科學(xué)的績(jī)效考核方法有哪些
在企業(yè)管理中，我們常常需要用到績(jī)效考核方案來(lái)推動(dòng)考核工作的展開(kāi)。下面為您精心推薦了科學(xué)的績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
科學(xué)的績(jī)效考核方法
績(jī)效考核制度，體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性，好的績(jī)效考核管理將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。
現(xiàn)代型企業(yè)績(jī)效管理體系不流于形式，更講求科學(xué)的流程和方法，以績(jī)效做為標(biāo)準(zhǔn)化，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，讓標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)發(fā)揮能動(dòng)性作用，在提高員工績(jī)效同時(shí)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展利益捆綁在了一起。
重視并將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略管理層面才是合理的科學(xué)的，企業(yè)績(jī)效，部門(mén)績(jī)效，員工績(jī)效三個(gè)層面通盤(pán)綜合提升，才能讓績(jī)效管理體系真正致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
績(jī)效管理培訓(xùn)體系講求合理性，科學(xué)性，更注重具體性，可操作性，優(yōu)化性。從工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的指標(biāo)要具體，到影響績(jī)效的障礙要具體，有具體的標(biāo)準(zhǔn)，才可提高可操作性。
考核指標(biāo)的原則
S:(Specific) ——明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo); M:(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;
A:(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,去年銷售收入2000萬(wàn),今年要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;
R:(Relevant) ——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的.定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;
T:(Time bound)——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。
績(jī)效考核方案制定的注意事項(xiàng)
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。
同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
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