人力資源出現的問題和解決方案

　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的人力資源出現的問題和解決方案，歡迎閱讀與收藏。

　　人力資源出現的問題和解決方案 篇1

　　招工困難：每天都在四處招工，卻招不到適合的基層員工。

　　熟手太少：基本上招不到熟練操作者，崗前培訓工作量太大。

　　流失太大：員工穩定率低，招了走、走了又招，大量工作浪費掉。

　　提升緩慢：提升基層管理者素質需較長時間，而企業等不及。

　　激勵無效：加了工資，積極性卻加不上去，簡單激勵無效果。

　　面對企業這些基層人力資源問題，一些機構卻只能隔靴搔癢：

　　人才市場只招工：大多數人才市場只能起到中介作用，而招來的工人在入職后的幾個月內又大量流失，企業陷入招了走、走了招的困境。

　　學校教育不實戰：大多數全日制學校只完成教學工作，在教學過程中沒有針對企業的實戰需要培訓學生的各項技能，招來的學生還需大量的上崗培訓。

　　培訓機構不系統：大多數培訓機構只解決講課問題，做完一天培訓收一天的錢，許多課程的設計不能環環相扣、缺乏系統性，導致員工提升速度緩慢。

　　針對這些現象，現在最好的解決方案就是利用校企聯合辦學的“工學結合、半工半讀模式”幫助企業解決基層人力資源管理中的一些問題。

　　一、這種模式實質上是“訂單式教育＋顧問式培訓”模式。

　　訂單式教育：就是按企業的崗位人才需求，由職業技術學校與企業聯合培養符合崗位特定需要的人才，學員在工作和實習期間就能在該崗位就業。訂單式教育是一種企業、就業者、學校共贏的模式。企業可以通過學校的平臺大批量招聘到滿足崗位需求的人才，減少了崗前培訓，避免到社會上招工的盲目性和工作投入，同時也建立了穩定的人才輸送和培訓渠道。同時由于教學目的明確，學校可以個性化地為企業設計實戰性非常強的教學內容，可以利用企業的資源解決實訓設施不足的問題。

　　顧問式培訓：就是以顧問的.角色，就企業存在的問題進行分析和評估，以顧問式的引導、培訓、咨詢、答疑等手把手教的方式，結合企業的實際情況有針對性的設計符合企業特色的教學和培訓方案并組織實施。同時對學員的評估也貫穿了整個環節，并在培訓實施后與其職業發展規劃結合起來。顧問式培訓是企業快速培養適合自己需要人才的重要手段。

　　二、新希望教育機構用這種模式解決企業的現實問題：

　　新希望教育機構聯合湖南工學院、廣西工業職業技術學院、廣東省電子技術學校、柳州第三職業學校、廣西柳州三江侗族第一職業技術學校、廣西藤縣第一職業技術學校、中山成人中專等教育機構，

　　強強聯手、專業實施“工學結合、半工半讀”服務，幫助企業解決基層員工諸多的人力資源管理問題：

　　1.針對招工難的問題：企業可以利用學校的平臺，由學校一次性批量地提供適合的就業者，可以大大減少企業的招聘成本，建立穩定的招工渠道。

　　2.針對熟手少的問題：訂單式教育能根據企業需要，開展聯合辦學，在實訓生入職前就完成相關技能崗位的培訓工作，減少企業的崗前培訓量。

　　3.針對流失大的問題：由于學員工需要經過三年的系統學習，合格者才能拿到畢業證，同時又有學校的教學和輔導工作，能使受訓對象穩定地在企業內服務三年以上的時間，減少企業HR工作的浪費。

　　4.針對提升慢的問題：融入顧問式培訓方法，更加針對企業的實際問題，系統性地設計持續提升的課程，快速改善受訓對象的心態、素質和技能。

　　人力資源出現的問題和解決方案 篇2

　　一、行政事業單位人力資源管理存在的問題

　　1.管理觀念落后。我國是一個地域遼闊的國家，人口數量眾多，相應的行政事業單位數量也十分龐大，這些行政事業單位的水平參差不齊。就目前而言，我國的一些行政事業單位人力資源管理存在管理觀念比較落后的問題。這部分行政事業單位由于受到傳統管理思想的影響和束縛，尚未將人才建設與行政事業單位的長遠發展聯系起來，開展的人力資源管理工作落后于不斷發展的社會主義市場經濟。一些基層的事業單位人力資源管理觀念尤其落后，他們并沒有充分認識到人力資源管理的重要意義，對于人力資源管理工作并不是很重視，管理中普遍存在分工不明確的現象，透露出“大鍋飯”的思想，導致一些工作人員缺乏工作積極性和責任心，不僅服務觀念薄弱，創新也是也十分缺乏。同時，一部分的行政事業單位甚至還盛行“無過即為功”的消極思想。這些錯誤的思想和落后的管理觀念都嚴重阻礙了行政事業單位人力資源管理的發展。

　　2.缺乏完善的人力資源管理體系。人力資源管理體系指的是以人力資源管理六大模塊為中心建立的人力管理體系，有薪酬、績效、培訓、招聘等內容。目前我國的一些行政事業單位尚未制定明確的員工薪酬考核標準及績效考核、素質測評、培訓計劃、招聘任用條件等制度，導致人力資源管理的作用難以被發揮出來。比如一個行政事業單位的績效考核，作為人力資源管理的一個重要構成，績效考核在調動員工工作積極性，挖掘員工潛能方面具有至關重要的作用，但目前我國的行政事業單位仍以一些籠統的詞對員工的工作水平和工作能力進行概括和評價，并沒有將員工的工作水平和能力用具體的指標或數據表示出來，導致員工的績效考核存在概念模糊及籠統的問題，不利于提高員工的工作積極性。

　　3.招聘程序不夠完善。招聘是企業或行政事業單位選用人才的過程，此過程需建立在企業或行政事業單位的實際發展需要上，并遵循人力資源規劃與工作分析的具體要求。只要這樣，企業或行政事業單位才能尋找、吸引到真正有能力、有興趣的人員。招聘合適的人才以滿足相應崗位的工作需求是人力資源管理中十分重要的一個環節，也是十分關鍵的一個環節。就目前而言，許多行政事業單位在招聘方面仍存在較大的問題。受歷史原因、體制原因或是其他多方面的原因的影響，很多的行政事業單位在招聘方面都存在人才選拔機制混亂的問題，以至于招聘到的人才不能很好的匹配行政事業單位的實際需求。同時，由于行政事業單位在員工管理方面存在較多的約束，導致單位人才流動性差，以至于單位無法及時引進真正需要的人才，招聘到的人才又存在與本崗位職責不匹配的問題。此外，一些行政事業單位在人才招聘方面還存在過于注重人員性格、實踐能力等個人特點或個性的問題，而沒有對招聘人員的性格特點與招聘崗位的對應性進行合理的考驗。在實際工作中，工作人員的自身特點和個性對于其是否能快速融入單位環境，是否能與同事和睦相處，是否能勤懇工作，是否能靈活處理單位事物具有非常重要的影響作用。

　　4.缺乏高素質的管理人員。管理者指的是在組織中負責其他工作人員的直接監督和指導工作的人員，管理者利用其所在職位及自身的知識水平影響組織的經營成果，并對組織的發展負責。為此，行政事業單位管理者的素質水平對整個單位的管理工作的效果和質量具有不可忽視的作用。一個合格的、優秀的管理者應具備積極學習、樂于提升自我的優良品質，并具備及時更新管理理念的意識，在工作中做到嚴于律己，為其他員工樹立一個良好的榜樣，以便能正確引導員工，將員工的工作積極性和工作潛能發揮出來，促使單位工作員工更具有凝聚力、活力和團隊精神。目前我國的大部分行政事業單位的管理者都偏向于管理一些繁雜瑣碎的具體事務，一些管理者甚至忙于個人事務，在提升自身管理能力和管理素質方面漫不經心，導致管理理論沒有及時更新，落后于市場發展，或者沒有充分重視對員工潛力的開發以及對團隊文化的建設工作。管理者不僅應規范自身行為，還應管理人才團隊。管理者的素質不僅體現在其自身水平的高低，更多的是體現在其對人才團隊的管理和引領上，但目前許多管理者在后者都存在比較嚴重的問題。

　　二、行政事業單位人力資源管理問題的解決對策

　　1.及時更新管理理念。基于我國一些行政事業單位管理觀念落后的問題，應積極改革和創新行政事業單位的人力資源管理理念。行政事業單位的快速發展離不開先進的管理理念，為了謀求生存和發展，行政事業單位必須摒棄陳舊落后的管理觀念和思想，積極引進和采用新的思想和理念。行政事業單位與各種實體企業的核心競爭力相同，都是員工，經驗豐富、能力強、專業性強的員工是企業和行政事業單位獲得競爭勝利的關鍵因素。為此，行政事業單位的管理者必須及時更新和改革管理理念，失蹤堅持“以人為本”的戰略思想，積極開發人才，及時轉變觀念，做到與時俱進，從根本上引進和學習新的、適應時代需求的人力資源管理理念。行政事業單位必須不斷更新管理理念，緊隨時代的前進步伐，進行改革創新，不斷增強自身實力，才能切實提高單位的整體素質。

　　2.完善人力資源管理體系。人力資源管理體系對于行政事業單位的實際工作和未來發展規劃都具有深遠而又重要的影響。為了提高行政事業單位的實際工作水平，優化單位的發展規劃，必須以科學理論和實踐經驗為依據制定一套完整的、規范的、合理的人力資源管理體系，促進行政事業單位人力資源管理的制度化。一套完善的人力資源管理體系應具備開發員工能力，適用于中國國情，可操作性強等優點。同時，行政事業單位制定的人力資源管理體系中還應明確員工的薪酬考核及績效考核的.標準，確立素質測評依據及培訓計劃和招聘任用的條件，保證員工的每一項考評都能得到量化，確保將每一位員工的工作水平和工作能力以直觀的數據表現出來。同時，人力資源管理系統的評估和反饋也需得到充分的重視，完善的人力資源管理體系應注重交流溝通，積極的與員工進行交流溝通，通過員工反映及時了解不合理的地方并加以改進，單位的管理制度還應做到人性化，以便為員工創造一個良好的工作環境，保證員工能獲得更好的工作體驗。

　　3.完善人才選拔制度。行政事業單位的招聘制度對于單位的人才選拔具有重要意義，行政事業單位應不斷完善招聘制度。首先，對于不同崗位的招聘，行政事業單位應根據具體崗位的特點和要求設置不同的招聘方法，以便盡可能的挖掘適合該崗位的人才，避免招聘過程流于形式，充分發揮招聘的作用。其次，招聘時應將重點放在被招聘人員的綜合素質上，不再局限于學歷、考試分數等應試能力的高低，對于面試環節給予充分的重視，根據面試者對于一些與未來工作相關的開放性問題的回答考察面試者的綜合素質，盡可能地保證招聘到的人員與空缺崗位是相匹配的。再次，招聘時應嚴守紀律，以科學合理的招聘方法選拔人才，堅持“寧缺毋濫”的招聘思想，杜絕徇私舞弊現象，通過完整的、完善的招聘監管制度保證招聘過程的公平、公正、公開。

　　4.提高管理者素質。管理者的素質對于行政事業單位的人力資源管理效果和質量具有直接的影響作用，行政事業單位應有意識地加強對管理者的培訓，并開展定期或不定期的集中培訓和自主學習活動。在培訓學習結束后還應組織考試或其他考核方式，檢驗管理者的學習效果，通過完整的獎懲措施懲罰不合格的管理者，獎勵優秀的管理者，以調動管理者的學習積極性。與此同時，管理者自身也應該做到積極主動的進行學習，不斷提升自我。

　　三、小結

　　現階段我國行政事業單位仍存在人力資源管理觀念落后，管理體系不完善，管理者素質不夠高，招聘程序不合理等問題。為了實現進一步的發展，行政事業單位必須不斷改革和創新管理理念，建立完善的管理體系，制定科學合理的招聘程序和制度，不斷提高管理者的素質。

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