己的綜合能力。
（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級(jí)酒店工資水平，市場工資水平。
（2）薪酬原則：
A、對(duì)外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；
B、對(duì)內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；
C、個(gè)人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、
效益工資（10％）、工齡工資、出差補(bǔ)貼、福利（工作用品補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)遇、生活質(zhì)量、社會(huì)保險(xiǎn)、度假旅游、休假、年終獎(jiǎng)、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補(bǔ)貼
2、保險(xiǎn)
根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險(xiǎn)，費(fèi)用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的.定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強(qiáng)有力的管理手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
酒店作為一個(gè)人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級(jí)員工：
1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識(shí)、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。
2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)任務(wù)。
3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵(lì)授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計(jì)劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進(jìn)取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個(gè)性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵(lì)的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺(tái)及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
2、對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。
3、員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。
4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務(wù)類
實(shí)習(xí)生→服務(wù)員→高級(jí)服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)
（2）工程技術(shù)類
學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級(jí)文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務(wù)
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項(xiàng)工作。
2、行政管理：
（1）對(duì)外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。
（2）對(duì)內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(dòng)（運(yùn)動(dòng)會(huì)）。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。
3、在各項(xiàng)工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。
4、與各級(jí)、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源方案7
護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。我院實(shí)施護(hù)理垂直管理是護(hù)理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級(jí)醫(yī)院評(píng)審需要，因此，制定護(hù)理人力資源調(diào)配方案。
一、指導(dǎo)思想：堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員,充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能,科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的.深入。
二、目標(biāo)：達(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源,保證護(hù)理質(zhì)量與安全。
三、工作重點(diǎn)：
1、以合理動(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。
2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
3、護(hù)士派班，實(shí)行月安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。
4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。
四、實(shí)施步驟
（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)理工作量動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)士特有生理特征的動(dòng)態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時(shí)調(diào)整護(hù)士崗位人員。
（二）人力資源調(diào)配方法
1.病區(qū)床位使用率在110%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人不足10%時(shí)，護(hù)士長啟動(dòng)護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。
2.病區(qū)內(nèi)床位使用率在110%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人達(dá)10～15%以上，護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲(chǔ)備庫的護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)分管院長。
3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在93%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人在10以下時(shí)，護(hù)士長上報(bào)3名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
4.護(hù)理人力相對(duì)短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時(shí)，護(hù)士長上報(bào)護(hù)理部，護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評(píng)估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。
5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時(shí)，值班護(hù)士通知總值班、總護(hù)士長和科室護(hù)士長，趕赴現(xiàn)場指揮、參加處置和護(hù)理。如情況復(fù)雜，總值班護(hù)士長通知護(hù)理部、分管院長現(xiàn)場指揮，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。
6.護(hù)理部應(yīng)急急救隊(duì)?wèi)?yīng)時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具
通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。
7.一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫人員。如護(hù)理部組織護(hù)理專家組會(huì)診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長及時(shí)報(bào)請(qǐng)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。
8.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和專科護(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、要求：護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。
人力資源方案8
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的.比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。
人力資源方案9
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動(dòng)提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。
關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動(dòng)和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動(dòng)都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)。
一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃等確定之后，才會(huì)開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的.人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對(duì)于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對(duì)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程
為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。
1．企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。對(duì)人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。
2．人力資源環(huán)境分析
對(duì)人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。
3．人力資源存量及預(yù)測分析
企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測、需求分析以及供給分析。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給情況。
4．制訂人力資源規(guī)劃方案
當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。
5．通過評(píng)價(jià)與控制規(guī)劃方案對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整
由于人力資源規(guī)劃是基于對(duì)未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會(huì)發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測方法如圖1所示。
三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案
由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測的關(guān)注對(duì)象也會(huì)有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對(duì)每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源方案10
1. 目標(biāo)
1.1
在未來三年內(nèi)，企業(yè)需要建立一個(gè)全方位的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，以確保企業(yè)在快速發(fā)展的市場環(huán)境中能夠始終保持競爭優(yōu)勢。這需要企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以吸引、留住和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。
1.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個(gè)完善的績效管理體系，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。這需要企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)、制定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、建立考核機(jī)制等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的工作表現(xiàn)能夠得到合理的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。
1.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個(gè)優(yōu)厚的員工福利體系，以提高員工的工作積極性和忠誠度。這需要企業(yè)在工資、社保、健康保險(xiǎn)、節(jié)假日福利等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的基本生活需求得到充分的滿足。
2. 策略
2.1 人才招聘
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的人才招聘計(jì)劃，包括、招聘方式、招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)招聘流程的管控，以確保招聘質(zhì)量和效率。
2.2 員工培訓(xùn)
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象等方面的'規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和跟蹤，以確保培訓(xùn)效果的持續(xù)改善。
2.3 績效考核
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的績效考核計(jì)劃，包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核周期等方面的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以確保績效考核能夠有效地促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
2.4 員工福利
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的員工福利計(jì)劃，包括工資福利、社保福利、健康保險(xiǎn)、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工福利的管理和宣傳，以確保員工能夠充分享受到企業(yè)提供的各項(xiàng)福利。
3. 實(shí)施計(jì)劃
3.1 人才儲(chǔ)備
企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定一個(gè)全面的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。這需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)各類人才的需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)已有員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以留住高素質(zhì)的員工。
3.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個(gè)完善的績效管理體系，包括設(shè)定目標(biāo)、制定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、建立考核機(jī)制等方面的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工績效的評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
3.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個(gè)優(yōu)厚的員工福利體系，包括工資福利、社保福利、健康保險(xiǎn)、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4. 實(shí)際操作建議
4.1 加強(qiáng)對(duì)人才的需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。
4.2 加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4.3 加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
4.4 加強(qiáng)對(duì)員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
人力資源三年規(guī)劃方案是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一。通過制定全面的人才儲(chǔ)備計(jì)劃、完善的績效管理體系和優(yōu)厚的員工福利體系等措施，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效的人力資源管理，從而提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。在實(shí)際操作中，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)措施的管理和運(yùn)營，以確保規(guī)劃方案的有效實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)。
人力資源方案11
隨著國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。
一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達(dá)國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門，而在發(fā)達(dá)國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的`優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測評(píng)、考核等，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測試則可以優(yōu)化測試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測試程序，做到公平公正。考核則應(yīng)該充分利用權(quán)威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮，比如評(píng)估的過程要公開，理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。
3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制，以達(dá)到最佳的管理效果。“淘汰”機(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn)，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫的角度，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源方案12
為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)決策部署和市委、市政府相關(guān)工作要求，集中幫扶困難人員就業(yè)創(chuàng)業(yè)，讓困難群眾感受到黨和政府的溫暖關(guān)懷，不斷增強(qiáng)獲得感、幸福感、安全感，特制定本方案。
一、行動(dòng)主題
就業(yè)幫扶，真情相助
二、行動(dòng)時(shí)間
20xx年6月－9月
三、服務(wù)對(duì)象
登記失業(yè)的就業(yè)困難人員，主要包括：
（一）零就業(yè)家庭人員、“4050”人員；
（二）離校未就業(yè)高校畢業(yè)生；
（三）脫貧人口、低保家庭人員、殘疾人、退役軍人、刑滿釋放人員、戒毒康復(fù)人員、退捕漁民、化解過剩產(chǎn)能企業(yè)職工等。
四、行動(dòng)目標(biāo)
集中利用4個(gè)月的時(shí)間開展專項(xiàng)行動(dòng)，對(duì)困難人員開展走訪摸排、精準(zhǔn)對(duì)接、重點(diǎn)幫扶，讓符合條件的都能享受就業(yè)援助政策，有就業(yè)需求的都能獲得崗位信息，有培訓(xùn)需求的都能參加技能培訓(xùn)，有創(chuàng)業(yè)意愿的都能得到創(chuàng)業(yè)扶持，確保困難人員就業(yè)需求有響應(yīng)，就業(yè)服務(wù)跟得上，就業(yè)幫扶有成效。
五、主要任務(wù)
（一）全面摸排聯(lián)系。結(jié)合全市人力資源信息庫建設(shè)，以社區(qū)、村為單位組織基層就業(yè)工作人員、勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人，全面摸排困難群體未就業(yè)人員信息，掌握其就業(yè)失業(yè)狀況、就業(yè)創(chuàng)業(yè)意愿、技術(shù)技能水平、培訓(xùn)服務(wù)需求等情況，做到“一人一策”“一人一檔”。6月底前，各區(qū)縣人力社保部門要建立困難人員就業(yè)幫扶臺(tái)賬。
（二）多方籌集崗位。深入轄區(qū)各類用人單位，廣泛收集符合困難人員就業(yè)需求的崗位。依托社區(qū)、鄉(xiāng)村開發(fā)收集一批便民服務(wù)崗位，方便困難人員就近就業(yè)。動(dòng)員經(jīng)營業(yè)績好、社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)的企業(yè)提供一批低門檻就業(yè)崗位，定向招用困難人員。儲(chǔ)備一批保潔保綠、基層協(xié)管等公益性崗位，對(duì)難以通過市場渠道實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員進(jìn)行托底安置。
（三）開展面對(duì)面服務(wù)。對(duì)每名登記失業(yè)的困難人員要做到主動(dòng)對(duì)接、人人見面、分類幫扶、逐一銷號(hào)。有求職需求的，向其推薦至少3個(gè)有針對(duì)性的崗位。有技能提升需求的，及時(shí)組織參加培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)長期失業(yè)的，加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)，幫助提振信心、明確求職方向。
（四）推行政策免申即享。用好大數(shù)據(jù)比對(duì)分析手段，對(duì)促進(jìn)困難人員就業(yè)的各類補(bǔ)貼政策，推行政策找人、免申即享。對(duì)個(gè)別暫時(shí)不具備免申即享的政策，均實(shí)行網(wǎng)上申報(bào)，并提供代辦幫辦服務(wù)。進(jìn)一步優(yōu)化政策經(jīng)辦流程，加快資金的`發(fā)放進(jìn)度，確保補(bǔ)貼及時(shí)到賬、應(yīng)享盡享。
（五）組織專場招聘活動(dòng)。采取線上線下相結(jié)合方式，分類篩選用人單位和就業(yè)崗位，多形式開展困難人員專場招聘活動(dòng)。運(yùn)用信息化技術(shù)加強(qiáng)就業(yè)崗位精準(zhǔn)推送，促進(jìn)人崗匹配。在廣場、車站等人員聚集區(qū)域設(shè)置招聘信息發(fā)布專欄專區(qū)，方便困難人員獲取就業(yè)崗位信息。動(dòng)員人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人等社會(huì)力量參與，拓展就業(yè)招聘服務(wù)供給渠道。
（六）強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)扶持。結(jié)合本地區(qū)產(chǎn)業(yè)特色和資源稟賦優(yōu)勢，對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿的困難人員提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、項(xiàng)目推薦、開業(yè)指導(dǎo)、融資服務(wù)等“一條龍”創(chuàng)業(yè)服務(wù)。主動(dòng)為符合條件的困難人員落實(shí)創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款、一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助等政策。組建創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師專家服務(wù)團(tuán)，對(duì)困難人員的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目開展后續(xù)跟蹤服務(wù)，把創(chuàng)業(yè)者“扶上馬、送一程”。
（七）支持靈活就業(yè)。加強(qiáng)靈活就業(yè)崗位信息歸集，支持困難人員多渠道靈活就業(yè)和新形態(tài)就業(yè)，持續(xù)提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)。加快零工市場建設(shè)，推動(dòng)公共就業(yè)服務(wù)向零工市場延伸，為靈活就業(yè)勞動(dòng)者提供即時(shí)性、針對(duì)性的就業(yè)崗位。對(duì)從事靈活就業(yè)的困難人員，按規(guī)定落實(shí)好靈活就業(yè)社保補(bǔ)貼政策。
六、保障措施
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各區(qū)縣人力社保部門要高度重視此次專項(xiàng)行動(dòng)，將其作為穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)的重要抓手和推進(jìn)“我為群眾辦實(shí)事”的重要舉措，帶著對(duì)困難人員的深厚感情開展工作，將黨和政府對(duì)困難人員的關(guān)心落到實(shí)處。要精心組織實(shí)施，制定具體方案，明確責(zé)任分工、時(shí)間進(jìn)度、工作要求。
（二）強(qiáng)化督促指導(dǎo)。市局將成立十個(gè)指導(dǎo)組，對(duì)各區(qū)縣困難人員就業(yè)幫扶工作劃片包干開展指導(dǎo)。通過查閱臺(tái)賬、電話抽查、實(shí)地走訪等形式，重點(diǎn)檢查各區(qū)縣的登記失業(yè)困難人員數(shù)量是否下降、是否與未就業(yè)困難人員見過面、是否向每人推薦3個(gè)崗位、有培訓(xùn)意愿的是否參加培訓(xùn)、有創(chuàng)業(yè)意愿的是否得到創(chuàng)業(yè)扶持。相關(guān)情況將按月進(jìn)行通報(bào)。
（三）做好安全保障。要按照疫情防控常態(tài)化要求，做好線下招聘活動(dòng)組織工作。嚴(yán)格設(shè)定困難人員個(gè)人信息使用范圍，強(qiáng)化各級(jí)各類信息平臺(tái)系統(tǒng)安全防護(hù)，提供就業(yè)服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)要按規(guī)定簽訂保密協(xié)議，嚴(yán)防困難人員個(gè)人信息泄露。
（四）廣泛宣傳引導(dǎo)。要緊扣專項(xiàng)行動(dòng)主題，運(yùn)用新聞媒體、微博微信、廣播電視等渠道，開展形式多樣、內(nèi)容豐富的宣傳活動(dòng)。要做好專項(xiàng)行動(dòng)跟蹤宣傳，及時(shí)報(bào)道經(jīng)驗(yàn)做法和亮點(diǎn)特色，上報(bào)專項(xiàng)行動(dòng)進(jìn)展工作信息。
人力資源方案13
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的.。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案14
護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措
一、指導(dǎo)思想：
堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員,充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能,科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的.深入。
二、目標(biāo)：
達(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源,保證護(hù)理質(zhì)量與安全。
三、工作重點(diǎn)：
1、以合理動(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。
2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。
3、護(hù)士長排班，實(shí)行周安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。
4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化分層培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。
四、實(shí)施步驟
（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)理工作量動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)士特有生理特征的動(dòng)態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時(shí)調(diào)整護(hù)士崗位人員。
（二）人力資源調(diào)配方法
1.病區(qū)內(nèi)床位使用率在100%以上，一級(jí)護(hù)理以上病人達(dá)10～15%以上，護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，護(hù)理部啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲(chǔ)備庫的護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)分管院長。
2.病區(qū)床位使用率在100%以下，一級(jí)護(hù)理以上病人不足10%時(shí)，護(hù)士長啟動(dòng)護(hù)理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實(shí)施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護(hù)理工作的正常運(yùn)行。
3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在60%以下，無一級(jí)護(hù)理以上病人在時(shí)，護(hù)士長上報(bào)1名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
4.病區(qū)內(nèi)床位使用率在20%以下，無一級(jí)護(hù)理以上病人在時(shí)，護(hù)士長上報(bào)2名機(jī)動(dòng)護(hù)士（或稱彈性護(hù)士）錄入護(hù)理人力資源儲(chǔ)備庫，參加全院護(hù)理人力資源調(diào)配。
5.護(hù)理人力相對(duì)短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時(shí)，護(hù)士長上報(bào)護(hù)理部，護(hù)士長報(bào)告護(hù)理部，組織護(hù)理專家組會(huì)診，親臨病區(qū)根據(jù)床護(hù)比、床位使用率及危重病人的百分比評(píng)估確認(rèn)后給予護(hù)理資源調(diào)配。
5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時(shí)，值班護(hù)士通知總值班現(xiàn)場指揮、參加處置。如情況復(fù)雜，總值班通知護(hù)理部、分管院長，并實(shí)施應(yīng)急護(hù)理人力資源調(diào)配。
6.護(hù)理部應(yīng)急急救隊(duì)?wèi)?yīng)時(shí)刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。
7.一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫人員。如護(hù)理部組織護(hù)理會(huì)診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長及時(shí)報(bào)請(qǐng)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。
8.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和專科護(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、要求：護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。
人力資源方案15
為貫徹落實(shí)省人力資源社會(huì)保障廳、省發(fā)展改革委、省鄉(xiāng)村振興局《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于組織開展“同幫共富”人力資源社會(huì)保障幫扶活動(dòng)的實(shí)施方案>的通知》（魯人社字〔20xx〕1號(hào)）文件要求，切實(shí)做好臨沂市鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣和對(duì)口協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣人力資源社會(huì)保障幫扶工作，市人力資源社會(huì)保障局、市發(fā)展改革委、市鄉(xiāng)村振興局決定組織開展同步幫扶、助力共同富裕人力資源社會(huì)保障幫扶活動(dòng)（以下簡稱“同幫共富”活動(dòng)），現(xiàn)制定實(shí)施方案如下。
一、目標(biāo)任務(wù)
“十四五”時(shí)期，傾斜式幫扶臨沂市鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣，做到“四個(gè)穩(wěn)定”，即重點(diǎn)幫扶縣脫貧人口每年就業(yè)規(guī)模保持總體穩(wěn)定，脫貧享受政策家庭和防止返貧監(jiān)測對(duì)象家庭有培訓(xùn)需求勞動(dòng)力培訓(xùn)規(guī)模穩(wěn)定擴(kuò)大，城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保障水平穩(wěn)定提升，鄉(xiāng)村人才規(guī)模穩(wěn)定壯大；對(duì)口協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣，做到“兩個(gè)加大”，即就業(yè)協(xié)作力度進(jìn)一步加大，技能協(xié)作力度進(jìn)一步加大。
二、加強(qiáng)傾斜式幫扶
對(duì)全市6個(gè)省鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣，實(shí)行傾斜式幫扶。
（一）加強(qiáng)就業(yè)幫扶
1.推進(jìn)勞務(wù)輸出。在農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作示范縣認(rèn)定和勞務(wù)基地認(rèn)定中對(duì)重點(diǎn)幫扶縣給予傾斜。
2.培樹勞務(wù)品牌。對(duì)重點(diǎn)幫扶縣勞務(wù)品牌培樹工作予以指導(dǎo)和支持，通過多種方式加大推介力度，持續(xù)提升重點(diǎn)幫扶縣勞務(wù)品牌的影響力和競爭力。
3.促進(jìn)就地就近就業(yè)。支持重點(diǎn)幫扶縣加大鄉(xiāng)村公益性崗位開發(fā)力度，在開發(fā)計(jì)劃、資金等方面向重點(diǎn)幫扶縣傾斜。
4.鼓勵(lì)返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。加大對(duì)重點(diǎn)幫扶縣返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策支持力度，落實(shí)小微企業(yè)一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼和創(chuàng)業(yè)崗位開發(fā)補(bǔ)貼，重點(diǎn)加大返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)個(gè)體工商戶一次性創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼的扶持力度。加大創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款落實(shí)力度，加強(qiáng)政策宣傳，優(yōu)化申請(qǐng)對(duì)象資格審核程序。
5.提升公共就業(yè)服務(wù)。優(yōu)先支持重點(diǎn)幫扶縣推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)向鄉(xiāng)村地區(qū)延伸，積極發(fā)揮“就業(yè)幫扶直通車”平臺(tái)作用，組織就業(yè)服務(wù)專家團(tuán)隊(duì)，為重點(diǎn)幫扶縣農(nóng)村勞動(dòng)力提供精準(zhǔn)就業(yè)服務(wù)。
（二）加強(qiáng)技能幫扶
1.加大農(nóng)業(yè)農(nóng)村領(lǐng)域技能培訓(xùn)支持力度。支持重點(diǎn)幫扶縣結(jié)合當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展需要，開展農(nóng)機(jī)操作、農(nóng)產(chǎn)品加工、鄉(xiāng)村建筑工人等領(lǐng)域相關(guān)職業(yè)（工種）以及鄉(xiāng)村工匠的技能培訓(xùn)，支持技工院校加強(qiáng)涉農(nóng)專業(yè)建設(shè)、開展涉農(nóng)職業(yè)培訓(xùn)，積極開展鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)帶頭人創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)青年培訓(xùn)等。
2.抓好鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。指導(dǎo)重點(diǎn)幫扶縣組織動(dòng)員本地技能人才積極參加全國鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽選拔工作，引導(dǎo)支持重點(diǎn)幫扶縣結(jié)合當(dāng)?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，舉辦具有地方特色的職業(yè)技能競賽。
（三）加強(qiáng)社保幫扶
1.鞏固拓展基本養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)保盡保成果。指導(dǎo)重點(diǎn)幫扶縣完善困難群體參保幫扶，為符合參加居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件的繳費(fèi)年齡段低保對(duì)象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測幫扶對(duì)象、重度殘疾人全額代繳最低標(biāo)準(zhǔn)的'居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。年滿60周歲且未領(lǐng)取國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的低保對(duì)象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測幫扶對(duì)象，全部納入居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，并按月發(fā)放居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。參加居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重度殘疾人提出申請(qǐng)，經(jīng)審核后可以提前5年發(fā)放養(yǎng)老金。
2.完善便捷高效的社保經(jīng)辦服務(wù)方式。支持重點(diǎn)幫扶縣社保經(jīng)辦服務(wù)能力提升，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村（社區(qū)）社保服務(wù)平臺(tái)管理和服務(wù)水平。支持重點(diǎn)幫扶縣把社保經(jīng)辦服務(wù)功能作為村級(jí)綜合服務(wù)設(shè)施建設(shè)工程重要內(nèi)容，通過政府購買服務(wù)等方式保障有專人穩(wěn)定承擔(dān)社保經(jīng)辦服務(wù)，推進(jìn)社保經(jīng)辦服務(wù)事項(xiàng)“就近辦”。指導(dǎo)重點(diǎn)幫扶縣全面推行社保經(jīng)辦服務(wù)“線下一門辦、線上一網(wǎng)通、全程一卡辦”，為企業(yè)和群眾提供更加優(yōu)質(zhì)便捷高效的社保經(jīng)辦服務(wù)。
（四）加強(qiáng)人才人事幫扶
1.探索制定高校畢業(yè)生崗位津貼政策。鼓勵(lì)支持有條件的地方探索制定高校畢業(yè)生（含技師學(xué)院全日制高級(jí)工班、預(yù)備技師班畢業(yè)生，下同）崗位津貼政策，允許縣域內(nèi)各類企業(yè)招聘高校畢業(yè)生從事經(jīng)營、管理、技術(shù)工作后，代為申請(qǐng)享受高校畢業(yè)生崗位津貼，吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到縣域內(nèi)工作。
2.落實(shí)事業(yè)單位人事管理傾斜政策。指導(dǎo)重點(diǎn)幫扶縣落實(shí)基層事業(yè)單位工作人員“三放寬一允許”招聘傾斜政策；將鼓勵(lì)引導(dǎo)高校畢業(yè)生到重點(diǎn)幫扶縣基層事業(yè)單位工作與做好事業(yè)單位公開招聘高校畢業(yè)生有效結(jié)合；指導(dǎo)重點(diǎn)幫扶縣開展基層事業(yè)單位專項(xiàng)招聘“三支一扶”人員、公費(fèi)師范生、公費(fèi)醫(yī)學(xué)生、退役大學(xué)生士兵等工作；根據(jù)中央、省部署，推進(jìn)縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級(jí)晉升制度。
3.加大智力支持和人才服務(wù)力度。積極開展高層次人才服務(wù)基層示范活動(dòng)，遴選實(shí)施一批鄉(xiāng)村振興專家服務(wù)團(tuán)。實(shí)施高校畢業(yè)生“三支一扶”計(jì)劃，穩(wěn)定招募規(guī)模，探索創(chuàng)新招募模式，適當(dāng)放寬專業(yè)要求，降低開考比例。配合有關(guān)部門建立城市醫(yī)生、教師、科技、文化等人才定期服務(wù)鄉(xiāng)村制度，支持和鼓勵(lì)符合條件的事業(yè)單位科研人員按照國家有關(guān)規(guī)定到鄉(xiāng)村和涉農(nóng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，充分保障其在職稱評(píng)審、工資福利、社會(huì)保障等方面的權(quán)益。
4.落實(shí)更加傾斜的工資政策。重點(diǎn)幫扶縣落實(shí)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)文件規(guī)定；落實(shí)《關(guān)于完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資政策保障家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的通知》，提升全科醫(yī)生工資水平，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)。
三、加強(qiáng)對(duì)口協(xié)作幫扶
創(chuàng)新協(xié)作方式，加大資金、資源、項(xiàng)目投入，加強(qiáng)與對(duì)口協(xié)作的重慶市城口縣、對(duì)口支援的青海省海晏縣人社協(xié)作。
（一）加強(qiáng)就業(yè)協(xié)作。暢通協(xié)作省市脫貧勞動(dòng)力、防止返貧監(jiān)測對(duì)象轉(zhuǎn)移到臨沂市就業(yè)渠道，幫助其方便就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)、維護(hù)合法權(quán)益，將在臨沂市務(wù)工的協(xié)作省市脫貧勞動(dòng)力全部作為工作對(duì)象、納入服務(wù)范圍。積極打造東西部協(xié)作勞務(wù)品牌，提升勞務(wù)協(xié)作質(zhì)量和水平。
（二）加強(qiáng)技能協(xié)作。加大對(duì)協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣技工院校的幫扶力度，提升其辦學(xué)能力和質(zhì)量。鼓勵(lì)我市技工院校與協(xié)作省市國家重點(diǎn)幫扶縣技工院校開展校校合作，通過發(fā)放招生簡章等形式，鼓勵(lì)我市技工院校加大對(duì)協(xié)作省市國家重點(diǎn)幫扶縣招生宣傳，增加招生規(guī)模，推動(dòng)人才技能雙向流動(dòng)。
四、保障措施
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要深刻認(rèn)識(shí)開展“同幫共富”活動(dòng)的重要意義，提高政治站位。人力資源社會(huì)保障部門要及時(shí)調(diào)整完善推進(jìn)鄉(xiāng)村振興工作領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，調(diào)配精干力量，以重點(diǎn)幫扶縣為重點(diǎn)做好相關(guān)工作。會(huì)同發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門加強(qiáng)數(shù)據(jù)共享，定期開展脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測對(duì)象相關(guān)信息數(shù)據(jù)比對(duì)，加強(qiáng)監(jiān)測分析，積極主動(dòng)開展幫扶。縣級(jí)人力資源社會(huì)保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要把工作責(zé)任細(xì)化、實(shí)化、具體化，列出時(shí)間表、路線圖、施工圖，全力落實(shí)幫扶工作。
（二）加強(qiáng)資金支持。加大就業(yè)補(bǔ)助資金向鄉(xiāng)村振興重點(diǎn)幫扶縣的傾斜支持。定期調(diào)度分析資金使用情況，加強(qiáng)對(duì)資金使用的監(jiān)管，加強(qiáng)工作指導(dǎo)。
（三）加強(qiáng)干部培訓(xùn)。各地要加大人力資源社會(huì)保障工作服務(wù)支持艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作力度，定期開展重點(diǎn)幫扶縣人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)，在組織開展職業(yè)指導(dǎo)師、勞動(dòng)人事爭議調(diào)解員、仲裁員培訓(xùn)等活動(dòng)中名額向重點(diǎn)幫扶縣予以傾斜支持，進(jìn)一步提升推進(jìn)鄉(xiāng)村振興能力。
（四）強(qiáng)化調(diào)度督查。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要按照鞏固脫貧成果評(píng)估等有關(guān)要求，強(qiáng)化各項(xiàng)工作監(jiān)測評(píng)估，定期開展工作調(diào)度，按期全面高質(zhì)量完成好支持重點(diǎn)幫扶縣相關(guān)工作任務(wù)。要加強(qiáng)資金使用監(jiān)管，預(yù)防和查處套取或違規(guī)使用資金等違法違紀(jì)行為。要大力宣傳重點(diǎn)幫扶縣幫扶政策措施、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、典型案例，為推進(jìn)工作提供借鑒、營造良好氛圍。各縣區(qū)人力資源社會(huì)保障部門應(yīng)于每年12月5日前將年度活動(dòng)推進(jìn)和落實(shí)情況報(bào)送市人力資源社會(huì)保障局。
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