績效管理對企業戰略發展的作用

　　隨著經濟全球化和信息時代的到來，市場競爭越來越激烈，企業都更加關注自身的發展問題，下面小編為大家整理了關于績效管理對企業戰略發展作用的文章，希望對大家有所幫助。

　　績效管理對企業戰略發展的作用1

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，管理的目的是提升個人、部門和組織的績效。而在實際工作中，因為對績效管理的片面認識，很多企業在實際操作中存在著種種誤區，最典型的就是將績效考核從完整的績效管理中割裂開來，將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。在實際工作中，單純地為了評估員工表現做績效考核，主管和下屬就象老做著“審判”和“被審判”的工作，雙方都費力又不討好。久而久之，當然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關地做。這樣的績效考核必然流于形式。

　　要提升企業績效，要從總體戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績效考核設計等諸多內容。

　　一、實施績效管理對企業發展的促進作用

　　現在有很多企業都在實施績效管理，采用考核的辦法，將員工的利益與公司的利益結合到一起，將員工的工作狀態與未來的發展趨勢聯合起來，并采用提升激勵的模式，激發員工的工作熱情，提升效率，促進企業的整體發展。績效管理的重要價值在于企業管理改善和提升，優化績效管理體系對企業發展有著至關重要的推動作用。通過建設科學的績效管理體系可以達到如下幾個效果：

　　1.傳遞壓力，聚焦企業目標

　　科學有效的績效管理體系保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。通過績效管理系統，可以使企業戰略目標層層分解和傳遞，落實為考核指標，將個人目標與企業戰略目標統一起來，引導全體員工為企業目標的實現作貢獻。

　　2.科學決策，改進管理方法

　　績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。通過持續的績效管理循環，可以及時發現企業管理模式存在的問題，有利于及時改進管理方法，消除管理漏洞，提高管理績效。

　　3.公正評價，提供公正待遇

　　在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的`不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。一套科學有效的績效管理體系能夠科學和公正地評價員工的績效和貢獻，可以為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據，使員工在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。

　　4.改進績效，促進員工發展

　　績效考核是薪酬分配的重要依據。目前，很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀者，可以晉升一級崗位薪點工資，年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資;員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

　　而在實施績效管理的過程中，通過員工績效評價和溝通反饋，可以為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。 通過實施績效管理，可以判斷員工的德才狀況、長處短處、優點缺點，對員工的業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，根據員工的能力和專長判斷他適合什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。

　　二、如何建立有效的績效管理體系

　　很多企業雖然建立了績效體系但往往只有績效考核，而沒有績效管理，這使得他們在制定企業的績效管理辦法時，只設計制定了績效考核內容，或涉及部分績效管理內容，而忽視了績效管理整體內容，結果導致企業的績效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒有任何實際的作用。績效考核是績效管理中的一個環節，績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，這四個環節不斷循環就構成了績效管理體系，只有將企業缺失的績效管理環節進行補充和完善，建立健全的績效管理體系，才能真正發揮績效管理對企業發展的推動促進作用。 　　績效計劃。這是在做績效項目時首先遇到的問題，一些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略，那么績效計劃的制定只能從模糊的戰略中，提取明年銷售目標，再逐層分解，如果連銷售目標都沒有，我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI，一般來說，管理已經非常規范的企業可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業規模不是很大，領導者的管理幅度也不會太寬，領導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環境、工作完成狀況這幾個指標，做一個定性的評估就好，這樣既操作簡便，也有較好的考核效果。

　　績效實施。績效實施是個不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環節要注意溝通技巧和及時記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據。績效面談要定期進行，溝通時管理者要注意自身態度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。

　　績效考核。績效考核是績效管理中最重要的一環，它既是對下屬各項工作進行公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通。

　　績效反饋。在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進行確認，同時訂立下一次考核的考核計劃，績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質和精神等方面得到正激勵，他們就會持續性的創造價值，這樣績效考核的目的就達到了。

　　三、企業績效管理必須服從和服務于企業發展戰略

　　很多企業在實施績效管理的過程中，往往會出現如下情況：管理者對績效管理非常重視，對下屬設定的績效指標非常全面，考核時也非常認真，績效考核的過程嚴謹而周密，但是績效考核結果與最終財務業績卻相差甚遠，于是員工開始懷疑績效管理的科學性，對績效管理制度開始的不認同，管理者也陷入了是否要繼續執行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問題出現的根本原因就是績效目標和企業戰略相脫節。

　　在相當多的一部分企業中，績效目標的來源不是企業戰略，無論是部門的績效目標，還是員工的績效目標，很大程度上來源于往年的習慣和靜態的職能界定。無論是基于以往做法的設定，還是基于崗位說明書的職能界定，都假設了一個靜態的環境，實際上，在這個變革時代，多數行業的環境是動蕩的，存在著極強的復雜性、頻繁變化性和不可預測性，而相應的各職能部門的職能也會發生變化。因此，在制定績效目標時，一定要基于新的環境要求和依據環境變化而對崗位做出的新要求。

　　企業戰略目標，是指企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步具體化，它反映了企業在一定時期內經營活動的方向和所要達到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如競爭地位、業績水平、發展速度等等。如果一個企業的戰略目標是成為所在行業的龍頭老大，追求較高的市場占有率，那么在制定企業績效管理目標時，就必須要相應地將以開拓市場、提高市占率和業績的指標設定為核心指標。

　　績效管理是企業戰略目標實施的基礎，通過績效管理過程將組織的戰略目標分解到各個業務單元，并根據每個崗位的基本職責進一步分解到各個崗位的員工，形成每個崗位的績效目標，這樣就可以把每個崗位的員工的工作目標加以有效的整合，以促進組織目標的實施。企業在提出下一年目標時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工了解企業對自己的期望并通過主要部門對他們不定期輔導、調整、考察目標完成情況和存在的問題，及時做好回顧和反饋，做出合理的考核結果，并最終將績效結果和激勵機制掛鉤，員工在幫助公司完成整體目標的同時，個人獲得了利益，這樣才能使整個企業運行系統暢通圓滿。

　　因此，通過為每一個員工制定有效的績效目標，就可以使戰略、職位和人合為一體，對每個員工的績效進行有效的管理、改進和提高，就能實現部門的整體績效，從而保證了組織戰略目標的實現。

　　企業戰略目標只有在績效管理的支持下才能將目標真正轉化成為企業日常的經營目標，戰略才能真正落到實處，而績效管理的實施也不能脫離企業戰略目標，必須服從和服務于企業戰略目標，只有在企業戰略目標指導下開展的績效管理才能有正確的監督、評價、激勵員工的行為，真正起到其企業發展的推動作用。

　　企業績效管理實施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改進完善的動態過程，要不斷總結經驗，完善激勵機制。績效管理體系的制定也同樣是動態的，不可能一蹴而就，只能通過不斷地改進、創新，不斷發展完善最終趨于完美，真實反映被考核者的工作情況。

　　企業想在激烈市場競爭中得以生存和發展，績效管理就應該逐步規范化，只有正確的了解績效考核的實質，才能真正走出傳統績效考核的誤區，實事求是地發現員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，并在實現員工成長的同時促進企業發展。

　　績效管理對企業戰略發展的作用2

　　一、績效管理的歷史變遷，績效管理隨經濟發展而發展

　　縱觀第一次工業革命以來經濟發展歷程，為提高勞動生產率，不間斷地對績效管理進行探索，18世紀的產業革命，圍繞提高企業利潤，產生了績效管理的思想火花，早期的績效管理思想處在苗頭狀態，分散在其他學科之中，1895年，泰羅提出具有激勵性的差別計件工資制，19世紀末20世紀初，研究績效管理的學者逐步增多，這個時期已提出對員工獎罰技巧問題，缺陷是對人性化問題注意不夠，20世紀30年代，孕育了行為科學理論，標志著員工激勵理論的形成，主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，費魯姆的“期望理論”，亞當斯的“公平理論”等，為后來的績效管理提供了堅實的理論基礎，加強了對績效管理中對“人性化”問題的關注。第二次世界大戰后，資本主義進入相對穩定的持續發展期，隨著企業生產經營發展的需要，以謀求企業利潤最大化的會計學應運而生，德魯克首先提出目標管理，并把目標管理作為績效考核的依據，這是績效管理的里程碑。20世紀60年代，隨著大公司分權制的建立，權、責、利問題的提出，部門績效考核的責任會計的發展，標志著組織績效管理理論的產生，20世紀80年代，360度績效考核法在歐美企業廣泛應用，90年代，隨著世界經濟一體化和社會信息化的發展，對企業績效評價提出更高的要求，許多學者創新了考核方法，最突出有關鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經濟增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績效考核法，EVA關注企業增長潛能和企業財富持續創造，被稱為至今最為炙手可熱的財務理念。

　　二、績效管理在企業發展中的地位和作用

　　實現企業發展目標和員工行為的一致性，使人力資源作用發揮到極至在經濟全球化、社會信息化時代，誰能高度重視人力資源開發，保持員工行為和企業發展目標的一致性，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作，績效激勵是員工激勵的基石，是員工激勵的基本依據，是企業人事變動、工資調整、職務晉升、人員培訓等人事工作的主要依據。績效管理涉及企業戰略目標和員工責任目標，績效考核指標體系，評價標準和評價方法，核心是調動員工的積極性和創造力，進而匯成企業的綜合競爭實力和企業獲利能力，其實質是人盡其才，使人力資源作用發揮極至，通過績效管理，切實保證員工選拔、報酬、學習培訓、技能開發、激勵獎懲、晉升調動、辭退除名等一系列人事工作具有科學性。

　　三、加強績效管理的策略建議

　　1.加強學習，領會和掌握績效考核的實質與精髓，人的行動是受理念支配的，要想將績效考核轉化成實際行動，應轉變觀念，為此，應加強績效考核理論的學習，使企業的價值最大化，明確績效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強工作的主動性；應加強績效考核技術的培訓，幫助管理人員熟練掌握績效考核的程序和技巧，領會績效考核的實質與精髓，增強工作的針對性和創造性。

　　2.做好績效考核基礎工作，績效考核需要企業各個環節支持配合，因此，開展績效考核工作，應花大氣力夯實基礎管理工作，包括進一步推進企業績效多元化，完善企業治理結構，推進企業管理的信息化，增強信息的時效性，完善基本核算參數和計算方法，增強業績計量的可靠性；完備內部制度體系，增強績效考核的科學性。

　　3.進行職位分析，制定科學規范的職位職責，在人力資源管理中，職位分析是最基礎的工作，只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據，職位職責是整理職位分析結果的書面文件，包括：職位基本信息、職位設置目的、工作領域、工作職責、業務權限、工作頻率、工作依據等，以及任職要求（基本素質與業務能力），職位分析與職位職責是人力資源管理工作的基礎。

　　4.制定關鍵績效指標，合理分解企業戰略目標，關鍵績效指標，是指對企業戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而不斷修正；能有效反映關鍵業績驅動因素的變化，是對關鍵重點經營行動的反映，使高層領導清晰了解對企業價值最關鍵的經營操作的.情況，使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動；能有力推動企業戰略的執行，能為業績管理和上下級的溝通提供一個客觀基礎，能使經營管理者集中精力管好最大驅動力的經營績效。

　　5.提升績效考核結果的應用，豐富企業激勵手段的內容，發揮績效管理的長效作用，績效考核體現著企業的戰略導向和管理者的意愿，應依據企業的不同發展階段和員工的不同需求，創造豐富多彩的激勵手段，除傳統的物質獎勵和職務升遷外，還應考慮長期的激勵手段，如員工享受期權、股權，外派學習培訓、簽訂長期合同等，發揮績效管理的長效作用。

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