破譯企業文化發展的密碼

　　正如產品都有生命周期一樣，國家治理、社會發展、企業管理也有不同的階段及周期。通常會從“無知而為”的管理，到“哲學理念/制度化”競爭，到“數學/量化”管理，最終到達“無為而治”的和諧階段，并不斷循環。因此，構建和諧組織或社會無疑是國家治理和企業管理應當追求的目標。

　　和諧組織的基礎是先進的企業文化。然而，在我們建設企業文化的過程中都遇到了無所適從的困惑，品嘗過欲速則不達的澀果。但無論如何，我們不能物化企業文化的作用及功能，也沒有必要將它神秘化，對它頂禮膜拜。那么企業文化的密碼或基因到底是什么呢？

　　從企業治理看企業文化

　　企業治理的四個階段與組織協調的三種方式

　　經常有人問到“中國企業管理和外資企業管理的差距到底在哪里呢？”筆者認為主要的差距在于所處的管理階段不同，正如前文所說的企業治理的四個階段，一些企業尚處于無知而為階段，很多企業，尤其是中國企業，處于哲學或者制度化進程階段；而現代企業管理已經進入到量化管理的階段。所處的階段不同，面臨的挑戰不同，體現出的管理水平便不在一個層面上。

　　企業文化是企業治理的手段之一。就組織行為而言，企業文化的基本作用有兩個，其一是使組織能適應外部變化，以便適者生存；其二是對內的協調，使成員及組織的目標期望趨于一致。內部的協調和管理方式主要有三種：一是用習俗來約束；二是用權威、制度、法律來規范；三是用共識來調整（“共識”即“和不同”而謂之“大同”）。從無知而為，上升到哲學理念/制度化管理，是一種從無知到習俗的過渡；從哲學理念/制度化上升到量化管理，是由依靠個人權威、制度、法律來規范，上升到依靠系統化、量化管理的過程；最后的無為而治，是用企業文化來治理企業，既達到“共識”的過程。達成“共識”的途徑包括個體和社會兩個層面：通過市場經濟給予個人更多的選擇；通過民主政治使得社會提供并包容更多的選擇。

　　人們經常把哲學理念階段和所謂的企業文化階段相混，如果沒有經歷過量化管理，便一味地談企業文化管理是非常薄弱的，欲速則不達。

　　企業管理的最大難題之一恐怕是個人的追求和企業的要求有些時候是不協調的。人力資源管理實際上是通過不同的方式，協調個人和企業預期的行為。解決不協調的方法無外乎兩種：一種是用組織機構（強行）控制，另外一種是用企業文化來引導。前者速效，后者長效。

　　為什么需要企業文化

　　到底什么是企業文化？學術上從開始探討企業文化（始于《日本企業管理藝術》1981年 2月）至今，不過30年，因此所有關于企業文化的定義都是非常新的。其中一種學術上的定義是： “所謂的企業文化，是一群人在解決適應環境和內部團結問題時習得的一系列假設，這些假設在實踐中被認為是解決問題的正確感知、思考和規范”。有人用“睡蓮模型”來表述文化的不同組成，即分為三個層次：第一是花朵部分，是企業的組織架構、制度和程序；第二是枝葉部分，是公開的企業價值觀、使命、行為規范等；第三是最根本的污泥之下的根，這種根就是企業文化中的'潛規則——基本假設，它不能一眼看到，必須鉆到水里扒開淤泥才能看見。

　　因此，企業文化是和企業的基本假設以及明確的企業規則相輔相成的，企業文化的很多問題都可以在假設或規則上找到失敗或成功的原因或結果。

　　為什么需要企業文化？企業為了使組織的努力目標和個人訴求目標相一致，可能會采取兩種選擇：一種就是集權式的高效管理，另一種是民主式的放權管理。這兩種不同的方式，都面臨著不同的挑戰。對于集權管理，所有的決定都是由中央或者最上層統一制訂的，最大的挑戰就是上層人員要“全知全能”，所有信息都要完全掌握，這實際上是不可能的。而放權管理，是需要不同層面經理人做出判斷或做出迅速反應，它的挑戰是每一層的決策者和企業最上層必須要“同心同德”。我們經常看到一些家族企業的管理是選擇了“同心同德”的方式，于是，“人力資源由小舅子管，財務經理是自己的小姨子”的人事安排也便不足為奇了。這在企業初級階段或規模較小時，不失為上策；但是夫妻之間尚會同床異夢，所以上下絕對的同心同德也是不可能做到的。因此，在“全知全能”和“同心同德”的兩難之間出現折衷的“科層制”管理，即畫出一個框框，使得它有集權性質，在框框內部又給框內所有人以施展的空間，也就是所謂的放權。相對而言，科層制是兩個極端式管理之間的一個次優產品。企業文化則是科層制管理環境中企業用來實現每一個企業成員和企業自身“同心同德”的一種努力。

　　走出對企業文化的誤解

　　從現實來看，人們在進行企業文化建設的過程中，往往對企業文化存在如下誤解：

　　把老板的哲學等同于企業文化

　　很多中國企業把哲學制度等同于企業文化，尤其是很多知名企業里鑲金的大字往往都是老板帶有哲學性的語錄，這些話實際上是他從無知到經過歷練以后的切身體會。這些哲學理念或感慨一般沒有被驗證是否具有先進性，同時也往往沒有一個好的制度來支撐，通常是老板換了，理念和語錄也會變化，沒有持續性；最重要的是缺乏對企業基本假設的理解，實際上也不具有規范性。所以這樣的企業就經常會出現初級的企業老板文化，然后被演繹成“太監文化”或者叫“蜘蛛文化”。老板說的那些深奧的話到底怎么解釋，只有老板周圍的幾個重要人物才會知道，當你不知道這句話怎么解釋的時候就會經常“觸雷”，很多空降到民營企業的職業經理人便多是“觸雷”而“亡”的。

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