談談員工職業生涯管理（通用13篇）

　　下面是小編收集整理的談談員工職業生涯管理，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　談談員工職業生涯管理 1

　　職業生涯管理是指在員工職業生命周期(從參加工作到退休)的全程中，對員工的職業培訓、業績評價、崗位變動、職務升降、事業發展等進行科學規劃、設計、指導和動態管理的過程，旨在留住員工、開發員工潛能、促進員工實現自我價值，滿足管理者、員工、企業三者需要。企業搞好員工職業生涯設計、規劃和管理具有合理配置企業資源，調動人的內在積極性，確保企業長盛不衰的戰略意義。

　　充分開發利用人才資源關系到企業的興衰成敗，探索人才職業生涯管理的有效途徑勢在必行。員工職業生涯管理應做好5個轉變才能適應目前國際國內形勢發展的需要。

　　一、平均化向差異化管理轉變

　　人才有不同的類型和差別。以人為本，就是要充分尊重人才的個性差異，不能把人看做需求完全一樣的“平均人”，應針對人才不同的個性化需要，采取相應的激勵和管理措施。隨著現代社會的多元化發展，人才的個性日趨顯著，尊重員工的個體差異和群體成員的差異，可以引導人才百花齊放，各展才華，使不同個體給企業創造獨特的業績，并贏得多元化的人力資源。因此傳統的一致性人事管理制度將受到挑戰，一對一的差異化管理將更好地體現以人為本，更好地激發人才潛能，為企業創造更大業績。

　　二、整體化向階段化管理轉變

　　員工漫長的職業生涯可以分為有明顯特征的若干階段，國內權威學者將其分類為：起步期、發展期、創造期、成熟期、老年期。每個時期有不同的需要和特點，這就要求企業對人才的不同職業發展階段，要采取不同的手段進行階段性管理。起步期要突出引導，發展期應突出激勵，創造期要突出創新培訓和知識更新，成熟期應大膽選拔使用，讓人盡其才，才盡其用，老年期應發揮人才的經驗和帶動作用，使老有所為，發揮余熱。

　　充分滿足各類人才不同職業階段的心理、精神和物質需求，從而激發出最大潛能，為企業的發展壯大發揮主導作用。從人力成本角度講，通過階段性的開發和管理，還可以大大提高人才的使用效益。

　　三、靜態化向動態化管理轉變

　　傳統的人事管理是靜態封閉的，已不適應企業的發展。

　　一是由于人事部門對人才的專長、特點無法做到全面徹底的了解，最初的工作安排就不一定最適當，人才的專長發揮可能不好，造成人才浪費。

　　二是從心理學角度來講，人才有求新心理，渴望新的工作嘗試，希望能變換工作崗位。

　　三是企業對各類人才的需求，在不同階段是變化的，要引進短缺人才，又要輸出閑置人才。改變工作崗位，為人才在內部提供調配機會，會大大提高人才的興趣，激發工作熱情，從而提高工作效率。因此將用人機制從封閉靜態變為開放動態勢在必行。

　　人才是資源，資源就應共享。動態化管理就是要建立內部人才市場，實現企業內部人才的有序流動，讓人才在流動中找到最佳位置，獲得更好的發展機會。在流動中提高人才的競爭力，在流動中提高人才使用效率，避免人才浪費，促進企業人才資源效益最大化。

　　四、傳統化向競爭化管理轉變

　　傳統的評估只是依據人事部門掌握的信息，作出獨立的單向評估，有失偏頗，現代化的評估應該是有被評估者參與的`雙向互動的過程，要坦誠交流，雙向溝通，做到全面、公正、透明。評估的目的不僅是要考核人才，還要發現和培養人才。這樣才能做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

　　企業應給每個員工提供平等、公平、公正的機會和發展渠道，通過可量化的業績考核，來決定員工的薪酬和職位升遷，這種競爭性的管理方式，既激發了員工的潛能，又促進了公司業績的不斷增長。

　　五、隨意化向同步化管理轉變

　　員工個人職業發展目標與企業的發展目標可能發生差異，如何做到兩者的一致性、同步性，關系到兩者的利益。一方面個體能力的提高推動企業整體人才智力水平的提升，增強了企業核心競爭力。另一方面企業引導人才職業目標同企業發展目標保持一致，使人才有更廣闊的發展空間，贏得更大的回報。企業可以采取專題講座、定期培訓等方式，幫助人才進行職業生涯設計和開發，做好客觀合理的自我評價，幫助人才規劃好職業發展道路，使人才個人的成長與企業的發展相和諧。

　　通過員工與企業的共同合作，使員工與企業目標相同，步調一致，成為融為一體的戰略同盟。當人才與企業成為命運、利益和目標共同體時，才能從心理上認同可以托付自己一生的職業生涯，才能讓人才覺得找到了發揮能力的舞臺，真正與企業同舟共濟，同步雙贏。

　　談談員工職業生涯管理 2

　　職業生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。職業生涯管理又分為個人職業生涯管理和組織職業生涯管理，個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。而組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。

　　隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰性，希望在工作中能不斷地有成長和發展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業組織不了解自己的員工的職業興趣以及他們對自己成長與發展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業興趣的開發和他們自我成長與發展的方向，這樣也就無法培養和調動本組織的人才去適合發展和變革的需要。而通過組織職業生涯管理系統可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。

　　下面我就組織職業生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所示，組織職業生涯管理是一個系統工程，主要包括人才測評、職業發展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：

　　一、人才測評

　　為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，并且針對符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發展自身才干，達到自我滿足和補償。經過這種整合，員工才能找到自己長期穩定的職業定位。

　　首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業發展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發展需要的職業計劃。

　　其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內容包含技能和能力方面的測試，如聯絡技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。

　　只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業生涯打下基礎。

　　二、職業發展通道

　　企業的職業發展通道必須建立在科學的職級系統和績效考核系統的基礎上。職級系統使得職業發展有路可走，績效考核使得職業發展有據可依。只有為員工建立起職業發展通道才可能對員工進行有效的職業生涯規劃。一般職業發展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現在越來越多的企業考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現從技術走向管理的轉變，因而很多企業設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發展提供了多樣的可能性。

　　三、生涯設計與評估

　　企業的人力資源部門應該根據員工的測評結果以及企業的職業發展通道，指導員工進行職業生涯設計。進行職業生涯設計時，每個員工的職業需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的'。職業生涯目標的確定，就如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現可能的最長遠目標。

　　生涯設計時有必要從專業特長出發，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業，減少職業規劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業、發揮優勢。

　　干我所愛——必須對自己的選擇職業是熱愛的，從內心自發地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。

　　擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發展前景的職業。

　　按需擇業——所選職業只有為社會所需要，才有自我發展的保障。

　　發揮優勢——選擇自己所擅長的領域，才能發揮自我優勢，注意千萬別當職業的外行。

　　有了職業發展通道，員工就可以預測自己在組織內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發展；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。

　　在職業計劃的執行過程中應該進行定期的評估。職業生涯設計和職業生涯評估構成了一個閉合循環，如果在發展過程中出現偏差，可以及時的分析原因，進行調整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。

　　四、員工培訓

　　有了科學的職業生涯設計之后，員工就可以依據發展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發現與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。

　　有了發展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現這個目標，自己在工作態度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業生涯目標實現的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。

　　組織職業生涯管理是一個長期、系統的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業生涯管理的基礎。成功的組織職業生涯管理系統可以幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發展的職業生涯規劃，將員工的職業生涯成功與企業的成功緊密捆綁在一起。但組織職業生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業的同人共同努力，可謂任重而道遠。

　　談談員工職業生涯管理 3

　　成功的職業生涯需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，它是實現企業內部人力資源的培養和使用，以及調動員工工作熱情和充分激發員工潛能的重要手段，關系到員工個體發展以及企業未來的發展。

　　在社會的變革步伐中，企業能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業是否能提供員工發展的平臺，也成為員工選擇企業的重要因素。因此無論個人和企業都需要對職業生涯進行規劃、管理，把個人的愿景與企業的愿景有效融合，達到企業管理與員工職業生涯規劃管理的有機結合，這是現代企業贏得競爭優勢的有效途徑。

　　一、職業生涯規劃的意義

　　職業生涯規劃，是指組織和員工基于員工個人和企業組織兩方面的需求共同制定的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯管理是通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。

　　以往員工和企業的關系是建立在彼此信任和固定不變的基礎上，而現代員工和企業關系開始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認。盡管傳統的長期固定關系已發生了改變，但企業仍然需要員工的忠誠和穩定，這就需要企業主動介入員工的職業生涯規劃和管理，培養員工對企業的歸屬感和認同感，實現員工和企業共同發展。當個人職業發展與企業職業需要達到均衡協調時，就能滿足企業與其所屬員工雙方發展的需求，實現員工不斷成長、企業不斷發展的目的。同時，企業要創造個人職業生涯發展空間，為員工建立職業生涯發展規劃，幫助他們向更高的層次發展。例如，為他們提供具有挑戰性的工作，加強員工生涯規劃的培訓，及時公布企業內部的空缺職位，使企業內部的職業通道能暢通起來，幫助員工實現自我，最終達到員工個人發展與企業長遠發展的互動互贏效果。

　　二、當前企業職業生涯管理現狀分析

　　1.沒有搭建完善的人才流動機制。在很多企業中，沒有一套完善的優進絀退動態管理機制來為員工職業生涯規劃目標創造條件。在企業內部，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒有建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業發展通道，人才沒有得到應有的重視提升，而不合格員工也沒有及時淘汰。

　　2.人力資源管理體系滯后。很多企業在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對人員可持續利用的.深入探究。在人才的培養上，未能充分重視通過人才選拔培養機制來加強關鍵重要崗位專業人才隊伍的建設，通過最大限度地挖掘現有人才的潛力來培養和穩定優秀人才。往往在人才結構上，關鍵崗位就一兩個核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊建設出現斷層現象，一旦關鍵人才流失，核心資源和技術也被帶走，企業的損失必然不小。

　　三、企業如何制定員工職業生涯規劃

　　1.職業生涯的設計模式。在員工職業生涯規劃的過程中，設計可替換的多通道職業生涯發展路線尤其重要。一般企業的職業生涯路線往往是單線條的，專業通道、技術通道或者是管理通道。在發展通道上，單線條式的職業生涯路線會使得專業技術人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據企業規模和企業的長期發展規劃，設計專業、技術和管理通道并行的多種職業生涯發展體系，讓員工職業發展的方向更加廣闊。通過提供縱向的工作序列和一系列橫向的機會，確立員工的縱向職業發展通道和橫向職業發展通道。多通道職業生涯發展體系建立在某些層次的經驗的可替換性，員工可通過公司需要或個人興趣愛好、專業經驗、學歷、職稱資格、職位職務的提升，在不同的縱向職業發展通道間進行轉換，實現自身職業發展。這比單線職業通路更現實地代表了員工在企業中的發展機會均等。

　　2.規劃員工職業生涯通道。企業要針對員工個人提供相應的支持和幫助，內部各級管理者要承擔起輔助下屬職業生涯設計的職責，對于員工的職業發展給予具體的指導。首先企業要教育員工樹立正確的職業生涯觀，同時，要提供職業能力測評幫助員工正確認識自己，指導員工掌握正確的職業生涯規劃方法，使他們的職業生涯設計符合個人特點。

　　二是做好職業工作與培訓。公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及崗位技能提升的培訓和職業生涯設計相關的培訓，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。

　　三是建立后備隊伍人才庫，針對關鍵崗位的現狀及趨勢，科學制定培養鍛煉計劃，分期分批進行后備人員培養。

　　四是做好職業生涯規劃的調整。具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得職業生涯規劃方案對員工有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業未來發展的需要。

　　談談員工職業生涯管理 4

　　一、知識型員工與職業生涯管理

　　職業生涯，簡單地說，就是指與工作相關的整個人生歷程。而職業生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工，實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯規劃設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。

　　知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。知識型員工在個人特質、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點:渴望寬松、民主的工作環境；學習能力強，能不斷自我增值；需求層次較高；從事創造性勞動；工作流動性高。

　　二、知識型員工職業生涯管理與特點

　　1.管理實施可行性較高。首先，知識型員工大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此，他們的可塑性更高，適應性更強，企業對知識型員工實施的職業生涯管理更容易取得成效。其次，知識型員工職業生涯管理的投資收益率更高。知識型員工從事的大多為創造性勞動，他們依靠自身的專業知識，進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，他們創造的價值遠遠大于企業所花費的成本。

　　2.管理過程柔性化提升。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。因此，對知識型員工進行職業生涯管理更應注重柔性化管理。

　　3.參與者范圍擴大。知識經濟時代，知識型員工職業生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發展計劃，人力資源部門進行審核的方法已經不再適用了。企業不僅應設置職業生涯管理顧問和職業生涯管理委員會，企業的'高層管理者也應加入到知識型員工職業生涯管理中來。

　　4.職業發展通道設計多樣化。知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究表明，知識型員工職業發展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。因此，為滿足知識型員工不斷增長的自我發展需求，組織必須設置多樣化的職業發展通道，為知識型員工提供更為廣闊的職業發展空間。

　　三、知識型員工職業生涯管理的實施

　　1.制定職業生涯發展計劃。企業必須根據自身的實際情況，分析確定本企業的戰略目標，并結合本企業知識型員工的狀況，制定企業職業生涯管理的目標、計劃，這是實施知識型員工職業生涯規劃管理的第一步。在該計劃中，應重點做好職位分析工作，并建立職位變動制度，可設計多種職業階梯模式，同時，運用非職務變動發展來豐富和完善職業生涯管理方式。

　　2.組建信息平臺。企業組織要建立一個與知識型員工互動溝通的信息平臺，來開展職業生涯管理活動，通過與知識型員工進行有效的溝通以取得其認可與支持。知識型員工受教育程度高，渴望寬松、民主的環境，信息平臺的建立正好適合他們的需要。

　　3.開展以知識型員工職業生涯發展為導向的績效管理。績效管理作為企業的一種戰略管理工具，在知識型員工職業生涯發展中起著重要的作用，能夠幫助員工提升績效，識別員工發展需要，幫助員工確定職業生涯目標，推動員工向職業目標前進。同時，引導知識型員工成為自己績效的主人，能夠自己設定績效目標，有效地實現職業目標，并在目標的實現過程中提高自我績效管理能力。

　　4.構建知識型員工職業開發培訓體系。在知識經濟時代，培訓和教育是企業吸引人才、留住人才的重要條件。因此，企業在發揮知識型員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。

　　對知識型員工的教育培訓既要考慮到企業戰略的需要又要考慮到知識型員工個人發展的需要，并與其個人職業生涯規劃結合起來，使員工在每次職業變化時都能得到相應的培訓；同時也應鼓勵知識型員工自行參加企業內外提供的各種培訓。在績效考核之后，知識型員工應進一步地確定自己的職業發展目標與職業發展需要，并通過組織信息平臺將這一信息告知組織，組織應根據掌握的信息并結合組織的職業生涯發展計劃，開設可行的培訓項目。

　　5.設計與知識型員工職業生涯相適應的薪酬體系。合理的薪酬體系設計是知識型員工職業生涯管理的一個重要支撐，是保證知識型員工在企業內沿著既定方向發展的前提條件。知識經濟時代，對知識型員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。全面薪酬是根據組織的經營戰略和文化制定的全方位薪酬戰略，著眼于可能影響企業績效和員工積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。這兩種薪酬在一定程度上能反映知識型員工的價值所在，是對知識型員工能力和價值進行認定的新形式，也是激勵知識型員工的重要方式。

　　談談員工職業生涯管理 5

　　職業生涯即事業生涯，是指一個人一生連續從事和承擔的職業、職務的過程。一個人的事業究竟應朝哪個方向發展，一生要穩定從事哪種職業類型，扮演何種職業角色，都可以在此前做出設想和規劃，這就是職業生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業生涯規劃已成為企業人才爭奪戰中的另一重要利器。

　　對每個員工而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業規劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。

　　對企業而言，如何體現“以人為本”的經營理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；發現每一個員工的特點，通過目標的設定和調整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業目標和企業的目標相結合，達到共贏的局面，是企業留住人才，形成核心競爭力，保持良性發展的關鍵。

　　我院是一個成長型的企業，處在創業發展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業前六、軌道交通設計行業前四的奮斗目標深入人心，企業文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業生涯規劃，并形成有效的管理，使員工通過對企業目標和價值觀的認同，與企業發展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：

　　一、建立職業生涯管理委員會制度

　　職業生涯管理委員會是企業進行職業生涯管理和指導的戰略部門。其主要職責是制定企業每年的職業生涯年度策略，根據每一位員工的職業特質，對有潛力的員工進行定位，并對其發展道路進行觀測和監督。

　　結合我院的實際情況，建立職業生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業指導顧問（外聘）、各生產所負責人、以及部分職業發展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業生涯研討委員會，定期開展我院的職業生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束后，所有工作都移交人力資源部。

　　二、開展面向每一位在職員工的職業生涯設計

　　首先，通過前期宣傳、調查問卷、座談等形式，使職業生涯設計的'必要性與現實意義得到廣大職工的認同，激發大家熱心參與的主動性和積極性；然后，在全院范圍內開展職業生涯設計，可委托專業性公司主要執行或擔當顧問，或購買專業性職業生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調查問卷等），根據員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，采取不同形式的職業生涯設計。最后，人力資源部匯總成果，分析提煉，形成基于事實的報告呈交職業生涯管理委員會。

　　三、完善員工培訓體系。

　　一直以來，我院的在職培訓相對較少，人力資源部可根據每一位職工的職業生涯設計，了解職工在提升業務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。

　　1、動態發布業界相關培訓、講座等信息

　　高校內不乏專業性講座，社會上繼續教育機構也琳瑯滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關信息后，有選擇的發布，引導員工自主的進行業務學習。

　　2、開展有針對性的職業培訓

　　人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿著自己選擇的職業路徑不斷發展，職業培訓包括：

　　(1)知識補充培訓，比如新購進的專業設計軟件，院、所創造條件，由軟件出售方負責培訓；

　　(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓，涉及到優化工作效率、業務拓展學習等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；

　　(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓，如脫產或不脫產的進修、繼續教育等；

　　(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。

　　3、形成內部經驗交流機制

　　我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產所也可以根據部門特征，定期安排經驗豐富的老工程師或中青年技術骨干就某些專題講課，舉行職工間業務交流座談會，通過這種形式，繁榮企業日常學習氛圍。

　　綜上所述，通過對員工職業生涯規劃及管理，獲得對員工個性的系統了解，通過周期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業生涯管理委員會制度，在動態循環中，發現每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感和成就感，為我院的發展振興做出最大的貢獻！

　　談談員工職業生涯管理 6

　　為團隊成員的職業生涯發展建構支撐平臺是每位企管理者的責任。

　　職業生涯管理是中國現代企業管理的一個新名詞，目前真正對員工職業生涯發展進行管理的企業并不多見，尤其是中小民營企業和國有企業。

　　國務院發展研究中心的調查顯示，僅有16.7%的企業建立了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，而真正能按計劃執行的企業只有7.8%，多數中國企業十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃和員工職業生涯發展計劃。企業不重視對員工職業生涯的管理將嚴重制約企業的長遠發展。因為缺乏職業生涯規劃，就好比讓員工蒙著眼睛走路，員工不知道企業的前途和自己的發展方向，于是事不關己，高高掛起。員工對企業不負責任，企業就對員工不放心，更不愿意加大員工培訓等投入，員工對企業也就更加不忠誠。一旦形成這樣的惡性循環，人才流失的'現象就會很嚴重。因此企業必須想辦法幫助員工進行職業生涯規劃。幫助企業對員工進行職業心理測評，了解員工的能力、個性、興趣、動力和個人發展愿望，一方面使企業深入了解員工，另一方面也幫助員工進一步了解自己。第二步就是根據員工個人特征，將個人發展愿望和企業的發展方向相結合。第三步必不可少，就是要對企業管理者進行輔導，幫助他們掌握對員工進行職業規劃的技巧。同時完善了企業的崗位說明書、績效考核體系、輪崗制度等一系列政策，作為職業規劃體系的支持。

　　人力資源管理部門是員工職業生涯管理的關鍵部門，一個好多的企業應該是重視人力資源管理，切實把員工當作一種資源來進行管理，并為開發這種資源的潛質而進行規劃的企業。做員工的職業生涯發展與管理必須遵守以組織為核心，利益結合；機會均等；共同制定與實施；以時間為坐標軸（年）；過程具有持續性；堅持發展創新（潛能）和全面評價等原則。

　　職業生涯體現的是個人的主體性特點，表示個人的職業生涯的發展和變化過程。職業生涯注重發展，既將個人的職業生活看成是一個動態的過程。作為管理者，在管理中首先應考慮的是，你為員工發展而創造了什么？

　　管理者在為員工設計職業生涯規劃過程中，應使員工對企業、團隊有一個清晰的認識，告訴員工生涯發展的機會點在哪？通過什么路徑可以到達？發展分幾個階段，每個階段怎么走？途中會遇到什么困難？怎樣解決？生涯規劃的結果如何？最重要的是讓員工通過SWOT分析，認識自己的現況，了解自己的優缺點。這樣，員工才能認同管理者，和管理者一同奮斗，一同發展，一同進步。

　　員工在生涯發展中的權利是獲得信息和要求公平，他們對信息獲取和企業咨詢應該具有一定的透明度，強大的責任感、團隊意識和自我管理是員工完成職業生涯使命的關鍵。

　　總之，為團隊成員的職業生涯發展建構支撐平臺是每位管理者的責任，企業的未來在于管理者認真的規劃與管理，在于員工真誠的奉獻與呵護。

　　談談員工職業生涯管理 7

　　工商管理作為管理類學科，就業方向大致為：在工商企業、政府機構、事業單位及其他相關部門從事營銷管理、人力資源管理、財務管理、生產管理、項目管理等方面工作。

　　教師：我們可以選擇從事教師這個職業，這個職業主要就要求我們的學習的基礎知識需要非常的扎實，那樣才能教學工商管理的學生。

　　企業管理：可以在各類工商企業、銀行、證劵公司等金融機構，會計事務所等中介機構，從事管理已經教學、科研方面的工作。

　　行政管理：一般負責公司的行政事宜，相對來說這個崗位一般都會招工商管理這個專業的，因為工商管理注重的`是管理。

　　一、財務管理：

　　在高等院校和科研機構從事學術研究，在工商企業、金融機構、征服與事業單位、中介機構從事財務管理、咨詢服務及其他相關經濟管理工作。

　　二、企業管理：

　　各類工商企業、銀行、證劵公司等金融機構，會計事務所等中介機構，已經征服經濟管理部門。從事管理已經教學、科研方面的工作。

　　三、市場營銷：

　　到企業、科研院所、高等院校等從事管理決策、營銷管理、銷售、公關、品牌傳播、理論研究與教學，或者是實際操作與管理性工作。

　　四、人力資源管理：

　　到企業、事務單位及征服部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作。

　　五、會計小額：

　　主要導企事業單位及政府部門從事會計事務以及教學、科研方面的工作。

　　談談員工職業生涯管理 8

　　1、職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃

　　職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。

　　它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。職業生涯管理的特點

　　2、職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要

　　與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。

　　一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。職業生涯管理的特點

　　3、職業管理形式多樣、涉及面廣

　　凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的`，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業管理是有相當難度的。

　　談談員工職業生涯管理 9

　　一、企業培訓與員工職業生涯規劃的關系

　　(一)對企業培訓的認識員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。員工在同一個起點加入不同的企業，經過一段時間，不同企業的員工身上會產生很大差異。所以說什么樣的公司就有什么樣的員工，同樣，什么樣的公司就有什么樣的培訓，什么樣的培訓就造就什么樣的員工。

　　在我看來，企業培訓有以下幾個方面的認識：

　　1、培訓對企業而言是成本，也是投資。培訓，通俗來講就是花多少錢和如何花錢問題。在發達國家，企業通常將工資總額的2％～10％用于員工培訓，使培訓成為企業流程再造的加速器。我國相比尚有較大差距，當然這與我國生產力發展狀況有關。可喜的是，隨著經濟的飛速發展，國際經濟貿易的全球化，越來越多的企業，意識到員工的培訓對于企業發展所起的重要作用。

　　2、培訓是一種工具。它可以從企業需要的各個方面隨時進行補充，包括：企業團隊的建設，員工技能的提升，生產的有效管理，品質的提升等等。從而成為管理和員工發展的助手。

　　同時，培訓也是個人價值提升的重要工具。學校里的所學遠不能滿足實際工作中的需要，所以無論企業還是個人都需要不斷學習，不斷培訓自己。

　　3、培訓是一種文化。對企業來說培訓反映該企業的文化，它又是企業文化的一部分。優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，建立與這種需求相適應的培訓制度，盡量滿足員工的需求。在這種企業文化指導下的培訓，把員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系起來，員工有參加培訓的動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。

　　(二)對職業生涯管理的認識職業生涯管理(career man-agement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。

　　員工的職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人職業生涯規劃發展相結合的產物，通過對員工職業生涯管理，企業既能為自己尋求合適的工作人選并使人力資源得到充分利用，同時又能確保員工長期得到企業的培養與教育，給每一名員工提供不斷成長并建立成功職業的機會，創造高效率的工作環境，最終實現企業與員工的雙贏。

　　(三)企業培訓與員工職業生涯管理的關系 員工的職業會由于個人的興趣、能力和價值觀的變化以及工作環境的變化而變化，因而在企業中，員工追求的利益不僅僅是經濟利益，更重要地是將企業看成實現人生價值的舞臺，這其中培訓是重要途徑。

　　企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、(續致信網上一頁內容)工作輪換等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯規劃書是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

　　二、企業培訓與員工職業生涯管理的現狀及存在問題

　　柯恩特公司曾在XX年11月16日至12月26日期間對天津的規模以上企業進行了一次有關企業和員工培訓的調查。調查顯示，外資含合資企業對培訓評估做得比較好，與外企形成鮮明對比的是國企和民營企業。國有企業只有71％的企業進行了二級評估，三級四級評估根本做不到，民營企業狀況類似。

　　由于被調查樣本范圍比較局限，調查結果必然會有偏差，且由于調查時間較早，現在的情況也必然會發生變化，因此雖然數據并不能完全說明我國企業在培訓評估工作方面的真實情況，但它依然從一定程度上揭示了大多數企業在此方面的欠缺。

　　企業對培訓花了錢，卻不關注錢花得有沒有效果，就更不會為了增強培訓效果而進行了相應的管理工作。培訓后管理工作的`嚴重欠缺導致培訓的效果不明顯。總體看來，要將企業培訓與員工職業生涯管理更好地結合，以培訓促進員工職業生涯管理的發展，還有如下一些問題有待解決：

　　其一，資金投入雖在較大，但在培訓建設體系，以及培訓管理上并不科學，導致于實際情況產生偏差，同時也缺乏相應的政策支持。

　　其二，管理者對于以培訓促進員工職生涯管理的認識不夠清晰，對于自身在此方面應承擔的職責與重要性沒有清醒的認識。

　　其三，在培訓內容的體系的建設上，缺乏戰略性，往往是根據工作重點需要選取培訓項目，忽視從員工職業生涯角度出發建立合理的內容體系。

　　其四，基于員工職業生涯管理的培訓形式單一，無法調動員工培訓學習的興趣和動力。

　　其五，培訓評估與成果轉化明顯不足，使得許多培訓對于改進工作意義不大，對于員工個人發展也沒有任何幫助。

　　以上問題概括起來主要是企業培訓與員工職業生涯管理未能有效地結合，進而到平衡狀態。下文將就如何使企業培訓與員工職業生涯管理到協調發展，改進培訓體系促進員工職業生涯管理，提出一些看法和建議。

　　三、企業培訓與員工職業生涯管理的有效結合

　　(一)明確組織與職責

　　首先，我們要明白，企業培訓是一項全員的工作，不僅涉及培訓部門，也涉及到各層級管理者和所有的參與者。更多時候，管理乃至工作本身都是一種培訓，員工職業生涯管理更是與培訓密不可分。不同層級管理人員在培訓中對員工職業生涯管理產生的作用也不盡相同。

　　1、高層領導

　　從有關調查報告中不難看出，員工對于高層領導的期望是：尊重人才，提供穩定和有保障的工作，并給予更多的發展空間。一個企業高層領導的人才管理理念，就是這個企業人力資源開發戰略與策略的基調，有了一個尊重人才、重視人力開發與培養的調子與方向，所有的培訓工作將圍繞這一核心理念展開。

　　2、中層領導

　　中層領導要和新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時，需要給新員工選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。

　　3、培訓部門

　　同時，組織部門內的輔導和交流也必不可少，它是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留住員工方面能起到很好的效果。從培訓經理到培訓部門的每個員工，必須做一份清晰的職業生涯規劃書。

　　談談員工職業生涯管理 10

　　一、自我認知

　　優點缺點

　　自我評價我是一個喜歡挑戰新鮮事物的愛好自由的典型射手女。家庭觀念較重，親人是我不可或缺的生命的一部分。我會懂得如何應用好時間。天生活潑好動的我不會將時間全花在學業上，各方面的提升是我所希望在大學達到的。大學生活中，積極參與學科競賽和班級活動，作為班級干部和學生會部門干事也積極派和組織工作，這些工作不僅是在做我自己喜歡的事情，而且提供了一個鍛煉我的良好平臺。事情必然也不會按照自己所設計的路線規規矩矩地發展，在個人素質和語言表達等方面還是有明顯劣勢的。膽小扼殺了表現自我的心，這樣同樣也無形使我的恐懼心理加劇，不敢再很多人注視下發言者都讓我的能力不能被更好的認可。我覺得我很有必要反省。除此，改善才是硬道理。在各項活動中找機會表達自己的想法，鍛煉自己的膽量，多向他人學習借鑒以此提升自己的語言表達能力。

　　家人評價我們是個乖巧的女兒，從小到大沒有很少讓我們操心。她是個很懂得孝敬的孩子。粗心是她一直以來的缺點，在很多人面前會害羞也讓她錯失了很多好機會。

　　老師評價她一直以來都是班里的班委，能夠做好自己分內的工作并協助好團支書把團支部的活動開展的很優秀，并能吧班級推廣給大家，并且幫助大家留下大學的回憶。對自己不夠自信，沒能更充分得表現好自己。

　　親密朋友評價她很會關心人，能感覺到別人覺察不到的細節。她是一個很適合分享快樂和悲傷的知心朋友。脾氣比較急躁，講話直率有時候也會引起別人的誤會。

　　同學評價作為一名班委她很能組織班里同學參加活動，班級工作盡心盡力，和班里同學也能相處得很好。有時候和同學交流的方式還有些不夠好。

　　其他社會關系評價她在學生會文藝部工作優秀，布置的任務都能很好地完成。才藝不夠突出，而且不敢表現自己。

　　認知小結：每個人都有優缺點，把優勢發揮到極致，并在各方面拓展自己，找到自己意想不到的潛力。對于我的劣勢，改善才是硬道理。積極爭取各種機會大膽地表現自己，不管怎樣，做過才知道自己行不行。

　　二、職業認知

　　外部環境分析

　　①家庭環境分析：爸媽是個體商業戶，且是和紡織掛鉤和經濟掛鉤，人脈較大部分分布于紡織企業，除此就是人事局。

　　②學校環境分析：雖然浙大寧波理工并不是最優秀的學院，但是教學水平也絕對不差，學生的自我求學意識也很強烈，每年的畢業生就業率也提升較快。

　　③社會環境分析：現在社會上雖然工程管理的發展還較為一般，但是根據中國的發展局勢看，房產還是比較有前景的，隨之，工程管理也會變得熱門吃香。

　　④目標地域分析：我會回到嘉興或者吳江。嘉興靠近上海，最近幾年已在很快地發展。特別是嘉興的城市規劃更是進行得如火如荼。我的專業還是有一席之地的。在吳江則是繼承家業，并且是在會計這一方面會進行深造。

　　目標職業分析

　　①目標職業名稱：工程造價，會計

　　②工作內容：工程造價；企業的會計

　　③工作條件：起初的工作條件要求不高，但必須是一家有發展前景的公司，薪水有很大的提升空間。

　　④就業和發展前景：嘉興靠近上海，最近幾年已在很快地發展。特別是嘉興的城市規劃更是進行得如火如荼。我的專業還是有一席之地的。在吳江則是繼承家業，并且是在會計這一方面會進行深造。

　　職業勝任力測評：這兩個職業都是靠時間和經驗的，所以只要能在工作中吸取前輩的經驗，虛心學習，并積極求上進，應該很能勝任。

　　SWOT分析

　　我的優勢（strength）及其使用：我可以利用自己的耐心和恒心，把每件事做好。我在聽取別人意見后都能比較好的吸收并改善。我對應于和其他小語種有濃厚的興趣，可以通過更多的學習從而在工作中正確更多的機會。

　　我的弱勢（weakness）及其彌補：不夠自信，膽子不夠大。所以我必須爭取更多的.機會表現自己，在困難中前進才是最好的。

　　我的機會（opportunity）及其利用：對于家人的人脈我可以適當地利用，在工作的初期，在依靠自己的能力的同時，給自己提供更優秀的外部資源。

　　我面臨的威脅（threat）及其排除：房地產的市場捉摸不定，時好時壞。我必須給自己謀好另外的后路以備不時之需。

　　三、職業生涯規劃設計

　　確定職業目標和路徑

　　xx年，大學初期。認真學好專業知識，堅持早起早睡，養成每天早上讀英語的良好習慣。通過英語四級，是自己的專業排名有明顯的提高。主動爭取各種機會展現在自己的能力，學會更好地調解和同學間的關系，提高個人素質，增添體美勞其他方面的才藝。

　　xx年，大學中期。通過英語六級，并考初級會計證書，多關注當時代的就業情況等，為自己的未來有進一步計劃。根據當時的國際局勢也適當考慮學習一門第二外語。

　　xx年，大學末期。完善自己的專業知識，做一個令自己滿意的畢業設計。走進社會提高自己的社會實踐能力，并為自己畢業后的工作做更深的規劃，打好基礎。

　　xx年，初入社會期。工作初期，必須以謙遜的態度對待事物，努力把分內的工作完成，并在實踐中發現自己拓展自己。

　　談談員工職業生涯管理 11

　　一、前言：

　　在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為就業爭奪戰中的另一重要利器。對于每一個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成時間和精力的浪費。作為剛剛畢業的中學生，若是一臉茫然踏入這個競爭激烈的社會，怎能使自己占有一席之地？因此，我為自己擬訂一份職業生涯規劃。有目標才有行動和方向。所謂“知己知彼，百戰不殆”，在認清自己的現狀基礎上，為自己制定一個規劃。

　　二、自我評價

　　1、性格：既有外向的一面，又有內向的一面。有時候只要有什么活動，大概都會看到我參加。內向時，我可以保持一言不發，我的性格比較怪癖。

　　2、個人興趣：喜歡運動，喜歡看書，喜歡一個人散步等。

　　3、個人特長：有堅持不懈的精神，有虛心問學的勇氣，有有錯必改的正氣，最重要的是我有一顆忠誠的心來做每一件事。

　　三、人發展環境分析

　　1、家庭環境：家庭對這個專業的`影響也很重要，對我的以后有決定性的影響，家人都希望自己的孩子有一個好的前途，所以我的家人很支持我所選的決定，以至于我要學的這門專業課。

　　2、學校環境：學校在造價這方面發展的很好，有很多學習這個專業的，是我倍感壓力很大，不過既然選擇了這個專業就得好好的學習，為以后的發展打下堅實的基礎。學校還為我們的前途做了打算，讓學生們進行實踐和總結經驗。

　　3、社會環境：從電視上了解到經濟持續快速發展在全球一體化環境中的重要角色。由于中國的建筑科學發展的較晚，建筑知識大部分源于國外，中國的建筑管理還有很多不完善的地方。中國急需建筑人才，尤其是經過系統培訓的高級人才，因此企業建筑職業市場廣闊。

　　四、我的目標：

　　沒有目標的人生，就像一無人駕駛的小舟，漫無目標地隨風飄蕩。必須首先確定自己想干什么，然后才能到達自己確定的目標。目標會使我胸懷遠大的抱負，目標會使我在失敗時賦予再去嘗試的勇氣，目標會是理想中的我與現實中的相統一。正如空氣對于生命一樣，目標對于成功也有絕對的必要。明確的目標是成功的基礎，所以樹立一個目標很重要。

　　我的目標如下：進入了中職院校，生活的環境不一樣了，沒有高中那么累，但并不代表就可以放松了，等待我的還有很多，需要我做的也有很多，所以我要更加嚴格的要求自己，不氣餒，堅信成功就在眼前。

　　我的規劃如下：

　　近期目標：學習方面：盡可能的多參加社團活動，增長自己的見識，提高自己的能力，英語通過基本能力測試，必須考過四級或六級。堅決不讓自己掛任何一科。以優異的成績完成學業。

　　中期階段：拿到造價師資格證，并為升本做準備，為了升本的準備，我必須在大專一年級把專業課知識學好，而且要與自己的專業領域范圍內學與有關專業的知識。

　　長遠目標：畢業后要有一份穩定的工作，一年升職后，努力考種種造價本，為自己的工作又減少了不少壓力。實施的措施：在假期中嘗試到商店做服務員，這樣做的目的是為了以后鋪墊，造價這個行業也是要與人溝通的，我的經驗并不多，所以我要點點的積累，為別人服務的同時也能學到很多知識，造價就要與人交流，所以我的措施就是到商店做服務員或發傳單來增進與人溝通的能力。

　　五、總結：

　　計劃固然好，要的在于付出實施并取得成效。時時刻刻都不能忘記，任何目標，只說不做到頭來只是一場空。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“不經歷風雨怎能見彩虹”。我們要時刻保持一顆清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山，雕刻著理想、信念、追求、抱負。每個人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗、成功。記住：成功只屬于那些有準備的人。

　　談談員工職業生涯管理 12

　　為充分發揮員工的聰明才智，不斷提高員工綜合素質，滿足員工職業發展和實現自身價值的愿望，把員工個人生涯和企業成長有機結合起來，使企業與員工同步發展，必須制訂員工職業生涯發展規劃。

　　一、員工職業生涯發展階段

　　員工職業生涯發展可劃分為四個階段，即四個年齡段。

　　第一個年齡段：二十歲至三十歲，走好職業生涯的第一步。這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。在充分做好自我分析和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業，設定人生目標，制訂人生計劃。再一個任務就是要樹立自己良好的形象。年輕人步人職業世界，表現如何，對未來的發展影響極大。

　　第二個年齡段：三十歲到四十歲，不可忽視修訂目標。這個時期是一個人風華正茂時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時，除發奮努力、展示才能、拓展事業以外，對很多人來說還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有了更清楚的了解。看一看自己選擇的職業、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現實，如有出入，應盡快調整。

　　第三個年齡段：四十歲至五十歲，及時充電。這一階段是人生的收獲季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。到了這個年齡段仍一無所得、事業無成的人，應深刻反省一下“原因何在”。此階段的另一任務是繼續“沖電”，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業的發展。

　　第四個年齡段：五十歲至六十歲，做好晚年生涯規劃。此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。

　　二、員工職業生涯發展方向

　　員工崗位發展：員工在認同企業價值理念，遵守各項規章制度的.基礎上，在自己的工作崗位上認真工作，發揮自己的聰明才智，創造最佳業績。

　　員工橫向發展：根據企業發展和員工自身的愿望，企業有計劃地安排員工進行輪崗、輪職。員工根據自身的實際情況，在企業計劃范圍內取得相應的上崗資格后，可以通過競崗、競聘，重新選擇較適合自身發展的工作崗位。通過員工在公司內部橫向發展，使崗位要求與員工的個性能力更好地結合，從而更加優化人力資源配置，提高工作效率和員工的工作積極性。

　　員工縱向發展：根據企業發展和員工自身的愿望，企業有計劃地為員工提供升遷渠道。員工職業升遷包括專業技術升遷和職務升遷。員工符合條件，可以通過競崗、競聘，在企業內部縱向發展。企業可以根據開拓發展需要對列入后備人才庫的員工進行直接選拔，或對才能績效突出的 員工越級晉升。

　　(1)專業技術人員發展。企業各類專業技術人員應沿著自己的專業方向發展，隔幾年上一等級。符合晉升條件的，努力爭取晉升高一級職稱。

　　(2)管理人員發展。一般情況下，管理人員先下基層，表現出才能和政績后獲得提升，先擔任初級管理人員，3-5年后憑個人能力和政績，視崗位需要可提升為中級管理人員乃至高級管理人員，才能、政績突出的，如崗位需要可直接提升為中級管理人員。

　　(3)一般員工發展。一般員工在某一工作崗位上工作滿一定時間后，表現突出，可以競聘班(組)長、有一定管理能力的，也可以競聘相應管理崗位。

　　三、員工職業生涯發展措施

　　1．健全和完善激勵機制。鼓勵員工立足崗位多創績效，創新發展提高能力。根據企業經營發展的實際情況，制定和完善新的激勵措施辦法，鼓勵員工自我發展，自我提高。

　　2．建立后備人才庫。根據經營發展的實際情況，在對員工進行全面考核評價的基礎上，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才進行分類培養、管理、考核、測評，保持各類人才適量儲備，保證企業經營管理順利發展。

　　3．強化對員工的培訓。培訓是員工發展的主要途徑和措施。通過為員工提供針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的業務技能，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工不斷發展、提高，使其能力不斷和企業發展的要求相符合。

　　(1)入職培訓：新員工進入企業后，應接受短期的人職培訓，主要是讓員工了解企業整體情況，創業史、企業整體發展前景、企業文化建設、企業中長期發展規劃，企業基本人事制度、激勵機制、人才發展方向、員工福利待遇、企業的管理制度及各項規定，以及崗位職責、技能，使新進員工能夠較快地與企業文化融合，增強員工的歸屬感和認同感，并初步掌握其所從事崗位的業務技能。

　　(2)在職培訓：針對工作要求及員工在執行現有工作的不足(理念、知識、技能、意愿等)，制定相應的強化培訓計劃并實施，以提高員工的整體素質。

　　(3)換崗培訓：企業實行培訓與上崗資格相結合，員工可以在企業計劃范圍內競爭其他崗位，若競爭成功，必須接受新崗位業務技能、安全操作規程等培訓，培訓合格才能上崗。

　　(4)學歷培訓：根據工作需要，企業推薦一些積極進取、事業心強的管理和生產骨干參加高等

　　教育學歷培訓。

　　(5)職業資格培訓：根據國家推行職業資格準入制度，逐步實行職業資格培訓。

　　(6)個性化培訓；即發展培訓，根據經營發展需要，企業對列入后備人才庫的員工將根據擬任職務和所從事的崗位進行個性化培訓。

　　(7)綜合培訓：不定期對全體員工進行職業道德、服務、企業文化、精神文明等綜合培訓。

　　四、員工職業生涯發展程序

　　1．調查摸底。向員工發放《員工職業生涯發展調查表》，了解員工的興趣、愛好、現崗位的意見、職業發展的方向等，初步了解員工的發展意向，并建立員工發展檔案，對員工發展實行動態管理。

　　2．考核評價。企業每年對員工的知識技能、觀念道德、個性潛能以及業績進行總體評價，結合員工發展意向，分別對每個員工擬定個性化的發展計劃。除一般的評價外，還應按照高一級崗位的要求進行評價，以確定該員工是否具備發展潛力。

　　對員工的評價主要從6個方面：

　　(1)基本條件：包括性別、年齡、學歷、所從事的工作、健康狀況等；

　　(2)知識與經驗：目標崗位需要什么知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備；

　　(3)個性：看其個性是否適合目標崗位；

　　(4)能力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力。如語言表達能力、人際交往能力；

　　(5)思想道德：責任心強不強，是否遵紀守法，做事是否公正，是否廉潔等；

　　(6)業績：在現崗位的業績如何，是否能在目標崗位有突出的業績。以上評價的重點是能力、道德和績效。

　　3．溝通反饋。企業根據員工發展意向和擬定的發展計劃，逐級與員工進行面談，溝通交流，并給予員工恰如其分的評價。肯定其成績，指出其不足，需要努力的方向。并就發展的計劃與其交換意見，就發展計劃達成共識。

　　4．分步實施：根據員工發展計劃，企業人事部門制訂詳細的實施方案。根據分工，逐級、分步實施。逐級是指員工發展一般由其直接領導負責；后備人才和中級管理人員由人事部負責。分步是指按照員工發展的具體措施，或激勵、或培訓、或轉崗、或競聘競崗。

　　5．總結提高。每一輪員工發展計劃結束之后，結合下一輪計劃一方面由人事部門或員工所在部門負責人與員工再次進行交流溝通，評價實施的效果；另一方面公司對前一輪發展計劃進行總結。在此基礎上進人下一輪發展計劃。

　　談談員工職業生涯管理 13

　　從小就常聽老輩這樣說：人生有兩件大事，一是成家，二是立業。可見“就業”在人生旅途中所處的重要地位。大一，校園新鮮人，對未來充滿太多的幻想。大二，知道了人生要有個目標，開始了重新審視自身。大三，開始抉擇，是就業還是繼續深造。大四，一切都仿佛是在自然而然中到來。四年的大學時光看似漫長，但又真的是在一轉眼間就面臨著人生的一次重大抉擇。

　　一、確定自己的求職目標

　　公關一直是我的理想職業。因為我個人認為自己比較善于交際，開朗，樂觀。愛也十分廣泛，也十分喜歡結交朋友，在與人相處的過程中，能給人很好的印象，而這些，正好是一名公關人員所需要的。

　　再者，本人覺得公關這個職業非常適合我。因為一名公共關系人員，可以每天接觸不同的人，能讓我結交很多的朋友。公關不想別的職業，有很強的時間限制。公關人員的時間表很靈活，能自由安排時間。而且公共關系人員需要博采眾長，廣泛涉獵，這正好能讓我不斷的學習，拓展自己。

　　二、就業形式分析

　　自改革開放以來，中國經濟處在不斷發展中，隨著GDPGNP的增長，綜合國力不斷增強，對人才的需求量加大。同時，國家頒布了關于應屆大學生就業的優惠政策，鼓勵大學生創業，可見就業前景大好，但也應看到，大學擴招大學生數量劇增，企業職員趨于飽和，出現了大學生就業困難的'局面。最近又爆發金融危機，企業紛紛裁員，大學生就業更加艱難。而公共關系作為一門邊緣學科，涉及到人際關系、公共傳播、組織行為、市場營銷等諸多領域，越來越受到企業和政府部門的重視，公關人才將成為中國21世紀的稀缺人才之一，具有良好的就業前景。

　　據悉，20xx年，我國公共關系專業服務市場年營業額達45億元。與之形成鮮明對比的是，專業的公共關系人才極度匱乏，僅以廣東“三資”企業為例，就需要各類公關人員420xx人，如再加上各級政府機關、事業部門，國有、集體、民營企業，需求量更是驚人，而廣東專業公關人才的培養不到需求的百分之一，供需矛盾突出。

　　針對公關行業的現狀，我對公關一職的就業形式分析如下：

　　首先，公共關系是個新職業，在中國只有3年歷史，屬于新生事物，而新生事物具有強大的生命力。在絕大多數人還不知道、不了解公共關系的時候，最先吃螃蟹的人，應該是這個行業中的佼佼者，取得成功的機會應該更多一些，其中道理不言自明。

　　其次，市場經濟體制的建立和完善，使得公共關系業成為中國經濟發展中的一種潤滑劑。市場經濟法則中的公平性、競爭性、有序性、效益性、道德性、法制性原則都與公共關系有緊密關系，公共關系已經成為現代管理的一種全新理念，同時也成為一種帶來巨大社會效益、經濟效益的實務手段。

　　再次，中國加入WTO，公共關系作為一種舶來品，將成為生種推動中國進一步開放和發展的巨大動力。政府職能的轉變，為公共關系業的提升和發展創造了絕好的機遇和市之一。他需要根據項目策劃、尋找產品賣點，策劃有創意的活動，幫助企業達成品牌塑造、產品推廣、品牌維護等不同的戰略目標。

　　再次，良好的溝通和團隊合作能力。公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候某地公司的員工需要和各個分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通能力和團隊合作精神是非常重要的。

　　最后，具備服務意識。很多人喜歡公關，因為它具有挑戰性和新鮮感；也有人厭倦這個行業，覺得要看媒體和客戶的臉色。公關從業者需要有強烈的服務意識和耐心，如原本做媒體的，要從彈性工作時間轉變成坐班工作；原本做企業公關的，要轉變成以客戶為核心，滿足客戶的要求等。

　　三、本人成功就業所面臨的困難和解決方案

　　困難一：要成為一名合格的公關人員，本人所面臨的最大問題就是知識還有局限性，不夠廣博。這對于公關工作是致命的，可能在與人交流的時候會因為某些知識的匱乏而出現冷場，最后不能成功地與客戶建立良好的關系。

　　解決方案：利用閑暇的時間廣泛涉獵書籍，吸收各種知識。平時應當對身邊的每個事物多留心，發現一些小常識。利用一切媒體去了解事實，趣事。多與不同專業的同學打交道，去聽取他們專業的知識。

　　困難二：我平時不怎么喜團隊合作，喜歡個人創新。創新固然是好，但是合作精神在哪里都是需要的，尤其是在公關這個行業中。每個公關人員都非常出色，如果能形成一個團隊去與客戶>關系，可以各補所短，成功率會提高很多。

　　解決方案：培養自己的合作意識，多多聽取他人的意見。平時上課的時候，盡量多參加小組討論。可以加入一些團隊，去進行團隊拓展訓練。

　　困難三：公關這個職業是很需要經驗的，在與人接觸的過程中，說話的技巧，方式，都很大程度取決于工作經驗。我是個大學生，沒有參加工作，工作經驗幾乎為零。

　　解決方案：利用假期的時候，找到公關公司實習，利用一切機會學習東西，積累經驗。

　　四、求職步驟

　　1、職業的選擇和定位

　　該步驟在上文都分析的很清楚了，在這里就不再贅述了。

　　2、了解求職途徑、搜索招聘信息

　　我可以通過以下渠道獲得到公關招聘的信息：招聘網站、名企校園宣講會、本地招聘會、本校就業輔導中心、向親戚朋友打聽、向該公司員工打聽（很多企業有內部推薦制度）、報刊雜志上的招聘信息。但是我需要注意的幾點是：

　　（1）互聯網和招聘會上的信息良莠不齊，存在很多虛假信息和招聘陷阱，所以一定要篩選信息；

　　（2）網上發布簡歷存在一定的危險性，個人信息可能會泄露，因此求職時應盡量選擇權威、專業的招聘網。

　　3、根據招聘要求撰寫簡歷

　　4、面試

　　面試之前，我應盡可能多的了解該企業的文化背景、產品運營、招聘流程、同類職位薪酬等信息，如果是知名企業，還可在網上搜索到別人的面試經驗一些、禮儀服裝進行練習，以克服緊張和羞怯感。面試的時候我會做到保持一個好的形象，從容不迫，沉著冷靜。

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